劳动合同法二十二.docx
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劳动合同法二十二.docx
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劳动合同法二十二
劳动合同法二十二
篇一:
浅析《劳动合同法》第二十二条的理解和适用
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浅析《劳动合同法》第二十二条的理解和适用
作者:
林铤
来源:
《法制与经济·中旬刊》XX年第09期
[摘要]劳动合同法第二十二条是劳动者违反服务期协议应承担的违约责任限度的规定,而不能将其理解为是关于违约金限额的计算规定,在劳动者不承担损害赔偿责任的情况下,不能同时要求劳动者返还培训费和支付违约金。
[关键词]飞行员;服务期;培训费;违约金
一、案情和判决焦点
案例一:
XX年7月,刘某毕业以后入职新疆航空公司担任飞行工作。
同年,新疆航空公司被中国南方航空集团公司兼并,并更名为新疆分公司(下称新疆航空)。
XX年9月30日,刘某与新疆航空签订了无固定期限的劳动合同,从事飞行工作。
XX年11月8日,刘某以新疆航空未按规定支付加班工资、节油奖等为由向新疆航空递交了解除劳动合同书,但新疆航空不同意解除劳动合同。
XX年12月2日,刘某申请了劳动仲裁,该案历经劳动仲裁、一审和二审并最终尘埃落定。
该案一审判决主要内容如下:
一、新疆航空与刘某的劳动合同解除;二、刘某向新疆航空支付培训费元;三、刘某向新疆航空支付违约金240213元;四、新疆航空为刘某办理劳动人事档案、社会保险档案的转移手续;五、新疆航空将刘某的空勤人员体检档案、飞行技术履行等档案移交单位所在地的民航地区管理局保管;六、驳回刘某的其他诉讼请求;七、驳回新疆航空的其他诉讼请求。
二审乌鲁木齐中级人民法院维持了该判决。
案例二:
李某于XX年7月从北京航空航天大学毕业,同年8月与汕头航空有限公司(前身为南航(集团)汕头航空有限公司,下称“汕头航空”)签订了无固定期限劳动合同,担任飞行工作。
XX年9月7日,李某以工作时间较长、工作压力较大以及夫妻分居两地为由,提前三十日书面向汕头航空提出辞职。
由于汕头航空公司不同意解除劳动合同,双方随后进入仲裁和诉讼程序。
该案一审法院的主要判决内容如下:
一、李某应向汕头航空支付培训费1680000元;二、李某应向汕头航空支付违约金元;三、驳回汕头航空的其他诉讼请求。
以上两个飞行员辞职案件共同之处在于,飞行员都是在《劳动合同法》施行前与航空公司签订了无固定期限劳动合同,而辞职都是发生在《劳动合同法》施行之后。
其中最引人注目的是,两个法院都判决飞行员在返还航空公司培训费之外,同时必须支付额外的违约金。
案例一中法院对违约金判决的依据是,刘某与新疆航空的劳动合同书中约定,在刘某在服务年限内要求解除本合同的,应向新疆航空赔偿培训费和招接收费用,任何一方未遵守本合同的约定履行
篇二:
劳动合同法第二十二条
相关法规:
中华人民共和国劳动合同法
释义标题:
中华人民共和国劳动合同法释义第二章劳动合同的订立
法条内容:
第二十二条用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,可以与该劳动者订立协议,约定服务期。
劳动者违反服务期约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。
违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。
用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
用人单位与劳动者约定服务期的,不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。
释义内容:
【释义】本条是关于服务期的规定。
可以与劳动者订立协议,约定服务期的培训是有严格的条件的。
(1)用人单位提供专项培训费用。
按照国家规定,用人单位必须按照本单位工资总额的一定比例提取培训费用,用于对劳动者的职业培训,这部分培训费用的使用不能作为与劳动者约定服务期的条件。
同时,这笔专项培训费用的数额应当是比较大的,这个数额到底多高,劳动合同法没有规定一个具体的数额,主要是考虑各地区、各企业之间情况不一样,很难划出一个统一的尺度。
