人力资源管理专业试题库招聘面试考试用.docx
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人力资源管理专业试题库招聘面试考试用
人力资源管理试题库
一、单项选择题
1、我国劳动法规定的劳动年龄为( B)
A、14周岁 B、16周岁 C、18周岁 D、20周岁
2、在现代人力资源管理理念中,人力资源管理部门被视为( D)
A、事务性机构 B、简单服务性机构
C、非生产非效益部门 D、生产与效益部门
3、马克思称之为用“饥饿政策”进行人事管理的阶段,其人性假设的基础是( B)
A、人天生是懒惰的,必须采用强制手段
B、人是经济人,是为了吃、喝等个人利益而劳动
C、人是为了获得他人的认同而劳动
D、人不只是为了金钱、物质而劳动,人有社会责任感
4、人力资源开发的双重目标是( A)
A、提高才能,增强活力 B、提高学历,增加效益
C、提高觉悟,锻炼意志 D、加强保健,增强体魄
5、工作性质完全相同的岗位系列称作( D)
A、岗级 B、岗等 C、岗类 D、岗系
6、划分岗类、岗群、岗系的依据是( D)
A、工作繁简难易 B、工作的责任轻重
C、所需人员资格条件 D、工作性质
7、在企业人力资源变动预测中,马尔可夫分析方法的基本思想是( C)
A、根据企业现在人员结构状况推测未来人事变动趋势
B、根据企业生产情况推测未来人事变动趋势
C、找出企业过去人事变动规律,以此来推测未来的人事变动趋势
D、根据市场变化推测未来人事变动趋势
8、企业在进行外部人力资源供给的预测时,应侧重于( A)
A、关键人员 B、一般人员 C、临时工 D、一线工人
9、“金无足赤,人无完人”体现在人员甄选的原则上是( A)
A、用人所长原则 B、民主集中原则
C、因事择人原则 D、德才兼备原则
10、具有“孤僻、行动迟缓、善于观察细小事物,情感发生较慢但持续时间长,体验深刻”特征的人,其气质类型属于( A)
A、抑郁质 B、粘液质 C、多血质 D、胆汁质
11、生产产品的有效作业时间是指( A)
A、工人的纯工作时间 B、工人从上班到下班之间的时间
C、工人的准备时间、操作时间、吃饭、休息时间 D、工人在企业逗留的全部时间
12、在生产过程中实行劳动分工的实质是( B)
A、劳动简单化 B、劳动专业化 C、劳动连续化 D、劳动个性化
13、在生产过程中保持各工序生产能力的合适比例关系,这是生产过程的( C)要求。
A、连续性 B、平行性 C、协调性 D、交叉性
14、组织文化与思想政治工作的关系是( A)
A、相互交叉,互为依存 B、二者是一回事
C、组织文化是思想政治工作的补充 D、二者没有关系
15、“魔鬼”训练是一种( B)
A、内化型训练 B、外化型的逆向“挫折”训练
C、外化型体能训练 D、外化型顺向训练
16、以提高员工分析和决策能力、书面和口头沟通能力、人际关系技巧能力等为主要内容的培训属于( A)
A、技能培训 B、知识传授培训 C、态度转变培训 D、工作方法改进培训
17、从性质上讲,行政机关、企事业单位的人员培训属于( C)
A、常规教育 B、学校教育 C、继续教育 D、基础教育
18、绝对标准考核就是( B)
A、用同一尺度衡量所有的人 B、用同一尺度衡量相同职务的人
C、用不同尺度去衡量所有的人 D、用不同尺度去衡量同一职务的人
19、通过启发诱导的方式,激发人的主动精神,使其工作热情建立在高度自觉的基础上,发挥出内在潜力。
这种激励形式称为( C)
A、正激励 B、负激励 C、内激励 D、外激励
20、期前激励就是在工作开始之前,公布任务指标及相应的奖惩措施。
这种激励主要适用于( B)
A、工作周期长,任务不易明确的项目 B、工作周期长,任务比较明确的项目
C、工作周期短,任务很明确的项目 D、工作周期短,任务不明确的项目
21、当一个人的行为表现不符合社会需要时,通过制裁的方式来抑制这种行为,使其改变行为方向,这种激励是( D)
