综合护理干预对老年住院患者睡眠障碍影响的Meta分析.docx
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综合护理干预对老年住院患者睡眠障碍影响的Meta分析
综合护理干预对老年住院患者睡眠障碍影响的Meta分析
综合护理干预对老年住院患者睡眠障碍影响的Meta分析
0.
1,I20.0
5),即基线具有可比性。
见表1。
2纳入研究的偏倚风险评价12篇纳入的文献均为随机对照试验研究。
所有研究均提及“随机”但未说明具体的随机方法,均未报道分配隐藏和盲法(护士实施干预措施难以实现研究者盲法,但可以做到患者和结局测量者单盲),所有研究结局数据完整,无失访人数。
所以Jadad量表得分均为4分,可认为研究的质量一般。
3Meta分析结果
3.1睡眠质量相关指标
3.
1.1PSQI评分11个研究比较了综合护理干预对PSQI评分的影响,共1438例。
各研究间未发现异质性(P=0.07,I2=43%),固定效应模型Meta分析结果显示:
两组在PSQI评分上差异有高度统计学意义(图
5)。
3讨论
3.1综合护理干预对老年住院患者的积极影响由Meta分析的结果可以看出,除了基础疾病治愈率,试验组老年患者PSQI评分、睡眠潜伏期、睡眠时间、住院时间均有所改善,说明相对于常规护理,实施综合护理睡眠干预更能提高老年住院患者睡眠质量,减少住院时间。
随着年龄增长,老年人睡眠的质和量逐渐下降。
老年睡眠障碍患者精神不济,免疫力下降,严重影响其身心健康及生活质量。
但大多数老年人认为睡眠障碍在老年期出现很正常,这种观念使得他们不会主动寻求帮助。
所以,护士要对提高老年患者睡眠质量给予足够的重视,主动帮助睡眠障碍患者解决睡眠问题。
纳入的研究中护士充当支持、教育的角色,在有限的时间内对老年睡眠障碍患者进行综合睡眠干预,即帮助患者找到和解决影响睡眠的重要因素;关心和尊重患者,给予患者精神支持,减轻心理负担;努力为患者提供良好的睡眠条件和环境;进行有关睡眠卫生知识、心理疗法、用药原则等方面的健康教育,从而多方面全方位改善老年住院患者的睡眠质量。
3.2本研究的局限性本系统评价尚有局限性,有待进一步完善:
①纳入的均为中文研究,缺乏严谨的、高质量的随机对照研究;
②睡眠干预措施和患者病种不完全相同,不同睡眠干预措施及不同疾病对结果都可能产生影响;
③测量睡眠质量的指标不足且敏感性效果不够,降低了研究的说服力。
3.3对临床工作的启示虽然本系统评价具有一定局限性,但由于纳入研究质量尚可,因此可以为临床工作提供证据基础。
即护士在临床中应主动评估老年住院患者睡眠质量,及时发现睡眠障碍患者,并在常规护理的基础上加以积极合理的睡眠干预措施,以改善老年患者睡眠质量,促进疾病康复。
另外,纳入的研究中的睡眠综合护理干预虽大体相同,但每个研究的具体实施方式有所区别,所以在结合上述主要干预措施之外,还要基于临床具体情况以制订最适合老年患者的睡眠干预措施。
综上所述,实施综合的睡眠护理干预不仅能改善患者的睡眠质量,而且能使老年患者身心舒适,从而促进基础疾病康复,最终提高老年患者生活质量。
在今后的护理工作中应以生物-心理-社会医学模式为指导,了解老年患者疾病之外的需求,实施整体护理,采用综合方法,真正为患者实现生物-心理-社会全方位的健康。
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2业务授权CNAS-CL01:
201X中要求:
对于关键的工作项目,管理层应授权专门人员进行实施,如检验检测报告的签发、提出意见和解释、特定类型的抽样和检测、特定设备的操作等。
为确保从事关键工作项目人员的能力始终能够满足相应工作的要求,实验室应建立业务授权的机制,实现人与事的动态控制。
人员获得授权前,要对人员的资质和能力进行适当的考核、确认和审批并建立记录;当发现人员能力不足时,应及时取消或暂停授权,采取相应措施(如安排适当培训后重新考核等)重新确认人员能力。
业务授权情况可以建立台账式的记录以便于全面监控管理,人员实验项目授权登记示例见表
1,人员仪器操作授权登记示例见表2。
3人员培训为保证人员素质能够持续满足管理体系及检验检测工作运作、改进与发展的需要,应适时对专业和技术人员进行培训以更新并提高他们的能力。
