XX卷烟厂 业务流程重组与ERP实施项目配套措施设计之二岗位职能与绩效DOC 89页.docx

XX卷烟厂 业务流程重组与ERP实施项目配套措施设计之二岗位职能与绩效DOC 89页.docx

《XX卷烟厂 业务流程重组与ERP实施项目配套措施设计之二岗位职能与绩效DOC 89页.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《XX卷烟厂 业务流程重组与ERP实施项目配套措施设计之二岗位职能与绩效DOC 89页.docx（209页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

XX卷烟厂业务流程重组与ERP实施项目配套措施设计之二岗位职能与绩效DOC89页

配套措施设计之二：

岗位职能与绩效

5.1岗位设置

长烟厂目标业务流程（品牌管理流程、产-供-销流程、财务流程）共涉及关键岗位78个，下表是这些岗位同目标业务流程之间的对应关系。

表5-1岗位与流程的对应关系

序号

部门

流程中岗位

所属流程

1.

市场

市场部部长

品牌规划流程、品牌概念论证流程、试销策划流程、销售需求计划确定流程、营销策划、执行、管理流程

2.

市场

品牌经理

品牌规划流程、销售定单签定流程、品牌概念论证流程、综合小试及评审流程、中试及评审流程、试销策划流程、试销流程、产品开发评估流程、销售需求计划确定流程、营销策划、执行、管理流程、品牌运作评估、调整流程、潜在客户与销售机会管理

3.

市场

市场研究员

潜在客户与销售机会管理、市场分析及意向合同预测流程

4.

市场

信息管理员

市场调研流程、试销流程、市场分析及意向合同预测流程

5.

市场

包装设计员

包装设计流程

6.

市场

市场调研组长

市场调研流程

7.

市场

品牌资料管理员

概念处理流程

8.

科研

科研所所长

品牌规划流程

9.

科研

产品设计师

配方设计流程、工艺设计流程、包装设计流程、综合小试及评审流程、中试及评审流程、试销策划流程、

10.

科研

工艺设计员

工艺设计流程、综合小试及评审流程、

11.

科研

配方设计员

配方设计流程、原辅料配送流程

12.

销售

销售部部长

品牌规划流程、销售需求计划确定流程、营销策划、执行、管理流程

13.

销售

合同管理员

市场分析及意向合同预测流程、销售合同签订流程、销售发运流程

14.

销售

计划管理员

市场分析及意向合同预测流程、销售订单签订流程、销售发运流程、销售需求计划确定流程

15.

销售

销售开票员

销售发运流程

16.

销售

销区经理

品牌规划流程、销售需求计划确定流程、策划方案执行管理流程、潜在客户与销售机会管理、销售合同签订流程、销售订单签订流程、市场分析及意向合同预测流程、试销策划流程、营销策划、执行、管理流程

17.

销售

营销代表

市场调研流程、试销流程、潜在客户与销售机会管理、销售合同签订流程、销售订单签订流程、销售收款

18.

销售

运输管理员

销售发运流程

19.

销售

成品库管理员

成品烟入库流程、销售发运流程

20.

销售

客户服务代表

潜在客户与销售机会管理、售后服务流程

21.

企管

综合计划员

品牌规划流程、销售需求计划确定流程

22.

原烟

原烟部部长

原烟采购计划分解流程、原烟采购合同执行合同、采购预付款流程

23.

内部配送中心

原烟仓库主任

原烟再加工流程

24.

内部配送中心

原烟仓库管理员

原烟再加工流程

25.

原烟

原烟调度员

原烟再加工流程

26.

原烟

原烟计划员

原烟采购计划分解流程、原烟采购合同执行合同、综合小试和评审流程、中试和评审流程

27.

原烟

原烟片区经理

原烟采购合同执行流程、采购预付款流程

28.

原烟

原烟生产经理

原烟再加工流程

29.

原烟

原烟外协收货员

原烟再加工流程

30.

