高级15年人力考试真题及答案.docx
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高级15年人力考试真题及答案
2015年5月一级人力资源管理师考试真题及答案
第一部分:
职业道德(第1~25题,共25道题)
(一)单项选择题(第1~8题)1、关于道德,正确的说法是()。
(A)道德反映着社会正义力量的要求(B)道德的表现方式是说教(C)道德是为了维持秩序而强加在人们头上的外在约束力量(D)道德评价完全属于主观判断的范畴2、关于道德与法律,正确的说法是()。
(A)在法律健全完善的社会,不需要道德(B)由于道德不具备法律那样的强制性,道德的社会功用不如法律(C)在人类历史上,道德与法律同时产生(D)在一定条件下,道德与法律能够相互转化、相互作用3、关于文明礼貌,正确的说法是()。
(A)文明礼貌对企业的生产和经营不起作用(B)好的企业不会把功夫用在文明礼貌的倡导上(C)文明礼貌是企业成功的唯一标志(D)文明礼貌反映了企业的管理水平4、在市场经济条件下,企业应该树立的义利观是()。
(A)君子喻于义,个人喻于利(B)唯利是图,促进经济发展(C)义以为先,以义制利(D)守法是企业经营的唯一准则
5、态度恭敬的意思是说,从业人员要()。
(A)-切按照顾客的要求办事(B)顾客问什么,就要如实回答什么(C)对顾客做到内心尊重而外有礼貌(D)遇到刁蛮无理的顾客时,要予以回避
6、符合爱岗敬业要求的是()。
(A)绝不能违背上司的意愿(B)干一行,专一行(C)不转行,不跳槽(D)舍弃个人和家庭利益,全身心投入到岗位工作之中7、处理好企业员工之间的关系,正确的做法是()。
(A)尊重同事的隐私,不过分询问他人的私生活(B)任何时候都能够直接提出自己的意见和建议(C)避免接触感情上不融洽的同事,以防激化矛盾(D)对感情好的同事,要加强交往,形成牢不可破的“联盟”
8、符合创新要求的做法是()。
(A)某员工把业余时间全部用于发明永动机之上(B)某公司花钱购买了一项新技术(C)某企业开辟了一个新的销售市场(D)某公司做出一项新规定,员工用餐时间不能超过十分钟
(二)多项选择题(第9—16题)
9、下列言语中,属于职业“禁语”的有()。
(A)“不知道”(B)“还没上班呢,等会儿再说”(C)“您需要点什么”(D)“排队去”10、员工正确处理利益关系的做法包括()。
(A)破除利益最大化观念,把个人利益始终让给他人(B)在满足他人所有需要的基础上,实现自身的利益(C)坚持在集体事业的发展中实现个人利益(D)以长远利益为重,同时也要兼顾到眼前利益
11、下列做法中,不符合从业人员服饰要求的有()。
(A)装扮时尚(B)颜色靓丽(C)款式新潮(D)香水浓烈
12、符合待人热情要求的做法有()。
(A)嬉笑迎客(B)主动热情(C)亲呢友善(D)惰绪饱满
13、从业人员在服务的过程中,坚持办事公道原则的做法包括()。
(A)不以财富多寡作为服务标准(B)对师长提供特别服务(C)不以貌取人(D)童叟无欺
14、增强职业责任意识,正确的态度有()。
(A)加强职业责任修养(B)反思自己是否竭尽全力(C)不断矫正自己的行为偏差(D)养成职业道德行为习惯
15、从业人员应该树立的法纪观念有()。
(A)法不责众(B)不犯法即可,没有必要学法(C)法制纪律是从业人员利益的基本保障(D)只有遵纪守法,才能够获得长远发展16、关于遵守法纪与道德,错误的理解有()。
(A)大法不犯,小错不断,难死领导,气死法院(B)法律无法制约那些犯小错误的人,道德对犯了小错误的人又不管用(C)在一定限度内,为了维护公民的自由和权益,要以牺牲道德为代价(D)法律不是万能的,而道德是万能的(三)职业道德个人表现部分(第17~25题)答题指导:
◆该部分均为选择题,每题均有四个备选项,您只能根据自己的实际状况选择其中一个选项作为您的答案。
◆请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑。
17、经理办公会上,经理提议由你来做他的助理,但是这项提议遭到其他几位副经理的反对而未果。
在公司,你属于资格较老的中层领导,勤苦工作已多年,面对这样的局面,你会()。
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(A)感到很失落(C)分析原因,改进工作(B)找经理说道说道(D)以后不再那么拼命工作了
18、假如主管在安排工作时,总与你对工作的理解不一致。
而你凭借多年工作经验,你认为自己的理解是正确的,而主管对工作的认识和安排多有不妥。
你会()。
(A)按照主管的要求做事(B)按自己的理解做事(C)和同事沟通,按同事的意见办事(D)找主管进一步协商
