在人事编制工作会议上的讲话.docx

在人事编制工作会议上的讲话.docx

《在人事编制工作会议上的讲话.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《在人事编制工作会议上的讲话.docx（5页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

在人事编制工作会议上的讲话

在人事编制工作会议上的讲话

8　　推进人才战略的实施,对于人事部门说,必须树立新的人才观,要着眼于国际国内的大背景思考和开展工作,着眼于推进和实现*的跨越式发展思考和开展工作。

我国加入世贸组织,标志着我国进入了一个宽领域、全方位、深层次的对外开放新阶段。

与此同时,我国的改革也将进入一个新时期。

人事编制部门要适应这个要求,更好地服务于对外开放,必须造就一大批与之相适应的人才,必须不遗余力地加强人才的储备,否则,我们就不能在激烈的竞争中争取主动。

在这里,很重要的是要深刻理解和认识人才的概念。

根据我自己的理解,我提出一些看法与大家共同商讨。

首先,人才不等同于人力资。

人力资是个大概念,人才是人力资中的一部分。

人才是对一个国家和地方或一个部门、单位或组织的生存发展起关键作用的稀缺的人力资。

人才战略不是一般意义上的人力资战略的概念,是突出发挥稀缺部分人力资的战略。

不要把人才泛化,泛化了实际上就不是人才。

我们说人才,是指起关键作用和稀缺的,这两个条应同时具备,缺一不可。

一方面,他对一个组织和单位的生存与发展起关键作用,而不是一般性的作用;另一方面,他又是不可替代的。

这样才能体现我们常说的人才难得。

人才怎么评价,决定于使用他的单位或组织。

如果离开了这个人,这个单位的生存与发展就受到影响,而且这个单位再找这样的人不容易,这个人对这个单位说,就是人才,在这个单位起关键作用,是稀缺的、不可替代的。

只有坚持了这个观点,我们才能知道人才的可贵。

其次,人才不等同于知识分子。

我们人事部门搞人才统计,往往是按照中专以上学历和初级以上职称的标准界定的。

知识分子表明的是受教育程度的概念,不能简单地把人才与知识分子划等号。

因为并不是所有的知识分子在你这个组织中都能起关键作用,都是不可替代的,是稀缺的。

知识分子是另外一个划分人群的标准,也是个大概念,人才是知识分子中的一小部分。

所以,不能简单地用学历、职称评价他是不是人才,关键还是要看他在这个岗位上发挥的是什么作用。

因此,不能以职称、学历定人才,要以作用定人才。

现在许多单位一谈到人才,往往都是以学历和职称衡量的,有多少硕士,有多少博士;本科生比例占多少,专科生比例占多少;高级工程*有多少,工程*有多少等等,这只能说明一种身份。

近几年,不少地方出现了“人才高消费”的现象。

有的单位不管用得上用不上,进人一律要求有本科以上学历或者副高级以上职称。

实际上这是对人才概念的一种“误解”。

说到底是对人力资的一种浪费。

学历和职称反映的是知识水平、学识水平,学历标准并不等于人才标准。

特别是在知识经济时代,知识更新的速度不断加快,光有学历和职称而没有真正的本事,怎么能够算是人才。

所以,人才和知识分子的概念是不同的,是不是人才,关键要看能不能发挥作用。

我这样讲,并不是要改变人事部门对于人才的统计标准和统计口径,只是想提醒大家注意区分人才和知识分子的概念,以便在实际工作中更好地发现和使用人才,真正发挥人才的作用。

第三,人才不等同于官职。

不是谁官大了,谁就是人才;不是说官职高了,本事就大了,而是只有本事大了,才能胜任更高的领导职位。

比如,一个单位换一个领导后,工作马上有起色,能说这个单位的前任是人才吗?

不能简单地把官位等同于人才的概念。

前不久召开的全省经济工作会议,云坤同志的讲话特别谈到了解放思想,深层次障碍有三个方面,其中一个是官本位思想。

有官本位思想的人,就轻视知识、轻视人才。

因为他看重的是官位,是以官为贵,以官为荣,以官为尊。

这样一种观念是与尊重知识、尊重人才格格不入的。

所以,我们人事部门做工作要特别注意自觉地去抵制官本位思想的影响。

人事部门要解放思想首先要破除官本位的观念。

我讲这些,就是想请人事部门的同志把人才的概念搞清楚,在推进人才战略实施的过程中,统一思想,协调动作,突出重点,取得成效。

机构编制工作也是实施人才战略的重要组成部分,工作中有一个准确定位的问题。

机构编制管理属于行政管理体制的范畴,也是上层建筑,要随着生产力的发展不断改革自身不适应的部分。

但是,机构编制管理也有相对稳定性,不能随意地调整,而且管理要逐步规范化和法制化。

机构编制的管理和改革,既是政治体制改革的重要内容,又是经济体制改革的重要内容。

经济体制改革有两大内容:

一个是所有制结构和实现形式,一个是经济管理体制。

经济管理的主体是政府,政府的机构改革、职能转变、编制的确定涉及到经济管理体制的内容。

我们国家偏重强调机构改革是政治体制改革的组成部分,比如,十三大报告就是这么强调的;有的时候把它放到经济体制改革中讲,主要解决国家管理经济的体制问题。

所以,随着应对入世的需要,我们把政府的职能转变和管理方式的改革,上升到更重要的位置了。

这样机构编制的管理和改革就显得更加重要。

从当前看,机构编制管理部门的主要任务是推进政府职能转变,促进政府管理方式的改革。

特别是我国加入世贸组织以后,如何使我们的政府适应世贸组织规则的要求,这是一篇大。

应对入世的措施,机构编制部门要积极参与进去,不要认为与你们无关。

要主动地研究这个问题,包括研究职能、编制管理上怎么能更好地应对入世的需要,特别是要深入研究入世对我们政府的职能和管理方式提出了哪些新的题,如何去应对。

再一个就是编制管理的任务也是很重的。

现在往往是刚刚完成一轮改革,接着就是机构编制的膨胀,然后到了一定时候再一次改革,这其中很大的一个问题是编制管理缺乏硬约束,与我们具体的管理机制不健全、法规不完善有关,也与我们管编制工作的随意性太大有关。

将要上升到法制化管理。

另外,要从头上研究控制编制的办法,比如,要与财政供养的人挂起钩,编制与财政实现计算机联网,从头上、机制上约束它,实现管理规范化、法制化。

为了做好人事编制工作,实施人才战略,我再讲几点具体意见。

一、要进一步解放思想

我国入世以后,人才竞争更加激烈,一些发达省市纷纷提出建立国际人才资高地和国内人才集聚中心,下大力量争夺人才特别是高层次人才,这对于我们这个欠发达的省份说,面临的压力较大,应对这一挑战,首先要进一步解放思想。

关于解放思想,云坤同志在全省经济工作会议上做了很深刻的阐述。

特别强调要重点突破束缚我们思想的“三条绳索”,从涉及影响的范围看,第一位的是小农意识,第二位的是计划经济思想,第三位的是官本位观念。

结合人事部门的实际,我觉得,主要应克服以下四种观念。

第一,要克服轻视知识的观念。

知识是人才之本,重视人才必须首先重视知识。

虽然尊重知识、尊重人才已经提出好多年了,但真正体现在实际工作中还有很大差距,其本质上就是轻视知识。

人才能否留住和吸引,关键在使用。

好多人才外流,就是因为没有受到重用,没有发挥他的作用。

归根结底这也是轻视知识的表现。

近年,我们在人才方面出台了许多鼓励政策,但有些落实得并不好,有些人才在单位发挥不了作用,有的科技人员特别是出国留学归人员创业艰难,得不到理解和支持,有些有市场前景的科研成果不能有效转化,这也是轻视知识的结果。

这些问题应当说在我省表现比较突出。

我们省的人才和经济的融合度低,经济发展不快,与此有直接关系。

所以,一定要首先从观念上认真加以克服。

第二,要克服论资排辈的观念。

这是个老问题,也是个新题。

尽管我们力求通过建立公开、公平、公正的择优竞争机制,破除论资排辈的落后观念,大胆启用新人,但实际上很难完全做到,一些传统的东西往往还是紧箍着我们。

比如,在人事安排上,往往要搞些关系平衡、迁就照顾,考虑人家等了那么多年了,排队也排到他了,资历也够了,该轮到了。

这在机关表现得很明显。

在科研院所和大专院校也有表现。

我刚才讲了,资历、经验是可贵的,但是它不能代替新的知识。

现在做领导人,经验决策越越让位于科学决策。

因为,现在我们遇到的问题不是过去经历过的问题,而是过去没有经历的问题,是新出现的问题,是新情况、新矛盾,在这个问题上谁也不能说是行家里手,是富有经验的。

经验是可贵的,但不能固守过去的、老的经验。

现在的知识更新很快,所以起用人才不能论资排辈。

比如,现在有些学科,有些老专家很可贵,但也不等于所有的老专家都行。

现在有些老专家领着搞的题,由于自身知识的局限,他对新知识接受的少、慢,思想也不那么活跃,反而不大容易出科研成果。

所以不要凭学历、职称就让他当什么学科带头人。

很多有创新思想的是年轻人。

个别凭经验的所谓老专家是压制新人成长的。

要使人才脱颖而出,就必须打破论资排辈。

历史上做大事、有大贡献的人往往不是论资排辈选出的。

我这里举个例子,有出戏叫《萧何月下追韩信》。

韩信原在楚国是个执戟郎,按今天的话说,是仪仗队的小头目,张良跟他谈了以后,发现他很有思想,就举荐他。

萧何和他谈了以后,就向刘邦推荐。

刘邦开始没把他当回事儿,韩信一气之下走了,萧何听说后,连夜追他,并用身家性命担保,刘邦听从了萧何的意见,拜他为帅,最后,楚汉相争,韩信发挥了作用,刘邦才取得了胜利,奠定了西汉的基业。

