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薪酬自查报告共15篇
薪酬自查报告(共15篇)
**集团公司**厂2011年度薪酬制度执行情况专项审计自
查报告
(一)薪酬制度建立健全及执行情况:
1.岗位效益工资按集团2004年《岗位效益工资制度》和2007年《关于工资和奖金管理办法》规定,全厂员工岗位工资计算以集团薪改岗位工资为标准,以上月出勤为考核依据,病事假按规定年限和相应比率兑现岗位工资;工龄津贴按《关于调增员工工龄津贴标准的通知(**„2010‟221号)》规定不同工龄段计算。
2011年度我厂共计审批各项薪酬基金**万元,其中工资审批发放**万元(其中:
厂领导及机关管理人员**万元,地面生产人员**万元,后勤服务人员**万元)。
绩效考核分配的内容构成。
同时,把月度考评会的考评结果与工资、绩效奖及超利分成奖进行挂钩。
通过实施,我厂的绩效考评体系起到了激发广大员工的工作积极性和创造性,树立了“收入靠安全、收入靠效益、收入靠贡献”的理念,促进了厂经济效益的稳步提高和持续健康发展的作用。
考核的过程每月由经营管理科将厂综合绩效考核打分表下发厂级领导及各相关部门,在每月10日前回收下发的绩效考核打分表,根据回收的打分表,按表统计,进行汇总,组织召开厂综合绩效考评会并进行通报,考核结果报人力资源科,并且将考核结果在**网页上公示,人力资源科按绩效考核结果分配奖金,各车间(科室)按照对员工绩效考核办法,对内进行二次分配,分配结果在公开栏进行公开,接受员工的监督。
金能分厂实行总额切块,由分厂内部实行考核分配,从总体上维护两厂职工收入的均衡。
并且继续加大分配收入向一线倾斜,体现出一线职工的辛劳和责任。
奖金审批发放**万元(其中:
厂领导及机关管理人员**元,地面生产人员**万元,后勤服务人员**万元),
4.建立健全安全、质量标准化管理考核体系
为充分发挥安全奖、安全风险抵押金及质量标准化奖的作用,真正激励和约束全体员工在安全生产及质量标准化的日常行为,达到安全生产“零事故”的目标,厂制定了《安全奖惩办法(试行)》(**厂[2010]15号文)、《全员安全生产风险抵押金实施细则》及《安全质量标准化管理考核办法及实施细则(试行)》(**厂[2010]104号文)。
同时,为了进一步达到过程与结果的统一,厂安全管理科、生产技术科、机电管理科每月对安全生产、质量标准化进行检查与考核,考核结果作为发放安全奖、全员安全风险抵押金及质量标准奖的依据。
5.工资奖金在各部门及各类人员分配情况
为了体现各单位在工作责任、劳动强度、作业环境、技术复杂程度上的差异,厂制定了各单位不同的分配系数。
分配系数只在发放各类奖金、考核工资时使用。
其中:
1、洗选车间、分厂洗煤车间的系数为1.40;
2、检修车间1.35;
3、分厂储煤车间1.33;
4、储运车间、压滤车间、分厂储运车间1.30;
5、煤质科、分厂煤质科1.25;
6、调度室、分厂调度室1.20;
7、运输队、安全管理科、机电管理科、生产技术科、经营管理科、1.10;
8、运销科、财务科、人力资源科、供应科、办公室、党委工作部、工会、工程科、武保科、分厂保卫二中队1.0;
9、物业公司(冬季)1.0物业公司(夏季)0.9;
10、离退休办0.9。
所有审批和发放程序符合规定,没有超标准和扩大范围、截留等现象。
(二)领导干部执行集团公司年薪管理的规定:
我厂领导班子成员严格按任职月份执行薪酬,由集团公司按年薪管理制度要求系数和考核结果兑现年薪,工资部分正职按集团公司规定每月**元执行,年兑现10万元,副职按每月**元执行,年兑现*万元;全员安全风险按**集发[2005]243号文件规定标准执行,无超标现象;其它奖金集团公司规定厂领导可以参与分配的或者集团公司人力资源部薪酬处带标准审批的,按标准规定执行,年终集团公司表彰个人先进的与集团其他有规定的,按规定执行。
二0一二年四月