19、社区成立小动物保护协会,收养了许多流浪猫、狗。
你的看法是()。
(A)流浪的猫、狗一般携带病菌,人们要远离他们(B)收养流浪猫、狗的做法,限制了动物们的自由(C)小动物保护协会的人们有爱心(D)应该收养的足流浪的人,而不是猫、狗
20、某些公司员工在业余时间里兼职,以增加收入。
但长此以往,由于体力精力不济等原因影响了本职工作的正常开展。
对此,你的看法是()。
(A)应该制定新制度,规范员工的兼职行为(B)允许员工兼职,但兼职工作收入的一部分要上缴公司(C)兼职是在业余时间进行的,是员工的权利(D)兼职活动是无法监督的,随他去吧
21、一般情况下,你和同事朋友约会,你会()。
(A)准时到达(B)比预定时间早一会儿达到(C)晚点(D)晚点,会通知同事朋友22、养犬的人越来越多,犬粪犬吠干扰了他人的正常生活,你认为()。
(A)养犬没有实际意义,应该禁止所有的居民养犬(B)治理养犬的关键是征缴高额费税(C)提高养犬的人文明素质最重要(D)人们应相互宽容理解
23、如果你的某位同事总是喜欢拿你某方面的“短处”开玩笑,虽然玩笑并无恶意,但你觉得心里很别扭,你会()。
(A)也拿对方开玩笑(B)既然发现对方没有恶意,那就随便他好了(C)警告对方,要他尊重他人(D)与对方沟通,明确告诉对方自己的感受
24、日常生活和工作中,听窗外的蝉、青蛙或者鸟儿持续不断的呜叫,你的感受是()。
(A)聒噪,令人心烦意乱(C)习惯了,没有感觉(B)有点烦,但还能够忍受(D)悦耳动听
25、下列描述中,最接近你常态的感觉是()。
(A)有朋友,有知己(B)有知己,没朋友(C)有朋友,没知己(D)没朋友,没知己
第二部分理论知识(26~125题,共100道题,满分为100分)
目标之间的平衡
113、关于激励工资与绩效工资,下列说法正确的是()a
(A)激励工资是一次性付出(B)二者都与员工的业绩有关(C)绩效工资影响员工未来的行为(D)激励工资随着业绩的下降而下降(E)绩效工资是工资持久性的补充和增加
114、薪酬战略的基本目标包括()。
(A)效率目标(B)公平目标(C)平衡目标(D)满意目标(E)合法目标115、关于激励理论,下列说法正确的是()。
(A)期望理论认为动机取决于效价和工具(B)需要层次理论认为已经被满足的需要不再具备激励作用(C)需要类别理论认为三种需要同时存在,只是比例有所不同(D)双因素理论中的保健因素只有在原有水平很高的时候才会有激励作用(E)需要层次理论认为只有低层次需要满足后,才会追求更高层次的需求116、()属于对工资方案管理状况的评价。
(A)是否听取了员工的意见(B)是否采用了能力工资(C)是否每年进行一次薪酬调查(D)是否定期修改了工资方案(E)工资水平是否达到市场水平117、年薪制适用对象的特点包括()。
(A)素质较高(B)比其他职位更需要激励(C)工作过程需要严格的管控(D)工作价值难以在短期体现(E)工作过程需要较高创造力118、期权的赠予时机一般选择在()时。
(A)受聘(B)离职(C)升职(D)降职(E)每年一次的业绩评定119、关于期股,下列说法正确的是()。
(A)期股只适用于上市公司(B)期股在到期之前有分红权(C)期股只能通过购买的方式获得(D)期股的股票权益是在未来兑现(E)经营者的期股在到期之前不能转让和兑现
120、集体谈判本身的不确定性包括()。
(A)谈判延续多长时间(B)谈判的结果是什么(C)谈判企业今后的利润情况(D)谈判中是否会出现产业行动(E)谈判双方是否能够达到各自目的121、韦伯提出的划分社会层次结构的标准包括()。
(A)社会标准(B)道德标准(C)职业标准(D)经济标准(E)政治标准122、提出工伤认定申请应当提交的材料包括()。
(A)工伤认定申请表(B)单位关于工伤认定的规定(C)其他现场证明人的书面证明材料(D)与用人单位存在劳动关系的证明材料(E)医疗诊断证明或者职业病诊断证明书
123、在以刺激为基础的模式中,()属于组织结构与气候的压力源。
(A)角色模糊(B)时间压力(C)工作太复杂(D)决策中缺乏参与(E)领导对工作限制太多
124、关于EAP,下列说法正确的是()。
(A)内部EAP比外部EAP更节省成本(B)员工对外部EAP的信任程度不如内部(C)内部EAP比外部EAP更了解员工的实际情况(D)企业会先实施内部EAP,然后再建立外部EAP(E)短期EAP更多的是应急性的,帮助组织渡过一些特殊时期125、工会组织建设的法律保障主要体现在()。
(A)组织建设保障(B)工会干部保护(C)工会经费保障(D)工会会员保护(E)工会制度保障
2015年实际操作题考试题一、简答题
1.企业人力资源发展战略模式有哪几种?
