行政部门工资方案.docx
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行政部门工资方案.docx
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行政部门工资方案
行政部门工资方案
篇一:
行政人事部薪酬福利制度
薪资与福利制度(暂行)
一、目的:
为规范公司的薪酬管理、通过合理的薪酬设计发挥激励作用,使薪酬与岗位价值、个人能力、公司业绩紧密有效的结合,特制定本制度。
二、适用范围:
适用公司全体正式员工,具体分别按本制度要求执行。
三、内容及细则:
(一)本制度的原则
本制度依据法律、结合实际;内部公平公正;外部吸引竞争;绩效考核挂钩原则。
(二)员工薪资总收入结构
员工薪资总收入的组成部分包括标准工资、其他补助收入(提成、各种奖励、加班工资等)及社保福利的总和。
(三)公司正式员工标准月薪的组成部分与详细说明
1、标准工资由基本工资、岗位工资组成。
2、标准月薪由标准工资、奖金组成。
3、加班工资:
(1)服务德州扑克员工(服务员、厨师)23点开始算加班,加班工资按50元/小时发放。
(2)保洁员周末值班工资按150元/天发放。
(3)其他员工加班记存休。
办公室员工加班从上班第九小时算起,服务部实行早晚班轮班制,早班员工从上班第九小时算起,晚班员工24点后记加班存休。
4、日常考核奖金和加薪标准及操作流程。
奖金池:
(1)服务部:
每月所有消费收入的1%作为工作奖励。
(2)厨房:
每月所有消费收入的1%作为工作奖励。
(3)以上服务部和厨房每月奖金由各部门主管分配,分配比例报总经理审批后,财务部以现金形式发放。
5、试用期员工工资及转正工资标准
一般员工根据其岗位、学历等按2500-3000元计算试用期工资,技术岗位或管理岗位报上级领导核准。
试用期工资为转正工资的80%-95%(具体根据工作职位确定)。
6、销售部员工薪资标准及调薪方法按照销售部文件执行,不参与以上标准。
(四)社保、福利:
1、员工入职后享有社会保险。
2、每年端午节、中秋节、春节,公司根据自身工作的情况发放过节费或安排相应的聚餐或文化娱乐活动。
3、入职员工享有午餐或晚餐补助,以工作餐形式发放,每人每餐费用为10-20元。
4、各部门、各岗位在每月业绩考核中表现优秀、个人能力突出、有特殊贡献或创造额外价值的,由部门主管或行政人事部报公司总经理审批,将根据实际情况给予集体或个人一次性的奖励,集体奖励由负责人安排分配,奖金额为200-500元。
服务部、厨房因每月有奖金池,只报工作表现,不参与以上奖金发放。
5、根据公司运营情况和生产安排日程,依据各员工的工作年限、职务、岗位、工作能力和表现,公司会选择时机举行外出旅游。
(五)薪资发放流程
1、薪资支付日期为每月10日,15日发放补助和报销部分(需按要求交发票,无票者不发放)。
遇公休日提前或错后1-2个工作日发放。
2、辞职或辞退员工必须根据离职交接表将工作交接完成,各级审核确认
后并签名,由人事统计其考勤及工资报上级批准后至财务结算。
(六)薪资整体调整
1、除了因职务、岗位调动的薪资变动外,公司于每年的年中、年终(7月份及2月份)进行一次整体调薪。
2、整体调薪前6个月内已有加薪不参与此次调薪。
3、调薪依据公司的发展和营收利润、企业发展战略变化、行业和市场竞争变化、社会经济的发展和物价经济的变动、结合员工职务、部门岗位、个人表现、工作能力、工作年限、市场物价、工作目标完成情况、业绩考核成绩评定其加薪幅度,一般为5%—10%。
4、7月1日至15日、2月15日至28日是调薪审核考查期,决定次月生效。
附则:
一、本制度由行政人事部起草和修订,经总经理批准后生效。
