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企业内部人才推荐奖励制度42doc
公司内部人才推荐奖励制度4
内部人才推荐奖励制度
一、目的
为了拓宽公司人才引进渠道,加大公司人才招聘力度,鼓励在职员工利用自己的社会资源为公司引荐各类人才,特制定本制度。
二、适用范围
公司全体非专职招聘员工。
三、操作流程
1.人事专员定期向员工公示目前正在招聘的岗位;
2.推荐人依据相关招聘岗位的工作职责及职位要求将被推荐人引导至人事招聘专员处登记并填写个人简历,人事专员负责登记被推荐人姓名+推荐人姓名+推荐职位;
3.人事专员负责内部推荐奖励的统筹管理及推荐奖励的统计与发放工作;
4.人事专员负责组织对被推荐人选进行初试及复试,确定最终是否录用。
五、推荐奖金发放办法及时间:
被推荐人选入职满1月并顺利签订劳动合同即可领取奖励,由人事专员负责制表统计并上报领导审批后,于次日晨会上对推荐人予以发放奖金。
六、内部员工推荐人选,必须遵守以下原则:
1.被推荐人选如为推荐人的直系亲属,需在推荐时申明;
2.推荐人选不能从事与推荐人在工作上有互相利益关系的岗位;
3.推荐人提供的被推荐人的个人资料信息应该准确真实,不能有协助被推荐人做任何隐瞒和伪造,否则将取消其推荐奖励资格;
4被推荐人选须没有任何刑事犯罪记录,或者其他严重影响工作的疾病或传染性疾病,否则将取消其推荐奖励资格。
本制度自2019年4月1日起执行,由综合管理部负责最终解释与修订。
综合管理部
2019-04-01
上市公司利润操纵行为的财务指标特征研究_税务论文
我国股票投资者目前面临的一个与投资决策分析有关的问题就是相当多的上市公司利润指标被人为操纵,利润指标内含的企业获利能力不具有长期稳定的特性,用这种不具有稳定性的利润指标预测未来,其结果的正确性将难以保证。
每个企业采用的利润操纵手段可能不完全相同,但如果这些操纵手段能够在财务指标上反映出来,那么只要我们能够发现财务指标异常的规律,就可以快速地判断企业是否有操纵利润的嫌疑,从而提高分析的效率。
在本文中,笔者试图对可能存在利润操纵行为的企业进行总体财务指标特征分析,发现其中存在的规律,从而揭示这些企业可能采取的调整净收益的手段,引导投资者在财务分析时关注容易体现利润操纵行为的财务指标,迅速有效地甄别上市公司真正的获利能力。
根据我国目前的情况,1996、1997和1998年之间,净资产收益率在10%区域集中的上市公司均达到上市公司总数的20%,甚至更多。
这些上市公司具有相当大的操纵净收益的嫌疑,因此笔者选取这类上市公司的财务报表数据,包括资产负债表数据和利润表数据分别进行财务指标特征的分析。
笔者借鉴国外对失败企业和收购及被收购企业的财务指标特征的研究方法,针对有操纵利润嫌疑的企业,设计出财务指标特征分析的步骤如下:
第一,根据理论常识分析净资产收益率受到人为操纵的企业其可能的操纵手段,然后选择与操纵手段相对应可能受到影响的财务指标。
第二,按照特定的标准选取作为对比研究所需要的标准企业。
第三,计算出可能存在利润操纵的企业以及作为对比的标准公司各个财务指标的平均值。
第四,将两类企业同一个财务指标的平均值进行对照,观察是否存在显著的差异。
第五,为了排除因个别极值无法删除,或统计样本内部的数据比较分散对统计结果的干扰,笔者同时采用“十分法”对各样本的全部数据进行排序,直接观察各样本数据在最大值和最小值之间的分布状况,比较两组数据在分布上的差异。
“十分法”的原理是,将样本的数据按照由小到大的顺序进行排列,然后找出样本中每十个百分点的数量位置所对应的财务指标,10%位置的财务指标数值表示有10%的企业该财务指标值低于该数值,而90%的企业该财务指标高于该数值,以此类推。