A、内激励 B、外激励 C、正激励 D、负激励
22、津贴作为一种个人消费品的分配手段,它分配的唯一依据是( B)
A、有效劳动时间的长短 B、劳动所处的环境和条件的优劣
C、劳动者的技术业务水平的高低 D、劳动者的劳动成果的大小
23、在实行工资制度的情况下,能反映职工实际可以交换得到的商品和服务量的工资是( C)
A、货币工资 B、名义工资 C、实际工资 D、实物工资
24、公共福利是指( B)
A、社会要求提供的福利 B、法律规定必须提供的福利
C、员工要求提供的福利D、组织根据自身的发展需要所提供的福利
25、在劳动过程中,防止人员伤亡事故和职业病发生的主要措施是( B)
A、加强福利待遇 B、改善劳动条件
C、提高员工自我保护意识 D、保障劳动者权益
26、“目标一致理论”认为,当个人目标与组织目标一致时,人员就不会流动。
提出这一理论的是( C)
A、美国心理学家库克 B、美国管理学家杜拉克
C、日本学者中松义郎 D、美国心理学家勒温
27、美国学者卡兹通过对组织寿命的研究,认为组织内信息沟通水平最高、获得成果最多的最佳组织年龄区为( D)
A、0、5年—3年 B、1年—3、5年 C、2年—6年 D、1、5年—5年
28、目前世界上大多数国家实行的养老保险类型是( C)
A、强制储蓄型养老保险 B、国家统筹型社会保险
C、投保资助型社会保险 D、子女抚养型养老
29、我国《失业保险条例》规定,失业保险待遇的领取根据职工本人失业前在企业连续工作时间确定。
连续工作10年以上的,领取失业保险期限最长为( B)
A、12个月 B、24个月 C、18个月 D、30个月
30、劳动争议仲裁委员会对每一起劳动争议实行( A)即行终结的法律制度
A、一次裁决 B、二次裁决 C、三次裁决 D、四次裁决
31、把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理模式(C)
A、自我中心式、非理性化家族管理B、以人为中心、非理性化家庭管理
C、以人为中心、理性化团队管理D、自我中心式、理性化团队管理
32、以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”,是在哪种人性假设基础上提出来的?
(A)
A、经济人B、社会人C、自我实现人D、复杂人
33、以人性为核心的人本管理的主体是何种要素?
(A)
A、职工B、环境C、文化D、价值观
34、管理人员定员的方法是(C)
A、设备定员法B.效率定员法C、职责定员法D、利益定员法
35、“人尽其才,才尽其用”主要表现了职务分析哪一方面的内容,(C)
A、组织结构的设计B.人力资源规划的制定
C、人员的甄选与使用D、培训计划的制定
36、企业对新录用的员工进行集中的培训,这种方式叫做(A)
A、岗前培训B、在岗培训C.离岗培训D、业余自学
37、下列方法中不属于考评指标量化的方法是(B)
A、加权B标度划分C、赋分D、计分
38、基本工资的计量形式有(D)
A、基本工资和辅助工资B、计时工资和计件工资
C、岗位工资和技能工资D、定额工资和提成工资
39、面谈法属于下面组织行为学研究方法中哪种研究方法?
(B)
A、观察法B、调查法C、实验法D、测验法
40、工作比较单纯,不需要复杂的知识和技能,完成一项工作需要大家的配合,或从事连锁性的工作,(A)可能达到最高的工作绩效。
A、同质群体B、异质群体C、混合群体D、简单群体
二、多项选择题
1、人力资源管理的基本原理包括( ABCDE)
A、投资增值原理 B、互补合力原理 C、激励强化原理
D、个体差异原理 E、动态适应原理
2、企业实行人员外部征聘可以通过以下途径进行:
( ABCDE)
A、刊登广告 B、就业服务机构 C、猎头公司
D、大中专院校和各类职业技工学校 E、推荐和自荐
3、人员激励机制包括以下内容( ABC)
A、激励时机 B、激励频率 C、激励程度