原烟

原烟外协质管员

原烟再加工流程

31.

原烟

原烟验级员

原烟入库管理流程

32.

原烟

原烟业务主办

原烟采购合同执行流程、原烟采购合同签订流程

33.

原烟

原烟业务员

原烟采购计划分解合同、原烟采购合同签订流程、原烟入库管理流程

34.

物资

辅料采购员

辅料采购询价及报价处理流程、采购订单确认流程

35.

物资

物资部部长

辅料采购定单确认流程、辅料采购计划与请购流程

36.

内部配送中心

辅料仓库主任

37.

内部配送中心

辅料仓库管理员

辅料采购计划与请购流程；辅料采购到料接收、检验、入库流程

38.

物资

辅料计划员

辅料采购计划与请购流程、综合小试和评审流程、中试和评审流程

39.

质检

辅料检验员

辅料采购到料接收、检验、入库流程

40.

企管

供应商管理员

辅料采购询价及报价处理流程、辅料采购定单确认流程

41.

审计

价格审计员

辅料采购订单确认流程

42.

卷包车间

GDX2操作工

车间作业管理流程

43.

卷包车间

GDX2挡车工

车间作业管理流程

44.

卷包车间

PT挡车工

车间作业管理流程

45.

嘴棒车间

成型机操作工

车间作业管理流程

46.

嘴棒车间

成型机挡车工

车间作业管理流程

47.

制丝车间

加香（料）工序

车间作业管理流程

48.

生产

车间记录员

成品烟入库流程

49.

生产

车间调度员

综合小试和评审流程、中试和评审流程

50.

生产

物料需求计划员

生产计划编制流程

51.

生产

主生产计划员

生产计划编制流程、综合小试和评审流程、中试和评审流程

52.

生产

质检员（现场）

中试和评审流程、车间作业管理流程

53.

质检

质检站验级员

原烟入库管理流程

54.

设备

设备技术员

综合小试和评审流程、中试和评审流程

55.

财务

财务部部长

品牌规划流程、品牌概念论证流程、销售预测流程、资金预算流程、总帐管理流程

56.

财务

成本会计

总帐管理流程

57.

财务

效益预算员

效益预算流程

58.

财务

三产会计

总帐管理流程、

59.

财务

信息收集员

财务分析流程

60.

财务

例行分析员

财务分析流程、资金预算流程

61.

财务

专题分析员

财务分析流程

62.

财务

投资分析员

投资分析流程

63.

财务

工资、福利核算员

总帐管理流程

64.

财务

税务会计

总帐管理流程

65.

财务

费用会计

费用管理流程

66.

财务

应付会计—材料会计

采购预付款流程、采购付款流程、预付款管理流程

67.

财务

资金预算员

资金预算流程

68.

财务

资金管理员

资金管理流程

69.

财务

稽核会计

费用管理流程、采购预付款流程、采购付款流程、总帐管理流程、预付款管理流程

70.

财务

总帐会计

固定资产财务处理流程、总帐管理流程、采购付款流程

71.

财务

出纳员

费用管理流程、采购预付款流程、销售收款流程、预付款管理流程

72.

财务

应收会计

销售收款流程

73.

财务

固定资产核算员

固定资产财务处理流程

74.

营销中心

营销总监

品牌规划流程、试销策划流程、营销策划执行管理流程、销售合同签定流程

75.

财务中心

财务总监

效益预算流程、资金预算流程、总帐管理流程、财务分析流程

76.

技术中心

技术总监

中试及评审流程、

77.

业务中心

业务总监

辅料采购计划与请购流程、辅料采购到料接收检验入库流程、原烟需求预测编制流程、原烟采购计划分解流程、原烟采购合同执行流程、采购预付款流程

78.