为健全酒店薪资福利管理体系,确保酒店人事薪酬管理工作步入规范化、程序化、标准化、制度化,根据国家相关政策与法规,制定薪资福利制度。
第一条目的:
为建立有效的薪资体系,实现薪资管理制度化、规范化、科学化,发挥薪酬的激励作用。
根据《中华人民共和国劳动法》等有关规定,结合酒店实际情况特制定本薪酬福利制度。
第二条适用人员:
本方案仅适用于酒店在职员工。
特聘高管人员、高级名厨、临时聘用人员、实习学生、外派或驻外人员的薪酬及其他待遇,由酒店与当事人另行约定。
薪酬支付原则:
(一)根据酒店实际发展阶段,参照市场薪资水平、社会劳动力供需状况、酒店的经营战略目标等多方面的因素,确定以下薪资体系指导原则:
不低于本地区同业的工资水平、相对较高的福利水平和工作生活环境、极具吸引力的奖金分配计划。
(二)酒店实行薪酬公开透明,但仅限于部门内部,酒店不鼓励员工随意讨论薪资。
第二章薪资管理办法
第三条薪资结构:
酒店薪资结构体系分三种:
年薪考核工资制、固定工资制、计件工资制
1.年薪考核工资制
薪资分配标准为年薪薪资50%为固定薪资,根据年度自然月份核定每月薪资发放标准,另外50%作为年度经营绩效考核工资,依据该年度经营管理指标达标率核定发放(另行制定绩效考核制度)。
适用于此岗位人员:
酒店总部经理级以上管理人员、厨师长、餐厅经理(外聘高管人员按议定执行)。
2.固定工资制
A.总工资=基本工资(岗位工资+绩效考核工资+全勤工资)+店龄工资+加班费+各类补贴+效益奖金
岗位工资:
占基本工资总额60%;
绩效工资:
占基本工资总额30%(根据当月绩效考核分值发放绩效工资系数,参照工作绩效考核方案执行);
全勤工资:
占基本工资总额10%(当月出勤率达100%,无迟到、早退、病、事假、旷工记录,则予以发放全勤工资)。
效益奖金:
根据每月确定任务指标完成率发放效益奖金(按超额净利润20%发放,根据其绩效考评分数按比例发放效益奖金系数);
B、适用于固定工资岗位人员:
酒店人员、厨师长、经理、主管、部长、收银员、点菜员、厨房粗加工、洗碗工、工程维修人员、采购员、仓库管理员、保洁员、工程维修人员、保安员。
3.计件工资制
A.总工资=基本工资(底薪+全勤工资)+店龄工资+提成奖励+加班费+各类补贴
B、底薪:
为员工最低保障工资基数,占基本工资80%;
C、全勤工资:
占基本工资总额20%(当月出勤率达100%,无迟到、早退、病、事假、旷工记录,则予以发放全勤工资)。
D、店龄工资:
员工自入职之日起满一年,将享受店龄工资,逐年按比例递增,裁止到五年封顶;
E、提成奖励:
实行计件工资制人员按以下标准提成奖励
■餐厅服务员:
1.包房服务费:
(由酒店行政管理中心和财务管理中心批准);
2.零点厅服务费:
按零点厅总营业额2.2%提成奖励;
3.酒水提成:
按销售酒水提成金80%计提,其余20%作为活动基金(用于部门活动或最佳员工奖励基金);
■餐厅传菜员
1.按传送数量提成奖励;
2.酒水提成:
按销售酒水提成金80%计提,其余20%作为活动基金(用于部门活动或最佳员工奖励基金);
■客房服务员:
按客房销售总营业额2.2%提成奖励;
■厨房(厨房主管、厨房领班、主厨、副厨、普通厨师、打荷人员)
按菜金销售总营业额3.3%提成奖励
■洗衣房:
按布草洗涤数量计件提成
F、适用于提成工资岗位人员:
餐厅服务员、餐厅传菜员、厨房主管、厨房领班、厨师、客房服务员
3.其他薪资福利
①加班津贴:
酒店主管以下人员(含主管)因工作原因无法安排休假,可由酒店行政管理中心申请发放加班津贴(参照第五条薪资计算方法执行);
②医疗津贴:
酒店主管级以下人员(未购买医疗保险人员)每月享有10元医疗津贴;
③话费补贴:
酒店主管以上管理人员每月享有话费补贴(按薪资福利标准明细表执行);
④周年奖金(年终红包):
是为体现酒店整体效益与员工个人利益相结合的原则,让员工充分享受酒店的利润,更好的调动员工的工作积极性而设立。
