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人力资源管理就业方向
人力资源管理就业方向
浅析校友资源在企业人力资源管理方面的运用■刘娟西安海棠职业学院摘要:
当前越来越多的企业对员工在学历方面有了清晰的层次化要求。
大专、本科、研究生的薪资标准明显不同。
与此同时,企业的人力资源部门招聘成本高;招聘工作量大,但是很难招聘到合适人选;企业刚培养出的人才很快流失等问题。
如何快速准确的找到企业岗位合适的人选,并留住企业需要的人,成为了企业人力资源管理部门一直以来很头疼的问题。
本文主要介绍企业通过合理运用员工的校友资源来解决企业人力资源招聘和薪酬管理方面的一些问题。
关键词:
校友资源招聘案例导入薪酬管理薪酬是其生存的必要条件。
薪酬也是人们喜欢谈论的话题。
不论是同学会还是平常的交流中,大家都会谈及此题。
在交流中很容易发现,哪些行业薪酬水平较高,哪类企业薪资结构较合理,甚至哪家企业薪酬更具竞争力。
这为企业薪酬管理提供了一些参考信息。
一方面,企业希望吸引优秀人才,其薪酬必须有竞争力。
另一方面,企业某房地产公司人力资源部经理苟某,2012年6月跳槽至该公司,担任人力资源经理。
他刚上任不久,就接到一个重要岗位的招聘计划,招聘财务总监。
苟某思考了很多的招聘途径。
其一,通过猎头公司;二,通过他MBA班上的同学给其介绍;三,媒体,‘告,在当地知名报纸刊登招聘广告;四,电子招聘,通过公司网站及专业招聘网站发布招聘信息。
随后他收到了很多应聘简历,但未找到合适人选。
苟某十分头疼。
他将此事在MBA班上再次提起,同学们一起希望较低薪酬成本。
这看似矛盾,其实不然。
若企业想以行政助理的薪酬雇佣职业经理人,那肯定不行。
若企业以普通行政助理的薪酬却雇佣到非常合适的行政助理,或是以普通职业经理人的薪酬却雇分析原因,发现该公司就财务总监这一职位制定的薪酬偏低。
苟先佣了非常优秀的职业经理人,便实现了低成本,高回报。
生询问大家一般该职位是怎么的薪酬标准。
此时,班上的王某,某当前企业薪酬大体分为三部分:
私营企业的财务总监,就自己的薪酬和大家分享了一下。
这下苟某似乎心里有了底。
一是基本薪酬,它对于绝大多数员工来说是最主要的部分,是依据员工所承担的工作或所具备的技能而获得的比较稳定的经济收分薪酬会制订的很有竞争力。
那如何制订职位薪酬呢?
首先是职位评在此案例中不难看出,很多公司也面临着相似问题。
第一,公入。
也是大部分员工喜欢比较的部分。
企业为了吸引优秀员工,这部司招聘成本庞大。
分析其成本构成主要是直接成本、内部成本、外部成本、机会成本等构成。
第二,人才供给出现两个极端。
高级价,确定各职位价值,以实现内部公平。
但外部呢?
