绩效考核办法ZHWIZD18B1.docx
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绩效考核办法ZHWIZD18B1
山东中正钢管制造有限公司
编号:
ZH-WI-ZD-18(B/1)
绩效考核管理办法(试行)
目录
第一章总则3
第二章考核组织管理4
第三章考核方法5
第四章考核结果的使用10
第五章申诉及其处理9
第六章附则11
附录11
批准:
审核:
拟制:
总则
第一条考核目的
(一)通过客观评价员工的工作绩效,帮助员工提高自身工作水平,从而有效提升公司整体绩效。
(二)通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。
(三)使员工的业绩得到量化体现,为员工的薪酬激励、岗位调整和职业培训提供客观依据。
第二条考核原则
(一)以提高员工绩效为导向。
(二)定性与定量考核相结合。
(三)以关键绩效考核为主。
(四)公平、公正、公开。
第三条适用范围
本办法适用于山东中正钢管制造有限公司(以下简称公司)除总经理、销售部门和事务类岗位之外的所有员工。
调动新岗位的员工和试用期员工,试岗期满参加考核。
第一章
考核组织管理
第四条公司总经理在绩效管理中的职责
(一)领导全公司的绩效考核管理工作;
(二)审阅公司中高级管理岗位(各部门负责人、车间作业长)的考核结果并做出处理决定;
(三)对员工考核申诉做出最终处理。
第五条管理者代表在绩效管理中的职责
(一)对绩效考核过程进行监督与检查;
(二)对考核过程中不规范行为进行纠正与处理;
(三)对员工考核申诉协调和处理。
第六条综合办公室在绩效管理中的职责
(一)对绩效考核工作进行培训与指导,并为各部门提供相关工作的咨询;
(二)对绩效考核过程进行监督与检查;
(三)对考核过程中不规范行为进行纠正与处理;
(四)协调、处理考核申诉的具体工作;
(五)对考核结果进行汇总,计算员工的绩效工资并传递至财务部做为当月绩效工资发放的依据;
(六)建立员工考核档案,做为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据,并根据每个员工(中高级管理岗位除外)的考核结果做出相应的处理建议,报公司总经理批准后执行。
第七条各部门负责人的职责
(一)负责本部门考核工作的整体组织及监督管理;
(二)负责制定直接下级考核指标,并向相关部门传递本部门需要的考核数据信息表;
负责接收各部门传递的本部门考核数据,并对直接下级进行考核评分;
(三)负责对本部门直接下级的考核结果进行反馈,并帮助其制定改进计划;
(四)负责接收并传递应由本部门提供的其它部门的考核数据。
(五)负责处理本部门关于考核工作的申诉。
第二章
考核方法
第八条考核周期
考核周期分为月度考核和年度考核(评分汇总)。
其中月度考核于月度结束后两日(遇节假日顺延,下同)内完成;年度考核于次年元月内完成。
第九条考核关系
考核关系为直接上级对直接下级进行考核。
第十条考核项目
每一个考核项目由相应的测评指标组成,对不同的考核对象、不同考核期间分别考核不同的关键业绩指标。
关键业绩指标的定义为:
被考核人员通过努力所取得的工作成果,体现本职工作任务完成的结果。
每个岗位都有对应岗位职责的绩效考核关键业绩指标表(以下简称“考核指标”)。
第十一条考核指标设立的原则
(一)可控性:
指标能够测量或具有明确的评价标准,必须为被考核人所能影响;
(二)当期可测量性:
指标能够测量的最短周期应与考核期一致;
(三)重要性:
注重于对公司业绩有直接影响的关键指标;
(四)一致性:
各层次目标应保持一致,下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准;
(五)挑战性:
指标值应综合考虑历史业绩、未来发展预测、同行业竞争对手的业绩确定,汇总后的各岗位的分解指标原则上应高于公司的指导指标;
(六)动态管理:
根据公司和各部门当期重点工作及时调整各考核项目、绩效目标值、权重和评分方法。
第十二条考核指标的设立
一、被考核人的考核指标及工作计划根据该岗位的工作职责和公司年度、月度总目标逐级分解制定,当月月度指标于上月27日下班前确定,经被考核人的直接上级审批后实施,并报综合办公室备案;其中各部门负责人的指标经总经理审批。
二、考核指标中各项目可根据当月实际工作情况进行增减或调整权重和评分方法。
三、已经确定的考核指标的更改必须经总经理和管理者代表审批和综合办公室备案后,更改方可生效;其中各部门负责人的计划和指标经总经理审批。
四、不能进行月度考核的指标,当月按照该项的满分计算,考核周期的最后一月的该项考核得分乘以考核周期月数,得出该项考核总分,扣除前几个月得分,即为本月实际得分。
五、车间大班(包括作业长、车间员工、质检班)绩效考核指标按照附表6计算。
第十三条考核指标的权重
本绩效考核体系实行百分基准制,权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度,所有权重之和为100分。
第十四条月度考核流程
月度考核流程包括以下几个步骤:
一、启动考核:
各部门在月初启动考核工作。
上月的考核评定和下月工作计划确定一起启动。
二、确定指标
1、根据公司经营计划、本部门工作计划和对被考核人的实际工作要求,制定《岗位绩效考核指标表》(见附表“绩效考核汇编”..\..\绩效考核\绩效考核汇编1201.doc,)就本月主要工作任务、考核标准、指标权重等内容与被考核人面谈,宣布《绩效考核评分表》中的各项指标,(注:
一线工人按照个人工作完成情况得分进行计分,见附表2-2)双方签字后各持一份,作为本月度的工作指导和考核依据。
最后将员工绩效考核得分依次汇总填写进《绩效考核评分统计表》。
2、需要其他部门提供考核依据的,考核人填写《绩效考核数据信息传递表》(见附表9),每月5日前传递给负责提供数据的部门。
3、计划执行过程中,考核双方及时沟通。
考核人须及时掌握计划执行情况,明确指出工作中的问题,提出改进建议。
若出现重大计划调整,须重新制定相应的绩效指标。
三、收集资料、进行考核
1.月度考核期结束后,掌握各项考核数据资料的部门必须提供相关资料数据,填写《绩效考核数据信息传递表》,于每月26日下午下班之前传递至各考核部门考核人。
考核人在每月27日根据考核期间相关部门传递的各项指标完成数据、验证被考核人上月各项指标实际完成值,对比目标值,计算各项指标得分,填写《绩效考核评分表》。
在每月27日下午下班之前将《绩效考核指标表》、《绩效考核评分表》和相关部门的《绩效考核数据信息传递表》及《绩效考核评分统计表》传递到综合办公室。
由综合办公室在每月28日汇总、审核确定考核结果并根据车间生产产量核算绩效考核工资,核算完之后反馈至总经理和各部门负责人。
四、考核结果反馈
直接上级将最终考核结果在当月30日下班之前反馈给被考核人,明确指出被考核人的成绩、优点及需改进的地方,听取被考核人的意见并详细记录,指导、协助被考核人制定绩效改进计划。
一级考核完成后,各部门根据奖扣项目和个人绩效考核指标,对个人进行绩效考核。
五、综合办公室最后制作工资发放表(包括基本工资、绩效工资和年功工资),由公司领导批示后于每月29日交财务部门发放工资。
第十五条年度评分汇总流程
(一)每年1月10日前,综合办公室根据每个岗位上年度月度考核的平均值计算全年得分并传递至各部门负责人。
同时将中高层管理岗位的考核结果和对其它各岗位的考核结果处理建议上报总经理。
(二)总经理应在元月底之前审阅中高层管理岗位的考核结果并作出处理决定;同时批复综合办公室对其他各岗位考核结果处理的建议。