第四条薪资计算方法
1、工作时间:
酒店所有员工每月享有4天有薪假期,行政级、A/B级管理人员根据其岗位特点实行不定时工作制,其他岗位由各分店/部门根据运营情况制定作息时间。
2、考勤起止时间:
每月1日至月末最后一个自然天。
3、考勤计资天数:
酒店考勤计资天数以当月日历天数,工作未满规定出勤天按实际出勤天数计算。
A)日薪:
日薪=月工资总额÷30天。
B)时薪:
时薪=日薪÷8小时。
C)加班工资:
酒店提倡员工在工作时间内高效率地完成本职工作,不提倡加班。
确实不能安排补休的,经分店/部门负责人核实、公司主管领导审批后方可发放加班工资。
加班工资计算方法按基本工资加岗位工资100%发放,春节加班按基本工资加岗位工资300%发放;
D)原则上所有加班实行事后补休,由部门进行合理安排。
如因经营确实无法安排补休,由部门提出补薪申请报人力资源部、财务部审核、总经理审批后方可发放加班补薪工资;
5)法定日加班,除春节外,其他法定假日加班一律实行补休;
4)主管级及以上管理人员(含主管)原则上无加班费,如有加班一律以补休方式体现。
g)病假工资:
病假无薪。
事假工资:
事假无薪。
工伤假:
工伤假根据国家有关条例执行。
婚假:
可享受有薪(发放基本工资)婚假。
丧假:
可享受有薪(发放基本工资)婚假。
年假:
可享受有薪(发放基本工资)年假。
产假:
可享受有薪(发放基本工资)产假。
第五条工资职级:
职等:
酒店员工工资职等根据酒店及各分店组织架构和职务分六个等级,用EXE(行政级)、A(A级经理)、B(B级经理)、C(主管级)、D(领班级)、G(员工级)等表示;每个等又分为“相应职级”每个职等分别用
1、
2、3表示。
晋(降)职:
即员工职务的上下变动,如员工由服务员(G级)晋职为领班(D级),晋(降)职必然会导致员工职级的变动。
晋(降)级:
即在同一职等内职级的变动,如由员工工资由G3晋级为G2。
第六条工资幅度(职级差):
(一)根据“六等若级制”标准,员工工资每一个职等不同职级差额控制在5%-15%之间,具体如下:
1、EXE(行政级):
1000元;
2、A(A级经理):
500元;
3、B(B级经理):
200-300元;
4、C(主管级):
100-200元;
5、D(领班级):
100元;
6、G(员工级):
50元;
第七条工资标准表:
酒店行政人事管理中心根据以上职等职级标准、参考滨州、邹平地区酒店、餐饮业同业标准、结合酒店实际情况,制定各行政职能及后勤部门统一的工资标准表(参阅附件),与管理当局进行讨论后,报酒店董事长批准后实施。
第八条工资级别的审定
新入职员工定薪:
新入职员工经酒店行政管理中心或分店人事部初试、部门复试合格后,复试考官须在其《职位申请表》中提出建议工资标准,行政管理中心进行审核为准。
原则上新入职员工一般根据职位享受该职位职等的最低级工资标准,试用期内按工资总额的90%计薪。
经董事长审批,新入职员工可享受任一职级工资或免试用期。
转正员工定薪:
酒店主管以上人员原则上按最低职级定薪,因工作表现突出通过考核可上调一档职级薪资;领班以下人员入职工作3年以下(含3年)按,最低职级套级定薪,3年以上上调一档定薪;
年度调薪:
根据酒店经营状况、市场物价指数、员工业务能力及工作绩效等,在员工工作满周年时由所在分店进行一次年度考核,达到规定分数的,可进行一次年度调薪(具体参阅绩效考核方案),由员工所在分店负责人在《人事变动表》上注明建议工资,转酒店行政管理中心审核,呈报董事长批准后执行。
所有人员工资变动必须报董事长批准。
第九条工资扣款:
按政府有关规定,个人所得税必须由员工本人承担,由酒店代为扣缴。
员工在酒店的借款。
缺勤扣款。
违纪扣款。
其他按规定应该扣除的款项。
第九条离职员工薪资支付:
所有离职员工必须按规定办理离职手续,退还酒店所发物品、部门物资交接等手续后,由酒店行政管理中心出具《工资发放通知书》经行政管理中心总监、财务
