HR十大工具之四人才测评常见工具.docx

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HR十大工具之四人才测评常见工具

•人才测评是心理测量技术在职业管理领域的应用，它以心理测量为基础，对人的索质进行科学、客观、标准的系统评价，从而为组织和个体两个层面的职业管理提供参考依据。

•素质：

指的是那些完成特定职业活动所需要或与之相关的感知、技能、能力、气质、性格、兴趣、动机等个人特征。

•人才测评兴起于20世纪初，在美国军事和工业领域获得了广泛应用，大大提高了职业招聘和培训部门的经济效益。

1926年美国飞行学校的学员中，有87%因飞行不佳而被淘汰，其原因是空中飞行心理适合

性不佳。

直到第二次世界大战期间及以后，客观的要求促使心理选拔技术不断发展和普及，因飞行不

佳而被淘汰的人数才开始下降’美国空军中淘汰率由70%降至36%，在法国，则由61%降至36也大大减轻了培训资源的浪费，也有利于个人的职业/生涯发展。

•么“在人贝甄选、女置

•西方许多发达国家从小学开始就会开展各种各样的活动以帮助学生认识工作、热爱工作并及早进行职业规别。

一美国的中学生至少要接受一次这样的职业测验。

在中学和大学还设立了专业的职业辅导咨询中心。

•在我国，应用越来越广泛了。

-联想集团是国内较早在招聘中运用职业测评的企业，以前联想集团单纯通过面试招人的准确率是40%,而实施职业测评之后面试的准确率提高到了60%。

个性倾向性差异

•兴趣、爱好

♦需要、动机

•信念、理想、世界观

个性心理特征差异

•气质

•能力

•实现人适其职，职得其人；人尽其才，才尽其用。

它在研究、咨询、辅导和组织对员工的职业/生涯开发中都占据重要的地位，是不可或缺的工具。

•功能：

-1・预测功能

-2.诊断功能

-3.区别功能

-4.比较功能

一5・探测功能

-6.评估功能

•人格测评——我适合做什么?

•能力测评——我能做什么?

•专家认为，一个有效的人才测评系统，至少应该具备三大要素：

专业、权威、实用

吵

□人才测评的专业性体现在它必须是依据心理学、行为科学、管理科学、测量学等多种学科的理论基础及研究成果开发出来的，必须具有较高的信度与效度。

□信度——是指测验结果的可靠性，也就是测评所得到的分数的稳定性及一致性程度。

它既包括时间上的一致性，也包括内容和不同评分者之间的一致性。

□效度——则是指测评工具的准确性及有效性程度，也就是一种测评工具能够测量出其所需要测评的特征的程度。

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□测评系统必须要有权威的心理学及人力

资源方面的专家或机构参与研发和评估，并经得起实践的检验，确保其具有较高的权威性。

□人才测评系统只有实用，才能体现其价值。

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□由于目前我国的绝大多数测评系统都是在引进国外先进成熟的测评软件的基础上修订的，因此，要成为实用.有效的测评系统，必须要立足于我国的文化背景和人才的心理特点。