二、本制度自发布之日起生效,由行政人事部负责解释。
二零一三年六月三十日
篇二:
行政人员薪资管理办法
行政管理干部薪资管理办法
□总则
第一条(目的)为进一步健全事业部行政管理干部薪资管理体系,切实有效发挥薪酬分配机制的激励与约束作用,特制订本办法。
第二条(总原则)行政管理干部薪资的分配与工作能力、岗位特性及工作绩效挂钩,收入的绝对高低与所承担的责任挂钩,收入的相对高低与工作能力和工作绩效挂钩,确保薪资分配的合理与科学。
第三条(适用范围)本办法适用于空调事业部的中高层以上行政管理干部。
主任工程师、主任会计师等专业技术干部适用于空调事业部《员工薪资管理办法》。
□薪资的构成
第四条(薪资构成)干部的薪资由以下三部分构成:
基本薪资+年资工资+年终收益
事业部职能部总监年终收益=提留的一定比例的工资+效益分红
事业部职能部普通干部年终收益=效益分红
子公司正副总经理(总经理助理)和职能部部长(经理)年终收益=提留的一定比例的工资+效益分红+超额经营成果贡献
子公司普通管理干部年终收益=效益分红+超额经营成果贡献
具体年终收益的确定:
(一)事业部职能部
事业部职能部干部的年终收益计算方法见事业部《干部绩效考核管理办法》。
(二)二级子公司
子公司干部的年终收益计算方法见事业部《20XX年度二级子公司经营责任制
考核及收入分配方案》——以下简称《方案》。
薪资分配的实现形式在现实分配过程中的确定依据如下:
基本薪资与行政管理干部所从事工作岗位的重要程度、工作所承担的风险、责任及从事该工作所要求的综合素质等挂钩确定。
年资工资与在本企业服务年限及相应标准挂钩。
效益分红指在完成年度经营目标一定比例的前提下管理人员所应得的效益分成,与本人工作绩效和所在单位及事业部整体经营绩效相关。
超额经营成果贡献提成,即在事业部超额完成集团下达的年度经营目标的前提下,超额完成事业部下达的某项年度关键经营指标的责任主体的第一责任人与该单位管理干部可分别按照一定比例对其该指标的超额部分进行提成。
第五条(干部分类)为了便于薪资测算与计发,按照岗位性质、责任及风险,将事业部的行政管理干部划分为五类:
A类、经营责任者
包括1、事业部总经理、副总经理。
2、二级子公司的总经理;
B类:
主要经营管理成员
包括:
1、事业部管委会成员;
2、二级子公司副总经理、总经理助理及管委会成员。
C类:
重要科室或部门负责人
包括:
1、事业部重要职能模块负责人;
2、二级子公司重要科室、部门或职能模块负责人。
D类:
一般科室、部门或职能模块负责人
E类:
部门副职、助理及其他干部。
第六条(分配原则和参考因素)干部基本薪资的分配原则上依据岗位的重要性、责任及所承担的风险等因素确定。
年终收益则主要由岗位价值及实际的工作绩效、责任目标完成情况确定。
第七条(薪资体系)干部基本薪资采取岗位职级工资制,年终收益的测算、分配和计发采用竞争性收益计算法。
□基本薪资
第八条(职级确定原则和方法)事业部管理干部根据其所从事工作岗位的重要性、工作责任大小及风险性并参考工作经验、工作年限等因素评定相应的职级。
事业部管理干部级别共分为A、B、C、D、E五个职等,每等分别对应三到七个职级,共十八个职级。
详见附表一《空调事业部行政管理干部职等职级表》。
第九条基本薪资计发原则
(一)子公司A、B类干部及事业部职能部总监、子公司职能部部长(经理)的基本薪资实行年薪制,年薪的高低与所在单位规模、承担责任、风险和年度经营目标直接挂钩。
月度工资不随企业的整体经营情况浮动,月薪按年薪标准的80%平均逐月发放,另20%在年终作为年终收益的一部分与所在单位的经营绩效评价结果挂钩发放。
具体挂钩考核办法见《干部绩效考核管理办法》及子公司《20XX年度经营责任书》。
