人力资源毕业论文.docx
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人力资源毕业论文
三一文库(XX)/免费论文/毕业论文
〔人力资源毕业论文〕
目录
第一篇:
人力资源管理毕业论文
第二篇:
人力资源相关毕业论文
第三篇:
人力资源本科毕业论文格式要求
第四篇:
20XX年人力资源管理关于毕业论文
第五篇:
人力资源毕业论文中小企业吸引人才战略探讨
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正文
第一篇:
人力资源管理毕业论文
提纲
一、激励机制在人力资源管理中的重要地位
1、激励机制有助于降低代理成本和道德风险,从而提升企业的绩效
2、激励机制使企业家的劳动具有较高的社会地位
3、人力资源管理需要运用激励机制
二、人力资源管理中的激励机制存在的问题
1、过多依赖传统式管理,缺乏科学的人才引进机制
2、缺乏有效的个体激励机制
3、生存权利满足的条件下,员工还具有个体发展的需要
4、怀疑下级的能力而不授权
5、缺少绩效考核机制和快速的反馈渠道
6、对人力资本的投入和开发不够
三、人力资源管理中实施激励机制的建议
1、重外来人才引进,轻自家人才培养
2、充分考虑员工的个体差异,实行差别激励的原则
3、完善报酬激励与竞争激励机制
4、充分授权,权责相符
5、完善绩效考核机制,建立快速的反馈渠道
6、加强对人力资本的投入和开发
浅谈人力资源管理中的激励机制
摘要:
文章首先结合我国的实际情况对我国不同时期激励机制进行了研究,在不同的时期激励机制都有其重要性,然后分别对激励、激励机制包含的内容、激励机制国内外研究的现状和激励机制存在的问题进行了分析说明,针对这些问题我们利用了马斯洛的需求层次理论对人的需求进行了分析,最后提出了一些改进措施。
关键词:
人力资源管理、激励、激励机制、薪酬
进入21世纪以来,中国的市场经济得到了进一步的发展。
而正式加入世界贸易组织更是为中国经济的增长和中国企业的发展提供了广阔的市场空间。
但是我们必须清醒地看到,与国际经济一体化相伴随的是更为激烈的市场竞争以及对企业、政府包括个人所提出的更为严峻的挑战。
人力资源是现代企业的战略性资源,也是企业发展的最关键的因素,而激励是人力资源的重要内容。
激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。
如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。
一、激励机制在人力资源管理中的重要地位
1、激励机制有助于降低代理成本和道德风险,从而提升企业的绩效
激励机制的构建有很多方面的好处.理论上,激励有助于降低代理成本和道德风险,从而提升企业的绩效。
目前,也有许多企业尝试透过各种各样的激励措施,以达成上述目标。
实施这些激励措施,有的效果明显,但有的则钱花了却不见效果。
为什么?
其中一个重要的原因在于有的企业的激励对象感受公平增强了,从而有了新的动力;另外一些企业的激励对象则感受到了新的不公平,原有的动力也保持不了。
对是否公平的感觉影响着各种激励措施效用的发挥。
激励的过程,实际上就是人与人之间进行比较、做出判断,并以此指导行为的过程。
人们在企业中判断公平与否,并不完全取决于他所获得的报酬的绝对值,而是与他人相比较的相对值。
公平感指的就是人们对报酬的分配,尤其是涉及到自身利益的分配,是否公正合理的个人判断和感受。
它是一种强有力的激励因素,对人的工作积极性能产生很大的影响。
2、激励机制使企业家的劳动具有较高的社会地位
只要市场经济这种经济形式存在,这个职业不仅不会被淘汰,反会随着科学技术的进步、市场经济的发展不断扩大。
例如,第二次世界大战结束以来,美国的职业市场淘汰了6000余个老职业,而新生了8000余个职业。