培训的开展主要包括培训需求调查、制订培训计划、培训的组织实施、培训效果评估、培训总结和培训效果的追踪。
培训工作流程如图1所示,培训效果评估、总结和效果追踪是必要的环节,一方面可以确认培训取得的效果;另一方面,培训总结和效果评估的结果也是下一阶段培训需求调查的重要信息来源。
3.1培训分类在药检实验室,培训按其不同目的可以大致分为以下几类:
①岗前培训新招聘入职的员工在正式上岗前应经过集中的入职培训,主要包括总体要求、政策法规、职业道德、业务职能、质量管理体系以及安全等方面入职培训之后,各接收部门应在实习期内针对岗位职责、工作程序、检验方法、仪器操作及实验技能等方面的能力对人员进行具体的上岗培训。
②转岗培训转换岗位或脱岗时间较长的员工在进入新的岗位或重新上岗时也应接受必备的转岗培训。
③在岗培训为保证员工能力的连续性和稳定性,实验室应根据业务需要组织与岗位要求相适应的岗位培训活动。
④特种作业培训从事特种作业人员必须进行特种作业岗位必备技能的培训,取得劳动行政主管部门颁发的上岗资格证书方后能上岗(如压力容器操作、实验动物作业、实验室生物安全处置等)。
⑤其他培训为实现人员能力水平的提高与开发而组织的培训,包括综合管理、公文写作、人际沟通等。
3.2培训形式为达到最佳的培训效果,培训可以采取多种形式和方法,药检实验室的培训可以采取如下几种主要方式:
①部门内部培训由部门内部知识掌握好、技术水平高、经验丰富的老员工实行带教,负责初级人员的全面业务指导。
②培训班根据工作需要,派送人员参加各项内部、外部组织的培训活动。
③药品生产企业实训药品生产企业实训有助于熟悉药品的生产工艺流程及其控制要点,提高在检验工作中发现、分析、解决问题的能力。
药品生产企业的实训要特别注意相关利益冲突的问题,要采取适当措施对利益冲突进行预防和风险控制。
④国际交流与合作一方面可以安排人员赴国外进修培训、参加国际研讨会,另一方面也可以邀请国外专家到本单位举办专题培训、交流座谈。
⑤学历学位教育鼓励工作人员参加学历学位教育,加强理论基础以提高实际工作能力。
3.3培训计划的制订培训计划的制订应综合分析岗位需求、员工个人提出的培训需求、实验室业务发展和管理体系良好运行的需要、上一年度培训计划的执行情况和完成效果、各部门工作完成进度以及机构财务状况等多方面的信息而制订,经适当的审批后发布实施。
培训计划中应包含培训时间、地点、参加培训人员、经费来源、学时数、承办单位、主办单位、培训内容等必要信息。
3.4培训效果的评估与追踪《资质认定评审准则》和CNAS-CL01:
201X都明确要求对培训活动的有效性进行评价。
根据培训目的与内容的不同,培训效果的评估也可采用多种方式:
新员工入职培训可以通过书面考试的方式对培训效果进行评估;上岗培训效果的考核可以从理论知识和实践操作技能两方面进行考核,考核通过的人员才能正式获得上岗资质;其他培训的效果评估可以通过培训总结报告或现场演示等方式进行;为不断提高组织培训的水平,对于本单位举办的培训班也应进行适当的效果评估。
除培训效果的评估之外,应对培训效果进行进一步的追踪,可以采用召开座谈会、发放调查反馈表等方式获取培训效果对于实际工作产生作用的相关信息,主要目的是为下一阶段培训计划的制订提供参考。
3.5培训记录人员培训及培训效果评估工作均应建立记录,针对不同类型的培训,可以分别设计制订培训及其效果评估的记录单。
对于实验室组织开展的培训班,一份比较完整的培训记录中至少应包括培训通知、参加培训人员的签到表、培训的教材等相关资料以及培训班效果评价和追踪的相关记录。
对于实验室各部门内部开展的培训,可以制订部门内部培训记录单,记录中应至少包括培训时间、培训内容、培训效果评估结果、培训教师和受训人签字等必要信息;涉及实验或设备操作的技术培训,如果采用实际操作的考核方式,实验操作的相关记录也应作为考核材料保存。
员工新入职或转岗之前的岗前培训,可以设计岗前教育反馈表,将员工接受的各项岗前培训、考核方式和考核结果、以及各级的审批意见等登记在一张表单中,连同培训获得的证书或其他证明材料等一起作为员工个人岗前教育档案归入个人技术档案中保存。
