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论文定稿
湖北民族学院经济与管理学院
本科毕业论文
题目:
人力资源会计初探
姓名:
王营营
学号:
061040112
班级:
0610401
专业:
会计学
指导老师:
邱泽新
2014年5月15日
诚信声明:
本人所提交的毕业论文,是本人在指导老师的指导下,独立进行研究所取得的成果。
文中除已注明引用的内容外,不包括任何其他个人或集体已发表或公开过的成果。
本人愿意承担此声明的责任和后果。
毕业论文作者(签名):
年月日
目录
一、人力资源会计的假设..............................1
(一)、会计主体假设................................1
(二)、持续经营假设................................2
(三)、会计分期假设................................2
(四)、会计计量假设................................2
二、人力资源会计的确认...............................3
三、人力资源会计的计量...............................4
(一)、取得人力资源支出.............................4
(二)、维护人力资源支出.............................5
(三)、开发人力资源支出.............................5
四、人力资源的会计处理...............................6
(一)、人力资源会计的处理对象........................6
(二)、人力资源会计的处理............................6
五、人力资源会计信息的披露与报告.....................7
六、具体实例分析——以山东天恒信会计师事务所为例.....9
六、总结与展望......................................12
摘要
在当今的知识经济时代,知识和技术已成为当今社会的核心竞争力。
人才作为知识和技术的载体在企业中受到高度的重视,人力资源作为企业最具活力的经济资源,在企业的发展中发挥着积极的作用,企业也更加关注其所拥有的人力资源信息。
本文从知识经济与人力资源会计的关系出发,论述了人力资源会计的确认、计量、核算、报告与披露等方面的问题。
并结合我国国情实际论证了我国建立人力资源会计的条件、必要性等相关问题。
关键词:
知识经济,人力资源会计,确认,计量,核算,报告
Abstract
Intoday'sknowledgeeconomyera,knowledgeandtechnologyhavebecome
thecorecompetitivenessofoursociety.Withtalentasacarrierofknowledgeandtechnologybeenahighpriorityintheenterprise,astheenterprise'smostdynamiceconomicresources,humanresourcesplayapositiveroleinthedevelopmentofenterprises,sothattheenterprisesispayingmoreandmoreattentiontohumanresourceinformationinitspossession.Humanresourceaccountingtakeshumanresourcesastheresearchobject,anditisabletotimelyreflecttheeconomiceffectaswellasthedynamicinformationofhumanresources.Soitcanprovidehumanresourcesinformationbettertomeettheinformationneedsoftheusers,provideusefulandpracticalinformationtomakeeffectivedecisionsfortheenterpriseandprovideareliablebasisforthecontrolofhumanresources,touseandconfigure.Therefore,carryingouthumanresourceaccountinghasimportantpracticalsignificance.
