酒店人事管理制度1.docx

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酒店人事管理制度1

国际酒店劳动人事管理规定

一、员工的招聘和录用

（一）招聘

1.招聘原则及条件

（1）公开招聘，平等竞争，根据实际才能择优录用。

（2）应聘者户口不限，并可以录用一定数量的外地学生来店实习。

（3）严格控制长期合同工总数，节省人力开支。

服务岗位的员工（含实习生），原则上男性身高1.70M以上，女性身高1.60M以上。

特殊管理岗位人员、特殊技术岗位人员经总经理特别批准，界限可适宽。

（4）应聘者需形象端正，政历清楚，符合酒店入职标准。

（5）非经总经理特别批准，离职员工三年内不得再次入店工作。

2.招聘渠道

酒店补充新员工主要通过以下渠道：

（1）网络招聘。

（2）登报招聘。

（3）参加人才招聘会。

（4）内部员工推荐。

（5）与职业学校签定接收实习生的有关协议。

（6）通过劳动部门录用下岗职工；通过职介中心、社区街道录用待业、失业人员为劳务工。

（7）特别重要的岗位和酒店行政级、A级经理岗位人选，可由管理公司总经理直接任命委派。

3.审批程序及权限见附表1

《附表1》

程序

级别

部门

经理

人力

资源部

副

总

经理

总

经

理

管理公司总经理

A级以上管理员

B级管理人员

主管级管理员工

领班级员工

服务员级员工

学员

劳务工

注：

主管级以上管理人员录用时应由总经理面试

4.招聘程序及要求

（1）用人部门根据核定的本部门岗位设置及人员编制数目，填写《用人申请表》，注明应聘者应具备的条件、拟到岗时间、拟任岗位职务等，经部门经理签字后，至少提前一个月，以书面形式向人力资源部提出用人申请。

（2）人力资源部在岗位编制允许的情况下，根据酒店人员总数，对用人部门的申请进行审核，凡超编或未按岗位职务设置进人的，一律不予批准。

应聘条件应以实事求是、切合实际和能适应工作需要为准。

（3）人力资源部将核准的用人申请报总经理审批。

（4）根据总经理批示，人力资源部主要通过网络招聘、刊登招聘启事、参加人才洽谈会、内部推荐、与有关单位签订接收实习生或下岗职工协议等方式，面向社会公开招聘招收所需人员。

（5）人力资源部对应聘材料进行逐一初审，并由人事调配主管对合格者进行面试并根据用人部门提出的条件，按二倍于拟录用人数的数量为用人部门提供符合要求的后备人选，并视为完成招聘指标。

