培训管理程序.docx

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培训管理程序

XXXXXXXX有限公司

培训管理程序

文件编号：

版本：

编制：

审核：

批准：

XXXXX有限公司发布

培训管理程序

1.目的

为有计划的开展各类和各级人员的培训，提高员工自身素质和工作绩效，促进个人职业发展，形成良好学习氛围，提高公司的效益和市场竞争力、规范公司的培训工作。

2.范围

本程序适用于本公司全部在职员工的教育培训活动相关的所有业务。

3.规范性引用文件

下列文件对于本文件的应用是必不可少的，凡是注日期的引用文件，仅注日期的版本适用于本文件。

凡是不注日期的引用文件，其最新版本（包括所有的修改单）使用于本文件。

《人力资源管理程序》XXXX-31

4.定义

无

5.职责

5.1公司决策层：

确定公司培训宗旨与方向，并确保相关资源的获得。

5.2人力资源部：

规划、诊断、服务、组织、实施、评估公司培训工作；内部师资、培训设施与培训器材的管理。

5.3各部门：

提出部门培训需求，实施部门内的培训，组织部门员工积极参与培训并跟进培训效果评估。

5.4各级管理者：

员工岗位技能管理，培训需求调查，实施在岗培训和培训评估、推动培训应用。

5.5员工：

明确自身培训需求，积极参与培训并自觉将培训成果落实到岗位工作中以改善工作绩效、养成良好工作习惯，互相辅导，实施在岗培训。

5.6讲师：

课程调研与课程开发，实施与改进培训，培训辅导与跟踪，学习研究。

6.

文件流程（见图）

培训管理程序

公司决策层

人力资源部

各部门

输出文件或记录

指导方向

公司战略

培训文件归档

培训检讨、改进

不合格

不必要

必要

不合格

合格

培训计划调整

外部培训

内部培训

培训计划实施

培训计划编制

未通过

通过

培训需求识别

人力资源规划

培训信息资源

培训信息资源

财务培训费预算

部门工作计划

各部门人员素质

7.文件流程图描述：

No.