D、激励深度 E、激励广度
4、在绩效考核中,因素评定法的评定角度主要有:
( ABCD)
A、自我评定 B、同级评定 C、下级评定
D、直接领导评定 E、顾客评定
5、根据《国家公务员暂行条例》的规定,我国公务员的奖励种类有:
( ABCDE)
A、嘉奖 B、记三等功 C、记二等功
D、记一等功 E、授予荣誉称号
三、名词解
1、人力资源开发:
就是把人的智慧、知识、经验、技能、创造性、积极性当作一种资源加以发掘、培养、发展和利用的一系列活动,是一个复杂的系统工程。
2、委任制:
是由有任免权的机关按照干部管理权限直接指定下属工作人员的干部任用制度。
3、劳动定员:
是企业劳动管理的一个重要组成部分。
劳动定员是企业根据生产方向、生产规模和产品方案,根据劳动定额和定员标准以及企业经营管理层次和机构设置等编制的。
它规定一定时期内、一定技术条件下企业各部门应当占有的人力资源数量。
4、模拟教学法:
是事先设计制造一种情景,由受训人扮演模拟环境中的角色,从事指定的活动,训练学员在复杂情况下处理问题的能力,以达到一定培训目的的方法。
5、职务分析:
是一种狭义的工作分析,它是相对某—企事业组织内部各岗位工作的分析,即分析者采取科学的于段与技术,对每个职务同类岗位工作的结构因素及其相互关系,进行分解、比较与综合,确定该职务岗位工作的要素特点、性质与要求的过程。
6、培训:
向新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的相关知识、技能、价值观念、行为规范的过程,是由企业安排的对本企业员工所进行的有计划有步骤的培养和训练。
7、失业保险制度:
按照国际劳动局社会保障专家的解释:
失业保险的目标,是给予失去工作的员工以补贴,且这种失去工作不是自愿的,由于员工失去了工作,也因此丧失了领取工资报酬的可能。
也就是说,失业保险的目标是使失去工作的员工在失业期间获得一定的收入补偿。
8、劳动合同:
就是员工与组织确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议,是组织和员工之间确立劳动关系的法律凭证。
四、简答题
1、简述失业保险待遇享受的条件。
答:
不是任何失业者都能享受失业保险待遇,必须具备一定的条件和资格:
(1)失业者必须处于劳动年龄阶段,即处于法定最低劳动年龄与退休年龄之间。
(2)失业者必须是非自愿失业,而不是自愿失业。
(3)失业前必须工作过一定时日,或者投保过一定的时日。
(4)失业后必须立即到政府指定的劳动就业介绍机构,一般是职业介绍所去登记,表明自己已经失业,要求寻求新的工作岗位;同时必须表示,愿意接受职业介绍机构提供的新的、适当的工作,服从分配,愿意接受职业介绍机构提供的再就业培训,以便到新岗位上能胜任。
2、“骏马能历险,力田不如牛,坚车能载重,渡河不如舟。
”这些诗句对我们的选才用才工作有何启示?
答:
“金无足赤,人无完人”。
人各有优缺点、长短处。
我们选才用才要坚持用人之长原则,主要看人的长处和优点,看他的资格条件是否符合空缺岗位的资格要求,注重人的现有能力的有效利用和潜在能力的发掘。
3、简述化解组织成员“挫折”心理的方法。
答:
在组织内部形成一种宽松的环境,使成员能够畅所欲言,提出批评和建议。
有恰当的渠道发泄不满,有“出气孔”可以随时“减压”。
4、简述人员保护的任务。
答:
人员保护的任务包括:
(1)保证安全生产。
(2)实现劳逸结合。
(3)实行女工保护。
(4)组织工伤救护。
(5)做好职业中毒和职业病的预防工作和救治工作。
5、简述绩效考核中阶段性考核和连续性考核相结合原则的涵义。
答:
对于员工的考核不能只看一时一事,应全面、历史地来看。
阶段性考核是员工平时考核的各项评价指标数据的积累。
考核的连续性要求对历次积累的数据进行综合分析,以求得出全面和准确的结论。
6、员工考评指标设计有哪些原则?