刁

•

（1）人格测评的目的和意义

心理学家认为，人格特征与职业适应性有着密切的关系。

一定的人格适合于从事一定的职业，同吋，不同的职业对人有不同的人格要求。

如果一个人的人格特征与所从事的职业很符合，就可能在事业上获得成功，反之，则会使从业者的心理健康受到损害，甚至妨碍事业的成功。

•

（2）人格测评的理论依据

目前，世界上影响最大且得到普遍承认的有关人格类型的测试量表是卡特尔16人格测验（卡特尔16PF）和MBTI职业倾向测验。

•人员甑选

（军队，政府机关，大学，公司，航员）

•自我认知

•（沟通，交流，销售，公关……）

•科研领域

•（人类彳亍为研究……）

•人格是指个体独特的、稳定的对待现实的态度和习惯化了的行为方式/行为风格。

格，它贯穿于人的整个心理，是人的独特性的整体写照。

-人格测验旨在测量个人在诸如兴趣、态度、动机、气质、性格等方面的心理特征。

•人格贯穿于人的整个心理

•是人的独特性的整体写照

•渗透到人们的所有行为活动中

•影响人们的活动方式、风格和绩效

/

》人格测量主要分为两类：

》一类是自陈人格问卷：

通常以让被试者填写问卷的形式进行。

》一类是投射测验

□“职业倾向性测试”是以美国心理学家霍兰德（Holland）提出的职业兴趣六边型理论为依据的°

□现实型（Realistic）

□研究型（Investigative）

□艺术型（Artistic）

□社会型（Social）

□管理型（Enterprising）

□常规型（Conventional）

简称RIASEC类型

•霍兰德（Holland）职业兴趣理论的核心思想：

□人们倾向于寻找和选择那种有利于他们技术.能力的发挥，能充分表达他们的态度’实现他们的价值，并使自己能扮演满意角色的环境

□职业的满意感.稳定性和职业成就取决于个体人格类型与职业环境的相互协调与匹配。

□职业倾向测试从三个方面：

你想做什么（兴趣）、你能干什么（能力）和你适合干什么（人格）來测量你的职业倾向性。

□根据测评结果核对以下六种类型职业兴趣的求职者个性特点、行为模式和可能适合的工作环境。

0

1

涼、直率坦济好求是循坚忍不拔、定、勤芬节俊”

＞动手能力较强，喜欢与机器、工具打交道，喜欢实际搽作，做事喜欢遵循淀的规汕＞做人儆实，不是个理想主义者，并且追求安定、舒适的生活。

＞这类人通常表达於力不强.不善于与人交际恩想较保守.对新蟀事物不太感兴热情感体验也不太丰富，他们的生活也许缺少一些情趣.

厅为筋

＞枣欢运用技能来便用工具和机器设备

＞埴盍同貝体事务打交道

＞喜材夕囲

＞妄欢自己垠象并加以具体化制作某种东西的工作

＞喜欢少執合作

＞通常都施頁城、谦逊、皱感.务实.朴素.飼洁.

＞一般不套欢从事教育服务性以浚频緊与人打交道碗业

1

收业將

需要进行明确、具体分工的、并有一定稈序要求的技术型、技能型工作。

较为安静.有一定的独立空间.人际关系相对简单

1

学研究型

（1）

“分祈型的、内省的、独立的、好奇心強烈的和含蓄的”

人

》对自然现鎌和自然规律f鳩兴瀬，喜欢同观念而不眾同人和事务打交道，对工作有若极大的碍

A思维逻辑性较强，善于通过分析思考解决面临的难题，但并不一定实现具体的掾作。

»喜欢面対疑问和不谓的挑战.不想循规蹈矩.总是渴望创新。

”为人慎垂而放為追求的是内在自我价值的实感而日削质生活的质盘

?

!

梯点

＞婪欢进行深入的、系统的和创删的研究

＞喜頼徒憶、卿新辆的工作

＞喜欢根拆自己的情况决定工作呈并能坚持孜孜不倦地完成工作

»更加喜欢单虹作

＞乐于用文字表达思想

＞通席出血性、逻碗翘侶仔细、妙、珈俭朴八F不喜欢耍求劝说和机械重复的工作

＞TK不言欢有条条框椎的工作

善于通过观察和科学分祈进行糸铳的创造性祜动，一股的研究对林車于自然利学而不是社会科学方面。

匸作环境

有深入探丸的空间和较大的挑战性.讲*理性.垂视逻辑分析

艺术型（A）

性

''魏立不倚，创新求异、热衷表现、激情洋除情感丰富和理想主义"

Ai&mE

＞有很張的自憨现欲・对自己十分自信.喜欢通过新颖的设计引起别人情感上的共略＞想象力很丰富，创造力很强，喜欢凭直觉作出判断，感情丰富，容易冲动，甚至可以为追求心中縛想拋弃一切。

＞包生活也许是杂乱无章、缺少秩序的。

行为特点

＞偏好模赫自由和非系统化的活动

＞喜欢做引人注P的工作，表现自我＞思维以直觉和直观为主，多变，不具深度

＞通常他们较开放、好想象、独立、有创造性

＞F不區遵从懿解框欢谑Wife做事

＞它梅规事重复性强的工作

JIH^W

善于通过非系側的.自由的活动进行艺术表现.但精细的操作能力较差.