管理中心总监审核,酒店董事长审批后于规定发薪日打入员工指定账户。
第十条工资发放
a)发放日:
每月26日为员工上个月工资发放日,统一以货币形式汇入员工指定账户。
如遇周末或节假日,则提前相应时日发放。
b)薪资币种:
酒店员工薪资全部以人民币支付。
c)辞职和解聘:
待员工办清离职手续后,由部门根据员工当月出勤天数,由所在分店/部门报《考勤计资表》到酒店行政管理中心,由酒店行政管理中心薪资福利经理(绩效考核经理)核算,经酒店行政管理中心总监复核,财务管理中心总监审核,报董事长审批后方可发放离职工资。
d)不计薪情况:
员工未办理任何离职手续而自动离职的,或离职手续不全的,酒店不予支付工资。
e)工资发放采取“财务管理中心审核→董事长审批”的程序进行。
酒店行政管理中心薪资福利经理于每月15日前完成工资核算,并将薪资表和相关薪资资料(审核并签名的《员工考勤计资表》、《试用期转正人员名单》、晋(降)职晋(降)级《人事异动表》、《薪资调整通知书》、《员工奖罚单》等所有工资核算资料)汇总送财务部审核,经财务部审核无误后报董事长审批后方可发放。
第三章员工福利
第十一条工作餐:
酒店为在职员工提供免费工作餐,包括午餐、晚餐及早餐、宵夜,重大传统节日为员工提供节日工作餐。
第十二条住宿:
a)酒店免费为员工提供住宿;
b)制服:
酒店免费为员工提供工作制服,员工必须妥善保管制服,若有损坏或丢失须按规定赔偿;
第十三条酒店员工生日可获得带薪假日,并发放生日贺品;
第十四条培训:
员工自入职之日起,酒店为员工提供职业生涯规划的服务,为员工的个人发展提供系统的培训,创造适合人才发展的学习环境,创建学习型组织,提供各种各样的提高员工综合素质等方面的培训,具体培训请参阅《培训管理程序》。
第十五条其它:
员工可以享受酒店组织的各项文体活动(另行制定)。
第五章其它
第十六条本方案是酒店薪资体系的指导性文件,有关部门须根据此方案制定具体可行的各项工作程序及流程。
第十七条本方案经董事长批准后生效,自公布之日起执行。
第十八条行政管理中心可每年根据市场薪资调查、物价上涨水平、酒店经营策略及发展战略等,提出此方案的修改意见,报酒店董事长审批后,作为此方案的附件。
一、概况私人教练,就是为健身爱好者提供一对一具体指导的健身指导者。
私人健身教练进行的是一对一的工作,工作具有互动性、针对性等特点。
私人教练适合不同健康水平、年龄段和经济收入的人群,通过提供个性化的健身计划和关注,服务于健身会员(顾客)。
购买私人教练是最好的提高健康和体能、达到设置的目标的方法之一。
作为私人教练,其最重要的职责就是帮助顾客获得健康。
优秀的私人健身教练具有较专业的心理学、医学、营养和运动技能知识,为健身顾客提供科学的健身指导。
私人教练不仅要有良好的沟通能力、职业道德,还要热爱健身,处处考虑到客人的需要。
据调察,在北京、上海等一线城市私人教练的底薪在2000—5000元不等,而在一些二线城市私人教练的底薪在1500—3000元不等。
除了城市,底薪还和私人教练的专业能力、健身房的档次有关,一些专业能力很强或者是明星级别的私人健身教练底薪会更高,高端健身房私人教练的工资会高出一些中低端的健身房。
私人教练工资提成,提成有销售提成和课时提成,其中课时提成占主要部分。
私人教练的一节课的费用在200-1500之间,尤其是在一线城市,专业强的私人教练课时提成比较高。
二、设计原则
1.经济原则
经济原则在表面上与竞争原则和激励原则是相互对立和矛盾的。
竞争原则和激励原则提倡较高的薪酬水平,而经济原则则提倡较低的薪酬水平,但实际上三者并不对立也不矛盾,而是统一的。
当三个原则同时作用于企业的薪酬系统时,竞争原则和激励原则就受到经济原则的
制约。
这时企业管理者所考虑的因素就不仅仅是薪酬系统的吸引力和
激励性了,还会考虑企业承受能力的大小、利润的合理积累等问题。
经济原则的另一方面是要合理配置劳动力资源,当劳动力资源数量过剩或配置过高,都会导致企业薪酬的浪费。