制造中心

制造总监

生产计划编制流程、车间作业管理流程

5.2岗位职责与绩效配套设计

5.2.1岗位职责与绩效设计的目的

1、将流程对岗位的要求明确为岗位职责。

业务流程是由与之相配套的相关岗位组织起来的一项业务活动。

不同的业务流程是因企业不同业务目标而产生并存在的。

流程应履行的职责只有具体化为各个岗位职责，才能实现业务目标。

因此，我们认为，岗位职责设计是实现流程目标的基本保证

2、将流程对绩效的要求落实到具体的岗位。

优化业务流程的目的是为了减少流程中不增值的环节，使流程快捷、顺畅，更好地满足内部客户和外部客户的需要。

流程的高效运作与流程中关键岗位的高效率、高质量工作是分不开的，将流程对绩效的要求分解到具体的岗位，是我们设计岗位绩效指标的出发点。

3、解决绩效评价与业务脱节的矛盾。

长烟厂的岗位绩效评价目前还没有一套统一的操作办法，基本上每个部门都有各自的一套方法，且评价指标设计各不相同，特别是业绩评价指标与业务脱节的现象比较普遍。

我们感到，在绩效评价指标的设计中，应着重强调关键绩效指标（KPI），即对工作成果产生最直接影响的指标。

4、为员工晋升、加薪、培训提供依据。

绩效评价有两个目的：

一是为实现企业目标提供保证；二是为员工的晋升、加薪、培训等个人发展方面提供参考依据。

两者之中，我们认为，员工个人目标尤为重要，只有满足个人目标，企业的目标才能真正得以实现。

因此，我们认为，此次关键岗位KPI指标的设计是绩效评价指标体系中的一个基础性工作。

5.2.2岗位职责与绩效设计的原则

1、科学性原则。

在设计KPI指标时，我们以科学的理论作指导，能够使指标设计在基本概念和逻辑上严谨、合理，抓住评价对象的实质，并具有针对性。

2、简明化原则。

在指标设计上，考虑到对整个流程影响最大的应是业绩指标，我们仅就“德、能、勤、绩”四大考核要项中的“绩”进行了设计，并要求指标简明扼要，切中要害，重点突出，便于考核。