(三)直接上级将考核结果反馈给被考核人,双方面谈,确定被考核人下一步改进计划,制订具体改进措施。
第十六条绩效考核结果
考核结果分为五个等级,与考核分数对应关系见下表:
考核分数X
X≥100
95≤X<100
80≤X<95
60≤X<79
X<60
考核结果
杰出
优秀
良好
一般
不合格
第十七条对于各部门绩效考核的结果,应控制在下图所示的范围之内,如果明显超出该范围,则说明绩效指标的设置、权重及评分办法和角度有重大偏差。
优秀、杰出良好、一般不合格
0-10%80-90%0-10%
第十八条为确保考核工作顺利进行,制定以下保障措施:
(一)各考核人必须按时制订本部门各被考核人的考核指标,并填写考核评分表,由双方签字确认。
如未能在规定时间内完成,致使被考核人的考核指标不能按时完成或及时、准确计算者,由综合办公室对其处以200元扣款。
(二)对于虚报、错报指标完成数值者,一经查实,将由综合办公室对其处以500元扣款;直接上级未按照指标实际完成值评分,故意提高或降低下级考核分数者,处以1000元扣款之外并处降级或免职处理。
(三)各考核人按照本办法规定的考核流程,按时将考核评分表交至综合办公室,逾期未交者,该考核人及考核对象的当月绩效评分暂时不予确认,当月工资暂时按照固定工资标准发放,待下月按时提交评分表时统一计算、补发应得部分。
同时,由综合办公室对该考核人处以100元扣款。
(四)对于未按照规定及时传递数据信息表或数据缺失者,处以200元扣款。
(五)各部门的考核结果如明显超出本办法第十六条的参考范围,综合办公室应根据公司相关指标对该单位的指标、评分标准和数据来源的准确性进行审核,并对下一考核周期的指标进行调整;同时总经理可根据需要对考核过程组织审查,纠正严重偏差的考核结果和考核过程中的不规范行为,并予以100-500元扣款。
(六)被考核人有权对考核结果进行申诉,考核人不得以此为由对其进行打击报复;如发生此类事件,经综合办公室查实,将对其处以500元扣款并视情节轻重予以岗位调整。
(七)各考核人必须在每月初5日内向被考核人反馈考核结果,并进行绩效面谈,做出记录后由双方签字确认。
逾期未进行面谈者,由综合办公室对考核人处以100元扣款。
第三章考核结果的使用
第十九条月度考核结果的用途
1、月度考核结果直接影响该月度的绩效工资。
绩效工资的核算办法为:
1)、管理人员绩效工资理论分值为:
车间大班产量奖/车间总人数*0.85/100;
2)、个人最终绩效工资核算:
Q×S×Y-Z=W
Q——个人考评得分
S——个人系数
Y——管理人员绩效工资理论分值
Z——扣除效益
序号
超公休天数
扣除效益/分数
1
1
3
2
2
6
3
3
15
4
4
24
5
5
33
6
..
..
依次类推,以每超1天,扣除9分
W——本人应得到绩效工资
3)新入员工或本月有少数天数为工伤的员工,绩效考核得分核算以3分/天核算;出勤大于公休天数扣除的绩效考核分数的1/2分给班组内(部门内)其他员工,但班组内(部门内)超过公休3天的不分其他人的考勤扣分,班组内(部门内)有一半人数不是全勤,全部不分其他人的考勤扣分。
第二十条年度评分结果的用途
年度评分结果主要作为薪酬调整、年终激励、岗位调整、培训等工作的依据。
(二)薪酬调整和年终激励
年度考核结果决定了该岗位的薪酬调整和年度激励办法,具体措施依据公司《薪酬管理办法》执行。
(二)岗位调整
绩效优异是岗位晋升的必备条件,年度绩效考核为“优秀”和“杰出”的员工,列为人才梯队的后备人选及岗位晋升对象。
年度绩效考核为“不合格”的各级干部给予岗位调动或免职;
连续三个月或全年累计五个月绩效考核为“不合格”的员工予以待岗或转岗,转岗后连续三个月或全年累计五个月绩效考核为“不合格”者予以淘汰。
(三)培训
针对考核成绩,公司提供不同的培训。