由各地方细化本地区的具体数额比较好操作。
(2)对劳动者进行的是专业技术培训,包括专业知识和职业技能。
比如从国外引进一条生产线、一个项目,必须有能够操作的人,为此,把劳动者送到国外去培训,回来以后干这个活,这个培训就是本条所指的培训。
用人单位对劳动者进行必要的职业培训不可以约定服务期,也就是说不包括职业培训。
以免一个正常的职业培训如上岗前必经的培训,甚至参加一个普通的会议、上个夜校都被算成是本条所称的专业技术培训。
劳动法规定,用人单位应当建立职业培训制度,按照国家规
定提取和使用职业培训经费,根据本单位实际,有计划地对劳动者进行职业培训。
从事技术工种的劳动者,上岗前必须经过培训。
劳动者有接受职业技能培训的权利。
(3)至于培训的形式,可以是脱产的,半脱产的,也可以是不脱产的。
在实践中,用人单位往往因某个项目或者某种技术革新,给员工提供费用较大的培训,但脱产时间一般不会很长,更多的采取非脱产方式的专业技术培训。
如果法律硬性规定必须脱产培训一定时间以上才能约定服务期,许多接受培训的劳动者不履行约定的服务期而离职,会给用人单位造成较大的损失。
这样规定,表面上看是保护了劳动者的培训利益,实际上使用人单位在劳动者培训上产生顾虑,不利于劳动者的发展。
一般情况下,越是不可或缺的人才,单位越不可能使其脱产培训很长时间,而只能采用非脱产的方式。
总之,不管是否脱产,只要用人单位在国家规定提取的职工培训费用以外,专门花费较高数额的钱送劳动者去进行定向专业培训的,就可以与该劳动者订立协议,约定服务期。
法律之所以规定服务期,是因为用人单位对劳动者有投入并导致劳动者获得利益。
用人单位为劳动者提供培训费用,并支付劳动报酬和其他待遇,使劳动者学到了本事。
同时,用人单位使劳动者接受培训的目的,在于劳动者回来后运用学到的本事为本单位提供约定服务期期间的劳动,劳动者服务期未满离职,使用人单位期待落空。
通过约定服务期,可以大体平衡劳动合同双方当事人的利益。
规定服务期的一个重要的前提是,由于用人单位通过出资培训等提供特殊待遇的劳动者在劳动力市场具有与用人单位谈判的能力,如果他们觉得有利可图就签订培训协议。
在这一前提下,应当鼓励用人单位给予员工特殊待遇,鼓励其加大对劳动者技能培训的资金投入力度,同时允许企业获得相应权利,从而促进劳动关系和谐稳定。
用人单位与劳动者要依法约定违约金。
主要包含两层意思:
第一,违约金是劳动合同双方当事人约定的结果。
体现了合同中的权利义务对等原则,所谓“对等”,是指享有权利,同时就应当承担义务,而且,彼此的权利、义务是相对应的。
这要求当事人所取得财产、劳务或工作成果与其履行的义务大体相当。
劳动者违反服务期约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。
第二,用人单位与劳动者约定违约金时不得违法,即约定违反服务期违
约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。
违约时,劳动者所支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
在立法过程中,多数意见主张违反服务期约定的违约金数额应当予以限制。
至于具体措施,有的主张单一的总金额限制,如用人单位实际为劳动者提供的特殊待遇的市场价值或者劳动者年度工资收入;有的主张比例限制,如劳动者年度工资收入的百分比或用人单位实际为劳动者提供的特殊待遇的市场价值的百分比。
也有意见认为,由于用人单位通过出资培训等提供特殊待遇的劳动者在劳动力市场具有与用人单位谈判的能力,对服务期的违约金没有必要统一规定,交由劳动者与用人单位具体约定,只要不违反民法通则和劳动法规定即可。
第三种意见认为,劳动者因享受用人单位提供的出资培训等特殊待遇后违约辞职,则用人单位可以根据劳动去依法要求劳动者赔偿培训费用、生产经营损失、其他约定的赔偿费用,没有必要规定违约金责任。
否则,违约金责任就带有惩戒性质,不具有补偿性质。
本条第二款中规定,约定违反服务期违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。
违约时,劳动者所支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
这体现了劳动法侧重于保护劳动者的立法宗旨,同时兼顾双方的利益。