答:
员工考评指标的设计,是一项非常关键而重要的工作,它的质量好坏将影响到整个的员工考评质量,因此我们应掌握一些指标设计的基本原则。
①与考评对象同质原则;②可考性原则;③普通性原则;④独立性原则;⑤完备性原则;(6)结构性原则。
7、薪酬制度设计的程序或步骤。
①组织付酬原则与政策的制定;②工作分析;③工作评价;④工资结构设计;⑤工资状况调查及数据收集;⑥工资分级与定薪;⑦工资制度的执行控制与调整。
五、论述题
1、试述人员报酬的含义及组织在制定人员报酬时应遵循的原则。
答:
人员报酬是组织对自己员工为组织所付出的劳动的一种直接的回报。
组织在制订人员报酬时应遵循下列原则:
(1)成本补偿原则。
这一原则要求:
①报酬要能够维持员工劳动力的再生产;②报酬要能够补偿劳动能力形成过程中的经济消耗。
(2)效率优先和兼顾公平相结合原则。
要在坚持以员工的生产效率为主确定报酬的前提下,防止员工之间的劳动收入过分悬殊。
(3)短期利益与长远利益相结合的原则。
要求组织在利润率较高时为维持长期优势应首先加大利润留存水平,而不是首先增加员工工资;在经营发生困难时应尽量维持员工的实际报酬水平。
(4)工资增长与劳动生产率增长相协调的原则。
报酬的增长水平一般应低于劳动生产率的增长水平。
(5)货币工资与实际工资相符的原则。
实际工资是指一定时期内用货币工资可以交换得到的商品和服务量。
货币工资和实际工资本相符的原则。
要求:
①员工得到的应是货币形式的工资;②员工的本期实际工资水平应等于或大于前期的实际工资水平。
2、试论人力资源在社会财富创造过程中的作用。
答:
人力资源和自然资源一样不仅是社会财富的源泉,而且人力资源在社会财富的创造过程中,起着决定性作用。
①人力资源是自然资源转换为社会财富的决定因素。
社会财富是由对人类的物质和文化生活具有使用价值的产品构成。
自然资源并不具有这种有用性,人们只有通过劳动即人力资源的消耗来引起、调整和控制人与自然之间的物质变换过程,使自然资源变成为财富。
②人力资源是社会财富多寡的决定性因素。
人力资源量等于劳动者人数和它的能力水平的乘积。
当劳动者的劳动能力一定时,投入社会财富创造过程的人数多,则“变换”出来的财富就多,反之,就少;当劳动者人数一定时,劳动者劳动能力提高,则“变换”出的财富就多,反之,就少。
③人力资源是社会财富多样化的决定性因素。
人们丰富多彩的生活,需要丰富多彩的使用价值即有用物来保证。
而多种多样的有用物是靠拥有多种多样劳动能力的劳动者在生产过程中创造出来。
④人力资源是社会财富增值的决定性因素。
一旦财富转化为商品,财富就不仅表现为有用物,而且表现为价值,即无差别的人类社会劳动的凝结。
复杂劳动是倍加的简单劳动。
提高劳动者的劳动技能,从而提高劳动的复杂程度,是增加商品价值的决定性因素。
3、试述人力资源管理的目标与任务。
人力资源管理的目标与任务,包括着全体管理人员在人力资源管理方面的目标任务与专门的人力资源部门的目标与任务。
显然两者有所不同,属于专业的人力资源部门的目标任务不一定是全体管理人员的人力资源管理目标与任务,而属于全体管理人员承担的人力资源管理目标任务,一般都是专业的人力资源部门应该完成的目标任务。
无论是专门的人力资源管理部门还是其它非人力资源管理部门,进行人力资源管理的目标与任务,主要包括以下三个方面:
①保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足;②最大限度地开发与管理组织内外的人力资源,促进组织的持续发展;③维护与激励组织内部人力资源,使其潜能得到最大限度的发挥,使其人力资本得到应有的提升与扩充。
然而,就人力资源管理的专业部门来说,其任务主要有以下几项:
①规划;②分析;③配置;④招聘;⑤维护;⑥开发。
4、什么是职业生涯设计与开发?
研究职业生涯设计与开发有何意义?
同时请谈谈你个人的职业生涯设计。
答:
职业生涯的设计和职业生涯的开发这两个概念有时是同义语,但有时又有重要区别。
所谓职业生涯的设计,就是对个人今后所要从事的职业、要去的工作组织和单位、要担负的工作职务和工作职位的发展道路,作出设想和计划的过程。
职业生涯的开发,是指为达到职业生涯设计所列出的各阶段的职业目标,而进行的知识、能力和技术的开发性(培训、教育)活动。
研究职业生涯的设计与开发,对个人对组织甚至对整个社会,都具有极为重要的意义。
主要有:
(1)有利于明确人生未来的奋斗目标。
(2)有利于本人和组织更好地了解每个人的实力和专业技术。
(3)有利于组织和本人制定出有针对性的培训开发计划,鼓励自我控制自己前途和命运。
(4)有利于人尽其才,避免人力资源的浪费。
五、案例分析题
实例:
1990年10月,飞龙集团只是一个注册资金只有75万元,员工几十人的小企业,而1991年实观利润400万元,1992年实现利润6000万元,1993年和1994年都超过2亿元。
短短几年,飞龙集团可谓飞黄腾达,“牛气”冲天。
但白1995年6月飞龙集团突然在报纸上登出一则广告——飞龙集团进入休整,然后便不见踪迹了。
这是为什么?