过程描述

文件与记录

授权人

1

培训需求识别

依据公司战略、指导方向、人力资源规划、各部门人员素质要求和部门工作计划对培训需求进行识别。

1.1公司战略。

公司战略作为人力资源培训的总体方针；

1.2指导方向。

公司决策层根据公司经营运行情况，对培训管理工作做出方向指引，并提出指导意见。

1.3人力资源规划。

员工培训的总体方向必须符合人力资源规划的要求。

1.4部门人员素质识别。

各部门依照《岗位说明书》中的岗位职责和技能要求，提出本部门人员素质培训需求。

1.5部门工作计划。

各部门以本部门的工作计划的基本指导，提出本部门的培训需求。

1.6培训需求分析。

以下列作为培训需求分析的依据：

（1）公司战略规划；

（2）部门工作计划；

（3）管理提升；

（4）客户特殊要求；

（5）新市场开拓；

（6）应知应会、岗位技能、操作技能等员工能力提升要求；

（7）新增人员、新增岗位、新增业务、岗位职责变化的要求；

（8）新工艺、新技术、新方法、新工具应用的要求。

（9）公司现行体系流程文件等知识贯宣。

（10）绩效评价C、D级员工的培训需求。

1.7培训需求的调查方法：

重大事件分析法、绩效考核分析法、访谈法、问卷法、观察法等。

《年度部培训需求计划表》

主管领导

1.8培训需求调查和征集工作由人力资源部统一组织，各部门应大力支持与配合。

每年年底人力资源部下发《年度部培训需求计划表》,征集各部门下年度的培训需求。

各部门依据本部门的需求（见4.1），选定有效的培训方法填写《年度部培训需求计划表》，经各部门负责人审核后送至人力资源部。

2

培训计划编制

人力资源部对各部门的培训需求进行分析，结合已有培训信息及财务部门给定的培训经费预算，编制《年度培训计划》。

《年度培训计划》

主管领导

3

审批

人力资源部将编制好的《年度培训计划》提请主管人力资源领导审批。

若通过，向公司公布，否则对《年度培训计划》进行修改重新修订。

4

培训计划实施

4.1培训的主导与配合

产生费用的培训课程（外训、内训、公开课等），由人力资源部主导，归口部门配合执行。

部门内培训培训课程，由各部门主导，人力资源部配合执行。

4.2培训课时的统计与发布

每月由人力资源部统计各部门培训实施记录，按KPI要求核算各部门的课时达成情况，形成《年月培训课时达成情况公布》，向公司相关部门及人员公布。

4.3内部培训

4.3.1内部培训管理

4.3.1.1培训申请及准备

计划内的培训承办部门在培训实施前，安排好培训时间、场地、培训设备，准备好培训教材，同时通过邮件或电话向人力资源部备案。

人力资源部

《培训申请表》

配合培训讲师准备培训教材。

若讲师未准备培训教材，则培训不予实施。

计划外的内部培训需增加提交培训申请。

4.3.1.2培训签到

培训承办部门在培训中组织学员签到考勤，

填写《培训记录签到表》。

人力资源部保存《培

训记录签到表》。

应接受培训的人员若因故不能参加培训，必须在培训实施前向承办部门或培训讲师书面请假（可以以邮件、请假单或是出差凭证等）。

4.3.2内部培训分类

4.3.2.1按级别分

4.3.2.1.1一级培训（入职培训）

新进人员一般在入职一个月内安排公司级（一级培训）入职培训。

4.3.2.1.2二级培训由部门组织实施。

由直属主管进行工作指导，熟悉本部门组织架构、工作流程、安全生产、程序文件、岗位应知应会、各项应急培训等。

部门层级入职培训要求二个月内完成，培训形式可以自行安排。

4.3.2.1.3三级培训（岗位培训）：

针对岗位进行培训，以“师带徒”形式为主。

部门负责人安排新员工的工作岗位，指定新员工的指导人，对其进行学习项目的指导、工作疑难的解决、专业知识和技能的训练。

4.3.2.2按培训对象分

4.3.2.2.1新员工入职培训

新员工入职培训由一级、二级、三级培训完成。

入职培训教材：

参见《新员工入职培训教材》包含公司介绍等基础知识、规章制度、知识产权保护知识、异常情况处理、测量仪器使用、不合格品处理、计量基础知识培训、其它应知应会、安全知识和应急知识等。

其中公司级基础安全教育由人力资源部负责，二、三级由员工所在部门适时安排。

《培训记录签到表》

《员工培训记录卡》

《培训计划实施表》

《年月培训课时达成情况公布》

各部长

主管领导

4.3.2.2.2转岗、复岗、临时顶岗培训

任何原因未在某岗位工作的时间达到180天然后再到该岗位工作，包括但不限于因休假后复岗、调离后复岗、离职后重新入职复岗、原岗位取消又恢复后复岗、调动到新岗位、临时抽调人顶岗等，无论执岗人原来具备何种技能，在该岗位上岗工作前，须重新接受该岗位的技能考核，未达到岗位要求的，须经培训并考核合格后方可重新在该岗位工作。

转岗、复岗、临时抽人顶岗培训由岗位所在部门的班组进行，一般为在岗培训，必要时可以进行脱岗培训。

4.3.2.2.3异常及抱怨培训

产品出现异常或客户抱怨时对员工的培训。

出现产品异常状况时的处理办法培训由部门负责。

4.3.2.2.4环境危害培训

有关环境有害物质方面的培训由工艺部门及制造部门共同负责。

4.3.2.2.5新产品知识的培训

新产品在试生产前，由产品开发工程师准备培训资料，制造、工程、品质等部门组织新产品知识的培训。

4.3.2.2.6外来人员培训

外来人员培训由外来人员接洽对口部门负责安全知识介绍等。

4.4外部培训

4.4.1外部培训管理

4.4.1.1员工在外训申请批准后、参加培训前应与公司签署《培训协议》。

其服务期限以及违约时的赔偿方式和金额，依《培训协议》规定办理。

接受外训后，应选择适当的成果运用方式，并在规定期限内运用培训成果。

否则人力资源部将停止其日后的外训资格。

4.4.1.2受训人在费用报销时，应由人力资源部在报销单上签字，费用划归人力资源部培训费用。

《培训申请表》

《培训记录签到表》

《培训协议》

各部长

主管领导

各部门主管领导、人力资源主管领导

人力资源部应对培训费用进行控制。

未经正常程序而进行的外部培训产生的费用，不得划入培训费用。

4.4.1.3员工入职后在公司工作期间参加自学考试、高等院校进修，获得国家认可的学历，或参加职业资格、技能培训考试获证，应提前申请并获得同意后，公司给予报销学费最高不超过50%（特殊情况下经高层同意特殊处理）。

