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劳务合同适用范围
劳务合同适用范围
篇一:
劳动合同法适用范围
新劳动合同法解释:
第一条立法宗旨
新劳动合同法解释:
第一条立法宗旨
第一条为了完善劳动合同制度,明确劳动合同双方当事人的权利和义务,保护劳动者的合法权益,构建和发展和谐稳定的劳动关系,制定本法。
解释本条是关于新劳动合同法立法宗旨的规定。
立法宗旨也称立法目的。
本条规定的立法宗旨有三层意思:
一、完善劳动合同制度,明确劳动合同双方当事人的权利和义务
劳动合同是市场经济体制下用人单位与劳动者进行双向选择,确定劳动关系,明确双方权利和义务的协议,是保护劳动者合法权益的基本依据。
改革开放以后,随着计划经济向市场经济的转变,我国开始对计划经济下的固定工制度进行改革。
1986年国务院发布了《国营企业实行劳动合同制暂行规定》,决定在国营企业中新招收的职工中实行劳动合同制,开始打破劳动用工制度上的“铁饭碗”。
1994年通过的劳动法将劳动合同制度作为法定的用工制度,规定适用不同所有制的用人单位,劳动者也从新招用的职工扩大到所有的劳动者,不分固定工和临时工,不分管理人员和普通工人。
劳动法对劳动合同作了专章规定,是我国现行劳动合同制度的主要法律依据。
劳动法的制定,标志着我国劳动合同制度的正式建立。
劳动法实施十多年来的实践证明,劳动法确立的劳动合同制度,对于破除传统计划经济体制下行政分配用工的劳动用工制度,建立与社会主义市场经济体制相适应的用人单位与劳动者双向选择的劳动用工制度,实现劳动力资源的市场配置,促进劳动力的合理流动,发挥了十分重要的作用。
但是,随着我国市场经济的建立和发展,劳动用工情况多样化,劳动关系发生了巨大的变化,出现一些新型的劳动关系,如非全日制用工、劳务派遣工、家庭用工、个人用工等等。
同时,在实行劳动合同制的过程中出现一些问题,如用人单位不签订劳动合同、劳动合同短期化、滥用试用期、用人单位随意解除劳动合同、将正常的劳动用工变为劳务派遣等等,侵害了劳动者的合法权益,破坏了劳动关系的和谐稳定,也给整个社会的稳定带来隐患。
因此,有必要根据现实存在的问题对劳动合同制度做进一步的完善。
制定新劳动合同法,就是要规范劳动合同的订立、履行、变更、解除或者终止行为,明确劳动合同中双方当事人的权利和义务,促使稳定的劳动关系的建立,预防和减少劳动争议的发生。
二、保护劳动者的合法权益
新劳动合同法的立法宗旨是保护劳动者的合法权益,还是保护劳动者和用人单位的合法权益,也就是说是“单保护”还是“双保护”是劳动合同立法中争论的一个“焦点”的问题。
在公开征求意见和审议中,一种观点认为新劳动合同法应当“双保护”,既要保护劳动者的合法权益,也要保护用人单位的合法权益。
因为劳动合同也是一种合同,是在平等自愿、协商一致的基础上达成的,理应平等保护合同双方当事人的权利。
只提保护劳动者的合法权益,偏袒了劳动者,加大了用人单位的责任,束缚了用人单位的用人自主权,加重了用人单位的经济负担,损害了用人单位的利益,将会使劳动关系失去平衡,最后也必然损害劳动者的利益。
有的甚至还认为,如果新劳动合同法过分保护劳动者,不顾及用人单位的利益,将会误导境内外投资者,中国的法律不保护投资者的合法利益,甚至伤害投资者的感情,不利
于我国吸引外资的政策。
但是多数意见认为应当旗帜鲜明地保护劳动者地合法权益。
因为我国目前的现实状况是劳动力相对过剩,资本处于强势,劳动力处于弱势,劳动者与用人单位力量对比严重不平衡,实践中侵害劳动者合法权益的现象比较普遍。
新劳动合同法作为一部规范劳动关系的法律,其立法价值在于追求劳资双方关系的平衡。
实践中由于用人单位太强势,而劳动者过于弱势,如果对用人单位和劳动者进行同等保护,必然导致劳资双方关系不平衡,背离新劳动合同法应有的价值取向。