如何根据外部环境和内部能力进行战略模式选择?
2.工资方案评价的内容主要包括哪些?
二、综合分析题
1.某空调设备服务企业的一项重要业务是为了家庭用户提供空调的安装维修服务,为了满足服务需求,该公司新近招聘了50名应届毕业生,这些毕业生大都毕业于机电制冷专业,但均没有实际工作经验。
为此,公司为这些新员工安排了为期一个月的培训。
根据上述情景,请回答一下问题:
(1)新员工入职培训的内容应主要包括哪些方面?
(2)培训结束后这些新员工开始正式工作,但部分员工的表现不尽如人意,请从受训者层面进行分析,培训效果不佳可能由哪些原因所导致?
(3)该公司让一名有经验的老员工和一名新员工组成一个固定小组为顾客提供服务,在这种情况下,应该从哪些方面为新员工设计绩效考核指标?
请分别举例。
2.某建筑材料公司为其核心岗位构建了胜任特征模型,并计划将胜任特征模型运用到人
员招聘、培训开发和绩效考核等方面。
根据上述情境,请回答一下问题:
(1)运用胜任特征模型进行招聘有哪些优势?
(2)基于胜任特征的人员招聘甄选主要包括哪些步骤?
(3)对于岗位胜任特征指标进行考核时,通常采用什么考评方法?
为什么?
3.某办公用品公司的销售模式为上门销售,该公司最近对销售人员的考核体系进行了调整:
将PCI指标在绩效考核指标中的权重从10%调整为40%,由上级进行评估;具体评估指标包括沟通能力、谈判能力和时间管理;销售人员的奖金也与绩效考核的总分直接相关。
请分析这种调整可能存在的问题。
4.A公司2014年6月招聘张某飞公司的库房管理员,但一直未与张某签订劳动合同,也没有给张某上工伤保险。
2015年2月,张某在上班途中被违反交通规则的机动车撞倒,造成右腿骨折。
张某认为自己这种情况应当属于工伤,但A公司以张某不是公司的正式员工为由,拒绝向张某提供工伤补偿。
根据上述情境,请回答以下问题:
(1)张某应当如何申请工伤认定?
(2)根据我国现行的法律法规,应如何对上述劳动争议进行处理?
一、简答题(本题共2题,每小题10分,共20分)
1.企业人力资源发展战略模式有哪几种?
如何根据外部环境和内部能力进行战略模式选择?
(10分)
答:
企业人力资源发展战略模式有三种:
(1)吸引策略。
竞争策略是以廉价取胜。
企业组织结构采用中央集权、高度分工、严格控制、依靠工资和奖金维持员工的积极性。
对人工成本实行严格的控制,企业与员工的关系是一种简单直接的利益交换关系。
(2)投资策略。
重视人才储备和人力资本投资、企业与员工建立长期工作关系、重视发挥管理人员和技术人员的作用。
(3)参与策略。
企业决策权下放,员工参与管理,使员工具有归属感;注重发挥绝大多数员工的积极性、创造性和主动性。
选择战略模式需要考虑的外部环境因素是:
本行业发展状况与趋势;劳动力市场的完善程度;政府劳动法律法规的健全程度;工会组织的作用。
企业内部能力分析主要是:
企业竞争策略的定位;企业文化;生产技术;财务实力。
2.工资方案评价的内容主要包括哪些?