每相邻的两个十分点位置上的财务指标表示有10%的企业该财务指标数值分布在这两个数值之间。
最后,对得出的统计结果进行解释。
根据近年来一些研究人员的研究发现和对企业可能采取的操纵净收益指标的手段的分析,企业可能采取以下提高净资产收益率的手段,并且这些手段可能导致相应的一些财务指标出现异常:
1、通过非营业活动提高净利润。
包括诸如出售资产、出售投资、改变投资的核算方法等提高营业外收入或投资收益等活动。
为避免所得税率差异对分析的影响,笔者选用营业外收入占利润总额的比重、投资收益占利润总额的比重和营业利润占利润总额的比重三个财务指标。
营业利润占利润总额的比重越高,说明企业靠经营正常业务取得利润的比例越高,在一定程度上说明企业的净收益的质量较好;由于投资收益和营业外收入较易受到人为的操纵,因此这两部分的比例越大,企业净收益指标被认为操纵的可能性越大。
如果上市公司普遍存在利用非正常经营业务调整利润的现象,则从总体上看,这些企业的营业外收入或投资收益占利润总额的比例可能会较一般公司高一些,而营业利润占利润总额的比例相对低一些。
2、通过虚假销售、提前确认销售或有意扩大赊销范围调整利润总额。
这些销售无法取得现金,因此当企业出现这些现象时,应收账款的占用就会增加,表现在财务指标上,一方面体现为应收账款占流动资产的比重增加,另一方面还可能体现为应收账款周转率的减小。
如果这种方法成为企业普遍采用的调整利润的方法,从总体上看,这类企业的应收账款占流动资产的比重就会高于一般企业,而应收账款周转率则会低于一般企业。
3、对已经发生的费用或损失推迟确认。
当企业采用推迟确认费用或损失时,企业挂账的费用就会上升,导致资本化的费用比例升高,例如待摊费用、递延资产、无形资产以及类似的其他长期资产。
如果人为操纵净收益的企业普遍存在利用推迟确认费用或损失的做法,与这些资本化费用有关的财务指标就有可能出现异常,如待摊费用占流动资产的比重、无形资产及其它资产占流动资产的比重等可能会给我们一些提示。
4、利用关联交易调整利润。
如果这种现象在操纵净资产收益率的企业中比较普遍,就会在这些企业的关联交易额占销售收入或销售成本的比例上体现出差异,并且应收账款中关联方的应收账款比重较大。
但是由于上市公司对关联交易披露的不规范性,投资者较难从财务报表和报表附注中采集出关联交易的详细数据,因此笔者根据为调整利润进行的关联交易通常不使用现金的特点,选择分析其他应收款指标占流动资产比重的指标。
其他应收款体现企业与正常经营业务无关的有关各方的资金往来,在某种程度上可以反映企业与关联方的资金关系,比如出售投资给关联方后应收回的款项等。
其他应收款占流动资产的比例大,说明企业与关联方可能存在比较密切的联系,利用关联方调整利润的可能性也较大。
笔者采用中国人民大学出版社出版的《中国上市公司资料库》光盘中数据作为研究对象,从中筛选出1996、1997和1998年净资产收益率在10%区间,即[10%,11%]之间的公司作为样本(简称10%区域的公司)。
同时,根据这些公司所处的行业和规模,在净资产收益率相对受到人为干扰小一些的公司中寻找对照研究所需的相同数量的标准公司样本,舍去个别实在无法找到对照的标准公司,以保持两个样本最大程度的可比性。
通过查找和比较,笔者选取的单个样本数量如下表所示:
缺乏数据和删除的公司数量合计不到总数量的15%,并且样本数量远远大于统计中要求的大样本标准(30个),因此可以认为研究的结果基本代表了所有净资产收益率在10%区域的公司状况。
笔者统计出的1996、1997和1998年净资产收益率在10%区域的公司和用于对比的各标准公司的资产总额以及八个财务指标的调整平均值、平均值差异的检验值见下面的表格。
