软件外包企业员工离职问题分析.docx
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软件外包企业员工离职问题分析
软件外包企业员工离职问题分析
摘要
近年来,我国软件外包行业发展迅猛,逐渐成为全球新兴的软件外包中心。
但是由于目前人才培养机制不完善,市场上软件外包人才供给整体不足,因此软件外包行业人才竞争异常激烈。
此外,很多企业由于制度不完善,管理流程不科学等,普遍存在员工归属感低、离职率高等现象,严重制约了企业的发展。
本文意在对软件外包行业现状和人力资源特点分析的基础上,从外部环境因素、企业内部因素、员工个人因素三个层面深入剖析软件外包行业员工离职的原因,并从上述三个层面提出有针对性的对策,提高人才保留率进而提升企业的综合竞争力。
关键词:
软件外包;员工离职;人力资源
引言
在全球经济一体化飞速发展的今天,世界范围内各项产业间的竞争愈演愈烈,专业分工也愈加精细,软件外包产业也随之孕育而生。
软件外包是企业为了专注核心竞争力业务,降低软件项目成本,将软件项目中的全部或部分工作发包给提供外包服务的企业完成的软件需求活动。
软件外包作为一个新兴产业拥有巨大的市场潜力。
近十年来我国软件外包产业发展势头强劲,已逐渐成为带动国民经济快速增长的“龙头产业”,也为数以百万计的计算机软件人才提供了就业平台。
然而在欣喜之余,我们不得不深刻意识到该产业目前正面临着人才流动性大,离职率高,员工归属感缺乏等严重制约企业健康长远发展的人力资源问题。
人才保留率直接决定一个企业的核心竞争力。
如果不能把员工离职率控制在科学合理的范围内不仅会导致企业核心人才流失,造成人才断层,而且大大增加企业人力成本,更严重阻碍企业的正常发展[1]。
如何确保专业人才的正常供给,降低员工离职率,进一步提升企业在行业中的市场综合竞争力,是我国众多软件外包企业共同面临的棘手问题。
一、我国软件外包企业员工离职现状
(一)员工离职相关概念
员工离职就是指雇员与雇主之间结束雇佣关系,员工离开原公司的行为。
离职主要分为两种情况:
一是员工主动离职,即员工单方面向企业递交辞职申请;二是被动离职,即员工无法胜任岗位要求,严重违反公司规章制度或者试用期表现不合格而被公司辞退。
(二)软件外包企业员工离职现状
2014-2016年,我国软件外包行业员工离职率呈上升趋势,而且目前该趋势还没有减缓迹象。
根据前程无忧2016年发布的《离职率报告》显示,主动离职率最高的五大职能分别是财务、市场营销、IT、销售、人力资源。
软件外包服务业的平均离职率高达20%,近年来高离职率已逐渐成为软件外包行业的重要特征之一。
以南京绛门通讯科技股份有限公司为例,该公司是新三板挂牌企业,公司规模为800-1000人,在南京属于中大型私营企业。
仅2017年3月份该公司就有11位员工离职,其中7位是主动离职,其余4位是因为项目结束而被公司释放。
而3月份一整月该公司仅入职5人,项目组还有32个招聘需求没有完成。
离职员工主要为软件开发工程师,离职原因包括薪资福利、个人发展、加班严重、项目结项等。
该公司的员工离职现象在整个行业中是普遍存在的,根据前程无忧提供的反馈得知,南京诚迈科技有限公司仅今年3月份就在前程无忧上下载了1000多份简历,由此可以看出软件外包行业人员流动性之大。
离职率偏高以及招聘与配置的严重失衡是我国绝大多数软件外包企业共同面临的问题[2]。
二、我国软件外包企业员工离职影响因素分析
(一)外部行业因素
1.软件外包行业大环境
我国软件外包产业虽然正值蓬勃发展,但总体来说整个产业现在还处在发展的初级阶段,很多机制不完善。
目前我国绝大多数软件外包企业整体规模都比较小,不具备有力的市场竞争力[3]。
作为接包方所接订单大多都是非定向的小项目,项目组始终需要面对发包方不同的开发风格和开发环境以及经常变化的项目需求等随时做出相应调整,开发模式不确定,成本高,利润率低。
软件开发是一种以实现用户需求为导向,面向对象的活动。
