劳务派遣合同到期继续用工.docx

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劳务派遣合同到期继续用工

劳务派遣合同到期,继续用工

篇一：

用工单位劳务派遣工相关规定

劳动合同法

第五十九条【劳务派遣协议】劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位（以下称用工单位）订立劳务派遣协议。

劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数虽、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。

用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。

第六十五条被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。

第六十六条【劳务派遣的适用岗位】劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。

劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。

第九十二条【劳务派遣单位的法律责任】违反本法规定，未经许可，擅自经营劳务派遣业务的，由劳动行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处违法所得一倍以上五倍以下的罚款；没有违法所得的，可以处五万元以下的

罚款

劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的,由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。

用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。

劳务派遣暂行规定

第十二条有下列情形之一的，用工单位可以将被派遣劳动者退回劳务派遣

单位：

（一）用工单位有劳动合同法第四十条第三项、第四十一条规定情形的；

（二）用工单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营的；

（三）劳务派遣协议期满终止的。

被派遣劳动者退回后在无工作期间，劳务派遣单位应当按照不低于所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。

第十三条被派遣劳动者有劳动合同法第四十二条规定情形的，在派遣期限届满前，用工单位不得依据本规定第十二条第一款第一项规定将被派遣劳动者退回劳务派遣单

位；派遣期限届满的，应当延续至相应情形消失时方可退回

第二十四条用工单位违反本规定退回被派遣劳动者

的，按照劳动合同法第九十二条第二款规定执行。

篇二：

应派遣协议到期终止合同流程

派遣协议到期终止合同流程

根据国家及地方有关规定，派遣协议书到期应以用工单

位和劳务人员的要求终止劳务派遣合同及办理人员留用于续。

一、用工单位应提前书面通知劳务派遣单位，（劳务派

遣协议书）到期后不再续签。

（劳务派遣协议到期终止通知书）

二、用工单位应尽早跟派遣员工沟通，了解员工的动态及要求，确定留用人员名单，以免造成不必要的经济损失。

三、

用工单位应提前书面通知劳务派遣单位（留用人员通知书）

及（留用人员花名册）必需注明留用人数.姓名.工号.留用起始日。

四、用工单位应出具（留用人员通知书）给派遣员工，应需注明留用人员.姓名.工号.留用起始日。

五、留用员工凭（留用人员通知书）及（员工离职申请书）到原劳务派遣单位办理离职手续及相关资料转移。

附:

1.（劳务派遣协议到期终止通知书）

2.（留用人员通知书）及（留用人员花名册）

3.（留用人员通知书）

4.员工离职申请书

篇三：

用工单位如何合法退回劳务派遣员工

用工单位如何合法退回劳务派遣员工？

《劳务派遣暂行规定》已于XX年12月20日经人力资源社会保障部第21次部务会审议通过，自XX年3月1日起施行。

此前，虽然《劳动合同法》第65条第2款规定了

用人单位因被派遣劳动者有第39条和第40条第1项、第2项规定的情形可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位，但该条的目的是明确劳务派遣单位可以与被派遣劳动者解除劳动合同的情形，并没有专门规定被派遣劳动者退回情形。

实践中，由于法律规定的缺失，导致被派遣劳动者退回机制的混乱，一方面由于缺乏法律规定而导致用工单位无法退回被派遣劳动者，另一方面也正是由于缺乏法律规定而导致劳务派遣单位与用工单位随意确定退回被派遣牙弓情形，这两种结果实际上都不利于劳务派遣市场的健康的发展以及被派遣劳动者权益的保护。

对此，《劳务派遣暂行规定》第12条进一步完善了劳务派遣用工中的退回机制，明确了在哪些情况下用工单位可将被派遣劳动者退回劳务派遣单位，并且还规定了在被派遣劳动者被退回后不能解除劳动合同的情形下，劳务派遣单位如何安置被退回劳动者的问题。

我们认为，《劳务派遣暂行规定》分别对被派遣劳动者可以被退回、不得被退回的情形以及被退回后的安置做出了明确的规定，不仅保证了被派遣劳动者不会随意被退回，而且被派遣劳动者被退回后的生活有

了明确的保障

一、劳务派遣员工退回的定义

所谓劳务派遣员工退回，是指用工单位无权行使解除或者终止权，但因发生法定解除或终止的情形，而由用工单位将被派遣劳动者返回给劳务派遣机构，由劳务派遣机构来处理被派遣劳动者的一种做法。