比较资产总额的目的在于证实两个样本是否存在规模差异。
调整平均值是在删除了5%的极值之后计算出的各样本的资产规模和财务指标的平均值。
同一年度内净资产收益率在10%区间的上市公司与标准公司财务指标平均值差异的检验值代表了平均值差异的大小,当该检验值超过1.64时(笔者使用的是单尾检验),我们就有95%的把握认为平均值确实存在这种差异,因此,认为该差异是显著的。
当该检验值低于1.64时,我们就认为在统计意义上这种差异不明显,我们不能以95%的把握性确定这种差异是否真的存在。
在样本的方差较大时,通过统计检验有时难以确定平均值差异的显著性,利用十分法在一定程度上
可以弥补这种不足。
财务指标差异及其显著性统计结果
根据上表显示的统计结果以及笔者进行的“十分法”排序的结果,1996年到1998年各年度10%区域上市公司和一般公司各个财务指标之间的差异情况见下表:
注:
“显著”指通过平均值差异的检验发现存在明显差异;
“有区别”指在平均值差异的检验中不能证明存在明显差异,但利用“十分法”排序可以看出存在明显差别;
公司内部人才推荐奖励制度4
内部人才推荐奖励制度
一、目的
为了拓宽公司人才引进渠道,加大公司人才招聘力度,鼓励在职员工利用自己的社会资源为公司引荐各类人才,特制定本制度。
二、适用范围
公司全体非专职招聘员工。
三、操作流程
1.人事专员定期向员工公示目前正在招聘的岗位;
2.推荐人依据相关招聘岗位的工作职责及职位要求将被推荐人引导至人事招聘专员处登记并填写个人简历,人事专员负责登记被推荐人姓名+推荐人姓名+推荐职位;
3.人事专员负责内部推荐奖励的统筹管理及推荐奖励的统计与发放工作;
4.人事专员负责组织对被推荐人选进行初试及复试,确定最终是否录用。
五、推荐奖金发放办法及时间:
被推荐人选入职满1月并顺利签订劳动合同即可领取奖励,由人事专员负责制表统计并上报领导审批后,于次日晨会上对推荐人予以发放奖金。
六、内部员工推荐人选,必须遵守以下原则:
1.被推荐人选如为推荐人的直系亲属,需在推荐时申明;
2.推荐人选不能从事与推荐人在工作上有互相利益关系的岗位;
3.推荐人提供的被推荐人的个人资料信息应该准确真实,不能有协助被推荐人做任何隐瞒和伪造,否则将取消其推荐奖励资格;
4被推荐人选须没有任何刑事犯罪记录,或者其他严重影响工作的疾病或传染性疾病,否则将取消其推荐奖励资格。
本制度自2019年4月1日起执行,由综合管理部负责最终解释与修订。
综合管理部
2019-04-01
公司内部人事调动管理规章制度1
湖北莲荷企业管理有限公司
人事调动管理制度
总则第一章
保证公司内部各店的为进一步规范公司内部人事调动工作,第一条
员工调动工作能够有序、及时的完成,适应公司的发展需要,特制定
本办法。
返聘员工包括临时工、本管理办法适用于各部门及直营店,第二条
和兼职人员等人员调动。
调动类别第二章
调岗第三条
当公司内部出现岗位空缺时,亦除考虑内部提升及外部招聘外,
:
考虑平级调岗。
公司有关部门及员工本人可提出调岗
、公司提出调岗的,由人事部负责协调,取得调出与调入直营店直A
,按人员招聘权限报公司领导接领导的同意后,填制《工作调动表》
批准。
、员工提出的调岗,应由本人提出书面调岗申请,填写“工作调动B
,由人力资源部表”并报所在部门经理同意后,填写“工作调动表”
参照员工招聘录用审批程序办理。
借调第四条
在完成某项工作或各运营店临时借入人员,由于某项工作需要,
有下被借调人的劳动合同关系情况不变,借调期满时需返回原部门。
面两种:
调动人的工资及考核仍在原店,由原店负责,福利待遇按调动人1)
原待遇、原规定执行;
湖北莲荷企业管理有限