(二)子公司普通管理干部的月度工资按所评定职级标准发放,月度工资随所在经营单位的经营情况浮动。
(三)事业部职能部的普通管理干部月度工资按所评定职级标准工资发放,月度工资不随事业部整体的经营情况浮动。
□年终收益
第十条(发放范围)事业部行政干部的年终收益发放范围为事业部年终干部绩效考核结果为70分以上的人员,非行政管理干部和干部绩效考核结果低于70分的人员原则上不计发年终收益。
第十一条(评定原则)事业部职能部门的年终收益与事业部整体年度经营目标完成情况挂钩,各责任主体的年终收益与本单位年度经营目标完成情况、其它责任主体年度经营目标完成情况及事业部整体经营目标完成情况相关。
各单位(含研发中心和品质评价中心)的具体挂钩考核办法见《方案》。
第十二条(计发原则)事业部行政管理干部年终收益的计发:
(一)事业部整体年终收益的计发与事业部利润完成情况挂钩,原则上只有在完成事业部整体年度利润目标大于50%的前提下才能计发效益分红,事业部整体完成年度利润目标低于50%,全体干部不予计发当年效益分红;所提留的一定比例的工资根据各单位的绩效考核得分确定(子公司的计发见《方案》,职能部以管理绩效考核得分率同比《方案》中子公司的情况确定)
(二)在事业部整体利润目标完成超过50%的前提下,各子公司的年终收益依据《方案》所确定的办法计算和发放;事业部职能部根据管理绩效考核得分率同比《方案》中对子公司的发放情况确定计发。
(三)个人年终收益的计发与干部年终绩效考核结果挂钩。
其中A类人员的年终收益与本单位的经营目标完成情况、经营绩效考核得分和本单位管理绩效考核结果挂钩。
具体挂钩计算方法在子公司《20XX年度经营责任书》中明确。
第十三条行政管理干部年终收益的计发
(一)各因素所占的权重
岗位特性决定该岗位干部可得年终收益的基数。
岗位特性:
指某一岗位的重要性及居该岗位相应要承担的责任、风险,以及担任此岗位所要求的综合素质的量化形式。
干部岗位特性的具体评分由人力资源部会同相关部门负责人进行。
(二)年终收益的计发
A类人员年终收益计算方法见子公司《20XX年度经营责任书》。
事业部职能部管理干部的年终收益计算办法见《干部绩效考核管理办法》。
子公司管理干部的年终收益计算办法见《方案》。
第十四条年终收益领取资格
(一)退休人员和休产假、病假人员按实际出勤月数计发;
(二)在集团公司范围内调动的,依调动前后工作月数,按实际出勤时间和工作绩效考核结果计发;调出人员原则上在经审计无问题的情况下,可在半年度或年度事业部考核结束后发放所提留的一定比例的工资。
(三)违反集团及事业部规章制度,受到公司严重处分的,不计发年终收益;
(四)半年之内请事假累计二个月以上的(含二个月),累计请病假四个月(含四个月)以上的,不计发效益分红;所提留的一定比例的工资按其实际出勤时间及当年该单位经营情况确定。
(五)擅自离厂人员和不按事业部规定办理离职手续的人员及被公司辞退或裁减的人员不计发年终收益。
(六)在年终收益计算期间,已提出辞职申请的干部及已离职者(含停薪留职人员)或已批准申请离职者,不计发年终收益,年终收益的计算期间为实际在岗工作的时间。
□股票收益
第十五条事业部干部收入中超过一定额度的部分以美的流通股的形式发放,具体的计发办法详见《集团中高层员工购买美的流通股暂行管理办法》。
薪资职级的确定和调整
第十六条原则上事业部干部实行一年一聘制,相应干部工资职级在每年评聘时确定;取消干部考察期,每年新聘的干部按照其岗位特性所确定的职级范围根据个人能力和素质、上年度绩效考核结果等综合因素确定具体工资职级,调整后的职级从每年的一月份开始执行。
(特殊人员可不受此限)
第十七条(级别调整)在年度中间若发生干部升职、降职或岗位异动时应根据相应岗位的特性调整干部薪资职级。