3、实用性原则。

实用性原则是指实用性、可行性和可操作性。

即评价指标的数据来源可靠、易于获取；各项指标及其相应的计算方法，以及权重的测算方法都尽可能标准化和规范化。

5.2.3岗位职责与绩效设计的模板与使用说明

5.2.3.1岗位职责与绩效设计模板

表5-2岗位职责及绩效评价表（模板）

岗位名称：

部门：

直接领导：

上级主管：

工作职责

关键绩效指标（KPI）及评价标准

1、

2、

3、

4、

5、

6、

类别

评价项目

权重

评价重点及标准

评价等级

优

良

好

中

差

定性

指标

定量

指标

说明：

1、该表主要用于月度绩效考评；

2、定性指标采用五级评价：

“优、良、好、中、差”；定量指标原则上分三级。

5.2.3.2岗位职责与绩效评价表使用说明

1、表格的整体结构：

该表由三大部分构成，即基本信息、岗位职责和KPI及评价标准三部分组成。

2、表格填写具体要求

v基本信息：

要求反映出本岗位的基本情况，包括岗位名称、所属部门、直接领导和上级主管四个部分。

v岗位职责：

要求对某一岗位的主要的工作任务和职责逐条列举，并进行概括性描述。

岗位职责的依据有部门年度目标、月度目标、岗位的工作目标以及岗位规范等。

vKPI及评价标准：

该部分是绩效评价的核心部分。

由评价指标、评价项目、评价重点及标准、评价等级四部分组成。

评价指标：

评价指标包括指定性指标和定量指标两大部分。

定量指标原则上是绩效评价的重点，设计要求能量化评价的工作，尽量以量化指标来衡量；确实不能量化的指标，可以定性指标体现，但定性指标要明确、具体，易于评价。

评价项目：

评价项目也就是评价指标。

该部分要求将评价工作业绩的关键项目列举出来。

每一指标都因重要程度不同而被赋予不同的权重，所有项目的权重之合为100。

评价重点及标准：

该项目是根据每一评价指标的要求，将评价重点和标准具体化为可衡量的依据和可考核的标准。

对于定性指标，要有定性描述，对于定量指标，要有具体的量化标准。

评价等级：

评价等级是实际工作情况与评价标准相比较后得出的结论。

定性指标采用五级评价，由优、良、好、中、差组成。

定量指标原则上分为三个等级，对应营于量化的具体内容和标准。

5.2.4岗位职责与绩效评价的长期维护建议

5.2.4.1岗位职责与绩效评价长期维护的部门和岗位

1、人力资源部门：

人力资源部门作为人力资源绩效评价体系建设和维护的重要部门，不仅对确定岗位职责和绩效指标的科学性和实用性进行专业化的把关，而且还应建立长期维护的机制，也就是根据企业不同时期的工作重点，对相应的职责重点和绩效指标体系进行调整，以专家身份对各部门提出调整建议。

该项工作由人力资源部门的相应岗位——绩效评价专员提出长期维护的建议，并负责维护方面的具体工作。

2、各业务部门：

每个岗位的职责和绩效评价指标是与本部门的业务直接相关的。

每个部门都应根据人力资源部门提出的系统框架，对各岗位的职责和绩效进行修订和完善，同时，也需根据部门业务的变化情况，及时调整相应岗位的对应指标，并且及时与人资资源部进行沟通，从技术上对最终修改方案进行确认和把关。

该项工作由各个部门的绩效员（专职或兼职）负责日常的监督和维护建议，并及时与本部门领导沟通。

5.2.4.2岗位职责与绩效评价长期维护的频率

1、常规调整：

原则上讲，岗位职责与绩效评价指标的调整周期为一年。

业务部门根据每年的工作目标，对相应岗位的职责和绩效指标进行调整，来保证本部门目标的实现。

2、例外调整：

部门年度目标一般情况下不会有大的调整，但特殊情况时，也会因为企业的重大事件，而需部门对目标进行重大调整。

因此，对应岗位的具体指标必须作出调整，以完成本部门目标的实现。

5.2.4.3需展开的配套工作

1、建立人力资源绩效评价系统：

人力资源部门作为企业的人力资源专家，在目前企业岗位绩效评价体系不健全、不完善的情况下，应组织搭建结合企业实际的岗位评价体系。

该项工作可以说是企业的系统工程，必要时，可请外部专家，同企业内部专家一起将这一体系搭建起来；同时，应对人资部的绩效专家、各业务部门的负责人、部门的绩效员进行岗位描述和绩效评价方面的培训，还要充分调动员工参与的积极性，为该体系的建立献技献策。

