中小制造型企业员工离职管理对策研究.docx
- 文档编号:8527450
- 上传时间:2023-01-31
- 格式:DOCX
- 页数:14
- 大小:32.14KB
中小制造型企业员工离职管理对策研究.docx
《中小制造型企业员工离职管理对策研究.docx》由会员分享,可在线阅读,更多相关《中小制造型企业员工离职管理对策研究.docx(14页珍藏版)》请在冰豆网上搜索。
中小制造型企业员工离职管理对策研究
中小制造型企业员工离职管理对策研究
【摘要】:
随着我国经济体制的发展,人民生活水平的不断提高,作为企业在劳动力市场的优势地位逐渐被削弱。
劳动力市场的双向选择,促使更多优秀的人才不断转换工作岗位,为员工个人获得更好的发展提供了条件。
合理的人员离职,能促使人力资源得到充分的利用,促进经济增长,保证劳动力市场的活力和效率。
但不合理的人员离职,对企业来讲,需要面临的,是离职后的补缺及一系列的培训开发成本。
2009年初,《中国青年报》的问卷调查就显示,人才流失,已取代融资困难、配套服务跟不上等问题,而成为制约中小企业发展的瓶颈。
可见,企业如何通过招聘招到最合适的员工,如何稳定做好员工开发,建立员工和企业的个人愿景,使员工树立一种长期为企业服务的意识和意愿,成为越来越多的中小企业必须要面临的重要问题。
本文从中小制造型企业员工离职的现状、原因等进行分析,结合人力资源管理理论中的招聘与配置、员工培训与开发、薪酬绩效以及员工关系理论,提出中小制造型企业应对员工离职的建议和意见,具有丰富的参考意义。
【关键词】:
中小制造型企业;员工离职原因;员工离职对策
【正文】
一、员工离职概述
(一)员工离职的定义
员工离职,(StaffDimission),一般而言,是雇员和雇主之间结束雇佣关系,员工离开原公司的行为。
员工离职是员工流动的一种重要形式,员工流动对企业的人力资源合理配置具有重要作用,但过高的员工离职率会影响企业的持续发展。
(二)员工离职的类型
员工离职在性质上可以分为雇员自愿离职和非自愿离职。
自愿离职包括员工辞职和退休,非自愿离职包括辞退员工和集体性裁员。
在离职的各种类型中,退休是对符合法定退休年龄的雇员的一种福利待遇,在正常情况下其数量和比例具有可预见性,对于企业更新年龄结构方面具有正面价值。
集体性裁员只有发生在企业生产经营严重困难,通过裁员降低成本,是一种偶发行为,因而在离职分析中不予考虑,而辞退员工一般是对于违反企业规定或者无法达到岗位胜任能力的人的一种行为,在员工离职中占比非常小。
(三)员工离职对企业的影响分析
合理的员工离职,会促进企业的新鲜血液,但不合理的员工离职,则会为企业带来一系列的弊端和麻烦。
1.员工的离职会带来关键技术和商业秘密的泄露
如果是企业中掌握关键技术的人员跳槽,则会将企业的关键技术带走;或者离职的员工手上掌握着企业的商业秘密,如果帮助竞争对手,无疑会对企业的业务造成巨大的冲击。
2.关键岗位的员工离职会带来企业人心不稳
关键岗位的员工,他们在企业内往往有一定的影响力,而这些关键岗位的人员离职,很有可能造成群体心理动荡,减弱组织的向心力、凝聚力,动摇员工对企业发展的信心。
3.员工离职促使企业的招聘、培训和开发成本上升
一个对本岗位已经熟悉和适应的员工,他的工作效率往往是一个新人工作效率的2-3倍,一个熟练岗位的员工离职后,企业势必要接受一系列的招聘、培训和开发成本。
二、中小制造型企业基本情况和离职现状
(一)中小制造型企业基本情况
制造业是一国重要的基础产业,国家要进步,社会要发展必须有强大的制造业作为支撑,改革开放,使制造业有了长足的发展,制造业不仅为其他经济部门提供了坚实的物质基础,而且丰富了社会财富,增加了就业岗位。
而在诸多的制造业当中,雇佣人数和营业额皆不大的中小企业又占据了制造行业的大数,这些中小制造型企业大多具有如下特点:
1.分布趋向于一定的资源优势、区位优势和地理优势
通常所讲的制造业,一般被认为是:
农副食品加工、食品制造、烟酒饮料茶、纺织、服装、木制品、家具、医药化学、金属矿物、冶炼、汽车、仪表等制造,这些企业,往往存在占地面积大,接近原材料产地、耗电量大、依靠很强的运输等特征。