但企业家的数量却一直在增长。
这个职业所要求的劳动者的文化、道德、技术、思维方式等素质水平较高。
就文化来说,一般需要较高学历。
这个职业的劳动条件、环境较好,而且内涵复杂、领域宽广。
职业企业家是一个具有独立经济利益的社会劳动者阶层,不以任何方式依附于社会的其他阶层,具有较高的职业收入。
3、人力资源管理需要运用激励机制
激励机制,就是在管理活动中根据人的心理变化,为激发人的动机来启动人的内在动力,促使每一个人、每一个单位。
速度、有效地去追求目标而建立的一系列有机结合的管理方式。
激励机制利用的好,可以团结职工、凝聚职工,组织的生存和发展才有希望。
激励,是指为了特定目的而去影响人们的内在需求或动机,从而强化、引导或改变人们行为的反复过程。
激励被认为是通过高水平的努力实现组织的意愿,而这种努力以能够满足个体某些需要和动
机为条件。
二、人力资源管理中的激励机制存在的问题
1、过多依赖传统式管理,缺乏科学的人才引进机制
以前企业对人才的招聘,选拔,任用,几乎都有企业所有者决定,人治的成分居多。
在发展初期,很多企业中高层管理人员有40%左右由业主的家族成员或亲朋好友担任。
随着企业的发展,如果过分依赖传统式的人力资源管理模式就会引发人才持续性增加的需求与家族式单一的供给之间的矛盾,从而形成人力资源的内耗和浪费。
这样,企业就很容易陷入人才流失加速,而无法吸引外来人才的恶性循环,直至危及企业的长远发展。
2、缺乏有效的个体激励机制
影响个体努力程度的因素既有外部因素又有内部因素。
内部因素主要是个人对生存和发展的需要;外部因素主要是企业文化的影响。
3、生存权利满足的条件下,员工还具有个体发展的需要。
希望得到上司的赏识和重用,受到他人的认可和尊重,有学习和发展的机会,获得情感上的释放或满足等。
但在很多企业里,普遍存在两方面的问题:
一方面,大多数企业过于依赖组织中的管理制度和管理程序来约束员工完成的任务,为此甚至延长劳动时间而不计加班报酬,或者剥夺员工公休假的权利,造成员工内动力不足,积极性不高;另一方面,在激励手段的运用上,通常只采用加薪方法,认为只要员工的薪酬提高了就可最大限度地发挥其潜能,而没有考虑员工的精神等高层次需求。
4、怀疑下级的能力而不授权
有些领导担心下级干不好,便不断干预下级的工作。
下级被看作是经济人,没有自主权,都是被动的工作,久而久之,就会养成依赖心理,因为没有授予自主权,下属也不愿意承担相应的责任,导致工作效率低下,这对企业来说恐怕是最大的浪费。
5、缺少绩效考核机制和快速的反馈渠道
绩效考核是保证工资收入发挥应有作用的重要环节,是科学地评价个体的劳动成果,激发个体努力的必要条件。
绩效考核原则中有一个反馈性原则,即考核主管应在考核结果出来后与每一个考核对象进行反馈面谈,不但指出被考核者的优点与不足并达到一致,更重要的是把改进计划落实到书面,以杜绝不良绩效的再次发生。
但很多企业的主管人员一方面缺乏沟通技巧,使得反馈质量难以保证;另一方面主管人员不能持之以恒,反馈工作不能长久进行。
6、对人力资本的投入和开发不够
企业需要的人才一般可以通过三种途径获得:
培训、留用、和引进。
但目前企业员工培训状况并不乐观,存在诸如投入不足、专业人才匮乏、培训理念落后等问题。
企业中进行系统化培训的还很少,而且受行业和企业管理人员素质等因素的影响,差别较大。
三、人力资源管理中实施激励机制的建议
1、重外来人才引进,轻自家人才培养
各高校都积极推出一系列优惠政策吸引优秀人才来校工作,但对于本校自身培养出来的博士、博士后,却缺乏配套的优惠措施,或者说优惠的幅度不大,这样会引起本校教师心理上的不平衡感,影响工作的积极性。
2、充分考虑员工的个体差异,实行差别激励的原则
激励的目的是为了提高员工工作的积极性。
影响工作积极性的主要因素有:
工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利和工作环境,而且这些因素对于不同企业所产生影响的排序也不同,企业要根据不同的类型和特点制定激励制度,而且一定要考虑到个体差
异。
例如在年龄方面的差异:
一般20-30岁之间的员工自主意识比较强,对工作条件等各方面要求的比较高,因此跳槽现象较为严重;而31-45岁之间的员工则因为家庭等原因比较安于现状,相对而言比较稳定;有较高学历的人一般更注重自我价值的实现,既包括物质利益方面的,但他们更看重的是精神方面的满足,例如工作环境、工作兴趣、工作条件等,而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足;管理人员和一般员工之间的需求也有不同,因此企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异,这样才能收到最大的激励效果。
3、完善报酬激励与竞争激励机制
在企业管理中,报酬激励是企业激励制度的核心内容,只有建设好报酬激励体制才有可能进行实施其他激励制度。
薪资是吸引企业人力资源的重要举措,而完善的福利制度则是保留企业所需人力资源的重要方面。
所谓竞争激励即是企业领导者建立完善的竞争体制,营造良好的竞争氛围,使全体员工参与近来,进行积极竞争,良性竞争有利于员工在各自的岗位上努力工作,互相帮助共同进步,最终促进企业的长远发展。
简而言之,报酬激励是企业为员工提供的薪资福利以及相关竞争制度等一个完整的管理体系,竞争激励从完善的竞争体制中创造良好积极的竞争环境。
首先,企业管理者应该建立合理而完善的报酬激励体制,这有利于企业在发展过程中激发员工积极性,实现员工的个人价值,促进企业的长期发展。
然后,企业管理者在进行管理人过程中,应该时时向员工灌输危机意识促使员工自发地努力完成相关工作并不断完善自身。
在竞争过程中,相关企业管理者合理运用相关奖励机制,激发员工的积极性。
最后,企业管理者应该积极鼓励上进者,鞭策退步以及落后者。
当然,对于情节较为恶劣的意义。
员工在竞争的过程中获得的成就感有利于他们更积极地投入到工作中,这也非常有利于企业的长远发展。
4、充分授权,权责相符
给予下属充分的权利,不干预下属的具体做法,下属才能大展拳脚,不会因空间狭窄而觉得束手束脚。
授权不单单是给予权力,更重要的是通过授权上级可以指导、监督、锻炼下级,使下级尽快成长。
同时上级也有时间和精力去处理更为重要事务。
5、完善绩效考核机制,建立快速的反馈渠道
在建立了激励机制之后,必须完善绩效考核机制与之相配套,才能使二者相得益彰。
绩效考核可分两步进行:
一是建立日常工作记录,即根据不同的工作性质确立基本的工作定额,根据员工目标任务的完成情况,给出相应等级的评定。
并为每位员工建立绩效记录,作为晋升、奖惩等方面的依据;二是建立特殊贡献记录。
在企业的运营过程中,经常会遇到各种需要特殊方法解决的问题。
建立特殊贡献记录既是对优秀员工个人能力的认可,又是企业选择和提拔人才的依据,同时也可以建立应急信息的备案。
6、加强对人力资本的投入和开发
从马斯洛的需求层次理论我们知道,当劳动者的收入水平达到一定程度时,需要的层次会随之提高。
在物质利益基本满足的今天,大家更愿意选择参加一定量培训的形式作为应得的奖励,提高自身的含金量,以求在未来的竞争中占有一席之地。
基于此,一方面要将培训本身作为现代企业中激励职工积极向上的一种必要手段。
另一方面,要根据培训的效果对参加培训的人员进行物质、精神或晋升激励。
企业如能为他们提供施展才能的条件和环境,使他们能发挥所长,则是对他们最大的激励。
企业是在市场竞争过程中自然成长起来的,很多企业都充分意识到企业现在和将来需要员工所掌握的技能,重视对员工的培训以提高企业的竞争力。
如果优先选择企业内部的员工去参加培训不仅能节约企业的搜寻成本,而且现有员工熟悉企业的管理体系,可以更快地把新技术应用到实际工作中去,并增强员工对企业的忠诚度和归属感。