规定平等自愿订立劳动合同的原则并不能改变劳动关系实际上不平等的状况,要使劳动合同制度真正在保持我国劳动关系的和谐稳定方面发挥更积极的作用,就要向劳动者倾斜。
最后考虑到新劳动合同法是一部社会法,劳动合同立法应着眼于解决现实劳动关系中用人单位不签订劳动合同、拖欠工资、劳动合同短期化等诸多侵害劳动者利益的问题。
所以从构建和谐稳定的劳动关系的目标出发,立法还是定位于向劳动者倾斜。
三、构建和发展和谐稳定的劳动关系
新劳动合同法是实现劳动力资源的市场配置,促进劳动关系和谐稳定的重要法律制度。
构建和发展和谐稳定的劳动关系是新劳动合同法的最终价值目标。
法律是社会关系和社会利益的调整器,任何立法都是对权利义务的分配和社会利益的配置,立法必须在多元利益主体之间寻找结合点,努力寻求各种利益主体之间特别是同一矛盾体中相对方之间的利益平衡。
在劳动关系中,应当承认劳动者一方是弱势,但是,如果立法过分扩大劳动者的权益,加大企业责任,就会使企业用人自主权受到束缚,难以实行优胜劣汰的灵活管理,影响人力资源的优化配置,最终影响企业的市场竞争力。
如果劳动者权益保护不到位,对企业责任要求过少,就会影响劳动力供给,不利于高素质的健康的职工队伍的形成,最终企业利益也会受到损害。
因此,劳动合同立法要在公民的劳动权和用人单位的企业责任之间找到适当的平衡点,确保劳动关系和谐。
目前我国劳动用工中普遍实行劳动合同制度,将劳动合同制度化、法律化,明确劳动合同双方当事人的权利和义务,有得于建立稳定的劳动关系,减少劳动争议的发生,有利于保护劳动者和用人单位的双方的合法权益。
因此,新劳动合同法从构建和谐社会的大局出发,确立了构建和发展和谐稳定的劳动关系的最终目标。
新劳动合同法解释:
第二条适用范围
新劳动合同法解释:
第二条适用范围
第二条中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织(以下称用人单位),与劳动者建立劳动关系,订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,适用本法。
国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者,订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,依照本法执行。
解释本条是关于劳动合同法适用范围的规定。
新劳动合同法第二条对新劳动合同法的适用范围作了规定。
根据新劳动合同法第二条和1995年劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》,新劳动合同法的适用范围具体为:
(1)各类企业和与之形成劳动关系的劳动者;(2)个体经济组织和
与之形成劳动关系的劳动者;(3)国家机关、事业组织、社会团体实行新劳动合同法制度的以及按规定应实行劳动合同制度的工勤人员;(4)实行企业化管理的事业组织的人员;(5)其他通过新劳动合同法与国家机关、事业组织、社会团体建立劳动关系的劳动者。
排除了公务员和比照实行公务员制度的事业组织和社会团体的工作人员,以及农村劳动者(乡镇企业职工和进城务工、经商的农民除外)、现役军人和家庭保姆等。
按照当时的设计,就是将劳动者分为两部分,一部分是公务员和参照公务员管理的人员,按照公务员进行管理;一部分按照新劳动合同法进行管理。
随着市场经济的发展,劳动关系呈现多样化,新劳动合同法的调整范围已不适用劳动关系客观发展的需要。
因此,新劳动合同法在劳动法的基础上,扩大了适用范围。
即增加了民办非企业单位等组织作为用人单位,并且将事业单位聘用制工作人员也纳入新劳动合同法调整。
此外,新劳动合同法还根据征求意见的情况和现实劳动关系的需要,对非全日制用工作了专门规定。
一、企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织
企业是以盈利为目的经济性组织,包括法人企业和非法人企业,是用人单位的主要组成部分,是新劳动合同法的主要调整对象。