公司
调动人的劳动关系仍在原店,工资及考核由调入部门负责,福利2)
待遇按调入方的规定执行。
借调但须借调店与调动店经理协调好,借调不需要填写调动表,
发生问题由借调双方负工资及考核由调入店负责的需向人事部报备,
责协调。
第三章任命及调动
公司会议中形公司内部招聘或公司指定人员发生岗位变动、第五条
部门主管级以上人员由战略规划部下发公成的调动员工的会议决议,
主管级以下人员由战略规划部下发岗位变动通司红头文件进行任命,
知,由人事部通知本人及调入、调出店(借调不发通知,长期借调或
。
职能部门借调将发)
职位升迁第四章
除内部升迁不调离原岗位的不填写调动表,员
工职位升迁,第六条
并由人事部按照升迁职位的聘用权限此以外由本人填写工作调动表,
并根据级别由战略规划部以公司红头文件下发到公报公司领导批准,
司各部门。
员工调动工作原则第五章
因工作需要,第七条公司可申请在公司内部调配人员。
公司各部门、
非工作需要或无特殊原因的人员调动一律不予办理。
再由公司领导人员调动审批手续必需报公司人事部审核后,第八条
批准。
按规定办理完调离原工作岗位调动人员审批手续办理完毕,第九条
手续后,方可到调入部门报到,否则不得离开原店和工作岗位。
2.1.6活性污泥法的净化机理、过程及影响因素
1、净化机理及过程
⑴活性污泥中的微生物在酶的催化作用下,利用污水中的有机物和氧,将有机物氧化为水和二氧化碳,达到去除水中有机污染物的目的。
⑵净化过程
活性污泥去除污水中有机物的过程一般分为三个阶段:
①初期的吸附去除阶段
在该阶段,污水和污泥在刚开始接触的5~10min内就出现了很高的BOD去除率,通常30min内完成污水中的有机物被大量去除,这主要是由于活性污泥的物理吸附和生物吸附作用共同作用的结果。
活性污泥法初期的吸附去除的主要特点包括以下几点:
a.初期的吸附去除完成时间短,去除量大;b.去除的有机物对象主要是胶体和悬浮性有机物;c.活性污泥的性质与初期的吸附去除关系密切,一般处于内源呼吸期的活性污泥微生物吸附能力强,而氧化过度的活性污泥微生物初期吸附的效果不好;d.初期吸附有机物的效果与生物反应池的混合及传质效果密切相关;e.被吸附的有机物没有从根本上被矿化,通过数小时的曝气后,在胞外酶的作用下,被分解为小分子有机物后才可能被微生物酶转化。
②代谢阶段
活性污泥吸附了污水中呈非溶解状态的大分子有机物后,被微生物的胞外酶分解成小分子的溶解性有机物,与污水中溶解性的有机物一起进入微生物细胞内被降解和转化,一部分有机物质进行分解代谢,氧化为二氧化碳和水,并获得合成新细胞所需的能量,另一部分物质进行合成代谢,形成新的细胞物质。
③活性污泥絮体的分离沉淀
无论分解还是代谢,都能去除有机污染物,但是产物却不同,分解代谢的产物是二氧化碳和水,而合成代谢的产物则是新的细胞,并以剩余污泥的方式排出活性污泥系统。
沉淀是混合液中固相活性污泥颗粒同废水分离的过程。
固液分离的好坏,直接影响出水水质。
如果处理水挟带生物体,出水BOD和SS将增大。
所以,活性污泥法的处理效率,同其他生物处理方法一样,应包括二次沉淀池的效率,即用曝气池及二沉池的总效率表示,除了重力沉淀外,也可用气浮法进行固液分离。
2、二次沉淀池及工艺参数
污泥的分离沉淀是在二次沉淀池中进行的,二沉池可以与曝气池分建或合建。
分建式二沉池的类型有竖流式、平流式和辐流式,大中型城市污水处理厂中二沉池一般采用圆形辐流式沉淀池。
二沉池是生物处理工艺中最后一个工艺单元,沉淀效果对出水水质的影响非常大,主要有两个作用:
从曝气池混合液中分离出符合设计要求的澄清水,浓缩回流污泥;其关键的两个工艺参数是表面水力负荷和固体负荷。