则需要进行薪酬调人才难招聘,尽管应聘材料如潮水般涌来,但大量筛选后,却很查。
目前获得外部薪酬数据的常见方法有:
招聘时采用问卷调查及面难招聘到合适的人。
第三,企业给出的薪酬在很大程度上决定着谈期望薪酬等方式;企业合作式相互调查;聘请专业市场调查公司;人才吸引。
第四,校友资源已经在发挥着重要的作用,故此应注外部公开信息查询;外部数据购买。
重校友资源的合理利用。
础。
现在的同学联系比几十年前频繁的多。
从手机的短信、电话、飞此外企业可通过内部员工的校友来了解不同行业不同职位的薪酬水平、毕业生薪酬、行业薪酬、区域薪酬等数据。
二是激励薪酬,它是依据员工的团队或者企业的绩效而给员工支付的薪酬。
对员工具有很强的激励作用。
三是福利,企业支付给员工的间接报酬。
也是员工越来越多关当然现在便捷的沟通方式为校友资源合理运用奠定了一定基薪酬。
通过电话调查、网络调查等方式收集包括岗位供求信息、岗位信、微信到网络的QQ、MSN、人人网、E—MAIL等为我们便捷沟通提供了宽泛的平台。
同学间的联系更加的密切。
目前企业员工招聘根据人力资源管理规划和工作分析的要求,从组织内部和外部吸收。
其中内部招聘的主要方式有推荐法、布告注的部分。
企业福利制度的完善程度在一定程度上影响着该企业法、档案管理法等。
外部招聘的主要有发布广告、借助中介、校园招对人才的吸引。
除国家规定的相关福利外,企业结合自身情况制定聘、网络招聘、熟人推荐等。
据有关资料显示,微软公司大约40%的了一些其他福利。
基于这部分成本的准固定性,所以一些项目更偏向于人性化的服务。
即使员工工资不高,但企业可以通过其他方式增加员工的自豪感,如发放礼品,增加旅游机会等。
当员工感受到企业的关爱,便会和身边人分享,获知人再次传播,势必给外部人员一定的吸引。
员工是通过员工推荐的方式招聘并录用的。
在广州很多企业招聘员工也是通过员工介绍其老乡的方式进行。
由此可见由员工推荐其校友的招聘方式是可行的。
员工对其校友的了解更为清楚,在推荐时会全面衡量校友的学历、工作经历、知识技能、品行等多个方面。
在一定程度上已经做了第一轮的筛选。
这为企业招聘减轻了工作量。
总之,当前时代要求我们拥有高学历,高技能,丰富经验及丰富的人脉资源。
毕业时间不长人员的人脉资源多是其校友资源,还有很多人为了扩大人脉继续学习,这都说明校友资源是非常重要的资源,我们应充分合理运用该资源。
参考文献:
1董克用人力资源管理概论-中国人民大学出版社,20O7安鸿章.现在企业人力资源管理.北京:
中国劳动出版社,1995且这种招聘方式成本比较低,有利于拉低整体的招聘费用。
此类员工一旦被雇佣,顾忌到其介绍人(校友)的关系,会更为努力的工作,其稳定性能更高。
当然任何一种招聘方式都有其优点和缺点。
这种方式的最大问题就是容易形成裙带关系,一定程度上不易于管理。
但不论如何,通过员工丰富的校友可以帮助企业解决一定的招聘难题。
尤其是针对一些较为稀缺的人才,可以通过此方式进行挖掘。
虽然双因素理论中薪酬不是员工的激励因素,但对员工而言,www.shangchang.com.cn『0uu团潮l1论报业人力资源管理新中国成立以来,我国的报社一直属于事业单位,对员工的管理采取计划经济条件下的人事行政管理制度;即使从上世纪80年代中期开始,报社逐步实行了事业单位企业化管理模式,但其前提仍然是事业单位,人事管理并未进行全面改革;20世纪90年代各大报业集团纷纷成立,人力资本的经营逐渐成为报业经营的重要组成部分,简单的人员调配和行政管理已经无法适应形势发展,各大报社人力资源管理的全面改革可谓迫在眉睫。
笔者分析了近年来各大报社的人力资源管理改革经验,发现多数报社都通过这五大职能的实施来重塑人力资源管理的流程。
例如,通过工作分析制定人力资源规划;结合集团的战略规划招聘人才;编制科学的考核指标、考核方法以及奖惩措施;实行分配与业绩挂钩的薪酬原则,完善福利制度;给予员工充分的培训机会等。
以下,笔者将通过具体的案例来说明报业如何实施这五大职能。
工作分析是人力资源管理的基础工作分析也可以叫做职位分析、岗位分析,它是指了解组织内的一种职位并以一种格式把与这种职位有关的信息描述出来,从而使其他人能了解这种职位的过程。
①报社要进行人力资源管理改革,必须先通过工作分析来实现科学设岗。