关于服务期的年限,在立法过程中,一种意见认为,约定服务期限制了劳动者自由流动,对市场配置劳动力资源有影响,要有公共政策手段配合,做出限制,不能任由双方约定,如法律应当规定服务期最长不能超过几年。
另一种意见认为,服务期是指劳动者因接受用人单位给予的特殊待遇而承诺必须为用人单位服务的最短期限。
只要用人单位出资培训劳动者,符合一定条件,接受培训劳动者就有义务为用人单位最少服务一定年限,否则,就有义务承担赔偿培训费用的责任,只是按比例递减而已。
所以,劳动者接受用人单位付费在职培训后,用人单位可以与劳动者约定接受专业技术培训以后的服务期。
本条没有对服务期的年限做出具体规定。
应当理解为服务期的长短可以由劳动合同双方当事人协议确定,但是,用人单位在与劳动者协议确定服务期年限时要遵守两点:
第一,要体现公平合理的原则,不得滥用权利;第二,用人单位与劳动者约定的服务期较长的,用人单位应当按照工资调整机制提
高劳动者在服务期期间的劳动报酬。
要正确理解本条的规定,必须处理好两个关系:
第一,约定与法定的关系;第二,调动用人单位提供培训的积极性与保护劳动者合法权益的关系。
篇三:
劳动合同法第二十条
相关法规:
中华人民共和国劳动合同法
释义标题:
中华人民共和国劳动合同法释义第二章劳动合同的订立
法条内容:
第二十条劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十,并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
释义内容:
【释义】本条是关于试用期工资的规定。
用人单位滥用试用期的另一个表现方面是试用期间付给劳动者的薪金待遇低。
实践中,试用期劳动者薪金待遇低的现象非常普遍,很多用人单位视试用人员为廉价劳动力,任意压低基本薪水,甚至不给工资。
还有一些单位,硬性规定在试用期间一切意外伤害不列入工伤范围。
这也是用人单位热衷于约定试用期的重要原因之一。
对试用期内工资待遇过低的问题,社会反响非常强烈。
对试用期间劳动者待遇过低或得不到保障突出的问题,劳动合同法做出了有针对性的规定,劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十,并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
这是劳动者在试用期间工资待遇的法定最低标准。
对本条的理解,应当把握以下几点:
1.劳动者和用人单位劳动合同双方当事人在劳动合同里约定了试用期工资,而约定的试用期工资又高于本条规定的标准的,按约定执行。
在德国,对于试用期工资待遇问题,首先是看劳资双方有没有约定,再看工资协定中有没有相应规定。
如果既没有约定,工资协定中也没有相应规定,试用期工资待遇应当和正式工的工资待遇一致。
2.约定试用期工资应当体现同工同酬的原则。
试用期期间劳动者提供的
价值不意味一定小于正式工,有的甚至比正式工提供的价值还要高,所以不能当然地认为试用期期间劳动者的工资就是最低标准,就要比正式工低,这不符合同工同酬的原则。
这样理解也扼制了用人单位的利益驱动,取消用人单位为使用廉价劳动力便利而滥用试用期。
同工同酬原则还体现在用人单位必须为试用期期间劳动者缴纳社会保险,这也是用人单位的法定义务,不能为了降低企业成本而逃避。
3.关于劳动者在试用期的工资,本条实际上规定了两个最低标准:
(1)不得低于本单位相同岗位最低档工资;
(2)不得低于劳动合同约定工资的百分之八十。
这里就存在着按照哪一个标准执行的问题,正确的理解应当是条文里两者相比取其高。
4.劳动者在试用期的工资不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
不得低于最低工资支付劳动者是劳动法确立的原则,试用期劳动者也不例外。
劳动法第四十八条规定,国家实行最低工资保障制度。
用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。
最低工资是一种保障制度。
它确保了职工在劳动过程中至少领取最低的劳动报酬,维持劳动者个人及其家庭成员的基本生活。
最低工资保障制度还确立了将劳动者因探亲、结婚、直系亲属死亡按规定休假期间以及依法参加国家和社会活动视为提供了正常劳动,从法律上排除了企业以非劳动者本人原因没有提供正常劳动为由拒付工资的可能性。