由于这些因素制约,导致他们分布往往位于郊区或更偏远的原材料产地。
2.中小制造型企业生产周期性明显
不少中小制造型企业的产品生产波动性比较大,如一家设备制造企业受生产季节性影响,旺季(上半年)需求员工人数为150-200人,而淡季需求仅为60-100人。
另外,生产旺季由于受到生产订单的影响,不少中小企业可能会选择员工加班,每个月仅有1-2天甚至1天的休息时间。
这些中小制造型企业,本身就存在销售回款难,环保约束大,创新转型难等特点,在这种情况下,中小制造型企业很难留出多余编制的人员,这些因素,一定程度上对离职造成影响。
3.中小制造型企业员工结构参差不齐
我国中小制造业以劳动密集型企业为主,生产技术含量低,自动化程度低,人力资源表现为员工参差不齐。
我国制造业文化程度低,据统计,大专及以上文化程度的从业人员占比不足10%,70%及以上的为初中以下文化程度。
其中工程技术从业人员占制造业从业人员的3.2%。
技术人才严重短缺。
而作为中小制造性企业,受企业规模、财务状况等影响,从业人员文化程度就更加低了。
4.工作与发展环境差
很多中小制造企业受资金限制,工作岗位环境艰苦,环境温度高,工业噪声大,劳动保护不足。
(二)中小制造型企业员工离职现状分析
1.离职率高
据前程无忧发布的《2016年离职与薪酬调研报告》称,2016年中国劳动者的离职率为17.7%。
按各行业者劳动者离职率来看,制造业、传统服务业、消费品行业员工的离职率依然处于领跑地位,分别为20.9%,19.8%和19.6%。
从员工的层级来看,2016年操作人员的离职率仍然是所有职位等级中最高的,达到25.3%;专业技术人员的离职率同比增幅最大。
根据企业性质划分的离职率情况调研表明,民营企业的离职率依然最高,为20.2%,高出国有企业12.4%近8个百分点。
同比来看,国有企业离职率较2015年同比增长4.2%,同比增幅最高。
员工离职率从几年前的平均6%-8%增长到现在的14%-20%,而且还有61%的雇员已准备好跳槽,所以,员工离职是一个遍布各个行业、工种、职位的现象。
而作为规模较小的中小制造业,占据了统计离职率的三个关键因素:
制造业,操作人员、民营企业。
因而,如果单独统计中小制造企业离职率的话,明显会更高。
2.工作1-2年员工离职率高
根据《中国新时代》,2016年企业员工离职状况调研报告的问卷调查数据分析显示,离职员工工作年限分析中,工作年限4年以上员工离职的,占比6%,2-4年离职的,占比16%,2年以内离职的,占比25%,1年以内离职的,占比53%。
1年离职主要是受尝试就业心理的影响,很多人抱着先找份工作做起来,不好就换的心理,或者想象这个行业或者这家公司不错而开始的第一份工作,中小制造型企业由于操作相对简单,在人员的招聘上招聘人数较多,同时对人员的要求相对较低,因而成了很多刚毕业大学生、技校生的第一份工作首选。
而在工作过程中,一旦发现该项工作与自己设想的有偏差,便会果断辞职。
而2年离职的人员中,不少人经过2年左右的发展,认为自己有了足够的资本,希望拥有更大的职权。
而中小制造型企业的架构一般由员工、组长、段长、车间副主任、车间主任组成,晋升狭小,很多人认为如果不能在2-3年内获得提升,就意味着自己在这家企业的前途终结。
3.一线员工离职率高
首先,在中小制造型企业,很多企业岗位条件艰苦,环境温度高,工业噪声大,环境保护不足,因而制约了一线员工长期从事该工作。
其次,工业革命,所带来的都是流水线生产,即便生产作业不是流水线,工人们每天做的都是重复的动作,工作单调乏味,并且很难有其他提升,造成1线人员的离职率更高。
4.大专以上员工学历的员工离职率高
中小制造型企业里的大专以上学历的员工,具有高等教育学习的经历,很多人不愿意一直从事一线的岗位,而制造型企业80%以上的岗位都是一线人员,因而出现了大专以上学历人员离职明显。
三、中小制造型企业员工离职原因分析
(一)外部原因
1.劳动者自我保护意识影响的增强导致不断攀升的员工离职率。