个体经济组织是指雇工7个人以下的个体工商户。
民办非企业单位是指企业事业单位、社会团体和其他社会力量以及公民个人利用非国有资产举办的,从事非营利性社会服务活动的组织。
如民办学校、民办医院、民办图书馆、民办博物馆、民办科技馆等,目前民办非企业单位超过30万家。
本条第一款采取列举加概括的方式明确了用人单位的范围,就是说除列举的三类用人单位外,本款还规定“等组织”。
需要注意的是,这里的“等”,属于“等外”,也就是说除列举的企业、个体经济组织、民办非企业单位三类组织外,其他组织与劳动者建立劳动关系,也适用新劳动合同法。
这三类组织以外的组织如会计师事务所、律师事务所等,它们的组织形式比较复杂,有的采取合伙制,有的采取合作制,它们不属于本条列举的任何一种组织形式,但他们招用助手、工勤人员等,也要签订劳动合同。
因此,也需要适用新劳动合同法。
二、国家机关、事业单位和社会团体
根据本条的规定,国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动合同关系的劳动者,订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,依照新劳动合同法执行。
1.国家机关。
这里的国家机关包括国家权力机关、国家行政机关、司法机关、国家军事机关、政协等,其录用公务员和聘任制公务员,适用公务员法,不适用本法,国家机关招用工勤人员,需要签订劳动合同,就要适用劳动合同法。
2.事业单位。
事业单位适用新劳动合同法,可以分为三种情况:
一种是具有管理公共事务职能的组织,如证券监督管理委员会、保险监督管理委员会、银行业监督管理委员会等,其录用工作人员是参照公务员法进行管理,不适用本法。
一种是实行企业化管理的事业单位,这类事业单位与职工签订的是劳动合同,适用本条的规定。
还有一种事业单位如医院、学校、科研机构等,有的劳动者与单位签订的是劳动合同,签订劳动合同的,就要按照本条的规定执行;有的劳动者与单位签订的是聘用合同,签订聘用合同的,就要按照本法第九十六条的规定,即法律、行政法规和国务院规定另有规定的,就按照法律、行政法规和国务院的规定执行;法律、行政法规和国务院没有特别规定的,也要按照本法执行。
3.社会团体。
按照《社会团体登记管理条例》的规定,社会团体是指中国公民自愿组成,为实现会员共同意愿,按照其章程开展活动的非营利性社会组织。
社会团体的情况也比较复杂,有的社会团体如党派团体,除工勤人员外,其工作人员是公务员,按照公务员法管理;有的社会团体如工会、共青团、妇联、工商联等人民团体和群众团体,文学艺术联合会、足球协会等文化艺术体育团体,法学会、医学会等学术研究团体,各种行业协会等社会经济团体。
这些社会团体虽然公务员法没有明确规定参照,但实践中对列入国家编制序列的社会团体,除工勤人员外,其工作人员是比照公务员法进行管理的。
除此以外的多数社会团体,如果作为用人单位与劳动者订立的是劳动合同,就按照本法进行调整。
三、非全日制用工和劳务派遣工
在征求意见的过程中,有些意见建议将一些灵活用工纳入新劳动合同法的调整范围。
如非全日制用工、退休人员重新就业、非法用工、劳务派遣用工等等。
因此,除规范正常的劳动合同用工外,新劳动合同法还对劳务派遣、非全日制用工作了规定,尽可能地扩大本法的调整范围。
考虑到新劳动合同法是规范用人单位与劳动者之间订立新劳动合同法律规范,对一些不规范的用工,本法不好调整。
所以对家庭雇工、兼职人员、返聘的离退休人员等未作规定。
篇二:
劳动合同范本
附件
劳动合同
编号HT-02:
适用于其他人员)
XXXXXXXXX公司书(
甲方:
地址:
乙方:
姓名:
性别:
出生日期:
年月日
身份证号码:
参加工作时间:
家庭住址:
邮编:
根据国家、省、市有关劳动法律、法规和政策规定,经甲、乙双方平等协商一致,自愿