年度绩效考核为“优秀”和“杰出”的员工,优先列为深造培训的对象。
考核为“一般”和“不合格”的员工,由综合办公室结合部门负责人对其进行针对性强化培训,帮助员工改善绩效。
第四章
申诉及其处理
第二十一条申诉受理机构
被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议,可以采取书面形式向综合办公室申诉。
由综合办公室负责调查协调,提出建议。
第二十二条提交申诉
员工以书面形式向综合办公室提交申诉书。
申诉书内容包括:
申诉人姓名、所在部门、申诉事项、申诉理由。
第二十三条申诉受理
(一)综合办公室接到员工申诉后,应在三个工作日内做出是否受理的答复。
对于申诉事项无客观事实依据,仅凭主观臆断的申诉不予受理。
(二)受理的申诉事件,首先由综合办公室对员工申诉内容进行调查,然后与员工直接上级、共同上级、所在部门负责人进行协调、沟通。
不能协调的,上报总经理处理。
(三)申诉处理答复:
综合办公室应在接到申诉申请书的十个工作日内明确答复申诉人;不能解决的申诉,应及时上报总经理处理,并将进展情况告知申诉人。
总经理在接到申诉处理记录后,十日内就申诉的内容组织审查,并将处理结果通知申诉人。
第五章附则
第二十四条本方案由综合办公室负责制订、修改和解释,总经理审批后实施。
附录:
附表1岗位绩效考核指标表
部门
岗位
序号
考核指标
绩效目标值
评分方法
数据来源
权重
1
2
3
4
5
6
考核人签字
被考核人签字
附表2绩效考核评分统计表(例)
部门
部长
考
核
指
标
序
号
岗位
姓名
考核得分
备注
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
考核人
签字:
年月日
审核人
签字:
年月日
复核人
签字:
年月日
备注:
请按照当月考勤顺序填写员工姓名
考核人为被考核人的直接上级,审核人为考核人的直接上级,复核人为综合办公室、管理者代表或总经理
附表2-1绩效考核评分表(例)
姓名
部门
岗位
时间
考
核
指
标
序
号
考核项目
权重
完成情况
得分
来源部门
1
2
3
4
5
6
部门(班组、个人)工作完成情况
(扣分项描述)
得分合计
100%
考核人
签字:
年月日
审核人
签字:
年月日
考核人为被考核人的直接上级,审核人为考核人的直接上级
附表2-2绩效考核评分表(例)
大班
班组
班长
时间
考
核
指
标
序
号
未完成指标
权重
未完成情况
扣分
得分
工人姓名
1
5
2
5
3
5
4
5
5
5
6
5
7
5
8
5
9
5
10
5
考核人
签字:
年月日
审核人
签字:
年月日
附表3绩效考核数据信息传递表
提供部门:
接收部门:
信息数据发生期间:
2012年月26日~月日
数据填写时间:
20年月日
序号
考核项目
被考核岗位
KPI数据信息
1
2
3
4
备注
KPI指标、被考核岗位2项内容每月5号前由接收部门负责人填写好传递给提供部门,KPI数据信息在每月26日17点之前由提供部门填写后传递给接收部门。
附图考核申诉流程图
员工不满考核结果
提交申述书
综合办公室调查情况
否
是
是
否
附表4员工申诉表
申诉人姓名
部门
岗位
申诉事项
()考核()薪资、福利()其它
申诉内容
接待人
申诉日期
附表5员工申诉处理记录表
申诉人姓名
部门
岗位
申诉事项
()考核()薪资、福利()其它
申诉内容
面谈时间
接待人
处理记录
问题简要描述:
调查情况:
建议解决方案:
协调结果:
经办人:
备注:
附表6
Ⅰ、生产相关部门人员
一、绩效考核项目
(一)生产甲乙班
1、产量指标:
入库产量以4000t为基础(含基本工资),自4001吨起,每增加1吨奖励生产班18.32元;上不封顶,确保完成全年10万吨任务(二期)。
