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《十大机制》
《十大机制》
招人机制留人机制考核机制薪酬机制
晋升机制分工机制竞争机制快乐机制
操心机制开会机制
前言
1、人:
经营企业就是经营什么?
小老板经营外围,大老板经营核心
小老板经营事,大老板经营人
小老板的思维:
做事的高手,没有培养出人才,没有打造好团队老板的思维:
也是做事的高手,通过事培养出人,打造出团队,然后实现企业自动化最后只做经营人的事。
任何企业老板要想让企业发展壮大,自动化运转,让自己解脱,就必须要从经营事过渡到经营人,经营企业就是经营人,产品和产业就是一个媒介。
二:
动力
经营人到底是经营什么?
(火车和动车理论)
火车:
老板在跑步,高层在漫步,中层在散步,基层原地踏步。
动车:
老板在掌握方向,高中基层在跑步。
经营人就是经营人的动力
三:
需求
人做事的动机来自于需求,需求驱动人的行为。
经营人的动力就是经营认得核心需求。
老板的需求是什么?
员工的需求是什么?
老板想要的东西,员工也想要,老板满足不了,员工就会找能满足他的老板。
四:
筹码
经营企业就是经营人,经营人就是经营人的动力,经营人的动力就是经营人的需求,经营人的需求就是经营筹码
企业只有两大问题:
1、老板2、钱(筹码)
企业有问题就是老板舍不得花钱,只要用钱能解决的问题,就不是问题。
老板舍不得花钱:
1、不知道该怎么花2、境界太低、胸怀太小
老板不升级,企业不升绩,要想提升企业的业绩,老板必须提升自己的境界和胸怀,如何提升——学习
一个老板如果都不去修炼自己的体能,还说要去成事业,那纯属骗自己。
一个老板如果连体能都经营不好,怎么能经营好公司几百号员工的命运呢?
一个老板连胸怀都打不开,还说要成就员工,还不是骗员工吗?
用钱能解决问题,但买不到健康。
钱只有花掉了才是自己的,在口袋里永远是别人的。
钱花出去了换回来的是健康、时间、快乐、自由。
钱放在口袋里,换回来的就是害怕、噩梦、痛苦、累
人合作的本质就是分,只有分得清楚才能合的愉快(财聚人散、财散人聚)
愿不愿意分钱是胸怀的问题,会不会分是智慧的问题
分钱不是分口袋里的钱,而是与员工一起合作,向市场要钱分
五:
机制
制度VS机制
1、制度:
老板与高层共同制定;目的:
管人、约束人,用来管企业。
2、机制:
谁用谁制定;目的:
让人自我管理,自我约束,用来拉动人心。
机制是员工参与决定的,让员工自愿自发。
机制就是游戏规则,
A、游戏规则是丑话说在前头,先小人后君子。
B、只要机制没有变,一切都不会从根本上改变
{执行的前提就是服从、执行的命脉就是带动}
时时定机制,事事定机制。
《十大机制》
1、招人机制
(一)为什么招人难?
1、独生子女
2、文化程度低,见识多(在老板看来,员工文化素质都低,文化素质高的就自然不会来你的公司,当然难招)
3、责任心小,选择多了,想去哪就去哪。
(二)如何解决——》人才引荐机制
人才引荐机制的前提:
照顾好已有的员工(例:
海底捞的张勇一切围绕员工转)
1、伯乐奖:
(老娘舅餐饮)只要员工推荐一个,被推荐过来的人满三个月,就将给推荐人200元的伯乐奖
生发:
公司员工只要介绍一个人入职,前三个月的工资跟推荐人有关。
伯乐奖领取方式有两种选择:
1)、可直接领取;2)、等待升值
前提:
推荐人在职(若离职了怎么办?
)——》两种方案:
1)、直接领取升值后的伯乐奖
2)、转卖给其他同事(如3000元可以转卖3500、4000,只要有人愿意买)
伯乐奖按梯级递进法进行奖励:
(内部员工推荐了4个员工)
1)推荐第一个人:
200元
2)推荐第二个人:
300元
3)推荐第三个人:
400元
4)推荐第四个人及以上:
500元
如何升值:
1)200元——》评一次优秀员工——》400元
2)300元——》升为主管——》1000元
3)400元——》升为主管——》1600元
4)500元——》评一次优秀员工——》1000元
===》1400元——》升值——》4000元
2、红娘奖:
牵线搭桥,(俗称:
媒婆)
外部行业内的人士推荐专业型人才,推荐一位入职奖励推荐人200元。
3、谁缺人谁去招
那个团队缺人就那个团队负责人带队去招;在规定的时间内招到规定的人数,公司预定招聘场,达到了奖多少,没达到目标怎么罚。
2、留人机制
(1)期权留人
1、核心骨干期权操作方法:
1)挖掘需求(车、房、钱、股份)例:
车
2)评估满足需求,需要什么条件?