最低工资是法定最低标准条款,劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十,并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
对违反最低工资保障制度的企业,劳动者本人可以按照有关规定,要求有关部门进行处理或者向人民法院提起诉讼。
有一则报道:
XX年8月7日,小张应聘到某设备公司,并与后者签订了“试用员工工资、奖金制度”协议。
协议约定:
小张应聘做润滑油的销售工作,试用期为3个月,基本工资为1000元,奖金在公司所派任务完成的情况下每桶提取10元。
如未完成销售任务每月结款10桶润滑油,公司有权给予处罚或者不发试用期基本工资。
小张称,他从劳动合同签订之日起便开始上班,但是由于任职期间他未能推销出润滑油,公司拒绝向其支付工资。
9月
18日,小张申请辞职,后向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请,要求公司支付其工资。
仲裁委员会裁决支持了小张的请求。
法院经审理也认为,有关协议违反了劳动法关于用人单位支付给劳动者的工资不得低于当地最低工资标准,工资应当按月支付给劳动者本人,不得克扣或者无故拖欠劳动者工资的规定。
法院裁定该条款的约定不具有法律效力,公司应当按照协议约定1000元每月的标准向小张支付试用期工资。
小张拿到了全额工资。
最低工资制度也从客观上给企业和劳动者本人注入了竞争意识,促使企业进行公平竞争,而劳动者也必须努力提高业务水平,提高自身素质,才能在最低工资的基础上获取更丰厚的利益。
最低工资一经确定,并非永不改变。
最低工资率发布实施后,如果确定最低工资时所参考的诸因素发生变化,如当地就业者增多、职工平均工资提高、经济发展水平加快,或者本地区职工生活费用价格指数累计变动较大时,应当适时调整本地区的最低工资。
据报道,上海职工最低工资标准从XX年9月1日起由每月690元提高到每月750元,小时工最低工资标准由6元提高到6.5元。
这是上海自1993年在全国率先推出最低工资制度以来,第14次提高标准。
上海市政府最新出台的这一政策还明确规定,上述调整后的最低工资为实得收入,个人应缴纳的基本社会保险费和住房公积金,由单位另行支付。
这意味着,上海职工每月最低能拿到剔除社保费等费用之后的750元净收入。
作为就业人员与日俱增的特大型城市,1993年,上海市根据国家有关文件,在国内各大城市中率先进行最低工资保障制度的探索和实践。
当年,上海首次规定,企业职工的最低工资标准为210元,只要劳动者在法定工作时间提供了正常劳动,所在企业支付的劳动报酬不得低于这个标准。
1994年,上海在实施最低工资标准的第二年,依据当时的物价水平、社会平均工资水平等因素,把标准从210元调整到了220元。
上海13年来连续14次提高的最低工资标准,划出了一条醒目的上行线,使低收入劳动者获得了“涨”工资的实惠。
篇四:
劳动合同法解读第二十三条
劳动合同法解读第二十三条:
保密义务和竞业限制
【法条】《劳动合同法》
第二十三条用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的事项。
对负有保秘义务的劳动者,用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款,并约定在解除或者终止劳动合同后,在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。
劳动者违反竞业限制约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。
第二十四条竞业限制的人员限于用人单位的高级人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。
竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定,竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。
在解除或者终止劳动合同后,前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位,或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限,不得超过二年。