*要想实现跨越式发展,人事制度就要打破论资排辈观念,真正不拘一格地选用人才。

第三,要克服求全责备的观念。

作为人才,往往是某些方面非常突出,但是某些方面也有相当的不足。

有句俗语说,金无足赤,人无完人。

按完人的观念,求全责备,很难选出人才。

大家都赞成这么一句话,用其所长,容其所短。

如果你不容其所短,很难用其所长。

因为有些突出的人才在某些方面很突出,但在某些方面可能不如常人。

再一点,要看人才有没有潜质。

在三顾茅庐之前,诸葛亮有什么经历证明他能当宰相。

所以,潜质是很重要的。

求全责备就是由于看中了别人的短处、缺点,往往就否定了他的长处,认为这种人不能用。

前不久,大家看过一部电视剧叫《康熙王朝》,康熙启用了一个名叫姚启圣的人,最后收复台湾。

大家从剧中可以看到,这个人本事很大,但也非常怪癖、孤傲,把他贬了去养马,后发现他确实是个人才,康熙磨磨他的棱角后,还是将他用起了,之后收复了台湾。

剧里还有一个人,叫周培公,他是个人,让他挂帅领兵,给他配了个助手,能打仗的图海,最后平了三藩。

这就叫不拘一格用人才。

康熙重视的是他的潜质。

从历史上看,求全责备,追求完人,最后得到的往往是平平常常、没有棱角的人。

所以,我们在用人的时候,要综合地权衡,用人要从推动事业考虑,怎么才能人尽其才,展现他的长处,想法弥补他的短处,而不是因为他有短处,就舍弃他的长处,不用他,这对事业不利。

第四,要克服重经历、轻视理性思维的观念。

经历是重要的,但唯经历是不行的。

比如说台阶的锻炼是必要的,有些还需要去补,但是有的时候不能唯这个。

诸葛亮出的时候,他做过官吗?

没有。

刘备所以选他是因为有两个人推荐他,最后是徐庶推荐,刘备有了印象,千方百计三顾茅庐去请,听了他的一番形势分析后,才让他当宰相。

所以说,经历是必要的,但不能唯经历。

我们选人要看经历,但重要的是从他的经历中看他的发展。

因此,我们选拔人才重要的是从实际出发,看他有没有把握趋势的知识和能力。

要通过解放思想探索我们人事制度方面的一些问题。

与时俱进,就包括对我们人事管理工作中的思想观念进行研究;开拓创新,就包括要对我们人事管理方面的一些传统做法进行改革。

二、要不断深化改革

改革是发展的动力。

改革开放初期,我们是靠改革带动开放;现在是开放促进改革。

所以,当前讲,不改革就不能适应入世的需要,也就越越陷入被动的境地。

人事编制部门要为实现经济跨越式发展服务,应对入世的挑战,就必须把改革放在各项工作的首位。

要加快人事编制部门职能转变,构建科学的人事管理体系。

人事部门工作对象比较广泛,既涉及到国家公务员,又涉及到企事业单位的各类管理人员和专业技术人员,还有军队转业干部和农村的各类人才。

过去在计划经济时期,人事部门的主要职责是计划管理,凡涉及干部的录用、调配、考核、奖惩、晋职晋级、工资福利、离休退休等。

在市场经济条下,同政府其他部门一样,人事部门的管理职能也发生了变化,有些管理职能需要下放,有些职能需要弱化,有些职能则应当由管理转向公共服务。

当前,重要的是积极推进人事行政审批制度改革,对取消的审批事项,要积极运用监管、检查、备案等手段,加强后续管理;对保留的审批事项,要按照“谁审批,谁负责”的原则,规范审批行为,健全监督机制。