（6）面试时，须验证应聘者的下列有效证件：

身份证（或户口证明）、学历证书、求职证（或派遣证）、相关职称证明或技术等级证书。

同时，填写《职位申请表》并附一寸近照一张。

（7）初试合格人员经人力资源部经理审核后，由用人部门进行复试。

人力资源部主要考核应聘者的基本情况，并说明有关待遇。

用人部门主要考核其业务技术水平和工作经验。

复试合格者，由用人部门经理签字后，将材料交回人力资源部。

（8）人力资源部将求职者所有资料上报总经理审批。

（9）人力资源部根据总经理批准的名单，通知应聘者去指定的卫生防疫站进行防疫体检，费用由应聘者自理。

（10）体检通过后，应聘者按人力资源部安排的时间上岗工作。

凡无有效体检合格证的，一律不得到岗上班。

（11）由人力资源部为到岗员工办理入店手续，并再次确认以下事项：

A应聘者填写的《职位申请表》内容是否齐全、属实。

B各级负责人的签字批准手续是否齐备。

C应聘者拟从事的工种、职务、工资级别、起薪时间、试用期限等。

D应聘者是否已同原工作单位解除劳动关系。

E应聘者的身份证（或户口证明）、求职证（或派遣证）、学历证、健康证等是否齐全，有效。

F应聘者档案存放单位及社会保险办理情况。

G应聘者的照片。

（12）以上内容确认无误后，人事调配主管向新招聘员工讲解酒店有关管理规定，给相关部门开具《新员工入店通知单》，发放《员工手册》、员工工作证、铭牌，签订劳动合同。

起始日期为员工正式到岗上班日期，首期劳动合同为二年。

在签订劳动合同之前，应遵照双方协商一致的原则，在双方无疑问的情况下签订。

人力资源部建立新员工档案（包括《求职表》、各种证件的复印件、《入店通知单》、起薪单、劳动合同等），输入统计数据。

（13）通知用人部门引领新员工。

到相关部门领取工服、更衣柜钥匙等。

（二）试用期

（1）酒店所有签订劳动合同的新员工均有试用期，即自签订劳动合同之日起一个月。

劳务工试用期为7天。

（2）非经总经理特别批准，试用期不得缩短或取消。

（3）试用期员工出现下列违纪情况之一者，将予辞退。

A.两次（含）以上轻微过失或受书面警告一次。

B.一次严重过失。

C.任何重大过失。

（4）试用期员工如因病事假不能正常工作者，或其它不符合录用条件的，劳动合同将按规定解除。

（5）员工试用期间，不享受婚、丧等公假。

特殊情况需请假者，应按程序经逐级报批后，按事理。

必须根据实际请假的天数，相应延长试用期。

试用期间发生上述假期，转正后不予补偿请假的具体办法按《员工考勤管理规章制度》的有关规定执行。

（6）试用期间工资为应发工资的80%、其它有关奖金、福利等待遇，酒店工资福利方案执行。

（7）凡在店实习满半年的实习生获毕业证后，如被酒店继续录用，可免除试用期，直接转为正式工。

（8）只有在下列情况下方可减免试用期，提前转正：

A.总经理特别批准。

B.经工作考察及人力资源部主持的综合素质考核，确认能力突出，表现优秀，已经合乎转正条件而无须继续考察，并履行了规定的审批程序。

（9）试用期员工原则上不参加酒店各种荣誉称号的评选，有重大贡献者，须逐级报批并经总经理特别批准。

（三）延长试用期

（1）有下列情况者，可将其试用期延长一个月。

A．原定的试用期期满时，尚未完全具备转正所需的综合条件。

B．需补偿试用期内的休假天数。

C．试用期内犯有一次轻微过失或受一次口头警告处分，试用期延长一个月。

D．不按时参加入店培训。

（2）延长试用期不能超过一次，延长的期限不超过一个月。

延长的试用期满时仍不合乎转正条件的新员工将予辞退。

（3）酒店或在试用期人员均可随时提出终止试用，但须以书面形式提前三天通知对方。

终止试用员工应按有关规定办完离店手续，否则终止试用员工应赔偿酒店一定的经济损失。

（四）入店培训

（1）酒店人力资源部对新入店员工进行不少于二天的入店培训。

所有新员工应自觉主动参加，无故不参加入店教育视为放弃入店资格。

（2）入职培训考核不合格者，将不予录用。

（3）其它具体规定按酒店培训部制定的有关制度执行。

（五）转正

（1）新员工试用期满，由人力资源部下发《评估单》通知所属部门，对员工进行综合考核。

（2）考核合格后再由部门填写《人事变动表》，按审批程序，批准生效，工资转为相应的岗位工资。

（3）考核不合格的员工，根据有关规定或延长试用期，或按试用期不符合录用条件予以解除劳动合同。

（六）晋升

每提升一级需要经半年以上的考核方能再提升。

1.所有员工晋升应由部门经理向酒店人力资源部书面申报，且必须经过提升考试。

2.主管级以下员工，由人力资源部按规定程序进行相应的英语水平测试及本岗位应知应会内容的笔试考核。

3.经考核合格的，由人力资源部填写《人事变动单》，附所有试卷，履行审批手续。

4.考核不合格的员工，人力资源部及时将情况通报至各部经理，给一次补考机会。