(例:
评估后,再干满三年可以满足)
3)帮助实现(只要你再干三年,就送你一辆价值10万的大众轿车)
4)签字画押(按手印)
示范:
物质可以先给,钱不能先给
1)物质:
车
如果先给车,车先属于公司,到了期限可过户,公司报销一部分油费,出现事故全权有员工本人承担(合同书中事先申明)
2)钱
期权机制的时间到,可直接一次性给清或最好以按月支付(例:
10万,可一次性给10万,或每月给1万,10个月给清)
2、全员期权操作方法:
连续一年考核达到80%以上,多给年薪的20%(年薪2万,年底多给4000)
两年中连续23个月考核达80%以上,则多给第二年年薪的35%(年薪2万,第二年年底多给7000)
三年中连续34个月考核达80%以上,则多给第三年年薪的50%(年薪2万,第三年年底多给10000)
(2)股份留人
1、进入机制:
入股的核心:
让一伙人共同为企业操心
入股的命脉:
A、必须能独挡一面(不能独挡一面,入股就是负担,家人也不例外)
B、必须在每个层面吸纳股东(不是缺人才,是人才没有给股份;如:
财务总监、销售第一名、技术总监、保安队长······)
C、必须带钱入股(直系亲属不要拿钱,外人必须拿钱,拿钱买老板创业这么多年的心血,拿钱才会重视;切记老板不能借钱给外人入股)
2、退出机制:
1)退出机制的核心:
预防意外的发生
2)退出机制的命脉:
害怕什么就,就把什么列为退出机制
如:
害怕中途退出,则把中途退出列为退出机制,如果中途退出则净身出户,只享受当时已产生的利润分红(中途退出就等于暗杀)
如:
害怕出卖公司,则把出卖公司列为退出机制,如果出卖公司则净身出户只享受当时已产生的利润分红(只要出卖公司,就是心不在公司,不跟老板一条心)
如:
害怕天灾人祸不能胜任,则把天灾人祸不能胜任列为退出机制。
如果遭遇天灾人祸,就必须要做股权处理:
3)如何处理:
A、对内转让(董事会成员)
B、对外转让(对想入股的员工转让==》必须全部股东通过)
C、稀释(逐年减少至退出:
合作几年按几年时间稀释退出,每年享受对应剩余股份的分红)
例:
某人拥有10%的股份,签了10年的合同,大家已经合作了5年,再以5年退出,每年减少20%,每年享受剩余股份分红。
【==》第一年100%——》第二年80%——》第三年60%——》第四年40%——》第五年20%——》0已退出】
4)股份操作流程:
A、列出入股的条件及标准
B、符合入股条件者,可以写入股申请书
C、一个一个或者一部分一部分进入(股份改革是持续的事;要做到入股者“求你”;必须先让1个或2个人进入以后跟老板成为一条心,再吸收新的股东,这样才能驾驭;必须保证能掌控、驾驭)
D、明确合作年限(10年、20年;合作期间只能做公司的事)
E、在公众场合签订进入退出机制
5)股份制操作命脉:
A、必须财务正规化(股份化就是财务透明;如果财务不正规,股东不满,那公司违规的事情告发、勒索。
财务必须正规化)
B、入股者必须与老板是一伙人
C、签订入股机制的同时必须签订退出机制(两者必须一起)
3、考核机制
(一)先定好考核标准和惩罚
例:
员工工资2000元,其中设定500元是考核工资
考核达到80%,考核工资全给==》2000元
考核达到85%,多给100==》2100元
考核达到90%,多给300==》2300元
考核低于80%,少10%减100==》1900元
如若连续三个月低于60%,如何惩罚?
如若每月考核最高,评优秀员工,如何奖?
(2)再找好内部顾客(内部市场化)
组织架构图
例如:
财务部的内部客户:
老板、销售、采购······
3、分清重要和次要的顺序:
例如:
老板第一、销售第二、采购第三
4、分清评分比率:
例如:
老板40%;销售30%;采购20%;其他10%
5、列出评分标准
例如:
每个顾客与财务对接工作的事项及评分标准,分数。
6、按标准进行考核:
例如:
评分后老板给38分,销售给25分,采购给18分,其他给18分
7、再按考核标准进行相应的奖惩
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