【解释】义贤律师事务所提示本条是关于劳动者的保密义务和竞业限制的规定。
本条规定劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项。
反不正当竞争法第十条第三款规定,本条所称的商业秘密,是指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益,具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。
因此商业秘密包括两部分:
非专利技术和经营信息。
如管理方法,产销策略,客户名单、货源情报等经营信息;生产配方、工艺流程、技术诀窍、设计图纸等技术信息。
商业秘密关乎企业的竞争力,对企业的发展至关重要,有的甚至直接影响到企业的生存。
商业秘密和其他知识产权(专利权、商标权、著作权等)相比,有着以下特点:
第一,商业秘密的前提是不为公众所知悉,而其他知识产权都是公开的,对专利权甚至有公开到相当程度的要求;第二,商业秘密是一项相对的权利。
商业秘密的专有性不是绝对的,不具有排他性。
如果其他人以合法方式取得了同一内容的商业秘密,他们就和第一个人有着同样的地位。
商业秘密的拥有者既不能阻止在他之前已经开发掌握该信息的人使用、转让该信息,也不能阻止在他之后开发掌握该信息的人使用、转让该信息。
第三,能使经营者获得利益,获得竞争优势,或具有潜在的商业利益。
第四,商业秘密的保护期不是法定的,取决于权利人的保密措施和其他人对此项秘密的公开。
一项技术秘密可能由于权利人保密措施得力和技术本身的应用价值而延续很长时间,远远超过专利技术受保护的期限。
具有特定的人身属性,由劳动者对用人单位忠诚义务演化出劳动合同的保密义务,并进而扩展为竞业限制或竞业禁止。
竞业禁止条款蕴含了用人单位的财产权益和劳动者的劳动权利两者的矛盾,成为一个必须依据法律来调整的问题。
本条规定,对负有保守用人单位商业秘密义务的劳动者,用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款。
本条规定竞业限制的目的是要保护用人单位的商业秘密,劳动者违反竞业限制约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金,给用人单位造成损失的,还要依法支付损害赔偿金。
但是,在用人单位存在商业秘密,劳动者亦知悉的情况下,因为劳动合同终结后,劳动者的保密义务仍旧延续,即便用人单位未与劳动者签订竞业限制协议,劳动者也应当保守用人单位的商业秘密,否则,用人单位可因此追究劳动者的侵权责任。
以法律的形式规定劳动者离职后负有竞业限制,主要考虑目前越来越多的保密协议、竞业限制条款,极大限制了劳动者离职后的就业范围。
用人单位往往在签订竞业限制协议书时说明日常工资中就已经包括了竞业限制的经济补偿,不给劳动者经济补偿。
本条规定,对负有保守用人单位商业秘密义务的劳动者,用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款,并约定在解除或者终止劳动合同后,在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。
本条有关竞业限制补偿金及支付时间的规定,在保护用人单位的知识产权和商业秘密的同时,有利于劳动者在具备一定经济条件的基础上保护这些信息。
劳动合同到期后的竞业限制,由用人单位和劳动者双方约定。
其中最重要的内容是经济补偿,竞业限制补偿金是用人单位对劳动者履行竞业限制义务的补偿,用人单位与劳动者有竞业限制约定的,应当同时与劳动者约定在劳动合同终止或者解除时向劳动者支付的竞业限制经济补偿,竞业限制经济补偿金不能包含在工资中,只能在劳动关系结束后,在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。
补偿金的数额由双方约定。
用人单位未按照约定在劳动合同终止或者解除时向劳动者支付竞业限制经济补偿的,竞业限制条款失效。
这是竞业限制生效的条件和劳动者遵守竞业限制义务的前提。
篇五:
劳动合同法第二十四条
相关法规:
中华人民共和国劳动合同法
释义标题:
中华人民共和国劳动合同法释义第二章劳动合同的订立
法条内容:
第二十四条竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。
竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定,竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。
在解除或者终止劳动合同后,前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位,或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限,不得超过二年。
释义内容:
【释义】本条是关于竞业限制的范围的规定。
用人单位可以与知悉其商业秘密的劳动者在劳动合同中约定,在劳动合同终止或者解除后的一定期限内,劳动者不得到生产与本单位同类产品或者经营同类业务的有竞争关系的其他用人单位任职,也不得自己开业生产或者经营与用人单位有竞争关系的同类产品或者业务。
尽管有些信息在劳动合同期间未经允许,劳动者不得披露给第三方或者复制,但是如果劳动者在劳动过程中凭记忆而掌握这些信息,则其在解除劳动合同后可以利用。
实践中,劳动者泄露用人单位商业秘密的事件时有发生,对用人单位造成了较大的损害。
为了保护企业的商业秘密,用人单位可以与劳动者订立竞业限制条款。
但是,如果劳动者复制或者故意记录或者以任何其他方式掌握客户名单,是为了将来解除劳动合同后使用,这种行为构成对诚信义务的违反,即便没有竞业限制协议,用人单位也可以依据有关法律规定保护自己的商业秘密。
竞业限制的实施客观上限制了劳动者的就业权,进而影响了劳动者的生存权,故其存在仅能以协议的方式确立。
比如,竞业限制的范围、地域、期
限由用人单位与劳动者约定。
尽管用人单位因此支付一定的代价,但一般而言,该代价不能完全弥补劳动者因就业限制而遭受的损失。
因此,为了保护劳动者的合法权益,在强调约定的同时对竞业限制进行了必要的限制:
1.竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。
实际上限于知悉用人单位商业秘密和核心技术的人员,不可能面对每个劳动者,企业也无力承受给每人一份经济补偿金。
瑞士债法第三百四十条中规定,竞业禁止以劳动关系中劳动者获有顾客来源或制造、营业机密,而此等知识的运用对原用人单位可能造成重大损害为限。
我国竞业禁止条款被限制在只能和知悉本单位商业秘密或者其他对本单位经营有重大影响的信息的劳动者订立与之相似。
2.竞业限制的范围要界定清楚。
由于竞业限制限制了劳动者的劳动权利,竞业限制一旦生效,劳动者要么改行,要么赋闲在家,因此不能任意扩大竞业限制的范围。
鉴于商业秘密的范围可大可小,如果任由用人单位来认定,难免有被扩大之虞。
原则上,竞业限制的范围、地域,应当以能够与用人单位形成实际竞争关系的地域为限。
3.约定竞业限制必须是保护合法权益所必需。
自由竞争和贸易自由是市场经济的基本原则,竞业限制本身是对自由竞争的一种限制。
因此,竞业限制的实施必须以正当利益的存在为前提,必须是保护合法权益所必需。
首先是存在竞争关系,最重要的是不能夸大商业秘密的范围,劳动者承担义务的范围被无限制地扩张会损害劳动者的合法权益。
因为忠诚义务在劳动合同终止后受到限制,所以在劳动合同中明确竞业禁止条款的内容对于劳动合同双方非常重要。
在英国,竞业禁止条款的约定必须符合“行业限制规则”。
这是指所有的竞业禁止条款首先将被视作无效,除非根据“合理性”审查被证明合理。
因此,雇主至少必须证明自己有具体的财产利益需要竞业禁止条款的保护。
英国法对行业限制规则可以归结为三点:
限制性条款保护的信息应当是商业秘密或者同客户特殊信息有关;限制性条款应当是在合理时间和地域内保护雇主的财产利益所必需;限制性条款不应当违背公共利益。
就竞业禁止保护的信息类型而言,英国法院区分商业秘密和一般技术的
诀窍是:
对于商业秘密,雇主可以通过竞业禁止条款禁止劳动者在劳动合同终止后使用;如果信息并不能被明确地归类为商业秘密,竞业禁止条款将不具有约束力。
因此,为防止引发争议,雇主往往需要在劳动合同中明确约定哪些信息属于商业秘密,但是无论是明确的竞业禁止条款还是默示的忠诚义务,都不能被用来限制劳动者的劳动自由。
4.在解除或者终止劳动合同后
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- 劳动 合同法 十二