T作环境

有较大的刨意空间.有机会发挥自己的is象力和创造力

“助人为乐、有责任心茶情、开朗、友好，善艮、易于合仔”

人格特征

＞有较强的社会责任惑和人道主义倾向，社会适应能力较强。

＞善于与人交往，喜欢周围有别人存在，对别人的事^有兴趣，乐于帮助别人解决难甌＞喜欢与人nr不是与事物打交迄

行为特点

＞乐于和人打交道，乐于型理人际关系

＞喜欢从事对他人进行传授，培训，教导等方面的社会服务活动

＞愿竟发挥自己的感染力和说服力，领向于成为群体的组织者

＞通常他们助人为乐、有责任心、接情、善于合作.富干理紙善岂砌心

＞一般不愿盍过多地和机隊工具.纯技术打交道

更多从事需夷用时间与人打交道的说服、教育和治疗工饥

T作坏境

有自己喜欢的工作氛围，有机会和不同的人打交道

社会型（S）

t

“敢作敢为的.信心百倍的.乐观的、冲动的.自我显示的、楕力旺盛的”

>

1格櫛

处満自信，妄欢竟争和冒险。

好成为领导者，好支配他人，善詳令，好与人争苗。

»总试图让别人接受自己的观点。

不愿从翔密工作，不喜欢需要长期复杂思錐的工作。

＞不配，不易与人朋

f

亍为待点

＞非常在乎实际結果和工作的挑战性

＞倾向于拥有权*、财富和成就感

＞有抱负、富于斗志、劳实

＞喜欢从事组织策划及向周围人发号施令的工作

＞通常他们旨险、持力充浪好表见乐观、自信

＞F不血在没有挑故的环境中工作

＞T£不憊直从事长期看不到结果的工作

4

适于从事蛊旻胆略、昌與险和號担责任的活动。

（主旻抬管理、决策方面的工作。

）

rfwrn

有较犬凤检和捷战的丁作，有较大权利和工作的自由度

性格鮭

“循规蹈矩、踏实稳当、忠实可靠、顺从麻”