我们知道,劳动合同法的颁布,使得雇主对于劳动者单方面的离职限制已经成为历史,劳动者与雇主双方博弈的结果不再表现为劳动者单方面的利益受损和劳动者方面的忍气吞声,而是表现为劳动者对于自身权利的积极维护,随着越来越多的人,知法,懂法,用法,发现企业现行的一些规章、制度等不符合法律要求,自身的合法权益受到侵害,劳动者离职就成为一种常态。
2.企业平均寿命影响员工离职
另一项研究表明,在中国,中小企业的平均寿命为2-3年。
而一个平均寿命仅有2-3年的公司,正处于企业的发展期,在这个阶段,企业的技术、资金等一般是比较匮乏的,很少有中小企业愿意花重金聘请专业人员,在人员的构成上,可能更多的还是倾向刚毕业不久,或者有一定工作经验的30岁左右的人员,而这些人的职业生涯,原本就还处在探索阶段。
这样一来,这一年龄阶段的离职率就会更高了。
3.更便捷的信息传递影响员工离职
近几年互联网+理念的出现,移动互联网、大数据、平台化组织、共享经济等成为新的常识,颠覆了人们的认知领域,带来了前所未有的影响和变迁。
信息传递越来越方便,劳动力市场交易,使得企业之间劳动力市场价格易于获得和比较,各种网络、报纸、朋友圈等,使劳动力作为一种特殊的资源,价格更加透明和公开化。
因而,劳动者会在大量的信息量面前进行对比和不断的选择,用劳动者通用的话来讲,离职原因更多的不是:
“世界那么大,我想去看看”,更多的可能是:
“他家薪水好,所以要跳槽”。
4.制造业本身特征影响员工离职
中国的春运表明,很多人会因为临近春节提前返乡,制造业生产订单影响,而很多中小制造型企业,又不愿意接受劳动力闲置的成本,使得劳动力出现空缺,影响员工离职。
5.人口红利、产业转型等影响员工离职
中国实施计划生育30多年,目前的社会主要劳动力主要构成要素,集中于80后、90后,而新生带的年轻人相较于上一代人,个性、不能吃苦,玻璃心、追求工作环境、贪图安逸等是大家对80、90后的评价,他们一般不愿意长期呆在生产制造型的车间里。
同时,随着产业的升级转型,机器代替人工,互联网+等发展,中小制造型企业原本对劳动力的需求就有所下降。
(二)内部原因分析
英格玛蓝领研究所2013年7月进行的以苏州中小制造业一线员工为对象的调研显示(样本量2325),苏州中小制造业一线员工在苏州工作年限平均为3年,平均换过2份工作,也就是说,在苏制造业一线员工平均每份工作只持续1.5年。
而2000年时,这一数据还是3.8年,这反映出蓝领“短工化”趋势愈演愈烈。
从一线员工对工作满意度的情况也可以窥探出员工稳定性的影响因素及深度。
从调查结果来看,工作报酬、领导方式、职业发展、人际关系、工作环境等成为员工稳定性的主要影响因素。
具体如下:
1.薪酬福利是影响中小制造型员工离职的主要因素
(1)中小制造型企业薪酬水平低,且内部不公平
同样,根据英格玛蓝领研究所2013年7月进行的以苏州制造业一线员工为对象的调研显示(样本量2325)的研究显示,50%以上的员工对薪酬非常不满意。
阿里流传3句话,员工离职,一是钱没给到位,二是心里受委屈了。
因而薪酬因素一定是影响离职率高的主要因素。
一方面,企业管理者根据经验认为我国劳动力供给是充裕的,不存在劳动力稀缺问题,刻意压低薪酬水平,把人口红利作为企业利润的来源,事实上,不断出现的“技工荒”和“普工荒”,已经说明事实并不如企业管理者们认为的那样,据IMF的预测,中国劳动力供应可能在2020年达到顶峰,随后开始转向减少。
2030年前后中国将面临严重的劳动力短缺问题,预计届时中国劳动力供应缺口可能高达1.4亿。
其次,许多中小制造企业没有实现产业转型升级,产品的科技含量和附加值不高,本身的利润空间有限,很多中小企业原本薪酬就比较低,无法做到外部薪酬的竞争性。
至于内部公平方面,中小制造型企业多数情况下都是由企业的一把手决定,薪资没有明确的制度,基本上属于“谈判薪资”,在创业初期,企业的人员并不是很多,一把手知道手里员工工作做得好坏情况。
但随着企业逐步的发展,人员逐步扩充,很多一把手仍然不改变由自己制定员工薪酬的一个思路,导致员工内部的不公平感!