第二次考核仍不合格的，半年之内不再考虑提升。

5.对在提升考试中弄虚作假的，将取消其提升资格，且一年内不再考虑提升。

6.人力资源部主持考核人员如有徇私舞弊、通报信息、把关不严、违反考核规定的，将受到相应的纪律处分或调离原岗位。

（七）降级

1.因工作需要调整工作岗位或因工作能力达不到要求需要降级的员工，由部门填写《人事变动单》，说明理由，履行审批手续。

2.因违纪处分降级的，应附《过失单》等有关资料，履行审批手续。

（八）内部调动

1.凡因工作需要，调整岗位时，部门及员工应服从安排。

2.员工要求内部调动部门、更换岗位的，应由本人提出书面申请，经双方部门经理签字同意后，由人力资源部履行审批手续，通知布巾房更换工服。

（九）人事档案管理

1.凡调入酒店的正式工,在试用期满后须将本人人事档案调入酒店。

人事主管应负责审查，档案中的招工手续、工资审定表、工龄审定表等资料记载是否齐全，养老统筹及各项保险一并调入，手续不全的不予接收。

不能及时将档案调入酒店的，酒店不负责补办劳动保险手续，不发给工龄津贴，档案调入后不予补发。

2．员工离店：

（1）到人事部领取职工离店/调动移交物品清单,按规定项目到有关部门办移交签字。

（2）移交清单所列项目签字完后,返回至人力资源部,凭此单据结算工资。

（3）员工应在办完离店手续后十五日之内，将人事档案及各项保险一并调出。

不能按规定时间调出的，人力资源部有权按政府部门有关规定将档案退到员工本人户口所在街道办事处。

二工资管理制度

根据《劳动法》的有关规定，遵循按劳分配的原则，并体现工资分配的激励机制，制定百名威国际酒店工资管理制度。

（一）工资的组成

1.总收入=基本工资+岗位工资+交补+店龄工资。

2.津贴部分

（1）店龄津贴：

为稳定员工队伍在本酒店工作每满一年后，每月享受酒店给予的奖励店龄工资50元，累计相加，但不得超过200元。

（2）有关防暑降温费等福利由总经理根据酒店经营情况发放。

3、加班工资：

酒店员工加班将给予同等时间的补休。

加班包括加时工作或在公休日、法定假日加班。

加班补偿将根据国家和酒店相关规定执行。

每小时工资=应发工资÷21.75÷8

（二）工资等级的确定

1.入店工资：

根据职位申请表的职位，由人力资源部征求部门经理意见后确定工资等级，按审批程序报批。

2.试用期工资：

以职务工资为准，按应发工资的80%发放。

3.临时工工资：

为分二个档次，日工资分别为30、33元。

员工工资级别调整被批准后，自次月起按新标准执行。

（三）工资标准：

详见附表

附表2

级别

基本工资

岗位工资

交补

应发工资

总经理Ｅ

Ｅ１

Ｅ２

经理　Ａ

Ａ１

2400

2700

300

5400

Ａ２

2100

2300

300

4700

Ａ３

1800

2100

300

4200

经理　Ｂ

Ｂ１

1500

1900

300

3700

Ｂ２

1400

1700

300

3400

Ｂ３

1300

1500

300

3100

主管　Ｓ

Ｓ１

1200

1400

200

2800

Ｓ２

1100

1200

200

2500

Ｓ３

900

1200

200

2300

领班　Ｌ

Ｌ1

700

1200

100

2000

Ｌ2

700

1000

100

1800

Ｌ3

700

900

100

1700

Ｌ4

700

800

100

1600

员工　Ｇ

Ｇ１

700

850

0

1550

Ｇ２

600

800

0

1400

Ｇ３

550

700

0

1250

Ｇ4

500

600

0

1100

Ｇ5

400

600

0

1000

学员/T

９００元／月

劳务聘用工

Ｃ／Ｌ１

３３元／天

Ｃ／Ｌ２

３０元／天

（四）各类假期的工资待遇：

详见酒店《员工考勤管理规章制度》。

（五）工资调整

员工工资的调整，根据酒店经营状况每年一月由总经理确定。

三、考勤管理制度

认真执行考勤制度是加强企业管理的重要组成部分，也是考核员工出勤率以及贯彻“各尽所能，按劳分配”原则的重要依据。

据此，特制定本考勤管理制度。

（一）组织及工作程序

1.考勤员的设置：

酒店人力资源部设总考勤员，各部门设兼职考勤员，各部考勤员名单应送交人力资源部备案，如有更换应及时通报人力资源部。

2.考勤员的职责：

总考勤员负责培训、检查、督导各部门考勤员的工作及考勤记录。

考勤员应实事求是、认真负责。

公正无私地记录员工出勤情况。

3.考勤时间：

（1）考勤结算时间为每月1日至每月31日。

（2）各部门考勤员务必在次月3日下午5:

00前将考勤统计表送交人力资源部，以确保按时发薪。

4.考勤记录符号：

以《百名威国际酒店员工考勤表》为准，不准随意改动。

5.考勤要求：

（1）考勤记录应完整、准确、详实、清楚。

上报时各部考勤员审核汇总表，经部门经理签字后报送人力资源部，并附各类原始请假单据。

修改记录不得使用涂改液，改动处应由部门经理签字。

（2）所有员工上、下班应按规定的作息时间打卡制度。

因公外出未打卡者，由部门经理签字认可。

（3）考勤的最小计算单位为半天。

迟到十五分钟（含）至六十分钟，计事假半天，六十分钟以上计事假壹天。

月累计迟到四次，计旷工壹天。

（4）未事先办理请假手续而无故缺勤或请假未批准私自休假以及各种假期逾期不归又无续假手续者，一律按旷工处理。

（5）考勤卡与部门记录应吻合，卡、帐不符的按缺勤统计，由此产生的纠纷由部门负责。

（6）病假员工的考勤应附有经人力资源部签字认可的病假条，不附或后补假条的不予承认，按事假统计。

（7）员工补休应附由酒店人力资源部盖章的加班补休单。

（8）考勤资料由人力资源部保存两年。

（二）请假规定

1.请假要求：

员工请假无论时间长短，一律填写《请假书》，获准后方可休假。

假期最小计算单位为半天。

任何未按规定履行审批手续的假期，事先应得到上级的批准，事后应及时补办手续。

2.病假：

（1）员工因病或非因公负伤，应到其自选的基本医疗定点医院就诊。

（2）员工因病或非因公负伤申请休病假，需持医院开具的《诊断证明》和病历本，经部门经理签字批准和人力资源部审核签字后方可休病假。

伪造任何证明者按酒店《员工手册》之相关规定解除劳动合同。

（3）急症或慢性急性发作必须去二级（含）以上北京市基本医疗定点医院急诊科就诊，申请休病假者，须持加盖医院急诊章的《诊断证明》及病历本，按第二款之相关规定办理请假手续。