只有企业劳动力资源的数量需求与数量配置保持一致,学历、技能等的要求与配置大体相当时,资源利用才具有经济性。
2.合法原则
薪酬系统的合法性是必不可少的,合法是建立在遵守国家相关政策、法律法规和企业一系列管理制度基础之上的合法。
3.公平原则
公平是薪酬设计的基础,只有在员工认为薪酬设计是公平的前提下,才可能产生认同感和满意度,才可能产生薪酬的激励作用。
员工对公平的感受通常包括五个方面的内容:
第一是与外部其他类似企业(或类似岗位)比较所产生的感受;第二是员工对本企业薪酬体系分配机制和人才价值取向的感受;第三是将个人薪酬与公司其他类似职位(或类似工作量的人)的薪酬相比较所产生的感受;第四是对企业薪酬制度执行过程中的严格性、公正性和公开性所产生的感受;第五是对最终获得薪酬多少的感受。
薪酬系统是否公平,会直接反映在员工工作的努力程度和工作态度上。
当员工对薪酬系统感觉公平时,会受到良好的激励并保持旺盛的工作热情和积极性;当员工对薪酬系统感觉不公平时,通常会采取消极的应对措施,如减低对工作的投入和责任心,不再珍惜这份工作,对企业的亲和力降低,寻找低层次的比较对
象以求暂时的心理平衡,或者辞职等。
4.竞争性
企业想要获得具有真正竞争力的优秀人才,必须要制定出一套对人才具有吸引力并在行业中具有竞争力的薪酬系统。
在进行薪酬设计时,除了较高的薪酬水平和恰当的薪酬价值观外,企业应针对各类员工的自身特点制定灵活多元化的薪酬结构以增强对员工的吸引力。
5.激励原则
对一般企业来说,通过薪酬系统来激励员工的责任心和工作的积极性是最常见和最常用的方法。
简单的高薪并不能有效地激励员工,一个能让员工有效发挥自身能力和责任的机制、一个努力得越多回报就越多的机制、一个不努力就只有很少回报甚至没有回报的机制、一个按绩效分配而不是按“劳动”分配的机制,才能有效地激励员工,也只有建立在这种机制之上的薪酬系统,才能真正解决企业的激励问题。
薪资结构设计:
要综合考虑三个方面的因素:
一是其职位等级,二是个人的技能和资历,三是个人绩效。
在工资结构上与其相对应的,分别是职位工资、技能工资、绩效工资。
也有的将前两者合并考虑,作为确定一个人基本工资的基础。
确定职位工资,需要对职位做评估;确定技能工资,需要对人员资历做评估;确定绩效工资,需要对工作表现做评估;确定公司的整体薪资水平,需要对公司盈利能力、支付能力做评估。
每一种评估都需要一套程序和办法。
薪酬构成:
1、基本工资(底薪):
销售人员的基本薪金和企业其他职业大致相同,没有什么区别,跟工龄、工作能力等有关。
都是按员工的法定工作时间支付的工资。
它所占的比例根据各种因素的不同而不同。
2、奖金:
为鼓励销售员工提高销售量,在基本工资之外,额外奖励的一部分薪酬,如果销售人员因为超额完成任务,或销售业绩优异,即可获得更多的奖励,所以该奖励又称“刺激薪酬”或“绩效薪酬”。
3、福利:
企业也需要稳定性,留住优秀的销售人员,故为了维持企业骨干销售人员,企业应给销售人员补充困难补助、带薪休假、培训等福利性的资金作为奖励,这也是企业对员工为企业所做的贡献的肯定。
4、保险:
指五险一金(养老保险、失业保险、工伤保险、生育保险、医疗保险、住房公积金)。
5、津贴:
由于在夜班等恶劣工作环境下劳动而支付给员工的工资补偿。
还特别补偿销售人员延长劳动时间而付出额外的报酬,补贴销售人员的交通、通讯费用,为其可以经常出差打消后顾之忧。
对于私人健身教练的薪酬主要是由:
底薪+提成(课时提成+销售提成)构成。
四、私人健身教练薪酬模型中的相关变量分析
薪酬分析报告
(一)
本周要完成对薪酬报告的分析工作,虽然从外部购买了09年度的行业薪酬报告,但报告大部分还是数据,缺少针对性的分析,所以需要在这个数据报告的基础形成文字+数字的报告,为公司领导决策参考。
初步考虑了这份报告的框架,大家看看妥否,有无冗余或遗漏的地方。
一、分析目的
本报告主要是为了解决什么问题。