一方面是因为旧体制的弊端之一就是机构职能交叉、人员配置不合理,随意设岗和因人设岗的现象十分普遍;另一方面报社在合并与重组的过程中,大量的岗位需要进行重新调整。
工作分析的第一步就是全面清查现有的人力资源,利用岗位分析对报业内部现有的岗位和流程进行优化。
工作分析的第二步就是撰写岗位说明书,清晰界定岗位的绩效考核指标及其在组织中的地位和作用,真正做到人尽其用。
运用人力资源规划和招聘寻求千里马人力资源规划是对企业在某个时期内的人员供给和人员需求进行预测,并根据预测的结果采用相应的措施来平衡人力资源的供需。
而招聘则是指在企业总体战略规划的指导下,制定相应的职位空缺计划,并决定如何寻找合适的人员来填补这些空缺的过程。
②早在1997年,羊城晚报已经开始将招聘人才的步伐迈向全国,积极吸纳多学科专业人才。
首先,他们将选才的范围扩大到全国名牌学校,如北大、清华、南开、南京大学等,在这些学校里召开专场招聘会吸引优秀的大学生。
其次,一改以往那种专业单一,中文、新闻所占比例过大的传统做法,注重选择文理结合的研究生、双学位学生及其他学科人才。
除了多元化人才,专业型人才也是羊城晚报致力寻求的千里马。
因为随着社会的专业化分工以及读者精细化阅读需求的出现,某些专业领域的报道有很高的门槛。
所以从1997年起,羊城晚报开始有意识地接收具有经济、金融、工商管理等专业背景的应届大学毕业生,并对有潜力的新人进行多岗位的轮换锻炼培养。
其中一位国际金融背景的记者,在1997年任职后,跑过街区新闻、驻过记者站,经过采编职业化锻炼以后,逐渐在经济新闻报道的领域凸显自己的专业优势,成为广东财经记者中的佼佼者。
绩效管理改革是核心内容绩效考核是指以既定的标准为依据,采用科学的方法对其员工在工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的情况,进行收集、分析、评价和反馈的过程,是主管或相关人员对员工的工作做系统的评价。
③员工的绩效考核是人力资源管理的重要内容。
近年来,多数报社都进行了绩效考核改革,有的是按照工作量进行评定,如字数、发稿条数等,有的是按照稿件质量、稿件时效、体裁、见报位置、见报版面等。
总的来说,制定客观明确量化标准已经成为大势所趋。
《南方日报》于2002年8月全面引入绩效考评、绩效工资制。
为了使各岗位绩效工资趋于合理化,报社取消了原奖金构成中的基本奖,取消了原奖金分配上的职务差别、职称差别;一线采编根据稿件和版面享有绩效工资;非一线采编则根据岗位进行绩效工资固化,不再随一线采编平均奖而浮动。
此举使管理成本由改版前的46.98%降到改版后的20.65%,在收入差距上充分体现了一线采编人员的重要贡献。
薪酬福利体系改革激活内部分配科学有效的薪酬福利制度,对于吸引人才、留住人才、激励人才起着至关重要的作用。
传统的报业薪酬计划色彩浓厚,收入差距难以拉开,故而必须在激励力度上做文章。
目前各大报社纷纷改用高弹性薪酬模式,加大浮动工资、奖金、稿费、业务提成的构成比例。
2001年哈尔滨日报报业集团进行了全新的薪酬设计,根据每一类岗位对员工的专业技术水平要求、工作能力要求,每一类员工对单位整体绩效的贡献程度、承担风险的大小等因素来制定出系统的薪酬体系。
在职能部门与采编部门的编辑岗位上,根据工作量的大小、工作难易程度及工作责任大小实行岗位工资制度,员工按岗竞聘、按岗取酬。
为了吸引并留住员工,企业的薪酬方案一般都非常重视现金报酬,其实现金只是其中的一个重要因素,员工希望得到的还有深造培训、晋升机会、精神奖励及独特的生活方式等。
因此哈报集团运用多种奖励措施来激发员工的积极性,例如奖金钱奖物资;为优秀员工造势扬名;奖励优秀员工分期到国内外知名报业集团进行考察;以社长奖和总编辑奖为导向,引导员工做讲政治、听指挥、敢开拓的模范等。
此外,哈报集团还为员工设计了完善的福利系统,除了国家实行的养老保险、医疗保险及住房公积金制度,哈报集团还为员工补充了三项保障,即团体年金保险、商业医疗保险和住房奖励基金。
培训开发是人才孵化器培训开发是指企业通过各种方式使员工具备完成现在或者将来工作所需要的知识、技能并改变他们的工作态度,以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩,并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动。