公平理论认为:
在工作背景下,员工对自己在组织中是否受到公平对待十分敏感,人们更注意的不是所得薪酬的绝对值,而是与别人相比较的相对值。
因此,这种判断是一种直接或间接的社会比较,进而影响随后的工作行为和绩效。
简单而言,亚当斯的公平理论认为对工作绩效和积极性影响最大的因素是在工作环境中知觉到的公平或不公平的程度,并解释了在哪种条件下、什么样的工资水平、工资的增长和晋升的结果可能被知觉为公平或不公平。
员工对组织报酬分配的两种公平感,一种体现在报酬分配结果上,对分配的结果和数量进行评估,判断其是否公平,是否得到了自己该得到的那一份,另一种公平感是指员工所感受到的报酬结果的决定方式的公平性,即程序公平。
报酬分配结果公平和程序公平是相互影响的,通常人们认为分配公平时,会觉得导致这种结果的程序是公平的;不论程序如何,人们总会把获得高水平的薪酬结果视为公平的,但是把较低水平的薪酬也看成是公平的,只有运用了公平的程序后才有可能。
当员工看不到薪资的结构、调整,看不到薪资的分配程序,从而导致内心的不公平感产生。
中小制造型企业,由于薪资核算随意性因素较多,且缺乏一套完整的薪资核算系统,员工看不到薪酬差距的程序公平,更加增强了内心的不公平感,为员工的离职埋下了隐患除此之外,很多中小制造型企业采用计件薪资,计件薪资受到良品率,企业效益等影响,通常很不稳定。
(2)企业缺乏一套完整的福利机制,造成离职率高
同样是根据根据英格玛蓝领研究所2013年7月进行的以苏州制造业一线员工为对象的调研显示(样本量2325)的研究显示,50%以上的员工对公司的福利依旧是不满意。
对于很多中小企业而言,没有健全的福利制度,甚至一些法定的福利:
社会保险、法定假日都不能保证。
对于新生代工作者而言,已经不再是60、70年代的,相较于劳动报酬,他们同样看重工作环境,法定假日、及相应的社会保险等保健因素。
1年之内,或2年左右,很多员工来到企业的最初想法是自认为企业不错,而事实上,很多中小制造型企业连基本福利都不能为员工满足,离职率高也就不足为奇。
2.个人原因影响员工离职
2007年9月美国智睿咨询有限公司在上海发布了一组令人吃惊的数字,我国年龄介于25-30岁的雇员,在一份工作的平均任职时间为1-2年,依据霍兰德职业生涯理论,25-30岁,属于多数员工职业生涯的探索期,在这一阶段的人,并不知道自己喜欢做什么,能够做什么,加之在这一阶段的人员,因为精力旺盛,对所处企业的依附性不强,且自身适应能力较好,有更多的进入新岗位的机会,一旦他们发现企业的环境不适合他们自己的发展,便会通过跳槽来改善自己的境遇,而且,这个年龄层次的人,通常没有父母、儿女的牵绊,离职对他们来讲,就是纯粹的说走就走;30岁-35岁,属于职业生涯的发展期,多数人通过前5年的不断找寻,在这一阶段,已基本确定了职业定位;35岁-40岁,则为职业生涯发展的成熟期,通过10年在某一领域的打磨,已基本成为某一领域的业界人才,这个时候,再想离职,可能就会考虑父母是否方便照顾,子女上学是否容易等;40岁以后,则是职业生涯的稳健期。
在这一阶段的人,基本再选择换工作的较少。
在中小制造型企业,多数都是流水线作业,在人员招聘时会选择的是批量招聘,除了农民工之外,具备一定知识文化的应届毕业生,包括本科、大专、中专、技校等即将初次步入社会,面临找工作的人群,就成了中小制造型企业的首要选择。
从这些人的职业生涯分析来看,离职的可能行就高于其他年龄阶段人员。
3.中小制造型企业员工晋升狭小,职位单调
(1)中小制造型企业晋升通道狭小,一线员工离职率高
中小制造型企业受行业性质限制,80%以上的员工都在生产一线,而生产一线的员工,职业生涯通道基本为试用期员工,转正员工,组长,段长,车间副主任,车间主任,而对于大多数员工来说,能上升到中小制造型企业班组长的员工都已经非常少了。