否则，任何证明酒店一律视为无效。

急诊假条原则上只承认一天。

（4）因公出差、丧假或休假离开本市发生急症时，应凭县级以上正式医院《诊断证明》（加盖急诊章）和病历本，经部门经理签字核准和人力资源部审核签字后，方可生效。

如在丧假或休假期间休病假，按丧假、休假假期计算，超出部分按病假计算。

（5）因打架斗殴致伤者，不得按病假处理。

（6）病假最小单位为半日（即四小时）。

（7）休病假应事先将批准的休假证明送交本部门，实际休假日期与证明规定必须相符。

急诊证明无法送交时，必须采用其他方式在应出勤班次上班时间之前通知所在部门并在两日内补交。

（8）住院治疗无法事先取得病休证明者，应及时通知部门经理和人力资源部，且在当月考勤表上注明，员工必须在出院后两日内补交。

（9）医院《诊断证明》原件随第一日病假之月考勤表上报，跨月休病假的在第二个月考勤表备注栏中说明，并附上《诊断证明》复印件。

（10）一个考勤周期的病假按累计小时数折日计算，正式工病休期间日工资，按本人应发工资50%计发。

计算公式：

病休日工资=月应发工资÷21.75×５０％

　　　　注：

当月病假工资不足北京市最低工资标准８０％的，按低标准的８０％发放。

（11）连续病休超过一个月者，实行医疗期。

医疗期的确定参照国家相关规定执行。

（12）因患传染疾病病逾或医疗期满恢复工作时，应取得正式医院开具的复工证明。

（13）在病休期间如遇有婚假、产假、丧假时，可按相关请，假规定办理手续，且病休证明同时终止。

（14）员工当班时间内请病假，需经部门经理同意，否则按旷工处理。

事后须及时补交假条，未交假条者按事假处理。

急诊原则上承认一天，以门诊假条为准。

假条不能作为补休凭证使用。

3.事假：

（1）凡因个人事务必须占用工作时间，可申请事假，事假工资按日工资扣发。

计算公式：

每日事假工资（扣发）=应发工资/21.75

（2）全年事假累计不得超过30天；超过规定期限者，必须提前报请总经理批准；否则视为旷工，将按《员工手册》之规定解除劳动合同。

（3）事假审批权限：

A三天（含）以内须经部门经理和人力资源部批准；

B超过三天以上的事假，须经部门经理、人力资源部、副总经理和总经理批准后方可生效。

员工请事假应有正当理由并应在请假单上注明，被批准后休假。

杜绝临时假。

4.婚假：

（1）符合法定结婚年龄（男满22岁，女满20岁）且在店工作满一年申请结婚（含再婚）的员工，凭结婚证明可享受三天婚假（有薪假）。

（2）初婚者，注册登记之日且在店工作满一年的，男年满25周岁，女年满23周岁为晚婚，晚婚者凭结婚证明，除享受国家规定的三天婚假外，再增加七天奖励婚假。

一方再婚或一方不满晚婚年龄的，双方均不予享受奖励假。

（3）婚假均包括公休假日和法定节假日内，且一次连续使用。

（4）婚假自注册登记之日起一年内有效。

酒店提倡和鼓励员工晚婚。

员工在酒店工作满一年的可申请婚假。

男员工满二十五周岁、女员工满二十三周岁，可享受奖励婚假十天。

其中，不符合晚婚条件的员工，婚假按国家规定执行。

5.产假：

（1）正式女员工妊娠反应强烈，无法正常工作的，可由本人申请，并出具本人医保定点医院请假证明的，经本部门、人力资源部批准后，可按病假处理，工资按北京市最低工资标准的80%发放。

（2）正式女员工按正常分娩给予90天产假，可从产前15天计算，难产、剖腹产或多生育一个婴儿增加15天，产假包括公休假、公假和法定节假日在内，且一次连续休完。

（3）正式女员工年满24周岁初次生育为晚育，可享受奖励假30天。

再婚者男方已有一子女的，女方不再享受奖励假。

（4）未婚员工流产一律不给予产假。

（5）产假证明随考勤上报，依据北京市社保中心相关政策计薪。

（6）户口非本地女员工因受北京市社保中心相关政策影响，怀孕期间全部费用自理。

6.计划生育假：

（1）员工施行计划生育手术或因计划生育措施，在做人工流产时，需出具区、县级以上医院证明，医疗费用按北京市社保中心的相关规定报销。

户口非本地女职工因受北京市社保中心相关政策影响，医疗费用自理。

（2）未采取计划生育措施，而造成计划外怀孕者，休假按事假处理，且医疗费用自理。

7.丧假：

（1）正式员工如遇直系亲属亡故，凭亡故者的《死亡证明书》，可享有最多三天的有薪假期。

（2）直系亲属系指配偶、子女、父母、岳父母和公婆。

（3）如员工在休病假、事假期间遇有丧假，丧假为有薪假，但不顺延。

（4）如员工早休假期间（包括公休假、法定节假日、年假、婚假和产假等）遇有丧假的，酒店将不再给予其丧假。

（5）丧假自《死亡证明书》开具之日起十五日内有效，一次休完。

（6）丧假证明，即《死亡证明书》复印件随考勤表上报，按正常出勤计薪。

8.工伤假：

（1）员工在工作中受到伤害，经持有北京市劳动和社会保障局批准的工伤诊疗资质证明的医院诊断，认为不能完成正常工作，需要休养时，须经部门经理、人力资源部、副总经理和总经理审核批准后，方可享受工伤假。