原则上在岗位或职级调整的当月即调整所发放的工资标准。
干部新聘及调级申报审批程序为:
中层干部(参照原集团科级干部)
职能部
职能部总监提案—人力资源部审核—总经理裁决—集团人力资源部备案
子公司
子公司管理部提案—子公司总经理审核—人力资源部会审—总经理裁决—集团人力资源部备案
二、高层干部(参照原集团副部级以上干部)
事业部提案—集团人力资源部审核—总裁裁决
其它干部薪资
第十八条(待岗干部)经事业部综合考评不合格或因违规违纪、不能胜任岗位工作要求而被事业部及子公司免职的干部,除事业部、子公司已另行安排工作外,原则上可在集团内部重新寻找工作,新岗位一经确定,则按照新岗位工资级别计发工资。
待岗期间的工资原则上按2500元/月计发,待岗时间最长不超过六个月,超过六个月无新岗位接收者则予以解聘。
□薪资管理
第十九条(基本薪资总额确定)参照同行业的工资水平,结合事业部的实际情况并根据事业部以往的工资发放水平由事业部人力资源部测算并确定各职能部及二级子公司的干部基本薪资总额,并由事业部分解基本薪资总额(不含所提留的一定比例的工资)到二级子公司(干部基本薪资总额已包含在子公司的年度管理工资总额之内)。
第二十条工资预算总额控制原则
(一)年度薪资预算期间,原则上在事业部核定的预算总额范围内,增人升级不增资,减人降级不减资,但在管理工资总额不突破预算范围的前提下,员工管理工资总额与干部基本薪资总额之间允许适当调剂和占用。
(二)出现重大机构调整或变动,由二级子公司申报调整预算,经人力资源部审核,总经理审批后可对预算额度作适当调整。
第二十一条薪资计发
(一)基本薪资的计发
基本薪资由事业部控制年度总额和月度计发水平,除A类以外的其他干部的月度工资由部门或子公
篇三:
行政部门各岗位绩效考核管理方案
行政管理岗位绩效考核方案
(财务部、人事行政部等)
公司实行绩效考核的真正目的,是改善工作业绩和提升员工能力,自下而上地达成公司的经营目标。
如何有效地实施绩效考核,能否达到绩效考核的真正目的,是公司进行绩效考核时的重点,而行政人员的绩效考核,因其工作性质可量化因素较少而成为了企业绩效考核中的难点。
行政管理人员的工作流程基本上属于公司核心业务流程以外的辅助流程,工作性质主要为支持、服务、协作。
其工作本身具有以下五大特点:
第一:
工作难以量化。
行政人员的工作结果很难用定量的数据来衡量,往往需要通过定性指标来判断,这就很难避免判断过程中的主观性;·
第二:
工作内容往往为某项事件的过程,成果不显化。
这将加大考核者对行政人员工作质量的判断难度;
第三:
临时性工作任务多,计划性不强。
相对而言,在日常工作中,行政人员与本职工作相关的临时性工作任务较多,有时行政岗位人员的临时性工作甚至占到了其工作量的50%以上。
这将直接影响考核人对行政人员考核重点的关注;
第四:
行政部门内部存在着大量临时性的团队合作式工作。
面对越来越激烈的市场竞争,提高效率已成为公司加强内部管理的手段之一。
这种情况下,行政部门越来越多地采用人员互为交替角色的工作方式,倡导并实行部门内部团队合作,在工作繁忙或临时追加工作时,往往会调动部门大部分甚至全部人员开展某项工作(比如财务部)。
这将增加考核者判断每个行政人员在团队工作中表现的难度;
第五:
需要协调横向、纵向的相关部门开展工作。
工作本身需要做大量内外部协调,协调的质量会影响到相关部门的业绩,甚至部门的业绩。
因此对其工作质量的衡量可能会涉及多个考核者。
一.如何对行政人员进行绩效考核?
总结一下,应从以下几个方面进行:
1、分析行政人员的工作,确定行政绩效目标
对行政人员进行绩效考核,首先要对其工作进行分析:
该岗位属于哪个部门?
该岗位主要的工作内容是什么?