而一个萝卜一个坑的人员编制,直接导致了晋升渠道的狭小,遭遇天花板现象。
从而出现了一线人员离职率更高的情况。
(2)中小制造型企业职位单调,一线员工离职率高
工业革命带来流水线作业的普及,很多中小制造型企业的员工工作,都是如复一日的重复着单调的工作,没有进行岗位丰富化和职位扩大化,在薪酬方面,也是一个岗位对应一个薪酬,没有引进职级体系。
没有达到即使一个部门只有1个岗位,也根据岗位,设置初级、中级、高级和资深这样的职级。
同时,岗位也没有丰富化,员工看不到职业的晋升,看不到职业生涯可以向上发展或更加丰富,如对工作的胜任感、成就感、责任感缺乏,没有为完成工作而提供的各种工具、条件、培训和发展的机会、提高个人名望的机会以及对个人的表彰,协议等。
综上,中小企业的员工离职就更为明显了。
4.中小制造型企业不能满足企业所有员工的需求
马斯洛的需求层次理论认为:
作为个体,都有生存需要,即最基本的温饱问题是否得到解决;其次是安全需要,运用到企业中来讲,是与之相配套的社保是否健全,即员工通过社保,不再担心遇到突发疾病无法处理、突发状况不能应对,即薪酬福利的保健作用;再然后是社交需要,在发展到一定阶段以后,人需要沟通、交流,需要开心时有人分享、难过时有人安慰;倒数第二是尊重的需要,当人的社交需要被满足后,人就会产生一种渴望得到别人认可、渴望得到别人尊重的需要;最后一层,就是自我实现的需要。
当人的生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要得到满足后,人们追求的就是自我实现。
通过自我实现、证明自己的价值,为社会创造价值。
大多数的中小制造型企业基本能为员工保证的就是生理需求,安全需要,甚至很多中小制造型企业连社保都不为员工购买,在这样的背景下,员工很难获得职业生涯的发展,需求得不到满足,特别对于大专以上学历的员工来讲,他们受过高等教育,对自己的职业通常有一定的规划,而中小制造型企业根本不能满足需求,离职也就在情理之中了。
5.中小企业裙带关系严重,导致大专以上学历离职率高
(1)用人方式上“任人唯亲”而非“任人唯贤”
在中国的中小制造型企业,人员任用上采用任人唯亲而非任人唯贤。
按照企业发展的5台阶理论来讲,企业创立之初,是由于创始人当初发现了一个机会,然后在创始人不断的努力下,中小企业发展壮大,在经过创始人不断的经营,逐步规范化。
在这个过程中,和中小企业一同成长起来的多数都是中小企业老板的裙带关系。
而这些裙带,一般都身居要职。
而这些人,也是老板最为信任的人。
大多数中小制造型企业重要岗位都由老板亲信把持,对于具备一定文化水平的员工来讲,没有人希望在一线岗位干一辈子,而可以晋升的岗位又是被老板的亲信把持,造成了大家觉得升职加薪无望,继而离开公司。
(2)中小制造型企业老板裙带关系多数不具备岗位胜任能力
在中小制造型企业,老板的裙带们,大多没有受过专门的管理培训,也缺乏公司逐步规范化的运作能力。
但由于关系的特殊性,企业中不得不为他们留出生存空间,甚至企业一些关键性岗位,皆是由老板裙带关系任职。
在这种情况下,真正有才干的人员才能得不到发挥,与公司里的裙带进行对比后,更增加了内心的不公平感,萌生出离职种子。
6.中小制造型企业缺乏良好的企业文化,造成离职率高
(1)中小制造型企业成立时间较短,难以建立自己的文化
所谓的文化,是企业在长期的生产经营中逐步产生、公司员工普遍认同的一种价值符号、行为方式。
而良好的企业文化,为有效留住员工发挥了很好的作用。
中小制造型企业由于成立时间较短,不能在短期内建立自己的企业文化,因而就难以发挥企业文化留人的作用。
(2)多数中小制造型企业文化未发挥正向引导作用