Keywords:
knowledgeeconomy,humanresourceaccounting,recognition,measurement,reporting
人力资源会计初探
一、引言
21世纪是知识经济的时代,知识已成为企业生产的核心要素,企业人才拥有和掌握着知识并最终把知识投入到社会化大生产中,人才是社会化大生产的最终实施者。
而人力资源是知识经济的大生产的一种表现方式,在推动科技发展和社会进步的过程中发挥着不可替代的作用。
知识经济呼唤并需要人力资源会计。
国内外大量的学者对人力资源确认与计量模式进行了广泛的研究,并从各个方面对人力资源在企业中中的应用进行了探讨
RensisLikert(1967)认为,当今社会,企业竞争越来越激烈,人力资源信息已经成为企业经营决策的重要依据之一。
他曾今指出如果人力资源这一项目不在企业资产负债表中列示,那么企业对外提供的会计报表所反映的信息会缺乏欧诺个真实性,甚至被扭曲,从而误导相关的报表使用者作出决策。
Pouran(1981)从信息披露的视角进行了研究,指出企业在财务报表中应当对人力资源这一会计信息进行披露。
Jacob(1985)经研究分析认为:
人力资源会计相关内容应该在企业的财务报表中予以反映。
密歇根大学(1967)建立了一个专门以研究人力资源会计为主要职责的工作小组,称为“人力资源会计联合开发小组”。
这个工作小组以巴里公司为例,因为巴里公司对企业的人力资源以历史成本予以计量,并且它还首次把有关本企业人力资源的会计信息在期末结算中进行披露。
这就为小企业实践并应用人力资源会计相关理论提供了坚实的依据。
利克特(1967)出版的《人力组织——它的管理和价值》书中,特意用了一章的内容讲解企业人力资源的问题。
他指出人力资源项目不反映在企业的资产负债表中,会导致企业资产的真实信息与账面信息之间产生较大偏差,从而影响管理层及其他使用者的有效决策行为。
弗兰霍尔茨(1974)出版了其专著《人力资源会计》,这是他的一部有关人力资源会计的代表性著作。
他在书中提出人力资源会计就是把人作为一种资本进行成本核算和价值计量并披露和报告出来的一种经济活动。
当然,这里的“人”指的是人的劳动能力,而不是人本身。
不难看出,这其中包含了人力资源成本会计和人力资源价值会计两个方面的内容。
在人力资源会计的重置本法下,弗兰霍尔茨考虑人力资本市场的发展性、物价水平、企业能力投资政策等因素,通过考虑重置目前企业人力资源所需要耗费的现时成本支出水平来决定现有人力资源的价值。
鉴于此本文将就人力资源会计的确认、假设、计量、核算、报告等发面的内容进行一一探讨。
二、人力资源会计的会计假设
会计假设是指会计人员面对着变化不定的社会经济环境,所做出的一些合乎推论,收集、加工、处理会计信息所依据的基本概念。
一切会计核算都是基于会计假设之上的,因此对人力资源具体数据的确认和计量也是建立在会计假设基础上的。
(一)、会计主体假设
我国《企业会计准则》第四条规定:
“企业核算应当以企业发生的各项经济业务为对象,记录和反映企业本身的各项生产经营活动。
。
(二)、持续经营假设
我国《企业会计准则》第五条规定:
“会计核算应当以企业持续、正常的生产经营活动为前提。
”即在可预见的将来,企业将会无限期的存在下去,企业拥有和控制的人力资源将会无限的、稳定的发挥其效益。
可见,如果没有持续经营这一假定,会计就没有确定的时间范围,就无法进行核算。
(三)、会计分期假设
我国《企业会计准则》第六条规定:
“会计核算应当划分期间,分期结算和编制会计报表。
”人力资源会计在确认和计量的过程中不可避免的要进行会计分期假设,也需要对企业投资在不同会计期间的人力资源会计中进行会计分期假设的意义主要表现在以下几个方面:
第一,可以正确的区分企业在使用人力资源过程中所发生的收益性、资本性支出。
。
第四,可以使人力资源会计核算建立在权责发生制的基础之上。
(四)、货币计量假设
人力资源会计的出现对传统货币计量假设产生了巨大的冲击。
在人力资源会计核算过程中,除了有货币性的和定量性的会计信息之外,非货币性和定性的信息也成为影响会计信息使用者进行科学合理决策的重要方面。
。
。
境外企业向国内有关部门编报的会计报表,也应当折算为人民币来反映。
三、人力资源会计的确认