人格舸

＞喜欢有秩序的’安稳的生活，做事情有计址

＞乐于执行上级派耒的任釦

＞讲求精确，不愿冒险；

＞媳象力和创造力较差•

行为特点

＞喜欢从事传统■习俗性的工作

＞乐于循规蹈炬照章办事

＞乐于禅字.公文图表打交道

＞更加喜欢室内工作

＞逋常腹随和、务实、细肛节俭、做事利索、有条理、有耐性

＞一鍛不喜^^8、不喊、

＞TR不喜如究性的活动"不喜欢冒风险

适于从事的工作有臥下特点：

严格按照固定的规则和方祛进行的重复性、习惯型的活动，能够较快的见到白己的劳动成呆，需要一定的自控能力。

工作环境

需曼耐心细致的工作，规则淸晰、管理輸的工作环境

□在某一兴趣组的分数可能比其他兴趣髙得多

口在多种兴趣组上得高分

□各个维度的分数都低

□有两种或者三种分数都较高

＞如果较高的兴趣点在六边形上是相邻的

说明被测者的兴趣比较协调：

也比较稳定Q

＞如果较高的兴趣点在六边形上是对立或者距离较远的。

说明被测者兴趣类型差异很大：

可能存在矛盾冲突或者兴趣转换非常灵活、不够稳定的特点。

卑

职业类型

营销管理人员

人事管理人员

财务人员

16PF

个性特征

高乐群性

高稳定性

低乐群性

高稳定性

高有恒性

高有恒性

高兴奋性

高自律性

高敏感性

高敢为性

低怀疑性

高独立性

低忧虑性

低幻想性

低敢为性

低紧张性

低实验性

低忧虑性

工.鞭剖.0

•4■

气质类型

胆汁质

多血质

粘液质

抑郁质

教育要占八■、

诸重培训自制能力和坚持到底的精神°

•着重培养扎实、专一的精神和勇于克服困难的精神、防止见异思迁C

•着重培养热情、爽朗和生气勃勃的精神。

•着重培养亲切、友好、善交、刚毅以及富有自信的精神；

0

性格类型

适宜的工作环境

不适宜的工作坏境

4号完美型

架构明旻、规条清晰、需要留意细节

新公司/新生意，变化大

2号助人型

很多人际沟通、被重视，被爰戴

缺乏正面的人际沟通

3号成就型

有竞争，有进取

平静，只讲不做

4号自我型

容许大量创意及究岀个人风格

刻板枯燥的工作

5号理智型

有足够的时间去思考和分析，不必做出实时响应

公开竞争及对抗

6号忠诚型

有清楚的权力架构，大家忠于找出真相

工作指引含糊

7号活跃型

需要不时尝新、冒险，千变万化

重复性的工作

8号领袖型

可建立王国”有竞争及伸展的机会

与人分享权力

9号和平型

为大前提策划

剧变的环境

罗

进取心十足，有强烈的成就倾向，竞争

性强，攻击性亦强，急躁，无耐心，戒备，突然提高讲话调门，慌慌忙忙运动等。

具有这些行为特征的个体，

喜好同时做或思考两种不同的事，总想把工作日程安排

得越满越好，对正在从事的任务尽t?

尽力，整天闲不

住，信不过别人，事事总想自己动手，看到别人做事或做不好，就恨不得抢过来自己做，心直口快，没有耐心，好争斗，易激怒。

得心脏病比例高，得冠状动脉硬

化比例也高。

喜欢和别人一道工作：

常感到逍遥自

在；冷静对待事物；对失败宽容；不为情绪左右；安于现状;觉得生活总体上较安乐；不喜欢给自己的工作规定最后的期限。

惜时如金，生活和工作节奏快，总有一种匆匆忙忙、感到时间不够用的感觉。

渴望在最短的时间内完成最多的事情，对于节奏缓慢和浪费时间的工作或事会不耐烦.不适应。

容易粗心大意，急躁。

时间利用率不高，生活、工作节奏不快，悠闲自得，。

心态平和，喜欢休闲和娱乐，做事有耐心，四平八稳，容易给人一种慢条斯理的感觉。

生活及工作压力大，渴望事业有所成就，竞争意识强烈，争强好胜，希望能出人投地，并对阻碍自己发展的人或事表现出激烈的反感或攻击意识。

与世无争，容易与人平和相处，生活和工作压力不大，也可能生活标准要求不高，随遇而安，也可能是过于现实。

高分

低分

有影响力

怀疑

批判

强硬

没耐心

倍任

赞同

脾气好

不负贲任Wffi杂乱无章

迟到

贲任心努力工作

有条理准时

责任意识因^>

聲大五人格因素结构

低分

高分

宁静

平和

粉缩化

担忧

脾气大

自我杯疑

情绪化

开放性因素

缺乏捱彖力

缺乏创造性

伎统

无好奇心

想象力

创造性

开拓

好奇

•与工作绩效，尤其与“周边绩效”之间有重要关系:

饗屬交往因素：

在经理和销售员样本中具有预测

申情绪稳定因素：

对于警察和技术工人样本中的工

作绩效有一定的作用

•:

•责任意识因素：

对于所有职业的人员都具有相当的预测效度

斗开放性因素：

只对经理样本有一定作用

（罗夏克墨迹测验）

假如我是一种动物，我希望是假如我是一种花，我希望是…假如我是一棵树，我希望是…假如我是一种交通工具，我希望是假如我是一种电视节目，我希望是假如我是一种电影，我希望是假如我是一种乐器，我希望是假如我是一种颜色，我希望是假如我有万能的力量，我希望是