随着时代的发展,发包方在信息安全方面的要求越来越严格,因此接包方的技术能力和开发质量直接决定其所能承接项目的规模和层次。
当下除了承接一些传统的信息技术项目以外,像东软、大连华信、NTTDATA这种规模大,技术成熟的企业也逐渐开始承接业务流程项目。
然而许多规模较小的企业无法满足发包方的技术要求,这就使得市场现有的人才结构缺陷更加突出。
另外,归属感的严重缺乏也是软件外包行业一个典型特征[4]。
企业存在的根本目的是为了盈利,项目利润率也直接决定企业的经济效益。
为了节约人力成本,提高项目利润率,项目组往往会压缩项目进度。
工作强度大,脑力劳动程度高也是鲜有女性选择从事该行业的主要原因。
此外,出差对于软件外包企业的员工来说也是“家常便饭”,短则数月,长则数年,致使他们无暇顾及自己的家庭,也暂时脱离了人际关系圈,这就使得很多已婚已育的员工极易产生离职想法[5]。
2.人才培养机制不完善
近年来,为了满足软件外包行业对人才的需要,在教育部、商务部以及地方政策鼓励扶持下,很多高校都开设了计算机软件专业,但是从用人市场得到的反馈信息来看,我国高校现有的人才培养模式所培养出来的大学生并不具备企业所需的实际开发应用能力[6]。
此外,我国软件外包产业的飞速发展也带动了计算机培训产业的兴起。
我国目前已有上万家规模不等的计算机培训机构,其中知名IT培训机构也有上百家,例如北大青鸟、达内等。
这些培训机构每年向社会输送的学员人数多达几十万人。
但由于用人企业更注重实际项目开发经验,不少规模较小的培训机构缺乏良好的师资力量,课程中涉及到的开发项目往往是人力资源管理系统,图书管理系统等几乎没有什么技术含量的项目,所使用到的开发环境、开发工具等往往不能满足企业实际用人所需。
此外,大多数学员又是非科班出身,理论基础薄弱,这就使得很多培训机构出身的学员找工作时处处碰壁。
(二)企业内部因素
1.招聘环节
作为知识、技术密集型行业,核心技术人才的数量是软件外包企业能否成功接包项目的关键。
目前我国绝大多数软件外包企业的招聘流程是不合理的。
在项目外包公司中,公司高层根据企业发展的需要扩充人才储备,他们会向人力资源部提出招聘需求。
项目组负责人也会根据项目进度和项目用人需要提出招聘需求,主要包括招聘数量和岗位要求。
招聘人员按照其提供的需求进行校园招聘或者社会招聘,然后由项目组开发经验丰富的员工或者PM帮助其面试并由他们最终决定面试结果。
在人力外包公司中,员工以劳务派遣的方式在甲方公司工作,甲方项目组负责人根据项目实际用人需求向乙方招聘部门提出招聘要求,招聘人员根据甲方的需求进行招聘,安排求职者去甲方公司参加面试,面试结果也完全由甲方项目组负责人决定。
由于时间和空间的限制,加大了招聘人员与项目组沟通的难度,加之越来越多有实际项目开发经验的求职者对人力外包形式的工作往往抱有强烈的排斥心理,招聘难度可想而知。
此外,目前多数公司对招聘人员的考核主要集中在员工入职率等硬性指标,而最能反映招聘成果的员工转换率和离职率往往不在考核范围内。
在招聘中容易出现的问题有:
(1)招聘人员对职位需求缺乏明确的认识
一方面,考虑到项目的保密性,软件外包企业的人力资源部和业务部门在项目上几乎是零沟通,零接触。
招聘人员对项目内容不了解,项目组也没有派专人为其提供信息反馈,极易造成信息的不对称,因而大大降低了招聘的准确度和效率;另一方面,招聘人员对各类软件工程师的任职条件也不明确[7]。
在招聘过程中,招聘人员从业务部门获取的职位信息往往只有简短的几个词语,大致包括学历,工作年限,必备开发技能等。
由于招聘人员大多是管理专业出身,对软件外包行业的一些专业术语知之甚少,多数情况下只能根据以往的招聘经验进行简历筛选,招聘的准确度很难把握。
(2)招聘过程中的不当承诺
为了引进符合项目组岗位要求的优秀人才,招聘人员在与求职者前期沟通时有时会做出后期无法兑现的承诺,这就极易造成求职者们进入公司后有上当受骗的感觉,进而对公司产生不满情绪。
软件外包企业员工的基本薪资往往是由项目组决定,但有时为了解决项目用人之急,人力资源部在未与项目组协商一致的情况下会背离岗位本身的薪资定位,向员工支付偏高的薪资,很容易与项目组负责人产生矛盾,组内其他员工也会感到不公平,这无疑是为以后的人员流动埋下了一颗“定时炸弹”。