员工上岗后参加的各项内部、外部培训,也都应形成适当的记录,可以制订员工在岗培训登记表,记录人员姓名与所在部门、培训主办方和培训时间、培训名称及学时数、培训类型和内容、个人培训总结等必要信息,员工在岗培训登记表连同培训获得的相关证书等材料可以纳入个人技术档案作为人员能力与资质持续满足要求的证明。
4人员的监督与考核为确保人员始终能够胜任并按要求开展工作,实验室应建立监督机制,对人员的日常工作(特别是方法使用、实验操作、结果评定等)予以充分监督,特别是对于新上岗人员、非长期雇佣的签约人员和合同技术支持人员等,要保证其采用正确的检验检测方法和工作程序并依照执行,随时纠正其工作中的失误或偏离。
在日常监督之外,为了判断人员能力对于其所处岗位的胜任程度并识别可能的培训需求,实验室应根据岗位职责内的工作计划目标,定期考核人员的工作能力和目标完成效果并建立考核记录。
人员监督和定期考核的结果也是下一阶段人员配置和培训计划制订的重要参考因素。
除对人员完成工作的情况实施监督和考核外,实验室还应该有保证管理者和全体人员不受商业、政策、财政等方面压力及利益冲突等因素干扰的政策和措施。
例如,要求员工签署廉政承诺书,建立员工对个人潜在的干扰风险进行报告的重大事项报告制度等。
5人员技术档案在CNAS-CL01:
201X和WHOGPPQCL中都明确要求:
“实验室应保留所有技术人员的相关授权、能力、教育和专业资格、培训、技能和经验的记录”。
因此,为实现全面、系统化的管理,实验室应该为每一个工作人员建立一份技术档案,与传统的人事档案不同,个人技术档案中要包括人员的岗位说明、上岗资质审批记录、资质证明材料(证书等)、参加培训的相关记录、监督考核记录以及工作经历的相关记录等。
人员技术档案是“人尽其才、事得其人、人事相宜”的一项关键证明材料。
6人员管理的定期评审先进的人员管理应该是动态的管理,要及时收集人员岗位变化、资质变化、监督与考核结果、培训实施效果等方面的信息,经分析后对下一阶段工作做出计划安排,形成“人”与“事”的有机联动。
所以,要结合管理体系运行及检验检测工作的实际情况,定期对人员数量和质量是否配比合理、是否能够满足实际工作的需求进行评审,采取相应的纠正、预防和改进措施,以满足整个机构良好运行和不断发展的需要。
人员管理的定期评审,可以放在实验室年度管理评审中进行。
7问题与思考为做好质量管理框架下的人员管理,药检实验室应在传统的人事管理模式中引入先进人力资源管理的理念和工作方法,理清管理流程和管控要点,建立并完善人员管理相关的管理体系文件,形成一个系统化的人员管理体系。
而药检实验室人员管理工作涉及面比较广,变动较为频繁且产生的记录信息量大,信息间关联性相对较小。
要将人员管理中的各项工作联动起来形成系统化的人员管理体系,在实验室人员管理相关制度、工作程序等文件规定的基础上建立电子化人员的管理系统是一个好的解决方案。
电子化的实验室人员管理系统具有以下一些优越性:
①可以实现变动监控有助于工作间的衔接,便于动态的、综合化的管理;
②管理流程的电子化操作运行,有助于提高工作的规范性、可控性和准确性;
③可以提供便捷的信息查询和档案调阅,便于信息汇总及统计分析,为管理提供科学依据;
④可以实现人员之间工作指令、说明的直接准确传递;
⑤可以大大降低人力物力管理成本的投入。
因此,药检实验室可以参考相关行业机构(如制药企业、医院等)已经建立实施的电子人力资源管理系统的样本,开发建立适合于自身业务需要和运行特点的电子化人员管理系统,从而有效提高人员管理工作水平。
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内容简介:
现代企业管理体系下的国有企业思想政治工作
企业职工的思想政治工作是企业各项工作的重要组成部分。
企业政工工作的好坏除了直接影响到企业的经济效益,还会影响到和谐社会的建设以及党的形象。
随着国家经济体制改革的不断完善与深入,
论文格式论文范文毕业论文
企业职工的思想政治工作是企业各项工作的重要组成部分。
企业政工工作的好坏除了直接影响到企业的经济效益,还会影响到和谐社会的建设以及党的形象。
随着国家经济体制改革的不断完善与深入,国有企业已逐步引入和建立起现代管理体制。
而作为国企管理重要组成部分的政工工作,也遇到了前所未有的挑战和问题。
政工工作是国有企业管理中的一大特色,是国有企业管理的重要组成部分。