要继续推进政务公开,把人事行政工作真正置于广大人民群众的监督之下,增强政府行为的统一性和透明度。

要认真总结近年一些地方实行的“一厅式”、“一站式”办公的工作经验,积极加以推广。

要通过搞好服务,加快推进人事部门职能和工作方式的转变,更好地为全省经济建设服务。

要加快人事公共服务。

长期以,人事部门主要面向政府机关和事业单位的人员进行管理,随着经济体制改革的不断深化,出现许多新情况、新问题,国有企业、集体企业、个体私营企业、外资企业等人员流动加快,而且由于市场竞争的加剧,人力资和人才越越成为企业取胜的关键因素,各类企业对人力资和人才的管理、咨询、提供信息等需求十分强烈。

这就要求人事部门要面向全社会的公共需求,由传统的人事管理转变为现代的人力资管理,提供各种有关人力资配置的信息和服务。

这既是大势所趋,又是一篇大,希望人事部门认真研究和探索。

要大力推进事业单位改革。

我省万人财政供养人口为437人,比全国平均水平多116人,其中,事业单位人员占822%,使财政负担沉重,必须采取改革措施,减到合理水平。

要对事业单位重新界定,进行科学分类,精简人员编制。

要实行政事分开,推进事业单位向社会化方向发展,逐步做到自求生存和发展。

要改革用人、职称评聘、内部分配等制度,形成竞争机制,讲求经济效益。

这项工作一定要深入研究,抓紧进行,实实在在地做成几事,争取取得较大的成效。

三、要努力创建人才终身教育体系

科学技术的飞速发展,使得终身教育成为永恒的题。

据有关资料统计,人类的科技知识在19世纪大约0年增加一倍;到20世纪中叶,是10年增加一倍;到本世纪初,每3—年就增加一倍。

现在世界上每天发表的最新科技论就有6000--8300篇,知识老化的周期在不断缩短。

要实现技术创新,工作创新,各项事业创新,必须提高人才的创新能力。

人事部门作为人才继续教育的主管部门,必须认清形势,把创建人才终身教育体系作为一项十分紧迫的任务,切实抓紧抓好。

终身教育的实质就是继续教育。

继续教育的主要对象是各级机关的公务员、企事业单位的专业技术人员和管理人员。

教育的目的是帮助他们补充、拓宽、深化、更新知识,提高素质。

继续教育要达到两个目的,一是知识再生,二是才能再生。

知识再生,就是要通过培训、继续教育,提高人才的知识能力和业务素质,促其多出科研成果;才能再生,就是使知识再生的新技术为广大专业技术人员和管理人员所掌握,使其转化为现实生产力。

当前,我们要实施新一轮紧缺人才开发工程,加大对紧缺人才的培养力度。

要利用国际培训资,加快优秀人才的培养。

同时,要按照“要精,要管用”、“干什么,学什么;缺什么,补什么”的原则,确定人才培训的重点和内容。

对公务员的培训,主要是提高其专业化水平和行政管理能力。

要突出抓好世贸组织规则基础知识、外语、信息化等方面的基本技能培训,消除现代意义上的“盲”,使广大公务员掌握现代“绿卡”。

对专业技术人员的继续教育,主要是提高专业技术人员的科技创新能力,突出抓好最前沿科技知识培训。

另外,要积极探索创建人才终身教育体系,包括教育目标、培养方向、教育方法、资金投入等,确保人才教育的连续性,不断培养造就一大批能够适应市场经济、参与国际竞争的高层次、复合型人才。

四、要加强人事编制部门的自身建设

人事编制部门是政府的重要职能部门,也是广泛接触群众的“窗口”,所做的工作政策性强,涉及面广,直接体现和影响着政府的形象。

所以,人事编制干部队伍必须党性强、作风正、业务精、威信高。

做到这一点,必须大力加强自身建设。

首先,要加强政治理论和业务知识的学习。

要深入学习江泽民同志“七一”重要讲话和“三个代表”重要思想,以及党的十五届六中全会精神,牢固树立全心全意为人民服务的宗旨观念,增强政治责任感和历史使命感。

要深入学习人事编制业务知识、世贸组织知识、现代科技管理等知（本权属秘之音所有，更多请登陆网络查看）识,提高为人民服务的本领,增强适应工作的能力。

其次,要加强党风廉政建设。

要开展经常性的勤政廉政建设教育活动,严格执行党风廉政建设的各项规定,特别是具有审批权的岗位,要坚决防止以权谋私、弄权勒索,要加强监督,积极同各种消极腐败现象作斗争。

第三,要转变作风。

按照中央确定的转变作风年和调查研究年的要求,要深入基层,深入群众,深入实际,大兴调查研究之风,着重研究当前新的形势出现的新问题、新矛盾。

第四,要依法行政。

要严格按法规和政策办事,严肃纪律,切实维护人事编制工作政策的严肃性和权威性。

第五,要把握大局。

要增强全局观念,服从服务于大局,履行好人事编制部门的职责,为全省改革开放和现代化建设做出新的贡献。

8