④报业是知识和人才密集型的产业,各大报社要想在激烈的市场竞争中争取更大的市场空间,完成自身的跨越式发展,必须注重从业人员学习力的培养,将报业集团塑造成为学习型组织,以一流的办报人才、经营管理人才组成一流的团队,从而形成自己独特的竞争力。
为了成为学习型组织,深圳报业集团建立了规范化的培训工作流程。
每年报社都在制定年度培训大纲之前,首先进行培训需求调研,通常采取访谈与问卷调查的形式,获得员工培训需求的第一手材料;另外,还可以通过问卷调查,依照统计学的分析结果来调配培训资源,使培训工作更符合大多数员工的需求。
结合实际情况,深圳报业集团采取了组织调训与自选培训相结合的方法。
组织调训主要是根据报业主题业务,开发系列培训课程,如对新任职员工、中层管理人员、基层管理人员分别设计一系列培训课程,然后组织报社内外的师资力量,对这些特定人群进行培训。
自选培训则是主要针对采编人员涉及专业领域广泛,培训需求差异大的特点,由培训部门广泛收集各高等院校和培训机构的课程信息,编制成培训菜单,由员工自主申请培训项目,从而有效达到覆盖培训需求的目的。
注释:
①②④董克用、叶向峰:
《人力资源管理概论》,中国人民大学出版社,2003年。
③劳伦斯・S・克雷曼(美):
《人力资源管理――获取竞争优势的工具》,机械工业出版社,2003年。
(作者单位:
暨南大学新闻与传播学院)编校:
张红玲人力资源管理专业人力资源管理专业概述:
本专业培养具备管理、经济、法律及人力资源管理等方面的知识和能力,受到人力资源管理方法与技巧方面的基本训练,具有分析和解决人力资源管理问题的基本能力,能在企、事业单位及政府部门从事人力资源管理以及教学、科研方面工作的工商管理学科高级专门人才。
一、专业综合介绍随着科学技术的发展,在各种生产资源中,人力资源逐渐成为最重要、最昂贵的资本。
如何更有效的组织和利用人力资源,成为各个大企业和公司最为关心的问题。
例如,美国十大软件公司都是以搞人力资源起家而发展起来的。
人力资源管理,也就是通常所说的人事管理。
以往在人们的脑海中,是一种万金油式的工作,似乎什么人都可以干。
其实人事管理在西方有较长的历史,20世纪早期,人事管理人员第一次从主管人员手中接过雇用和解雇的权利开始,从X理论、Y理论到Z理论,从动作研究到企业文化,从人们自发的管理到自觉的管理,从对人抑制型的管理到开发型的管理,从工业化、现代化到信息化,从雇工到员工到知识工人,从人是工具到人是资源……一次又一次人事管理的发展,最终使人事管理在今天进入了她的又一个发展阶段,也就是从人事管理到今天的人力资源管理阶段。
现代人力资源管理,强调以人为本的观念,强调培养雇员的献身精神,形成企业文化。
由于经济体制等原因,我国的人事管理长期以来一直是使用传统的模式,几乎被局限在档案管理的范围内,不能算作是一门科学。
改革开放后,随着经济的飞速发展,与世界经济的进一步接轨,我们开始从国外学习先进的人力资源管理知识和技术。
特别是最近几年,随着国有企业体制改革的推进,股份制的形成,客观上要求各个企业必须充分重视人力资源管理。
各企业人力资源管理部门更多需要越来越专业,素质越来越高的人才加入。
基于上述的发展背景,人力资源管理专业近几年来发展迅速。
各大高校的经济管理学院纷纷建立自己的人力资源管理专业。
特别是与人力资源管理紧密相关的硕士专业——工商管理硕士(MBA)专业,在国内各高校如同雨后春笋般出现。
人力资源管理是一个很有特色的管理型专业。
强调以人为本,是一门以人为中心的学科。
对于要选择这个专业的考生来说,最好是参加过较多的管理和组织性工作,有管理和组织方面的能力,比较善于与人交往。
还要求有一定的统筹能力,有比较新的观念。
总的来说,该专业对个人能力的要求比较高。
目前,本专业在国内刚刚兴起,特别是开设的本科专业比较少,经验也比较少。
人力资源管理专业本科毕业授予管理学学士学位。
本专业培养的毕业生除具备人力资源管理方面的知识外,还具备管理、经济、法律等方面的知识和能力;学生毕业以后,可以在各种类型的企业、事业单位及政府部门从事人力资源管理方面的工作。