选择培训的员工必须考虑其个人的发展以及今后工作的需要。
企业可以根据在绩效考核机制中建立起的日常工作和
特殊贡献记录并结合企业当前发展的需要选择最合适的培训人才和科目,因材施教才能事半功倍。
总之,管理是科学,更是一门艺术,人力资源管理是管理人的艺术,是运用最科学的手段、更灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术。
无论什么样的企业要发展都离不开人的创造力和积极性,因此企业一定要重视对员工的激励,根据实际情况,综合运用多种激励机制,把激励的手段和目的结合起来,改变思维模式,真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系,使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。
参考文献:
1、胡君辰,郑绍濂.人力资源开发与管理[].复旦大学出版社20XX
2、赵曙明.中国企业集团人力资源管理战略研究[].南京大学出版社20XX
3、俞文钊.人力资源管理心理学[].上海教育出版社20XX
4、孙春雷.领导与激励人性化管理漫笔[].经济管理出版社1999
5、徐佩华.激励方式及其运用[j].集团经济研究20XX
第二篇:
人力资源相关毕业论文
所谓人力资源管理,就是指运用现代化的科学方法,对与物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配,使人力、物力经常保持最佳比例,同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调,充分发挥人的主观能动性,使人尽其才,事得其人,人事相宜,以实现组织目标。
随着知识经济时代的到来,人力资源管理因与人的密切联系使其重要性日显突出。
应该看到,企业管理已经从强调对物的管理转向对人的管理,这是竞争加剧的结果。
无论是管理领域的扩大,还是现有管理的提升,人力资源是基础、是前提、是根本。
企业即人。
如何选择、培育、合理使用、充分发挥每个人的潜能?
如何赢取员工的献身精神,留住人才,实现企业长久稳定的发展?
这一系列问题,困扰着每一个企业、每一位人力资源经理。
探讨人力资源管理的目的就是要充分开发每个员工的潜能,打造人才团队,发挥人力资源规模效应。
下面从选、育、用、留人力资源管理的全过程进行探讨。
一、选人。
好的开始是成功的一半,企业成功的最先决条件就是要找对人。
企业一旦找对了人,无疑为企业和部门今后健康的发展提供了智力保障。
1、选人要与企业的战略目标相匹配。
人力资源是战略规划实施及战略目标实现的保障,各个企业在不同的阶段都会制定不同的与实际相适应的总体战略规划,我们在选择人才时,必须考虑到资源配置要与战略目标的实现相适应。
企业没有战略目标,就谈不上上人力资源规划,更谈不上人力资源规划的实施,企业在选人时就会盲从。
2、选人要与行业环境和企业地位相适宜。
由于行业环境和企业地位的不同,也会影响到我们选择人才的具体操作。
首先要分析所在行业的环境,在整个产业结构中所处的地位如何?
其次,分析企业在行业中所处的地位,行业和企业的地位不同所对应的人才层次也不同,为企业量身制定人才选拔策略,才不会导致人才的滥用或者流失。
3、选人要与地域的经济水平和人文环境相结合。
我们还要考虑到地域的经济水平和人文环境因素,不能好高骛远,要讲求实际,尤其是在选拔高校毕业生时,我们应尽量帮助其认识本企业的地域环境、行业环境、人文环境和当地的实际经济水平,实现自身的透明度,这样,选与被选双方才能互相了解,才能有益于企业选择合适的人才,真正做到物有所值甚至物超所值。
4、选人要考虑人才市场的供应现状。