二、劳务派遣员工能否随时被退回

很多用工单位认为，劳务派遣的好处是可以让用工单位灵活用工，有工作时使用，没工作时随时退回。

那么，是不是可以随时退回劳务派遣员工呢？

答案当然是否定的，因为派遣单位和派遣员工签订的劳动合同中有被派单位和派遣期限的规定，如果用工单位将派遣员工退回，对派遣单位来讲，是变更与派遣员工的劳动合同的行为，而劳动合同是不能单方面变更的。

因此，退回本身就是派遣单位的违约行为，是不被许可的。

其次，如果被派遣员工可以随时被退回，再由派遣单位支付大部分人都无法长期接受的最低工资，则法律规定的解雇保护、经济补偿金制度将被变相架空，派遣将成为规避法律、变相侵犯劳动者权利的便利渠

道。

三、合法退回劳务派遣员工的情形

《劳务派遣暂行规定》实施以前，《劳动合同法》第65

条第2款对劳务派遣员工退回进行了规定，《劳动合同法》第65条第2款规定：

“被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以

与劳动者解除劳动合同。

”从《劳动合同法》第65条规定来看，用工单位在适用“退回机制”退回劳动者是有限制的，

只限于被派遣劳动者有劳动合同法第三十九条和第四十条

第一项、第二项规定情形，即：

（1）被派遣劳动者在试用期内被证明不符合录用条件的；

（2）被派遣劳动者严重违反用工单位的规章制度的；

（3）被派遣劳动者严重失职，营私舞弊，给用工单位的利益造成重大损害的；

（4）被派遣劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用工单位提出,拒不改正的；

（5）被派遣劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的；

（6）被派遣劳动者被依法追究刑事责任的；

（7）被派遣劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用工单位另行安排的工作的；

（8）被派遣劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。

由上述规定可以获悉，用人单位退回派遣员工的法定理由比解除正式员工劳动合同的理由还要少，难度还要高。

因为解除正式员工劳动合同尚且有协商解除、过失性解除、无过失解除、裁员等四种，但在以上退回理由的规定中，不但没有协商解除和裁员，并且连无过失解除中的情势变更也排除了。

就此而言，对用工单位非常不利，加大了用工单位合理退回派遣员工的难度。

为此，在制定《劳务派遣暂行规定》时，相关部门着重研究了合理退回劳务派遣员工的其他情形，并以法律条文形式体现出来。

《劳务派遣暂行规定》第12条：

有下列情形之一的，

用工单位可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位：

（一）用工单位有劳动合同法第四十条第三项、第四十一条规定情形的；

（二）用工单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营的；

（三）劳务派遣协议期满终止的。

被派遣劳动者退回后在无工作期间，劳务派遣单位应当按照不低于所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。

《劳务派遣暂行规定》第12条实际上是对《劳动合同

法》第65条的一种补充，进一步完善了劳务派遣用工中的退回机制，明确了在企业进行重整、生产经营发生严重困难、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员、因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行等情形下，用工单位可以将被派遣员工退回劳务派遣单位。

同时，本条规定了在本条规定的情形下被退回的，劳务派遣单位不得依据该退回情形解除劳动合同，且规定被派遣员工退回后在无工作期间，劳务派遣单位应当按照不低于所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。

四、不得退回劳务派遣员工的情形。

《劳务派遣暂行规定》第十三条：

被派遣劳动者有劳动合同法第四十二条规定情形的，在派遣期限届满前，用工单位不得依据本规定第十二条第一款第一项规定将被派遣劳动者退回劳务派遣单位；派遣期限届满的，应当延续至相应情形消失时方可退回。

依据上述规定，如派遣员工出现《劳动合同法》第42

条规定的工伤、怀孕、患病在医疗期内等情形的，用工单位不得依据企业进行重整、生产经营发生严重困难、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员、因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行等情形退回劳务派遣员工。

五、违法退回劳务派遣员工的法律责任

《劳务派遣暂行规定》第24条规定，用工单位违反本规定退回被派遣劳动者的，按照劳动合同法第九十二条第二款规定执行。

目前，《劳动合同法》第65条第2款及《劳务派遣暂行规定》第12条已明确规定用工单位可将被派遣员工退回劳务派遣单位的法定情形，如用工单位违反上述规定退回派遣员工，均属违法退回。

根据《劳务派遣暂行规定》第24条

的规定，用工单位和劳务派遣单位需要按照劳动合同法第92

条第2款的规定承担法律责任，即由劳动行政部门责令限期改正，逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。

用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。

关联法规

【法定情形】

《劳动合同法》第六十五条第二款：

被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。

《劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的;

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成

本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

《劳动合同法》第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

【法定情形】

《劳务派遣暂行规定》第12条：

有下列情形之一的,用工单位可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位：

（一）用工单位有劳动合同法第四十条第三项、第四十一条规定情形的；

（二）用工单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营的;