签订本合同,共同遵守本合同所列条款。
第一章劳动合同期限
第一条本合同期限为固定期限:
自年月日起,至年月日止;
第二条本合同期限为无固定期限:
自年月日起;
第三条试用期限:
自年月日起,至年月日止。
第二章工作内容和工作地点
第四条甲方根据生产工作需要及乙方的能力、表现,通过考核后安排工作。
甲方有
权根据生产经营需要和乙方的工作能力及表现调整乙方的工作岗位,乙方愿意服
从甲方的管理和调整。
第五条乙方应按照甲方的要求,按时完成规定的工作量,达到规定的质量标准和岗位责
任要求。
第三章劳动保护和劳动条件
第六条乙方所在岗位办理综合计算工时工作制或不定时工作制的,乙方工作实行综合计
算工时工作制或不定时工作制,否则实行标准工时制。
第七条甲方为乙方提供符合国家和企业规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动保护用
品,建立健全生产工艺流程、安全操作流程、工作规范和劳动安全制度及其标准。
安排乙方从事特种作业,则乙方必须经过专业培训,并持有特种作业资格证书上
岗,并根据甲方相关政策规定定期进行健康体检。
1
第八条假期参照国家和甲方的有关规定执行。
第九条甲方负责对乙方进行政治思想、职业道德、业务技术、劳动、安全卫生及其有关
制度的教育和培训。
第四章劳动报酬
第十条甲方按照甲方的工资政策和考核办法确定乙方的劳动报酬,每月10日之前以货币第十一条
第十二条
第十三条
第十四条
第十五条
第十六条
第十七条
第十八条
形式支付乙方工资,甲方可以根据企业的经济效益以及乙方从事的岗位技能、工作业绩,调整乙方的劳动报酬。
甲方向乙方支付的工资标准不低于属地规定的最低工资标准。
甲方由于任务不足,可安排乙方离岗待工,在离岗待工期间,甲方应按月支付乙方的生活费,生活费不低于属地规定的发放标准。
第五章保险福利待遇甲、乙双方按国家和属地的社会保险政策缴纳职工社会保险费用,乙方缴纳部分由甲方代扣代缴。
双方解除、终止本合同后,甲方必须按照国家及属地规定为乙方办理有关社会保险转移手续。
其它的保险福利待遇按照国家和地方及企业的有关规定执行。
第六章劳动纪律乙方应遵守法律、法规及由甲方依法制定的规章制度。
严格遵守劳动安全、卫生、生产、工艺操作规范,爱护甲方财产,遵守职业道德,积极参加甲方组织的学习和培训,提高思想觉悟和职业技能。
乙方违反劳动纪律,甲方依据国家和甲方有关的规章制度给予纪律处分,直至解除劳动合同。
乙方应严格遵守甲方的劳动纪律,按时出勤。
若未按甲方的相关规章制度履行请假手续或请假未批准,连续旷工满7天或一年内累计旷工达10天,从而导致劳动合同无法履行,甲方有权追究乙方的违约责任。
在劳动合同履行过程中,甲方可以对甲方制定的规章制度进行修订,并制定新的2
规章制度,除双方协商的内容外,乙方同意遵守甲方修订和新制订的规章制度。
第七章劳动合同的变更
第十九条订立本合同所依据的法律、法规及规范性文件发生变化,本合同应变更相应内容。
第二十条订立本合同所依据的客观情况发生重大变化,致使本合同无法履行,经甲、乙双第二十一条
第二十二条
第二十三条
第二十四条
第二十五条
方协商同意,可以变更相关内容。
第八章劳动合同的解除甲、乙双方协商一致,本合同可以解除。
乙方有下列情形之一,甲方可以随时解除本合同,但对于第2、3、4、6种情形,甲方按照甲方有关规定追究乙方赔偿责任的权利。
1.在试用期内,被证明不符合录用条件的;2.严重违反甲方规章制度和劳动纪律的;3.严重失职,徇私舞弊,对甲方利益造成重大损失的;4.不能保守本企业秘密,给企业造成损失的;5.被依法追究刑事责任和劳动教养的;6.利用病事假和在医疗期内为本人或他人从事各种生产经营服务活动的;下列情况之一,甲方可以解除本合同,但应提前一个月以书面形式通知乙方:
1.乙方患病或非因工负伤医疗期满后,不能从事原工作,也不能从事甲方重新安排的工作的;2.乙方不能胜任工作,经过培训或调整工作岗位,仍不能胜任工作的;3.双方约定的其他条款;甲方濒临破产,法定整顿期间或者生产经营发生严重困难确需要裁员的,经向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见,并向劳动行政部门报告后,可以解除劳动合同。
乙方有下列情形之一,甲方不能依据本合同的第二十三条和第二十四条解除本合同:
1.患病或非因工负伤,在规定医疗期内的;3
2.女职工在孕期、产期、哺乳期的(在国家计划生育政策允许范围内);
3.乙方患职业病或因工负伤医疗终结,经市、区、县劳动鉴定委员会确认完
全或部分丧失劳动能力的;
第二十六条乙方解除劳动合同应当提前三十日书面形式通知甲方,并按本合同约定承担违
约责任,乙方违反提前三十日以书面形式的要求与甲方解除劳动合同的,甲方
对乙方按旷工进行处理并按照本合同规定追究乙方的违约责任。
第二十七条有下列情形之一,乙方可以随时通知甲方解除本合同;
1.在试用期内的;
2.甲方以暴力、威胁、监禁或非法限制人身自由的手段强迫劳动的;
3.甲方不能按照合同规定支付劳动报酬,提供劳动条件的;
4.双方约定的其他条款。
第二十八条乙方有以下情形之一的,甲方不予以办理解除劳动关系手续。
1.未按照甲方规定以及劳动合同约定承担违约责任的;
2.就出资培训、出国工作、出国考察、出国培训、出国商务谈判、住房等相关
事宜而变更劳动合同或另行签订协议而有服务期的约定,服务期未满且未承
担相关违约责任的;
3.给甲方造成经济损失尚未处理完毕的。
第九章劳动合同的终止
第二十九条本合同期限届满劳动合同立即终止。
双方当事人在本合同期满前三十
日向对方表示续订意向,经甲、乙双方协商同意,可以续订劳动合同,劳动合
同续订书同样具有法律效力。
第三十条乙方离休、退休、退职及死亡或本合同文本约定的解除终止条件出现,本合同即
应终止。
第三十一条乙方处于医疗期、孕期、产期、哺乳期内合同到期(后三期须在国家计划生育政
策允许范围内),该合同顺延至上述期限结束。
第十章劳动合同的续订
第三十二条在本合同约定的期限到期前30天由双方互相通知对方,如双方均同意续签,续
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篇三:
劳动合同法律适用的若干规则
劳动合同法律适用的若干规则
《中华人民共和国劳动合同法》是中国大陆在新时期第二次重大转型中出台的一部重要劳动法律。
继发生于30年前的第一次重大转型(即阶级斗争为纲转向经济建设为中心)之后,于近几年启动的第二次重大转型(即经济建设为中心转向经济社会发展为中心),转型内容多元,利益矛盾复杂。
在此大背景中出台的《劳动合同法》,不仅面临着劳动者与用人单位之间、不同企业群体之间、不同劳动者群体之间的利益冲突,而且面临着既对”原型”利益格局不可避免的路径依赖,又要顺应”新型”利益格局的走向的两难选择。
因而,《劳动合同法》中出现了一些需要在适用中协调的歧义性、矛盾性问题。
为此,本文试图探讨劳动合同法律适用的若干规则。
一、劳动合同法律适用中的特别法与一般法
(一)一般界定标准和依据
法理上的”一般法”与”特别法”,在我国《立法法》第83条中称之为“特别规定”与”一般规定”,在罗马法中则表述为”个别法”(iussingulare)与”共同法”(iuscommune)。
一般认为,对某个一般规范加以变通的个别规范,即由于特殊原因而表现为一般规范之例外的个别规范,为特别法,如允许赠与之规定为一般法,而禁止夫妻之间赠与之规定为特别法。
与此相对应,在狭窄的例外范围之外而被适用的一般规范为一般法。
学理上对一般法和特别法的界定,有三种解释:
其一是根据法所调整的空间范围、对象(或主体)范围以及事项范围,即法的空间效力、属人效力以及属事效力进行区分,认为一般法是适用于一般情况的法律规定,特别法是法律对于特殊地区、特殊人员、特殊事项做出的专门规定。