二、数据来源与分析内容
(一)数据来源
主要来源2009年度太和顾问公司医药行业薪酬调研报告数据。
(二)分析内容
本报告重点分析什么,主要根据要解决什么问题来确定,重点还是包括薪酬水平和薪酬结构,另外比如说还有支付方式,各部分与什么挂钩进行支付。
三、分析思路
1、将公司现有主要岗位与薪酬报告基准岗位进行匹配,得出公司现有岗位的职位等级;
2、将现有岗位进行部门职能分类,分析薪酬报告中对应职位等级薪酬水平和薪酬结构,得出市场各职能类别岗位薪酬水平和结构的常态做法(找出一般规律或做法),比如说所在的分位、各部分的比例关系等。
3、结合公司情况给出各部分薪酬建议,也从薪酬水平和比例关系来谈。
四、主要名词解释
解释报告中出现的主要名词,如分位、地区薪酬系数、各项薪酬结构具体定义、偏离度等。
五、主要分析内容及重要观点
分析报告的主体部分内容,按职能类别进行分析各职级岗位薪酬水平、结构等内容,得出该职能类别的薪酬观点。
六、分析结论与建议
1、分析结论
根据第五部分的重要观点得出各项结论,代表了市场薪酬定位的主要观点,这是本分析报告的价值所在,考察你的真功。
2、主要建议
根据以上结论,结合公司的情况(公司战略-人力资源战略-薪酬定位),对公司薪酬体系提出建议。
其实应该还有对公司现有薪酬体系的评估,从这三个部分来提建议,但考虑分两步,先仅从报告和公司两方面来提出单纯的建议,称为外部改进;第二步再来具体分析目前薪酬体系存在的问题以及改善办法,称为内部改进。
薪酬分析报告
(二)
企业销售人才是企业的一座“金山”。
有人用“三分天下有其二”来形容销售队伍的重要性,并不为过。
而薪酬,是维持和促进企业销售人员满意并因此提高工作效率与工作质量的最重要的激励手段之一,也是企业吸引和留住销售人才的关键所在。
实践证明,薪酬分配对企业的发展具有持久的影响力,对销售人员的行为形成内在的驱动力。
那么影响销售人员薪酬因素又有哪些呢?
为了深入了解影响销售人员薪酬因素,2009年11月30到12月5日,南昌工程学院07市场营销调查中心对南昌市的部分销售人员进行了一次抽样调查,本次调查主要以访问调查和问卷调查等方法展开,共发放问卷30份,收回29份,有效率达96.6%。
通过本次调查我们了解到影响销售人员薪酬因素主要有三个方面的因素:
个体因素,企业因素和社会因素。
一、个体因素的影响
所谓个体因素的影响是指由销售人员个人价值特点所决定的薪酬水平,这里主要包含两个层面的价值体现:
能力和付出价值和业绩价值。
所谓业绩价值。
即便同类岗位,如果销售人员的投入程度不同,技能有差异,那么对公司的价值贡献也是不同的。
调查发现,大概有94%的受访人员认为绩效是影响销售人员薪酬的主要因素,公司薪酬的分配依据是对销售人员的业绩评估,对于销售人员的绩效评估包括有效工作量的部分(即未产生直接销售成果,但是有价值的行为),如销售产品数量、潜在客户开发、销售机会发掘、项目运作等,总之,普遍认为销售人员的薪酬是有销售人员的绩效价值所决定的。
其次是技能和付出,通过本次调查和研究我们了解到销售人员的技能和付出也会影响到销售人员的薪酬,99%的被调查人员都认为销售人员的技能和付出会直接影响到销售人员的业绩从而影响到销售人员的薪酬水平。
二、企业因素的影响
企业因素中主要包含企业经营状况、企业性质、企业薪酬制度。
1、企业经营状况企业经营状况是影响薪酬水平的重要因素,据调查了解,显然,大约有96%的销售员认同经营状况好的企业,支付就能力强,都能保持薪酬有一定的增幅,而经营状况差的企业,不得不考虑人力成本的因素,销售人员的薪酬水平就会受到影响。
2、企业性质企业性质也会影响到销售人员的薪酬状况,()调查中我们了解到,私企、国企、外企和民营企业的薪酬政策是不同的,有将近60%的被调查人员认为公司性质直接营销到期薪酬水平。
当然,在我们调查过
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