(10分)
答:
工资方案的评价内容主要有:
(1)对工资方案管理状况的评价。
是否每年进行一次工资调查,是否听取员工意见,是否定期修订。
(2)对工资方案明确性的评价。
工资表是否明确,是否在工资提升和奖金发放时进行人事考核,各种规章是否完备等。
(3)对工资方案能力性的评价。
是否采用工作工资或能力工资,是否进行职务分析与
职务评价,是否通过能力或技能测评、资格考试、考核制度等决定薪酬等级。
(4)对工资方案激励性的评价。
是否根据目标工作、利润额等确定业绩工资或奖金,奖金是否采用利润分配或业绩奖励方式。
(5)对工资方案安全性的评价。
工资水平是否达到生活费水平要求,工资水平是否达到市场一般水平等。
二、综合分析题(本题共4题,第1小题28分,第2小题22分,第3小题10分,第4小题20分,共80分)
1.根据上述情景,请回答以下问题:
(1)新员工入职培训的内容应主要包括哪些方面?
(8分)答:
新员工入职培训内容主要包括三个方面:
1)公司基本情况及相关制度和政策:
包括公司的发展历程,经营战略和目标,公司经营范围;组织架构及部门职责;产品和市场;经营理念、企业文化和价值观;相关人事政策和制度等;2)工作礼仪和工作基础知识:
包括与上级、同事、客户的交往方式,报告、联络、协商、反馈方式,问候和用语、着装、电话礼仪等;3)岗位职责及知识技能:
包括岗位说明书、岗位操作技能、工作绩效考核具体标准、常见问题及解决方法、团队合作等。
(2)培训结束后这些新员工开始正式工作,但部分员工的工作表现不尽如人意,请从受训者层面进行分析,培训效果不佳可能由哪些原因所导致?
(10分)答:
效果不佳从受训者层面分析,可能有以下原因:
1)培训能力。
主要指受训者的学习意愿,通过学习能力、学习培训动机和自我效能三方面得到体现;受训者必须要有学习动机和学习能力,缺少任何一方面学习就不能发生;2)自然遗忘。
人们在学习过程中,遗忘速度在最初是很快的,人的记忆能力也是影响培训效果转化的因素之一;
3)受训者效果转化的基本形式有四个层面:
依样画瓢、举一反三、融会贯通、自我管理。
在第一层面,只有受训者的工作内容和环境条件与培训时的情况完全相同时,才能将学习成果迁移;而到了自我管理层面,受训者能积极主动地应用所学知识技能解决实际工作中的问题,并以自我激励的方式去思考培训内容在实际工作中的应用。
(3)该公司让一名有经验的老员工和一名新员工组成一个固定小组为顾客提供服务,在这种情况下,应该从哪些方面为新员工设计绩效考核指标?
请分别举例。
(10分)答:
这是一个由老员工和新员工组成的工作团队,应该从成果,行为,能力,提高4方面为新员工设计绩效考核指标:
1、成果主要是PRI岗位责任指标:
独立安装台数,安装技术标准达成率,上门安装维修服务规范标准度,内部(老员工)客户满意度;
2、行为主要是WAI工作态度指标:
积极性,工作热忱,责任感,几率性;
3、能力主要是PCI岗位胜任指标:
如诚信正直,学习能力,执行力,团队合作能力,创新能力;
4、提高主要是岗位胜任度符合程度,NNI指标:
客户投诉下降率。
2.根据上述情境,请回答以下问题:
(1)运用胜任特征模型进行招聘有哪些优势?
(6分)
答:
将胜任特征模型运用于招聘,与一般的招聘流程相比具有的优势是:
(1)结果导向,有利于将目光聚集在那些优秀的绩效表现者所带来的工作成果或绩效
产出上;
(2)能够吸引那些具备了很难或无法通过培训与开发获取的个体特征的应聘者;(3)为应聘者提供了一个运用胜任特征语言来描述、展示自身资质的机会;(4)能够有效地帮助组织在快速变化的环境中成功运转;
(5)有助于为新雇员制定胜任特征开发和提升方案,也有助于为那些必须转岗的老员
工制定相应的胜任特征开发和提升计划;
(6)没有歧视性,只看重那些能够带来与其工作成果或绩效产出的因素;(7)能够确定出候选人所具备的胜任特征状况,有利于为那些关键岗位确定出继任者;(8)能够保证有较好的胜任素质的应聘者成为候选,这些高素质的候选人将很快胜任
本岗位的工作,大大减少上岗培训时间和成本,同时也有助于提高组织的绩效水平。
(2)基于胜任特征的人员招聘甄选主要包括哪些步骤?