所谓企业的人力资源,是指能够推动整个企业发展的劳动者能力的总称。
人力资源能不能被认为是一种资产形式,是我们本文将要讨论的人力资源会计的相关理论能否成立的重要一环。
”下面将根据资产定义的要点,逐步分析人力资源是否可以被定义为企业的一项资产。
首先,人力资源是企业可以控制的。
劳动者进入企业后,企业会与劳动者通过签订劳动合同,建立雇佣与被雇佣关系,劳动者为企业创造价值,企业通过支付工资报酬给劳动者,在这种过程中企业也就获得了对该劳动力资源的控制权。
换句话说就是企业拥有或控制了对该劳动力的使用权。
但也有人对此持反对意见,认为人力资源是劳动者人身的劳动能力,其所有权归劳动者本身所有,而企业无法拥有对劳动者人身的所有权,从而也就无法拥有和控制人力资源。
这种观点很明显是不正确的。
实际上,马克思早在《资本论》中提出了,马克思认为资本家用货币从劳动力市场上雇佣了劳动者之后,实际上就取得了对此劳动者将来一段时间内劳动力的拥有权和使用权,并且这种权利是以契约的形式固定下来的。
。
所以,人力资源是可以为企业拥有和控制的一项资源。
其次,人力资源是可以用货币加以计量的。
原因是企业因人力资源而发生的各项耗费,都是通过货币表现出来的,都能用货币进行衡量。
这样企业就可以用货币客观公正的衡量人力资源的价值。
最后,人力资源是可以使未来经济收益流入企业的经济资源。
在知识经济时代,知识已成为生产的关键因素,提高使用效率,经济发展效率取决于工人的工作能充分发挥,为企业的人力资源管理。
人力资源是一种劳动能力反映的人,而不是员工的个人能力,这显然是工人能够带来未来收益,这是毫无疑问的。
。
事实上,对企业经济效益的无形资产也具有很大的不确定性,但会计将被视为资产,人力资源也应该看看。
综上所述,人力资源是能够为企业所拥有、控制,也可以用货币来计量,并且能为企业带来未来经济利益的经济资源。
它本来就应该成为企业的一项资产,并且是一项非常重要的、特殊的资产。
当今激烈的社会竞争之下,企业应该把人力资源当做其最重要的一项资产,努力发挥人才优势,促进企业又好又快发展。
四、人力资源会计的计量
前面已论证了人力资源可以作为企业的一项资产,而将人力资源资本化后也必然涉及“人力”这种资产的计价问题。
目前我国对人力资产的计价主要存在两种不同的观点:
第一种观点是,对人力资产应按照其取得、使用、开发、维护过程中的实际费用作为人力资源的入账价值。
由于这些支出真实的存在着,以此入账,客观方便,这种方法就叫做成本法。
另一种观点是,人力资源应按实际价值入账,而不应按其发生的各项耗费支出入账。
。
它主要包括以下四个方面的内容:
(一)、取得人力资源支出
指企业作为会计实体为了获取某一项人力资源所发生的各项支出,它又可以具体分为:
1、招聘支出,是指企业为了网罗吸引人才所发生的费用。
不仅包括企业外部的费用由企业招聘工作,包括招聘广告的费用,支付中介费,材料费,酒店,旅游,等等;
2、选拔支出,指从应招人员中挑选理想员工时发生的各项支出,是对应聘候选人进行鉴别选拔时支付的费用。
如面试时的费用,体检费,从事招聘工作的职工的工资、奖金等;
3、定岗支出,是指将把新录用的员工安顿在各自的工作岗位所发生的一次性支出,又叫新员工就职成本,包括支付给被录用员工的迁移费、差旅费及家庭安置费等。
(二)、维护人力资源支出
指企业为将职工长期留在企业作所发生的各项经常性支出,包括工薪及奖金支出、劳动、医疗保障支出、社会保险支出、人事管理部门支出等等。
(三)、开发人力资源支出
指为提高企业员工素质和劳动技能而发生的各种费用,主要包括:
岗前培训支出,是指一个特定的任务的员工拥有所需的技能,适应各种支出工作的具体要求而发生的,如员工培训费,培训费;在职培训支出,支出有煽动工人达到一定的技巧之前;专职培训支出,定义为只有员工能适应新的工作要求和挑战和学习成本,目的是提高员工素质。
如果在教师,在职培训,工资,费用,旅行费用,材料费的学习,住宿。
以上所有的支出,不能计入人力资源成本和资本成本,只返回在超过一年的支出周期应该大写的在正常情况下,人力资源管理与开发支出予以资本化的采集,其维护费用仍然遵循传统的财务会计要求计入当期损益,维护成本较大的一次性支出的金额可能包括在预付费用,分期计入当期损益的。
由于人力资源投资支出资本化是以上几种支出资本化,但在实践中,忠诚和定价方法是根据不同的评价标准,大概可分可分为三类:
重置成本法,机会成本法,历史成本法。
历史成本法是将人力资源的取得、使用、开发、维护费用按其实际发生额资本化,较为客观和方便;