(3)招聘与配置失衡
外包是项目驱动的,企业承接的软件项目规模越大对员工的需求量也就越大。
如果企业没有足够的人才储备,在承接大型项目时,招聘部门可能需要在短时间内招聘数百人,项目结束后如果没有其他大型项目可供安置员工,极易造成大量的员工闲置,这时企业往往会采取释放措施,加大了人员流动率。
2.员工培训
目前,我国大多数中小规模的软件外包公司不注重员工培训,入职培训往往也是走个过场,简单介绍一下企业的基本情况,管理制度等。
很多软件外包公司缺少规范化、制度化的入职培训,致使新员工入职后无法快速适应企业的工作环境和文化氛围。
有的新员工甚至入职数月后连自己所隶属的部门,项目都不清楚,致使他们在短期内无法很好地融入企业,最后选择离职这种方式来解决问题。
此外,工作期间的培训更是少之又少。
很多员工为了满足自身发展的需要,不得不自己寻找培训的机会,参加各类培训课程或者技术大会等。
这不仅增加了员工的额外开支,还容易激起员工的不满情绪。
那些刚进入软件外包行业一两年,项目开发经验不足的员工,他们非常重视个人技能的提升。
如果公司不能为其提供正规,高频的培训,他们会觉得在公司继续工作下去不利于其个人综合技能的提升,阻碍未来的职业发展,这种情况下员工极易产生跳槽倾向[8]。
3.员工职业生涯发展
软件外包企业员工大部分是技术型人才,这类人才有着强烈的自我实现需求和成就感需要,他们渴望通过富有创造性的工作对企业发展贡献自己的一份力量,期待将自身所掌握的技能转化为可视的技术成果,彰显他们的个人价值[9]。
然而软件外包的工作性质决定了他们很难满足自我实现的需要。
目前我国绝大多数软件外包企业所能承接到的项目往往都是发包方项目中非核心的部分,缺乏创新性,工作内容单调重复,员工几乎没有可能接触到项目的核心技术和内容。
加上外包项目需求变动频繁,长此以往,员工很难在工作中专注地深入学习了解某项技能。
工作一两年之后便会发觉个人能力提高缓慢,这时他们往往会对自己的职业发展产生盲点,不清楚未来的职业发展方向。
此外,目前我国很多软件外包企业内部晋升通道并不完善。
如果企业内部晋升空间小,那些有技术且懂管理的员工往往会另谋它就。
4.绩效管理
绩效管理是企业人力资源管理的重要环节,虽然大多数软件外包企业都有自己的一套绩效考核制度,但绩效考核不等同于绩效管理,仅仅注重考核是远远不够的。
软件外包行业的特殊性也对企业绩效管理的实施增加了一定难度。
一方面,对于人力外包公司而言,大部分员工长期外派在客户公司,不直接接受本公司的监管,加之甲乙方公司项目接口人往往沟通较少,员工在项目组真实的工作表现、工作态度等无从反映,导致乙方公司很难全面对员工进行测评。
其次,大多数公司目前的绩效考核维度单一,主要是自评和直接上属评价两种形式的结合,并不能全面反映员工在技术能力,工作态度和团队协作等方面的表现。
此外,大部分软件外包企业并没有建立完善的沟通反馈机制。
虽然有些企业建立了绩效评价的反馈机制,但由于缺乏有效的沟通渠道,员工不清楚自己在工作中存在哪些不足,哪些方面有待改进,从而阻碍了绩效考核对员工的引导作用[10]。
员工的工作成果得不到有效反馈,也会增加员工离职的风险。
5.薪酬福利
美国权威学者GeorgeT.Milkovich在《薪酬管理》一书中提出相对工资水平是决定员工离职意向的最重要的因素[11]。
企业员工会将自己的薪酬进行横向和纵向的比较,他们不仅会与公司内部其他同事的薪酬进行对比,同时会关注整个行业相同岗位的平均薪酬水平。
如果员工认为自己的薪酬低于行业平均薪资水平,他就会觉得公司薪酬制度不公平,进而产生离职倾向。
目前我国软件外包企业鳞次栉比,规模不等,资源的不对称性加剧了行业内部的竞争,很多中小规模的软件外包企业所承接的项目利润率不高,为了维持企业的正常运转,很多企业在人力成本
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