（三）劳务派遣协议期满终止的。

被派遣劳动者退回后在无工作期间，劳务派遣单位应当按照不低于所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。

《劳动合同法》第四十一条：

有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数白分之十以上的，用人单位提前三十H向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

（一）依照企业破产法规定进行重整的；

（二）生产经营发生严重困难的；

（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

裁减人员时，应当优先留用下列人员：

（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；

（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；

（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的

用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

《劳动合同法》第四十二条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：

（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；

（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

（六）法律、行政法规规定的其他情形。

【法律责任】

《劳务派遣暂行规定》第24条规定，用工单位违反本规定退回被派遣劳动者的，按照劳动合同法第九十二条第二款规定执行。

《劳动合同法》第九十二条第二款：

劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。

用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。

篇四：

劳务派遣用工数虽超过10%怎么办

劳务派遣用工数虽超过10%怎么办?

艰据《劳务派遣暂行规定》第二十八条规定，用工单位

在本规定施行前使用被派遣劳动者数虽超过其用工总虽10%

的，应当制定调整用工方案，于本规定施行之日起2年内

降至规定比例。

但是，《全国人民代表大会常务委员会关于修改〈中华人民共和国劳动合同法〉的决定》公布前已依法订立的劳动合同和劳务派遣协议期限届满日期在本规定施行之日起2年后的，可以依法继续履行至期限届满。

用工单位应当将制定的调整用工方案报当地人力资源

社会保障行政部门备案。

用工单位未将本规定施行前使用的被派遣劳动者数H降至符合规定比例之前，不得新用被派遣劳动者。

【解读】本条是关于本《规定》在实施过程中如何过渡的规定。

本《规定》第一次明确了劳务派遣用工比例不得超过用

工单位总用工数的10%,但是在本《规定》颁布时，肯定会

存在一些用工单位实际劳务派遣用工比例超过了10%,对于此情况，为了保障用工关系的稳定性，本《规定》在考虑到劳务派遣用工一般以2年为一合同期的特点，确定了超出用工比例的用工单位需要在本《规定》施行2年内将劳务派遣用工比例降到10%以下。

同时，本《规定》还规定了一个例外情形，即《全国人民代表大会常务委员会关于修改〈中华人民共和国劳动合同法〉的决定》公布前已依法订立的劳动合同和劳务派遣协议期限届满日期在本《规定》施行之日起2年后的，可以依法

继续履行至期限届满。

此例外情形在实践中可能会被劳务派遣单位与用工单位所利用，通过倒签劳务派遣协议、劳动合同以及延长派遣期间的方式，来规避本《规定》。

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篇五：

劳动合同法对劳务派遣用工形式的规定

劳动合同法对劳务派遣用工形式的规定

一是规范劳务派遣单位的设立。

规定只有依法设立的能够独立承担民事法律责任、且具备一定经济实力以承担对被派遣劳动者义务的公司法人才能专门从事劳务派遣经营。

二是对劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同作出特别规定。

尤其是规定了劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。

从而防止用工单位与劳务派遣单位联合起来随意解除劳动合同，侵害被派遣劳动者的就业稳定权益。

三是针对存在劳动关系三方主体的特殊情形，除了明确劳务派遣单位应当承担用人单位义务外，还规定了用工单位应当履行的义务。

包括用工单位应当执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；连续用工的，实行正常的工资调整机制；应当按照劳务派遣协议使用被派遣劳动者，不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。

四是明确劳务派遣单位与用工单位之间的关系。

规定劳务派遣单位应当与用工单位订立劳务派遣协议。

劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数虽、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式

以及违反协议的责任。

用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。

劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者，不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。

五是针对劳务派遣的特殊性，对被派遣劳动者的权利作了一些特另u规定。

包括规定劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行；被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利；被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。

六是限定劳务派遣岗位的范围。

规定劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。

七是规定用工单位与劳务派遣单位承担连带责任。

在劳务派遣用工形式的发展中，用工单位处于主导地位，是最大的推动力虽。

为了防止用工单位规避劳动保障法律法规，促使用工单位只有在真正符合社会化分工需要时才采用劳务派遣形式用工，并且与规范的劳务派遣单位合作、督促劳务派遣单位依法履行义务，《劳动合同法》规定，在被派遣劳动者合法权益受到侵害时，用工单位与劳务派遣单位承担连带赔偿责任。