(10分)
答:
主要由以下10项基本步骤组成:
1.选拔具有招聘专员岗位胜任特征的人员组成人才招聘专门小组;2.进一步明确企业总体战略的发展方向、总目标和总任务,确保包括人才空缺岗位在内的企业所有岗位人才的绩效任务与组织发展方向保持一致;
3.根据已经建立的并经过验证的胜任特征模型,对现在的工作岗位说明书进行全面的更新、修订;
4.确定人才招募来源或渠道;
5.制作基于岗位胜任特征的申请表;6.建立甄选标准并对申请表进行审核;
7.进行行为面试设计,并对相关招聘人员进行系统培训;8.采用被企业实践证明行之有效的其他方式方法,对候选人进行补充性或验证性测量和评估;
9.基于岗位胜任特征对候选人进行背景审查;10.作出人才招聘的决定。
(3)对岗位胜任特征指标进行考核时,通常采用什么考评方法?
为什么?
(6分)答:
(1)对岗位胜任特征指标进行绩效考核,通常采用360度考核或180度周边考核(即由员工上级和员工同级对员工进行考评)。
(2)因为员工绩效的完成得益于自己的知识、能力与努力(即态度),这些都对绩效结果有影响,所以有必要对这方面内容进行考评,以确定员工的业务水平和发展方向。
因此,这部分内容和员工的职业发展规划联系最密切。
(3)由于员工的知识能力以及态度等特质都是在达成绩效结果的过程中表现出来的,而和员工有业务关系的组织和个人能够直接感受到员工的这些特质的作用,因此他们适合做这些绩效指标的考评者。
(4)对员工的岗位胜任特征的人考评其实是基于胜任特征模型的绩效管理的一部分工
作。
因此,在绩效标准的设计上既要设定任务绩效目标,又要设定胜任特征发展目标。
(5)相应,员工岗位胜任特征指标就是基于胜任特征发展目标而设计的任务绩效目标。
在设计岗位胜任特征指标的同时,还要考虑将员工的贡献和胜任素质发展、目前的价值和对组织长远发展需要的重要性、短期绩效和长期目标相结合。
3.请分析这种调整可能存在的问题。
(10分)
答:
1、PCI指标主要用于人才招募,晋升考核,年度员工岗位胜任评价,所以不能放在月度考评指标。
2、PCI指标在绩效考核指标中的权重从10%调整为40%,这样岗位工资固定部分偏高,不利于激励销售人员。
3、PCI指标不仅由上级评价,也需要用评价中心技术,否则评价容易出现主观评价偏差。
4、PCI指标还应包括学习能力,执行力,创新能力。
5、销售人员的奖金不能与绩效考核的总分直接相关,应与结果性指标分数直接相关。
4.根据上述情境,请回答以下问题:
(1)张某应当如何申请工伤认定?
(8分)
答:
这是一起A公司和张某之间关于张某的工伤认定而发生的劳动纠纷。
(1)因为A公司未提出工伤认定申请,张某或者其近亲属、工会组织在事故伤害发生之日起1年内,可以直接向A公司所在地统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。
(2)在此期间发生符合《工伤保险条例》规定的工伤待遇等有关费用由A公司负担。
(3)张某的工伤认定申请应当提交下列材料:
①工伤认定申请表,具体包括:
事故发生的时间、地点、原因以及张某伤害程度的基本情况。
②张某与A公司存在事实劳动关系的证明材料。
③张某的医疗诊断证明。
(4)张某工伤认定申请人提供材料如果不完整的,劳动保障行政部门应当一次性书面告知工伤认定申请人需要补正的全部材料。
申请人按通知要求补正材料后,劳动保障行政部门应当受理。
(2)根据我国现行的法律法规,应如何对上述劳动争议进行处理?
(12分)答:
(1)《劳动合同法》规定,建立劳动关系,应当订立书面劳动合同,具体体现为:
①已建立劳动关系,未同时建立书面劳动合同的,应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同;
②用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的,劳动关系自用工之日起建立;③超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,自第二个月起应当向劳动者每月支付两倍的工资;④非全日制用工可以不订立书面劳动合同,可以口头订立并建立劳动关系。
(2)A公司2014年6月招聘张某为公司的库房管理员,但一直未与张某签订劳动合同,也没有给张某上工伤保险。
这违背了《劳动合同法》的上述相关规定,张某不仅是A公
司的正式员工,而且A公司超过一个月不满一年未与张某订立书面劳动合同的,A公司自第二个月起应当向张某每月支付两倍的工资。
(3)《工伤保险条例》规定,下列情况认定为工伤:
①在工作时间和工作场所内,因工作原因受到事故伤害的;②工作时间前后在工作场所内,从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的;③在工作时间和场所内,因履行工作职责受到暴力等意外伤害的;
④患职业病的;⑤因工外出期间,由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的;⑥在上下班途中,受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的;
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