1997年6月,消失两年的姜伟突然从地下“钻”出来了。
并坦率地承认飞龙的失败是人才管理的失误。
飞龙集团除1992年向社会严格招聘营销人才外,从来没有对人才结构认真地进行过战略性设计。
随机招收人员、凭人情招收人员,甚至出现亲情、家庭、联姻等不正常的招收人员的现象,而且持续很久。
作为已经发展成为国内医药保健品前几名的公司,外人或许难以想象,公司竟没有—个完整的人才结构,竟没有一个完整地选择和培养人才的规章。
人员素质的偏低,人才结构不合理等。
从1999年开始,飞龙集团在无人才结构设计的前提下,盲目地大量招收中医药方向的专业人才,并且安插在企业所有部门和机构,造成企业高层、中层知识结构单一,导致企业人才结构不合理,严重地阻碍了一个大型企业的发展.1992年3月,一位高层领导的失误造成营销中心上任离开公司,营销中心一度陷入混乱。
这样一来,实际上就造成了无法管理和不管理。
问题:
请问主要是什么原因导致了飞龙集团的失误?
(用人力资源管理的规划与招聘理论来分析)
答:
市场经济的本质是人才的竞争。
飞龙集团的失误,是在人才招聘、规划管理方面的失误,最主要的是人才通常不流动和只靠自己培养人才这两个失误。
这也是我国大部分企业在相当长的一段时期内.将会碰到的一个“致命的问题”。
其主要原因是:
1.没有一个长远的人才战略规划,2.人才机制没有市场化,3.单一的人才结构,4.人才选拔不畅等。
为了解决这一“致命问题”,我们认为,企业在选人、用人的过程中,至少应做好以下三方面的工作:
1、企业决策集体应真正树立市场化的选人、用人观念,确立正确的人才选拔标准、原则.市场竞争是残酷的,只有拥有优秀人才时,才能使企业的市场竞争具有勃勃生机。
为了求得优秀人才,避免“武大郎开店”的不良心态作用,树立一种“能者上,平者让,庸者下”的观念是十分必要的。
一般说来,公司从一开始组建就应把选人放在首位,并且提出了简单、明确的选人标准:
(1)任人为贤。
不能因为认识某位领导就得到好的差事,要做到唯才是用。
(2)一专多能。
尽量发挥人的潜能,使一个人能顶几摊事,既避免了部门繁杂、管理重复,又使得真正有才之人尽显其能,达到提高效率的目的。
(3)严格选拔,加强培训。
在选拔人员时,从多角度多侧面选出具有真才实学的人,同时对每一位员工加强职业培训,不断提高业务水平。
(4)增强后备,面向未来。
对新一代年轻人培训其对民族文化的兴趣,使之认识到中药品不仅是治病教人的良剂,而且是养身保健的主体.
2、按照科学的程序选拔人才,把人才选拔作为一门科学来对待。
一般来说,人才的选拔主要有三个阶段:
(1)准备阶段。
在这—阶段主要是通过调查研究、工作分析、人员分析等,明确某一用人工作岗位的工作特性,及这一工作岗位工作人员应具备的生理、心理品质,确定最佳的人才选拔程序。
(2)选扦阶段。
这是正式进行人员挑选的阶段。
为了保证能从众多的求职者中选择出企业所需要的合格人才,掸优录取,需要经过心理测验和测评等技术来进行严格的筛选。
国外企业一般把此选择工作分为六个步骤,即:
初步面试、填写申请表、进行心理测验、最后面试、获取证明材料、体格检查等,逐步淘汰不合格者,六个步骤全部通过考核者,录用为新员工。
(3)招聘总结及检验效度阶段。
新人员录用后,人力资源管理部门和心理学家还要进行总结,进一步探讨整个选择程序的预测效度。
在实际的人才招聘工作中这些步骤会有一定的变化,如在我国大部门企业在招聘人才时,就采用筹划与准备阶段、宣传与报名阶段、考核与录用阶段、入厂教育与工作安置阶段等,但本质上是一致的,它能有效的保证人才招聘的科学、准确、客观、合理等。
3、作为主管人力资源招聘工作的人员,应熟练掌握人力资源招聘技术,如工作分析、人员分析、面试技巧、心理测试、情景模拟测验等。
企业在招聘高级管理人员时,经常使用面试、标准化的心理测试和情景模拟测验等招聘技术。
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