篇六：

劳务派遣用工管理办法（10年修订）

重庆市智翔铺道技术工程有限公司

劳务派遣用工管理办法

第一章总则

第一条目的

为进一步规范公司劳务派遣用工管理，理顺劳动关系，

完善用人机制，合理配置人力资源，特制定本办法。

第二条释义

本办法所称劳务派遣工，是指劳动者与劳务派遣单位签

订了劳动合同的人员。

劳务派遣工与劳务派遣单位建立劳动

合同关系；劳务派遣单位与本公司通过签订《劳务派遣协议》，把劳动者派遣到本公司工作，本公司与劳务派遣人员之间只有使用关系，没有聘用合同关系或传统意义上的劳动关系的用工形式。

第三条适用范围

本办法适用公司所有劳务派遣关系范畴员工

第四条管理职责

（一）人力资源部负责劳务派遣工的非“劳动关系管理”，

主要履行以下职责：

1、根据生产经营、管理需要确定劳务派遣用工标准及

规模；

2、根据用人部门需求，通过劳务派遣单位（含面向社

会公开招聘）择优选派劳务派遣工，并定期组织用人部门对劳务派遣工进行考核。

（二）用人部门负责劳务派遣工的“使用管理”，具体

负责劳务派遣工的合理使用、培训、考核等工作。

第二章使用原则与权限

第五条各部门、分公司在定岗定编范围内，辅助性

岗位可使用劳务工；

以下岗位可申请使用劳务派遣工：

生产辅助工人（前场、

后场）、机械设备操作（维护）辅助人员、试验辅助工、保卫人员、驾驶员、炊事员、库管员及其他后勤岗位辅助人员。

第六条每年初，各部门、分公司在提出正式用工计划的同时，报送劳务工需求计划。

各部门、分公司有计划外的劳务工使用需求时，需另行填报《人员需求申请表》（见附件01）,按规定程序审批后，提交人力资源部作为配置劳务工的依据。

第七条派遣年限及试用期规定

劳务派遣期原则上为两年，试用期为两个月。

第三章招聘

第八条招聘条件

1、基本条件：

男，40岁以下、女，35岁以下（条件优秀者可适当放宽年龄限制）；初中以上学历（技术性较强的岗位要求高中以上学历）。

2、特殊工种、技术岗位必须招聘具备特种作业证或职业资格证的人员，做到持证上岗。

第九条招聘流程

1、人力资源部根据各部门、分公司的用人需求，向劳务派遣单位提出用人需求，并筛选出符合任职要求的派遣人员。

2、派遣人员认真填写《劳务派遣用工个人资料审核表》

（见附件02）,人力资源部招聘专员对其填写的《劳务派遣用工个人资料审核表》及提供的相关证件进行审查验证，并对通过验证人员进行初试，初试合格人员推荐至用人部门进行复试。

3、用人部门就应聘人员专业知识、专业技能、岗位胜

任等方面进行评定，作出复试意见，并在3个工作日内将意

见反馈至人力资源部。

必要时人力资源部和用人部门共同组织安排笔试或实际操作考试。

4、对通过复试的人员，由人力资源部安排到指定医院进行体检，体检要求按公司《员工健康体检规定》执行。

第十条入职程序

1、公司根据体检合格人员情况，结合公司实际需求确定录用人员。

由人力资源部统一通知到公司报到，并开具《劳务派遣用工入职报到单》（见附件03）到公司相关部门办理入职登记手续。

2、入职登记完毕后，人力资源部安排新进劳务工进行入职培训，并进行考核。

3、入职培训完毕并考核合格，新进劳务工持人力资源

部出具的《劳务派遣用工工作安排通知单》（见附件04）到

用人部门报到。

用人部门进行岗前培训并考核合格后正式上岗试用。

4、对入职培训或岗前培训考核不合格人员，由人力资

源部立即通知劳务派遣单位及本人，予以退回劳务派遣单位。

第四章薪酬福利管理

第十二条工资标准（含交通费、劳保费）（详见附表

05）,试用期工资按不低于岗位标准工资的80%a行，试用转正后的次月起按岗位标准工资执行【说明：

附件05由人力资源部存档，仅供公司领导查阅】。

第十三条工资调整

公司根据社会经济发展水平和公司经济效益情况，适时

对工资标准进行调整，并建立岗位工资薪级制度，根据考核情况定期进行薪级调整。

第十四条社会保险（养老、医疗、失业、生育、工伤保险），具体由劳务派遣单位按国家规定办理。

第十五条工资发放

公司每月26日至下月25日为考勤日，实际工资按公司

考勤规定确定，于每月15日支付上月工资，由劳务派遣单

位直接发放或委托本公司代发。

第五章考核

第十六条试用期考核

1、在试用期满前15个工作日，人力资源部组织用人部门对试