其二是从法的时间效力范围、空间效力范围以及属人效力范围区分,认为特别法是与一般法不同的适用于特定时间、特定空间或特定主体的法律规范。
其三是依据”法的效力的四维观”,从法的对人效力、对事效力、空间效力、时间效力四种范围进行区分,一般法是指在时间、空间、对象以及立法事项上作出一般性规定的法律规范,特别法则是与一般规定不同的适用于特定时间、特定空间、特定主体(或对象)、特定事项(或行为)的法律规范。
比较而言,上述第三种解释更为全面、合理。
(1)依属人效力,就同一问题或事项,普遍适用于一般人的法律规定是一般法,而仅适用于特定人的就是特别法。
如《失业保险条例》
第6条规定:
”城镇企业事业单位按照本单位工资总额的2%缴纳失业保险费。
城镇企业事业单位职工按照本人工资的1%缴纳失业保险费。
城镇企业事业单位招用的农民合同制工人本人不缴纳失业保险费。
”前两句是一般法,普遍适用于所有企事业单位的劳动者,而最后一句则是仅适用于”农民合同制工人”的特别法。
(2)依法律所规范的行为范围,规范一般性行为的是一般法,而规范一般性行为中某一类或某几类特殊行为的规范为特别法。
如《合同法》
第2条规定”本法所称合同是平等主体的自然人、法人、其他组织之间设立、变更、终止民事权利义务关系的协议。
婚姻、收养、监护等有关身份关系的协议,适用其他法律的规定。
”这就是说,《合同法》适用于一般性的合同,是一般法;而对于具有身份性的合同则适用特别法。
(3)依法律的时间效力范围(尤其是溯及力问题),在某个特定时间内适用的法律规范是特别法。
如《刑法》第12条中,在”法不溯及既往”的一般性规定之外,关于新法”不认为是犯罪或者处刑较轻的”适用新法的规定即属于关于刑法时间效力的特别规定。
第四,依法的空间效力范围,只在特定地域适用的法律规范是特别法,如《选举法》中对少数民族自治地方人大代表选举的特别规定。
(二)跨越劳动法部门的界定
1、民法具有劳动合同的一般法地位
民法作为私法,将民事合同当事人双方视为平等主体,给予平等(同等力度)的保护和充分的契约自由;劳动法作为社会法,将劳动合同双方当事人视为强弱不同主体,通过限制契约自由,给劳动者以偏重保护。
在此意义上,劳动法体系中的劳动合同法与民法及其中的合同法构成特别法与一般法的关系。
即使在劳动合同法被纳入民法体系的德国、意大利等大陆法系国家,劳动合同法也属于特别私法。
在我国,尽管《劳动法》和《劳动合同法》还未将民事雇佣关系纳入调整范围,《民法通则》和《合同法》也均未对民事雇佣关系做出明确规定。
由此并不能否定民法对劳动合同的一般法地位。
劳动合同毕竟具有合同属性,民法中关于合同运行的一般规则,当然可适用于劳动合同。
《合同法》第2条第2款虽然规定,”婚姻、收养、监护等有关身份关系的协议,适用其他法律的规定”,但也不能据此排除《合同法》对劳动合同的可适用性。
因为劳动关系虽然具有人身性,但只是劳动组织意义上人身关系,不属于婚姻、收养、监护之类的身份关系。
2、商法中含有劳动合同的特别法
无论在民商合一还是在民商分立的立法体例中,商法相对于民法都处于特别法地位。
而在商法与劳动法之间,商法中含有关于特定劳动关系的规定,例如,海商法关于船员劳动权利义务的规定,公司法关于公司高管劳动权利义务的规定。
这相对于劳动法和劳动合同法,处于特别法地位。
(二)劳动法部门内部的界定
1、《劳动法》与《劳动合同法》并非一般法与特别法的关系
这是因为:
(1)《劳动法》是基本法,《劳动合同法》作为单行法律仍遵循《劳动法》的立法目的和基本精神,其对《劳动法》的细化和补充规定,因无冲突而不存在一般法与特别法的问题。
(2)《劳动法》和《劳动合同法》都是全国人大常委会制定的法律,根据《立法法》的规定,具有同等效力。
故《劳动合同法》就体制性或技术性规则对《劳动法》做出的突破性规定
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- 劳务 合同 适用范围