人才市场的供应与需求总的来说是不为企业所操控的,然而企业在选人时却逃脱不掉供求现状的影响,所谓计划没有变化快,企业需要具体情况具体分析,及时调整人才招聘计划,市场人才兴旺时,适当增加招聘人才数量,加强人才储备;市场人才紧缺时,可适当减少招聘数量和标准,以适应市场变化。
5、选人要兼顾短期和长期人才需求。
企业根据公司战略目标要制定短期和长期的人才战略。
根据人才战略选择和储备相应人才,以满足短期人员需求和长期人才储备,只有合理储备、优化配置,才能使企业长期的处于正常的运转与发展状态。
6、选人要考虑人力资源成本。
人力资源成本是为取得和开发人力资源而产生的费用支出,包括人力资源取得成本、使用成本、开发成本和离职成本。
选人要根据岗位所需素质条件,选择适合人员,切忌处处用高人。
用高人不但会使直接工资成本升高,还会容易引起人才流失,造成机会成本升高。
错误雇用是人才流失的真正原因,选人环节不到位,容易造成人才的流失。
所以选好人不但会促进企业目标的实现,还会大大降低人力资源成本。
二、育人。
人力资源发展与培训是组织为了提高员工在执行某项特定工作或任务时所必要的知识、技能及态度或培养其解决问题之能力所采取的一系列活动。
每一个组织都需要受过良好训练并具有丰富经验的人去运作,以维持组织生存所必要的活动。
如果组织中现任人员不能符合这些要求,提升员工的技术层次、知识水平及适应性就变得非常必要。
此外,员工培训的重要性是随着工作的复杂性而增加的。
特别是由于现代社会变迁的加快,使得每一个人都面临完成工作所需的知识和技能的更新与调整,以适应市场的竞争。
因此,加强员工的培训与训练便成为组织维持其高度工作力时所必须投注的一项活动。
1、对员工能力现状进行分析。
员工培训要有针对性,要有效地进行人本的能力现状分析,根据不同的员工群体,进行分类培训,也就是说,要衡量员工行为或工作绩效差异是否存在。
企业可以从生产、成本、能力测验、个人态度调查等指标,了解组织员工的现有水平与企业目标之间的差异。
根据差异,安排培训内容、方式。
2、确定培训内容与方式。
(1)培训内容专业化。
不同的企业,所培训的人员状况是不同的,不同的岗位所需要的知识、技能也是不同的,所以企业要根据自身的需求,以专业化为主,制定特定培训内容,不要贪心,总是希望所有的人才都是通才,实际上企业也并非需要很多的通才,拔尖的专业人员才可能为其岗位创造的有效价值也许是我们所无法估量的。
(2)培训方式自主化。
企业的员工培训有很多种方式,企业可以根据实际情况做出适当的选择。
要根据不同的人员,不同的状况,选择多样的培训方式,让培训真正起到实效。
每个企业的实际状况都有所不同,没有通用的模式,所以企业要根据自身的实际情况,以自主培训为主,这样不仅有利于特定培训目标的实现,还有利于在其过程中查找差距甚至发现弊端。
3、培训效果的评价。
培训的效果评价在整个培训中起着至关重要的作用,实质上就是对有关培训信息进行处理和应用的过程。
通过建立效果评估,对培训是否达到预期目标、培训计划是否具有成效等进行检查与评价,然后把评估结果反馈给相关部门作为下一步培训计划与培训需求的依据。
三、用人。
发挥员工的聪明才智是人力资源管理的重要组成部份,它是通过用人机制发挥作用的。
用人机制的核心是因材适用,用最合适的人做最合适的事。
另外,通过学习、培训、经验累积等人力资源开发手段所形成的潜在的人力资源也只有通过用人机制才能转化为现实的人力资源,为企业的生产经营服务,否则,就会造成这种潜在资源的浪费。
因此企业应该不拘一格用人才,不求全责备,用才所长,不惟资历,不惟文凭,建立科学的选人用人机制,为各种人才脱颖而出创造宽松、公平环境。
同时,也只有通过科学的用人机制,实现能力与岗位的最佳配置,才不至于使人力资源开发浮于形式,为开发而开发。
1、因事设岗、人岗匹配。
能力强、业绩佳、个人素质好的人,并不一定就是合适人选。
试想在一个观念陈旧、员工素质普遍偏低的环境或组织,选聘一个观念超前、能力优异的人才,会出现什么样的结果?