所学内容要与工作有直接关联并且申请时需在公司工作时间需满二年以上。

具体流程：

员工提出书面申请经部门领导和主管领导审批后，交人力资源部审核、主管领导或总裁审批，由人力资源部备案保存。

员工获取录取通知书后交人力资源部备案，最后凭毕业证、职业资格等级证（不含结业证和学位证）原件和复印件（验原件收复印件）到人力资源部备案签订《培训协议》后按报销流程予以报销。

4.4.1.4参加外训员工，应按要求准时参加培训。

如中途因故不能参加，应及时向上级报告并同时知会人力资源部，返还财务借款。

4.4.2外部培训流程

4.4.2.1人力资源部汇集公司外部所举办的课程或研讨会资讯，依据年度培训计划安排提供给相关部门参考，部门依培训需求提出培训申请。

4.4.2.2各部门如收到外部培训或研讨会活动简介后，属计划内培训并决定选派人员受训时，由部门培训负责人或直接参加培训人员填写《培训申请表》，依权限呈报《培训申请表》（附选定培训课程简介）经部门领导和主管领导审批，交人力资源部及主管领导审核批准后，人力资源部作好备案，并直接通知申请人。

4.4.2.3申请人接到培训通知后，直接向举办培训单位报名及缴费，所需费用可先到财务部门借款，也可先垫付后报销。

5

培训计划调整

人力资源部和各部门依培训的执行状况和进度、培训信息资源变化情况，检讨计划是否调整，

并将此作为修订下一个培训计划的参考依据。

6

效果评估必要性评估

必要时，可以对培训效果进行评估。

是否有必要对培训效果进行评估，由人力资源部和/或各部门依据培训对象、培训内容、师资和培训环境等情况做出判断。

如必须进行效果评估，进行培训考核；如无必要，则进行培训检讨、改进。

7

培训考核及效果评估

7.1基本事项

7.1.1根据生产需要鼓励员工掌握多技能及岗位能力提升，由人力资源部联合制造、品质部门组织技能教练对其进行相关岗位的操作培训，具体实施细则详见《员工多技能管理办法》。

7.1.2会计、电工、司机、叉车等特殊岗位的人员，必须具备国家行业规定的资格证书，方可上岗。

定期参加年审或复审，确保符合国家相关规定。

7.1.3公司员工参加由公司全额付费的外部培训，所获资格证书原件交人力资源部统一保存（如计量员证书）。

7.2培训考核

7.2.1知识性考核：

在培训结束后，如需书面检测学员受训效果，可以安排理论考核。

7.2.2实践性考核：

主要是指工作过程中的运用。

7.2.3外部培训的考核方式主要以填写《外部培训报告书》为主，考核内容分为心得体会、行动计划、技术训练（可以选其中一种考核形式）等。

《外部培训报告书》应于培训计划结束5个工作日内，经部门领导签字后交人力资源部备查。

7.3培训效果评估

必要时，培训部门在培训结束后应对培训的短长期效果进行评估。

7.3.1知识测试，即A类评估：

见7.2.2和7.2.3。

《培训考核试卷》

《外部培训报告书》

《上岗证》

7.3.2授课效果调查，即B类评估：

在培训结束后，由培训承办单位或讲师组织学员填写《培训效果调查表》，B类评估针对培训内容、讲师授课等事项给予评价，并将《培训效果调查表》交人力资源部保存进行分析、评估、改善。

7.3.3实践考核，即C类评估：

由培训讲师根据所培训的内容及需要，采取实际演练和会议交流等，进行培训效果评估。

7.3.4培训改进，即D类评估：

培训效果评估后，对培训计划、课程设置、培训考核方式等不合理不完善处由人力资源部组织各部门进行相应调整和改善。

培训考核合格，进行培训检讨、改进；培训考核不合格，重新执行培训计划。

《培训效果调查表》、

《考核试卷》

8

培训文件存档

8.1人力资源部收集《培训记录签到表》、《培训效果调查表》等资料进行存档。

8.2将所有培训课程之相关教材归档，以供参考。

《培训记录签到表》、《培训效果调查表》、《员工培训记录卡》、《培训教材培训考核试卷》