新形势下,随着人们的生活方式、价值取向和思想观念的多元化,国有企业政工工作也遇到了巨大的挑战,必须与时俱进、找准定位,寻求创新和突破。
一、国有企业政工工作发由论文联盟收集整理展现状及原因分析
第一,工作重心转移导致政工工作地位下降。
改革开放之前,企业政工工作一直在国企管理中处于特殊地位,政工部门也被视为企业的权力部门,而随着改革开放的推进,国家确立了以经济建设为中心的发展总方针,国有企业开始引进现代企业管理制度,工作重心也开始转移到生产经营上来。
在此过程中,政工工作定位和职能逐渐发生变化,政工工作逐渐被边缘化,由原来的一线开始退居二线,政治地位大不如前。
由于政工工作大都是与企业生产经营不直接相关的工作,不能直接为企业创造经济效益,因此改制后企业领导不再像过去那样重视政工工作,政工部门也从主导部门变为支持部门、服务部门。
由此导致政工工作资金支持减少,政工干部待遇也因不能直接与经济效益挂钩而低于一线职工。
第
二,政治、经济地位的变化导致政工队伍不稳定、政工干部后继乏人。
改制后的国企中,企业为节约资源,政工部门规模大幅萎缩,其他岗位兼职政工干部和政工干部一人兼管多项工作的现象日益突出,而且政工干部的上升通道已经几乎被关闭。
由此导致政工部门对职工失去吸引力,其他岗位职工不想转入政工部门,而政工干部则纷纷转岗换岗。
调查发现,由于工作得不到重视和认可,多数政工干部有转岗的意愿,还有不少政工干部不能安心从事本职工作,而兼职的政工干部更是不愿意把主要精力放在政工工作上。
这种情况使得政工队伍不稳定,政工干部后继乏人。
同时,政工干部老龄化也是国企政工工作面临的一大问题。
在目前的国有企业中,从事政工工作的有相当一部分是老员工,年轻职工则不愿意从事政工工作,因而出现断层青黄不接的现象,对未来企业发展构成严峻挑战。
第
三,政工工作缺少创新、流于形式,难以发挥实效。
在国有企业中,政工部门和生产经营部门的矛盾突出表现在政治行为与经济行为的不同上,归根到底是谁为主、谁为辅的问题。
显然,现代企业管理体制下,作为意识形态执行者的政工部门应该是为生产经营提供服务。
但是,虽然都能认识到这一点,但体现在具体管理中,企业往往过于忽视政工工作的重要性,因为政工工作是软性的,不能直接以经济效益来衡量的。
政工工作得不到领导的重视和一线职工的认可,政工干部又往往身兼数职,这就使得工作较多的停留在应付和经验上,缺少创新。
企业普遍缺少适应中国市场经济和时代发展的新型政工干部,现代管理体制下中央亟需的是讲政治、懂经营、会管理的复合型人才,而目前国企政工人员素质偏低,多面手少,工作方法陈旧,爱打官腔,难以为企业发挥实实在在的作用。
二、现代企业管理体制下政工工作改革对策分析
政工工作在企业管理中的价值是不可否认的,也是不可忽视的,但是市场经济的新形势也对政工工作提出了一些新的要求。
政工干部只有适应这些新要求,不断提高自身素质,为生产经营部门提供更好的支持,才能赢得发展和提升。
第一,强化科学理论武装。
以建设社会主义核心价值体系为根本任务,用中国特色社会主义理论武装头脑、指导实践、推动工作,坚定干部职工中国特色社会主义共同理想信念。
深入学习实践科学发展观,开展党的基本理论、基本路线、基本纲领和基本经验教育。
深入开展以树立新观念、学习新知识、掌握新技能、争作新贡献为主要内容的创建学习型企业,争做知识型员工活动,提高干部职工的学习能力、竞争能力和创新能力。
第
二,深化思想品德教育。
弘扬以爱国主义为核心的民族精神和以改革创新为核心的时代精神,增强干部职工的民族自尊心、自信心、自豪感,引导干部职工爱祖国、爱集体、爱企业、爱岗位。
树立和践行社会主义荣辱观,培养干部职工高度的文化自觉和文化自信。
开展社会公德、职业道德、家庭美德、个人品德教育,引导职工群众形成积极向上的精神追求和健康文明的生活方式。
第
三,抓好形势政策教育。
准确把握我国经济社会发展新需求和当今时代文化发展新趋势,宣传世情、国情与省情,讲解中央和省委、省政府的重大决策部署,帮助干部职工正确认识形势,准确理解党和国家的大政方针。
紧密结合企业改革发展和干部职工普遍关心的劳动就业、社会保障、收入分配、教育卫生、居民住房、安全生产等热点问题,把党和政府的各项政策措施讲清
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