企业文化经常被称为老板文化,一家企业的老板艰苦奋斗,他的员工也是艰苦奋斗,一家企业老板喜欢打篮球,他的员工肯定也喜欢打篮球。
而良好的文化,能发挥出积极地引导作用。
很多企业创立之初,薪酬待遇和工作环境都比不上对手企业,但他能够吸引和留住一批忠实员工,靠的就是掌门人给大家勾画出的美好蓝图,以及企业在发展过程中形成的企业文化。
华为在08交换机研发成功之前,曾一度徘徊在破产边缘,创业时期的华为人,下至卫生保洁员,上至总裁任正非同吃同住同劳动。
正是这种艰苦创业团结拼搏的精神使得最初的华为的人愿意相信那个所谓的明天,也就有了现在的华为文化。
很多的中小制造型企业的老板,他们出生草根,很大一部分没有受过太多的文化教育,很多中小企业的老板,子承父业,没有一些很好的行为习惯、理想信念。
不能发挥文化的引导作用。
7.中小制造型企业招聘草率,没有严格的人才选用标准,造成离职率高
谷歌公司首席人才官拉斯洛•博克在《重新定义团队》一书中写过,“在谷歌,我们将人力资金投入前置,我们在招聘上投入的资金占人力预算的比例是所有其他公司平均水平的2倍”大多数的企业寄希望于通过一套完整的培训体系、绩效体系来提升员工绩效,但结果往往并不如意,而最主要的原因是企业没有选择在如何选择种子。
受行业性质决定,中小制造型企业多数为流水线或半流水线作业,对从业者的素质要求不高,因而在人员招聘上,多数会选择当地农民工、技校毕业的学生等作为劳动力资源。
招聘经费在在人力资源中占的比例少之又少,缺乏专业的面试官,在人员招聘上,能够有2轮面试的已经是非常少见了,更不要说3-4轮面试。
招聘草率,面试环节缺少,在招聘上并没有选择到最合适的人员,人岗的不匹配也就成了离职率高的重要原因。
8.中小制造型企业缺乏完善的绩效系统造成离职率高
(1)绩效体系缺乏导致干多干少一个样
中小企业缺乏一套完整有效的绩效计划、绩效考核、绩效沟通、绩效反馈的机制。
很多人最初进入中小企业时,是被中小企业的薪资所吸引。
但真正入职后,因为缺少一套规范的绩效方案,员工在工作中干多干少一个样,干好干坏一个样,大大挫伤的员工的工作积极性。
(2)未发挥绩效对组织和员工的促进作用
没有完善的绩效机制,很难发挥出绩效计划将员工工作活动与组织战略目标联系在一起,没有对员工绩效表现给与评价,没有发挥绩效作为薪资管理(调薪)决策、晋升决策、保留、解雇决策、临时解雇决策、承认个人绩效的决策等重要的人力资源管理决策时的工具。
也没有办法让员工通过绩效,认识到工作中存在的不足之处,以便对他们进行针对性的培训,从而使他们更加有效的完成工作,促进员工个人发展,实现绩效管理的开发目的。
9.中小制造型企业员工培训匮乏,造成离职率高
在管理的过程中,我国中小企业只注重引进不注重培养。
在人员的培养上,通常是通过是“师带徒”的方式,而非对新入职的员工进行统一的技能培训,由于新员工主要是通过非正式的学习方式进行沟通,学习态度不尽人意,老员工也存在抵触情绪,老员工在免费培训的同时还要兼顾自身的工作,而新员工转正后的薪资待遇又与老员工基本持平,这就导致了老员工不愿意培训。
许多中小企业认为自己不可能长期留人,培训就是在为别人做嫁衣。
对于管理者而言,培训在短期内并不能获得明显收益。
而当受训人员离开企业时,培训投资会付诸东流。
其次,由于中小企业资金有限,为节省开支,最容易被削减的就是培训预算。
被企业领导一味引进而得不到锻炼的人员,久而久之,便会离开企业。
五、降低中小制造型企业员工离职的对策及建议
(一)建立适合企业的薪酬激励制度
1.降低生产成本,提高薪
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 中小 制造 企业 员工 离职 管理 对策 研究