特别适合到大型企业做高级白领管理人员。
各大外企都非常需要专业的人力资源管理人才,尤其是研究生以上的高层次人才。
本专业毕业生,有很多到外企工作的机会。
选择继续深造,攻读研究生也是一个非常有发展前途的选择。
不过目前工商管理硕士(MBA)之类学位需要花费较多的学费,而且要求一定的工作经验,主要面对的不是应届本科毕业生。
先工作几年,积累一定的工作经验,然后继续进行深造,不失为一个可取的方法。
目前国内的MBA培养发展迅速,这为你将来的发展提供了很好的保证;另外,本专业毕业生也可以选择出国深造。
不过由于是热门专业,出国需要很多的资金支持,一般人难以承受。
人力资源管理专业代码:
110205。
二、专业教育发展状况人力资源管理是对人力资源的取得、开发、保持和利用等方面进行计划、组织、指挥和控制活动的一门学科。
它是研究在组织中人与人关系的调整、人与事的配合,以充分开发人力资源、挖掘人的潜力、调动人的积极性、提高工作效率,实现组织目标的理论、方法、工具和技术。
人力资源管理专业培养的基本目标是:
德、智、体全面发展,掌握国际、国内现代人力资源管理理论、方法,了解人力资源管理最新成就,能熟练运用计算机技术与外语,能实施现代人力资源管理运作(偏重微观),具有较强的动手能力、知识面广、适应性强的复合型现代人力资源管理人才。
人力资源管理专业产生于本世纪七十年代,首先从日本兴起。
当时有日本造的日本产品,以其优质、低价响誉世界时,越来越多的企业,开始考虑日本的管理模式。
同时,为了探索日本腾飞之谜,管理学者做了大量的研究工作。
研究发现,日本式管理的主要特点是以人为本,公司的活动及战略都是围绕着这样一个中心思想展开的。
人力资源管理专业的前身是劳动力管理和人事管理。
1880—1929年为劳动力管理时期,又称科学管理时期。
在这一时期,弗雷德里克·泰勒在其辉煌著作《科学管理原理》中提出的科学管理四项基本原则对于工业企业的人员管理具有深刻的影响力。
1910—1970年为人事管理时期,又称行为科学时期。
当时梅奥等以霍桑试验的结果为依据,提出完善企业管理的新原理。
马斯洛的激励理论、赫茨伯格的双因素理论也都强调人力资源调配的重要性,靠激励职工的士气来提高劳动生产率。
我国人口数量大、质量低,人力资源不容乐观。
这种人力资源在很大程度上制约了中国经济现代化的步伐和体制改革的进程。
而与此同时,另一个问题是教育水平落后。
据统计,中国科技人员80%远离企业生产实践,而集中于各科研院所或高等院校,这就是人力调配的一个失误。
改革开放后,企业的管理部门细微化,生产流程复杂化,这样,对人力资源的管理成为一种需求,教育系统也为适应社会生产的要求而开设人力资源管理专业;此外,由于国际人力资源管理专业的发展,也有了许多可以借鉴的经验。
政府结束了对人力资源开发机构的管理,人力资源教育、培训机构像雨后春笋一样发展起来,企业管理层次中也设置了人力资源部门经理、专门管理企业人力资源。
在国内的许多院校,如对外经贸大学、东北财经大学等都把人力资源管理从管理学专业中单独分出,成为一个专业。
人力资源管理专业是培养熟悉国际企业人力资源管理的规则与惯例、专业英语纯熟、能在国际环境中从事企业人力资源管理活动的专门人才。
其主要专业课程包括管理学原理、人力资源管理、人员测试、工作评价、人力资源经济学、管理沟通、组织行为学、国际企业管理、企业战略与政策、会计学、公司理财、市场营销等。
截至2000年,中国共有37所院校开设人力资源管理专业,如中国人民大学、南开大学、上海交通大学、上海财经大学、厦门大学和南京理工大学等。
高校人力资源管理专业招生人数每年大约2000人左右,虽然招生人数不是很多,但发展比较迅速,比前三年增长率在150%以上;人力资源管理专业现设有本科、硕士和博士学位。
中国人民大学是最早具有国家教委授权的人力资源管理专业硕士点、博士点的院校之一。
在人力资源管理专业发展的过程中,出现了许多有志之士致力于人力资源管理研究,如苑克健教授,他是中国派出的第一位攻读管理学硕士学位的留学生。
90年代初,他转向人力资源管理专业的研究。
曾先后在外
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