2、车间成材率以93.5%为标准进行考核,每提高或降低0.1%,按±0.3元计算。
3、合格率指标为99%,提高或降低指标均按入库产量乘以0.1%±0.05元奖扣。
4、电耗以70kwh/吨钢为标准,每节约或超出1kwh/t钢,按4001t以上产量乘以±0.05元计算。
5、天燃气消耗:
以55m³/t钢为标准,以入库产量计算,每节约与超耗1m³,按4001t以上产量乘以±0.07元计算。
6、工具消耗:
穿孔顶头:
以70t/个为标准,每节约或超耗1个奖扣±10元。
带锯条:
切管以35t/条为标准,坯锯以55t/条为标准,每节约或超耗均奖扣±5元/条。
(建议去掉)
7、安全生产:
实现工伤事故零目标。
发生一起轻伤,罚责任班组20元/人;发生两起轻伤罚大班15元/人;发生重伤罚大班50元/人。
8、油耗:
每月使用6桶油为标准,每节约或超耗1桶,±100元。
9、质量异议:
按经济损失10%进行处罚(财务部、销售部提供数据),计划外非标产品,不计入奖金。
质量事故视情节轻重罚100~500元,连续15支及以上出质量问题为质量事故(以品管部提供数据为依据)。
10、合同兑现率100%。
生产计划下到生产车间七个工作日内,把合同料全部入库,每超一个工作日罚款10元。
10、精神文明:
现场清洁、干净,每周检查一次,发现一处不卫生处罚10元。
(二)维修车间
1、以生产系统第一项产量奖人均90%计发绩效工资基数,随产量升降浮动。
2、设备完好,生产中不出现两小时以上停车事故奖励2%,每发生一起扣0.5%。
3、坚持每日巡视巡检制度,开始生产后一小时内部不发生设备故障,奖励2%。
4、计划检修按期完成,不出现无故拖延奖励1%。
5、大型工具加工及时,芯棒、顶杆、水管保证使用,全月无影响奖励2%。
6、备品、备件修复及时,不出现延误使用奖2%。
7、临时安排工作圆满完成奖1%。
8、修旧利废,降低成本,自制备品备件,按节约成本的10%进行奖励。
(暂定)
9、安全生产:
实现工伤事故零目标。
发生一起轻伤,罚责任班组20元/人;发生两起轻伤罚大班15元/人;发生重伤罚整个车间50元/人。
10、精神文明:
现场清洁、干净,每周检查一次,发现一处不卫生处罚10元。
二、绩效考核奖扣分细则
车间工人实行百分制度,根据工作表现进行奖扣分。
最高分数为105分,最低分数不做限制。
具体细则如下:
1、奖励细则
(1)全月满勤无扣分,奖励3分。
(2)工作中防范事故,杜绝事故隐患发生,取得明显效果的,进行奖励。
(3)工作积极肯干,按公司规定评定优秀员工、优秀班组、先进部门,进行奖励。
2、扣分细则
(1)迟到、早退一次扣1分。
(2)旷工一天扣10分。
(3)睡岗一次扣3分。
(4)劳保用品未穿戴或穿戴不合格一次扣0.5分。
(5)工作期间玩手机、上网看电子书、听音乐等发现一次扣2分。
(6)违规操作造成生产停产,视责任大小扣1-3分。
(7)工作中消极怠工,视影响大小酌情扣1-3分。
(8)不服从领导管理,不按时完成交办工作,视情况扣1-3分。
(9)生产和检修期间请假扣3分/天。
(10)造成他人安全事故,按公司相关规定、制度处罚。
三、绩效计算及发放办法
1、工人得分=个人绩效奖扣得分(据绩效考核奖扣分细则)*岗位系数
2、大班得分为全班工人得分之和。
3、每月26日综合办公室将效益工资(生产部提供生产系数)按方案核算交给生产部,由生产部、品管部等相关部门进行项目分配后,每月27日将计算结果反馈综合办公室。
4、综合办公室进行统计,制作工资发放表(包括基本工资、绩效工资和年功工资),由公司领导批示后交财务部门发放工资。
5、除公司出纳和本人外,其它所有人员不得接触现金,公司所有奖罚均在个人工资中体现。
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