重置成本法,是指在当前物价水平下,假设企业重新为取得、开发、培训及辞退现有员工所发生的全部费用给予资本化的一种方法。
此方法有助于企业进行科学的管理决策,充分展示了人力资源作为企业一项重要而特殊的资产的现实价值,但在某种程度上,从传统的会计模式的方法,和的难度和工作量的重置成本法,不可避免地存在一些主观的偏见;
机会成本法是把职工离职时企业所蒙受的经济损失作为企业人力资源计价的依据。
它的优点是,它是资产的实际价值的机会成本占最亲近的人,但这种方法的使用范围较窄,主要用于高级技师和专业技术能力,但不一定适合普通员工。
五、人力资源的会计处理
(一)、人力资源会计的处理对象
人力资源是人力资源会计的核算对象。
“人力资产”的定义类似于“资产”的定义,是拥有或控制的能以货币的企业人力资源计量经济。
即通过人力资产的支配和使用能使未来经济利益流入企业。
而“人力资本”与“人力资产”的概念相对应,它代表职工劳动的所有权转移到企业形成的一部分资金来源,它的提出与确认标志着劳动者在经济组织中的地位应得到尊重与保护。
(二)、人力资源会计的处理
1、账户设置。
⑴、“人力资产”账户。
属于资产类账户,用来反映企业人力资产的增减变动情况。
增加借记人力资产,人力资产减少贷款,借方余额。
大家都知道,有简单和复杂的劳动,体力和精神分裂,以反映人力资本的价值和质量,该账户应按照劳动的“等级”设置明细分类帐。
⑵、“人力资本”账户,属于所有者权益类账户,用来核算企业职工权益的增减变动状况。
贷方登记增加数,借方登记减少数,余额在贷方。
该账户应按具体的劳动者设置明细账。
⑶、“人力投资”账户,属于资产类账户,用来核算企业花费在员工的招聘及培训、人力资源开发等方面的投资及摊销情况。
借方登记企业在人力资源方面的投资成本应予以资本化的部分,贷方登记每期应摊销数,余额在借方。
(4)“人力成本,”账户,属于费用账户,借方登记企业人力资源成本的部分投资,信贷登记了今年的“利润”账户借方金额的结束。
值得一提的是,人力成本是成本的开发成本,企业的发展得到使用,维修,劳动力资源的部分的形成;工资是劳动力成本,应在“应付工资”账户,分配到有关成本账户。
⑸、“人力资源开发”账户,该账户的借方归集劳动力受雇后其成本应予以资本化的部分,包括选拔费招聘成本,开发成本,培训成本和其他费用,信用登记员工使用带到当局“人力资本”账户借方登记量;和劳动用工成本直接成本的部分分别在“人力成本”借方。
2、账务处理
⑴、当雇员被录用时,应该根据人力资源评估机构对其评估的价值,借记“人力资产”账户,贷记“人力资本”账户。
最后,与产权会计人员来处理企业的人力资源,人力资源是由人力资源评估机构进行评估,按照新的价值评估以确保一致的帐户,保证会计报表是真实的,可靠的。
价格高于原来的评估等新的账面价值,应按其差额,借记“人力资本”科目,贷记“人力资本”账户;反之,则相反
⑵、当雇员被解雇后应按其评估价值借记“人力资本”账户,贷记“人力资产”账户。
⑶、当企业发生应予以资本化的相关费用时,借记“人力资源开发”账户,贷记“现金”或“银行存款”账户;员工正式交付给有关部门在使用时,企业进行人力资源开发成本,借记“人力资本投资”账户,贷记“人力资源开发”账户。
⑷、企业进行人力资源投资,借记“人力费用”(直接费用化的部分)账户,借记“人力投资”(直接资本化的部分)账户,贷记“现金”“银行存款”等账户。
⑸、期末,结转人力费用时,借记“本年利润”账户,贷记“人力费用”账户。
六、人力资源会计信息的披露与报告
人力资源会计报告要解决的问题是企业如何把有关人力资源的信息传递给信息使用者。
传统的财务报告已不能反映人力资源的价值,从而低估企业的总资产,企业员工经济对企业的贡献被忽视,而且还获得了,人力资源发展和成本发生的包括在当前的成本,大大偏离与收入和费用配比原则,不能准确地反映企业的财务状况和经营成果。
正因如此,我们才需要对传统的财务报告进行适当调整与完善,把人力资源作为企业的一项重要资产以及与其相关的的权益和费用,在财务报告中予以充分揭示和披露。
关于人力资源的报告,本文将从两部分进行:
对内报告与对外报告。
1、对外报告。
另一方面,在资产负债表中,应在“无形资产”、“人力资源”的帐户设置的主题下,列相关的人力资源,成本,净资产,包括人力资源的摊余价值数据。
2,内部报告。
其内容分为两部分,一部分是人事信息,特别是对一些重要的技术成本高,引进人才,应重点披露的;另一部分是货币信息,主要是输入输出的人力资源部门,人力资源的价值比。