表面水力负荷是流过每平方米沉淀池表面积的最大污水量,是直接与污泥沉降性能相关的参数;固体负荷是指单位时间内单位二沉池面积所能浓缩的混合液悬浮固体量,是二沉池污泥浓缩能力的指标,对于一定的活性污泥而言,二沉池固体负荷越小污泥浓缩效果越好。
应该掌握各负荷的设计参数,对于分建式沉淀池,表面水力负荷为0.6~1.5m3/m2h,而合建式二沉池的表面水力负荷宜为0.5~1.0m3/m2h,对于固体负荷来说,传统活性污泥法二沉池的固体负荷应≤150kg/m2d。
3、活性污泥净化污水的影响因素
活性污泥法中的微生物的生长受周围环境条件影响非常大,营养物质、pH值、温度、溶解氧的含量以及某些有毒物质等极大地影响着好氧生物处理系统的运行及净化功能。
⑴营养物质
污水中各种营养物质的量及比例影响着微生物的生长、繁殖,从而影响好氧生物处理系统的处理效果。
细菌所需的营养元素分为两种:
主要生物元素和次要生物元素。
主要生物元素主要有C、O、H、S、N、P、K、Mg、Ca、Fe等,大多数生物元素都占0.5%以上;次要元素主要有Zn、Mn、Na、Cl、Cu、B、Ni、Mo和Co等。
在污水的生物处理中,营养物质的平衡是非常重要的,上述主要元素和次要元素都必须满足要求,而且比例必须适当,任何一种缺乏或比例失调都会影响微生物的代谢作用,影响活性污泥的正常功能发挥,从而影响污水的生物处理效果。
由于生活污水的营养源充足,因此对工业废水进行处理时,可以考虑将生活污水和工业废水合并处理,可以提高处理效率,并且能降低处理费用。
⑵溶解氧的含量
溶解氧(即DO)是影响好氧生物处理系统运行的主要因素之一。
在污水好氧生物处理过程中,为了维持好氧微生物的代谢需求,需要向曝气池补充氧气,保证曝气池混合液中溶解氧浓度不小于2mg/L。
当溶解氧的浓度不足时,轻则使好氧微生物的活性受到影响,新陈代谢能力减弱,出水中有机物浓度升高,反应器处理效率下降,若溶解氧严重不足时,厌氧微生物将会大量繁殖,反应器处理效率明显下降,影响出水的水质。
因此,为使反应器内有足够的溶解氧,从外部供给,一般应该以2~4mg/L为宜此时其沉降、絮凝效果好。
⑶pH值
由于pH值的改变可能会引起细胞膜电荷的变化,从而影响微生物对营养物质的吸收和微生物代谢过程中酶的活性,会改变营养物质的供给性和有害物质的毒性,而且不利的pH值条件不仅影响微生物的生长,还会影响微生物的形态,所以,在生物处理系统中,pH值的大幅度改变会影响反应器的处理效率。
通常生活污水中含有一些缓冲物质,能够对pH值的变化起到一定的缓冲作用,但这一缓冲作用是有限的,尤其是工业废水,缓冲物质含量较少,而且pH值变化幅度较大,当超过微生物生长的最佳pH值范围时,必须通过调节装置对pH值进行调整,所以,在反应器的设计与运行时应重点考虑这个问题。
⑷污水的温度
温度对好氧生物处理系统的影响是多方面的,水温的改变,会影响在生物体内所进行的许多生化反应,因而影响生物的代谢活动,另外,污水中温度的改变可引起其他环境因子的变化,从而影响微生物的生命活动,参与活性污泥生物处理过程的微生物多为嗜温菌,适宜的温度范围为10~45℃,通常设计的活性污泥法的温度范围为10~30℃。
⑸有毒物质
许多有毒物质对活性污泥微生物具有一定的影响,例如,重金属离子对微生物产生毒性作用,它们可以和细胞中的蛋白质结合,使蛋白质变性或沉淀;有些有毒的有机物能促使菌体蛋白凝固,并能对某些酶系统进行抑制,破坏细胞的正常代谢,另外,有的有机物本身的杀菌能力很强。
4、活性污泥法的基本工艺参数
主要有负荷(包括污泥负荷和容积负荷)、水力停留时间、污泥龄、污泥回流比等。
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