胜任该岗位需要具备哪些知识和能力?
对分析完行政人员的工作之后,再根据目标分解法结合实际工作制定该岗位的绩效目标。
2、确定行政人员的绩效指标及考核实施人员
在设计行政人员绩效考核的指标时首先要把握指标可控的原则,即被考核人可以通过调整自己的行为影响或改变考核指标的完成质量。
其次,对工作过程的关注要比对工作结果的关注更强。
第三,行政人员与本部门之外人员的工作协调质量也是绩效考核必须考虑的内容。
因此,行政人员的考核指标一般可以分为以下三类:
①、以岗位职责为出发点,设置重点工作任务考核指标。
指标需简单明确,突出重点,不宜过多。
工作任务完成的质量由被考核人的主管领导进行考核;
②、设置态度考核指标,主要对被考核人员工作积极性、工作责任心等方面进行评价。
由被考核人员的主管领导进行考核;
③、设置周边协调部门评价指标,对被考核人员在沟通和协调中的响应及时性、服务质量、协作精神等进行评价;
④、周边绩效指标由被考核人员的主要外部协调部门的人员进行考核。
根据公司的具体情况,对以上三类指标赋予不同的权重,以突出考核的重点。
通常,工作任务考核指标的权重应占到40%。
3、行政人员绩效考核方法
①、自我评估法。
所有行政人员均采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法,自我评估是自己对自己一段工作结果的总结,让被考核者主动地对其自己的表现加以反省、评估,为自己的绩效作出评价。
②、上级评价:
采用级别评价法,即直接领导初评打分、上级主管领导复评打分的方法。
由直接上级进行评估是考核员工绩效的传统方法,也是管理者常用的一种引导和监督员工行为的方法。
选择有直接上级进行考核,是因为通常他们是最熟悉员工工作以及他们的工作状况和工作结果的人。
在员工的直接上级独立地对员工评估后,一般还要由上级的上级对评估结果作出复核,这样有助于减少肤浅的或有偏见的评估结果。
③、横向考核:
由主要外部协调部门的人员进行评价。
由主要外部协调部门的人员进行评估能够获得更全面的信息。
外部协调部门的人员对行政人员的服务精神、协调沟通能力、对外部需求的反应能力更能掌握最真实的资料。
即工作满意度调查。
4、确定行政人员绩效考核周期(一般为季考)
考核周期设置的一个原则是要针对企业的不同实际情况来进行设置,不宜过长,也不宜过短。
如果评价周期过长,一方面评价结果会带来严重的“近因效应”,从而给评价带来误差,另一方面将使员工失去对绩效考核的关注,最终影响考核的效果,不利于员工绩效改善的目的。
如果考核周期太短,一方面将导致考核成本的加大,最直接的影响是各部门的工作量加大,另一方面由于工作内容可能跨越考核周期,导致许多的工作表现无法进行评估。
针对行政人员工作的特点,重点应该评价工作的过程行为而非工作的结果,评价周期应该适当缩短,并采用随时监控的方式,记录业绩状况,该类人员的考核以月度或季度考核为主。
5、行政人员的绩效沟通与辅导
在对行政人员绩效考核的过程中,要时时监控,根据需要安排一次或多次与行政人员面对面的交谈。
反复的绩效沟通,能够使行政人员了解到主管对自己的期望,了解自己的绩效,认识自己有待改进的方面;同时,主管也可以针对面谈中员工反映的问题和困难进行辅导,及时解决问题,不断提高工作绩效。
二、薪资现状及建议表:
三、行政各岗位考核内容:
(原则上是按一下三点来细分)考核的内容分一下几个部分:
(1)、绩效成果:
本季度内完成的重要工作;
(2)、专业技能:
工作中需要的专业技能;
(3)、工作态度:
本职工作内的协作精神、积极态度等。
四、考核的程序:
1、员工的直接上级为该员工的考核负责人,具体执行考核程序;
2、直接上级一般为该员工的考核负责人;
3、考核结束时,考核负责人必须与该员工单独进行考核沟通;
4、具体考核步骤在各岗位的考核实施细则中规定。
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