（2）发生工伤无论伤势轻重，所在部门必须及时填写《员工事故报告》单，经医院初步诊断和部门经理签署意见后，于事故发生后24小时内报送人力资源部，遇有法定、公休假日报送时间顺延。

（3）《员工事故报告》不是工伤程度和是否享受有关待遇的最后结论，是否属于工伤按国家有关规定确认。

但无《员工事故报告》的，不得按工伤处理。

（4）一般工伤由人力资源部根据部门报告和医生诊断提出的处理意见，并报副总经理和总经理批准执行；重大工伤由人力资源部报送劳动和社会保障部门的行政鉴证机关确定伤残等级后，按国家相关规定办理。

（5）工伤假诊断证明和考勤办法同酒店病假办法一样上报。

（6）员工在休养期间按正常出勤计薪。

（7）在员工休工伤假期间，遇有婚假、计生价、丧假时按相应规定执行。

（三）各类假期的程序及审批权限

附表3

程序及权限

假期类别

员工

部门经理

人力资源

部

副总

经理

总经理

产假

婚假

工伤假

丧假

事假（少于一天）

事假（超过三天）

（四）各类假期的工资待遇

1、日工资=应发工资÷21.75

2、各类假期的工资计算

（1）病假工资（以半天为最小单位）。

病假日工资=应发工资÷21.75×50%

（2）事假

A.事假无薪

B.事假工资=总应发工资÷21.75

（3）旷工

旷工除依据事假工资计算公式扣除当日工资外，另每旷工半天罚款50元、旷工一天罚款100元，还将按酒店《员工手册》有关规定进行严肃处理。

（4）工伤：

按国家有关规定执行。

3、员工过失扣除罚款的标准

附表4

（1）轻微过失

A.第一次过失—警告，50元罚款

B.第二次过失—严重警告，100元罚款

C.第三次过失—最后警告，200元罚款

D.第四次过失—解除劳动合同

（2）严重过失

A.第一次过失—严重警告，100元罚款

B.第二次过失—最后警告，200元罚款

C.第三次过失—解除劳动合同

（3）重大过失

A.第一次过失—最后警告，200元罚款

B.第二次过失—解除劳动合同

四、奖惩制度

（一）奖励

1.奖励条件：

员工符合下列条件之一者，酒店将予奖励：

（1）维护酒店荣誉，以优质的服务为酒店赢得声誉者。

为酒店经营管理提出合理化建议被采纳并获得明显效益者。

（2）积极扩大营销开拓市场，为酒店获得经济和社会效益者。

（3）保护酒店财产，使酒店利益和宾客生命、财产安全免受重大损失者。

（4）拾金不昧者。

（5）控制成本，节约费用，有显著成绩者。

（6）技术和业务考核成绩特别优秀者。

（7）在区级以上各项业务技术比赛中获优胜者。

2.本酒店会嘉奖对酒店业务有杰出贡献以及工作表现出色的员工。

奖励类别为：

店级嘉奖、记功、晋级和授予荣誉称号同时发一次性奖金或奖品给予奖励。

3.奖励和申报审批：

店级嘉奖、记功、晋级和授予荣誉称号由部门经理提名；人力资源部审核，报总经理批准。

（二）奖励程序

由做出先进事迹员工所在部门报书面材料，经酒店人力资源部审核，提出奖励方案，报总经理批准，其费用从酒店经费中列支。

（三）奖励标准

1.物质奖励

根据上述奖励条件，视员工先进事迹情况，捡拾物品价值或现金在1000元以下，1000至5000元，5000至2万元，2万员以上，分别给予人民币50元、100元、150元、200元或更高额。

2.精神鼓励：

由酒店领导签发至受表彰者本人的奖励证书或给受奖者家属的表扬信等。

（四）最佳员工奖励

1.最佳员工的评选方法：

每一季度为一个评选周期，全年共评选4次季度最佳员工，1次年度最佳员工。

每次评选出两名面客服务员工，一名后勤服务员工。

每季度获奖者和被提名员工都有资格参加年度最佳员工评比。

2.最佳员工