因此,选聘人才的过程中,除了关注人才个体的素质外,还应认真分析人才拟任职岗位及团队的结构特点,如团队成员的学历、性别、年龄、观念等。
强调人才与其拟任职位的兼容匹配,应该减少聘用人才的鹤立鸡群而带来的不必要的孤独感,否则会影响人才能力的有效发挥,甚至会逼使人才流失,造成人力资源浪费和成本升高
2、工作目标要有挑战性
要使工作的要求和目标尽量明确合理并富有一定的挑战性,能真正激发职工内在的工作热情。
工作目标和要求太低,员工很容易完成,久而久之会造成员工的懈怠,不思进取;工作目标和要求太高,员工通过自己的努力无法完成,会使员工失去自信,放弃努力;要设立员工跳着脚能完成的目标,这样不但会使企业目标能够得以实现,还会使员工能力得到不断提升。
3、岗位应动态调整
应对职工与工作的配合进行不断的调整,使能力提高的职工去从事更高层次的、承担更多责任的工作,保持职工与工作的动态平衡。
企业不同的岗位需要的知识和技能不同,同一岗位不同的级别要求也不同,每个员工所掌握的知识和技能也在不断的发展变化,所以企业应对职位和工作进行分层细化,变单一的层级制为多级制,使员工随着自身能力的发展,相应的职位、薪酬不断的提升变化,才能调动员工积极性,不断挖掘其潜力。
4、加强考核评价
通过合理公正的考核制度,实现人尽其才,物尽其用的最终目的。
考核前将考评的标准量化、公开化,让员工明白怎样得到萝卜和能得到怎样的萝卜。
只有人人都明白目的和要求,才能竭力去争取实现。
将考核结果与工资、福利、晋升、末位淘汰制挂钩,使公司整体素质不断的周而复始、螺旋上升。
四、留人。
如何使用员工,发挥其才能,并留住他为公司长期效力、创造效益,是人力资源管理的关键。
高薪为何留不住人才?
因为人的需要不只是高薪,作为管理者没有真正了解人才的心。
留才之道在于留心。
企业领导者应该创造足够的沟通机会,从言谈中、从生活工作交往的琐碎中去充分了解人心的迥异需要,建立个人的需求库,以个人需要为基础进行激励,并利用相应的留心手法,配合高薪,才能留住人才。
1、薪酬、福利留人。
作为一种激励措施,无疑从根本上影响着员工的行为。
因此,薪酬、福利仍是现阶段的主要留才手段之一。
如何将公司战略及文化所需要的产出和行为与薪酬体系进行有效链接,是薪酬设计要解决的问题。
薪酬制度种类繁多,不同的类型适用于不同的企业,例如:
岗薪制适用于专业化程度较高,分工较细,岗位固定,职责明确的企业;即使是同一种薪酬制度,在不同的企业也不尽相同,例如:
宽带薪酬在不同的行业,它的带宽是不一样的。
企业应根据自身情况确定相应的薪酬制度。
结合自己的实际情况,对各种薪酬进行组合,制定适于本企业的薪酬制度。
薪酬、福利包括劳动报酬、文化娱乐、进修学习、医疗保健、劳动保护、年终奖励、家属安置、员工持股等。
要留住人才,激励方式的选择和应用也是极为重要的,要针对不同人选择不同的激励方式。
企业应改革分配激励机制,实行多元化的分配,建立重业绩、重贡献,向关键岗位和优秀人才倾斜的分配机制。
真正实现一流人才、一流业绩、一流报酬的人才激励机制,使人才的价值得到充分体现。
2、企业文化留人。
企业文化的核心是企业的价值观,是企业综合素质的重要标志。
一个科学的价值理念必将起到凝聚人心,鼓舞人心,激励员工奋发向上的作用,这将为企业人力资源的开发提供不竭动力。
因此,在建设企业文化,培育、弘扬企业精神、价值观时,应注重其科学内涵,注重文化的感召力、凝聚力,建设人格文化,体现人的价值、人的尊严,营造不断进取的浓厚氛围,激励员工不断学习,深挖潜能,自我超越,使企业文化建设与人力资源开发相辅相承,有机结合,和谐统一。
3、感情留人。
情感投资具有潜移默化的感恩效果。
所以企业对人才要有爱心、真心,帮助他们营造一种积极向上、团结和谐的人际氛围和工作、生产、生活环境,使大家心情舒畅地工作,让优秀的人才彼此相互依恋,增强公司的凝聚力和吸引力。
4、事业留人。
人力资源管理最终还是人本的管理,所以要考虑员工自身的发展是否与企业的发展能够同步,用人同时也是在培养人,应该尽量的让企业的人才在不断的为企业服务的同时,得到自我发展。
只有将企业的目标和员工的职业生涯有利结合起来,人的管理才能真正起到作用。
所以工作是否具有持挑战性、趣味性、企业是否具有一个让其发挥的大舞台等都是留住人才的关键。
企业首先要打造一个有利于发展、有利于创新、有利于竞争力
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