对于一些高成本引入的重要人才,应单独分析其成本与其创造的效益,以确定其投资收益率。
在资产负债表上,有关人力资产的数据,应单独列示。
这是因为“流动资产和固定资产,人力资产”是相似的,因此应该被列入“长期股权投资之间”和“固定资产”,对应于“所有者权益”为“人力资本”账户。
在所有者权益一栏里,企业可以在“实收资本”科目下增设两个明细科目,分别是“物力资本”和“人力资本”,“人力资本”集中反映企业高级管理人员、专业人士等以智力投资而享有的公司股份。
在“资本公积”科目下增设“物力资本公积”和“人力资本公积”集中反映企业收到的超出其注册资本中所占份额的投资。
即如果人力资本的公允价值大于其注册资本数额,可将其超过部分作为人力资本公积。
在利润表上,可以在“管理费用”后面增设“人力资产费用”,作为“营业利润”项目的减项,用以核算企业因使用劳动力资源而发生的不应资本化的费用和人力资产的摊销费用。
七、具体实例分析—以山东天恒信会计师事务所为例
山东天恒信有限责任会计师事务所,总部设在临沂,位于临沂市内新华一路65号,2000年7月经山东省财政厅批准设立,法定代表人邱伟,主任会计师。
山东天恒信会计师事务所在济南、济宁分别设有分所,是全国70家具有证券期货相关业务资格、85家具有金融业务资格的会计师事务所之一。
注册资本400万元,全所共有执业人员260余人,其中:
注册会计师102名,注册资产评估师39名,注册造价工程师24人,土地估价师8人,注册税务师31名,其中中高级专业技术职务的人永远占员工总数的70%以上,具有大学本科以上学历的人员达到80%,是国内技术力量比较雄厚。
资质较全的中介机构。
山东天恒信会计师事务所涉及的人力资源会计方面的内容,根据前面提出的人力资源会计核算的相关体系,重新梳理一下。
1、天恒信会计师事务所为了扩大公司业务,增加员工,进行了几次大规模的招聘,期间共发生招聘费用2400元,负责招聘的人员工资3月份共计21600元。
其会计分录:
借:
人力资产—人力资产取得成本24000
贷:
库存现金2400
应付职工薪酬21600
2、3月份,天恒信会计师事务所对其新员工进行了为期10天的培训,共有新员工10人,每人每天工资为50元;负责培训的人员有2名,每人每天工资100元。
共7000元;与培训有关的其他零星开支共计200元。
其会计分录为:
借:
人力资产—人力资产开发成本7200
贷:
库存现金200
应付职工薪酬7000
3、3月份,该事务所两名经理外出进行一个月的脱产培训,一直这两位经理工资每人每月为3560元。
其会计分录为:
借:
人力资产—人力资产开发成本7120
贷:
应付职工薪酬7120
4、对人力资源取得成本、人力资源开发成本按直线法进行摊销,已知该10名新员工的合同期限为2年。
3月份人力资源取得成本累计摊销费用=240000/10/24=100
其会计分录为:
借:
人力资产费用—摊销人力资源取得成本100
贷:
人力资产累计摊销100
3月份人力资源取得成本累计摊销费用=7200/10/24=30
其会计分录为:
借:
人力资产费用—摊销的人力资源开发成本30
贷:
人力资产累计摊销30
5、天恒信会计师事务所3月费共计提工资270000,计提员工福利费37800
其会计分录为:
借:
人力资源成本—人力资源的使用成本307800
贷:
应付职工薪酬—应付工资270000
—应付福利费37800
6、下月的15号发放该月工资及福利费
其会计分录为:
借:
应付职工薪酬—应付工资270000
—应付福利费37800
贷:
银行存款307800
7、3月份,员工王某因故离职,并办理了离职手续。
该会计师事务所支付给其离职补偿金2000元:
已知当初该员工的投资为2400元,按合同期限以摊销1000元。
其会计分录为:
借:
人力资源成本—人力资源离职成本2000
贷:
银行存款2000
同时,
借:
人力资产变动损益1400
人力资产累计摊销1000
贷:
人力资产2400
8、月末,“人力资源成本”账户结转到“人力资产变动损益”账户。
其会计分录为:
借:
人力资产变动损益309800
贷:
人力资源成本—人力资源使用成本307800
—人力资源离职成本2000
9、月末,“人力资源变动损益”账户结转到“本年利润”账户。
其会计分录为:
借:
人力资产变动损益311200
贷:
本年利润311200
10、月末,“人
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