2、建立企业绩效监控系统：

企业绩效评价系统与人力资源绩效评价系统的侧重点是不同的。

前者侧重于企业几大项业务的绩效监控，具体可落实到部门绩效当中，后者则是将部门的绩效指标具体落实为相应的岗位上。

企业绩效评价监控系统需建立相应的评价指标体系、具体的评价程序、对评价者的具体要求、评价结果的应用、评价结果的反馈等项工作；同时，该系统应有相应IT系统的支撑。

人力资源绩效评价系统与该系统是相符相成的，该系统的建立将会完善人资评价系统发挥积极的作用。

5.2.5岗位职责与绩效评价的详细设计

5.2.5.1市场部部长

岗位名称：

市场部长部门：

市场部直接领导：

营销总监上级主管：

长烟厂长

工作职责

岗位绩效考评标准（KPI）

1、负责整合各类信息，正确判断营销环境

2、负责概念论证中市场论证组织实施工作

3、指导分品牌营销战略的制定与修改，参与审议总体品牌规划

4、负责安排广告方案的执行、对执行人员的管理考评

5、负责下达、审批调研计划，对执行人员进行管理考评

6、负责对概念论证结果和调研结果的应用转化

7、品牌整合

类别

评价项目

权重

评价重点及标准

评价等级

优

良

好

中

差

定性

指标

营销环境判断分析

15

准确性、建设性

5

4

3

2

1

10

调研结果在实际中的应用程度和效果

5

4

3

2

1

概念论证结果、调研结果的转换应用

调研计划下达

5

及时合理

5

4

3

2

1

定量

指标

品牌认知度

15

消费者认知度提升率①>5%②2-5%③<2%

5--①

3--②

1--③

销售预测及时准确率

15

预测量/合同签订量

5--①

3--②

1--③

品牌提升率

15

提升率①>5%②2-5%③<2%

5--①

3--②

1--③

广告、促销品费用控制

10

实际费用/预算费用①<0.98②0.98-1%③>1

5--①

3--②

1--③

品牌销售计划完成率

5

年度单品牌销售实际/年度单品牌销售计划①>1.05②0.95-1.05③<0.95

5--①

3--②

1--③

市场拓展指标完成率

5

实际完成/计划指标①>1.05②0.95-1.05③<0.95

5--①

3--②

1--③

市场行情跌浮率

5

跌浮率①>0.1元②持平③跌0.1元

5--①

3--②

1--③

说明：

1、此岗位的评价周期为一个月。

2、定性指标采用五级评价：

“优、良、好、中、差”；定量指标原则上分三级。

5.2.5.2品牌经理

岗位名称：

品牌经理部门：

市场部直接领导：

市场部部长上级主管：

营销总监

工作职责

岗位绩效考评标准（KPI）

1、负责制订、修订分品牌规划；参与总体品牌规划的讨论

2、负责进行年度品牌计划分解、制订分品牌营销策划方案

3、负责草拟分品牌年度各阶段执行计划

4、负责策划方案执行前的计划安排、对销售部制订的执行方案审批

5、负责对方案执行过程进行监控、分析及调整

6、负责组织设计并确定产品手册

7、制订产品设计实施方案

8、在测试前负责与产品设计师一起制定小试、中试方案；并将小试、中试评审结果汇总，确定是否调整和调整的内容

9、负责制定试销方案，并监控实施和总结

类别

评价项目

权重

评价重点及标准

评价等级

优

良

好

中

差

定性

指标

品牌规划与营销策划方案制订

15

完成及时,质量高,可行性强

营销策略调整

5

调整及时有效

小试、中试测试方案

5

合理

小试、中试调整意见

5

可行

试销模板

5

合理，复制性强

方案执行评估

5

评估及时

定量

指标

分品牌量价综合率

30

实际销量/计划指标×当期价格/核定价格

①>1.05②0.95-1.05③<0.95

5-①

3-②

1-③

品牌认知度

15

提升率①>5%②2-5%③<2%

5-①

3-②

1-③

促销量效

15

促销成本/新增利润①>2.5②1.5-2.5③<1.5

5-①

3-②

1-③

说明：

1、此工种的评价周期为一个月。

2、定性指标采用五级评价：

“优、良、好、中、差”；定量指标原则上分三级

5.2.5.3市场研究员

岗位名称：

市场研究员部门：

市场部直接领导：

调研组组长上级主管：

市场部部长

工作职责

关键绩效指标（KPI）及评价标准

1.根据要求进行市场调研，发现市场机遇与问题，进行销售预测

2.及时进行专题和日常分析研究，提出企业发展建议与对策

3.进行品牌研究，为品牌发展与市场细分提供参考

4.专项信息（如全国会、行情）等深入分析

类别

评价项目

权重

评价重点及标准

评价等级

优

良

好

中

差

定性

指标

调研结果的转换应用

15

调研结果在实际中的应用程度和效果

调研能力

10

掌握调研技巧、工具；独立策划市场调研；调研结果有效运用

分析能力

10

透过表象找出本质；逻辑判断与推理能力强；准确把握内外部环境，进行系统分析

定量

指标

调研信息及时有效率

25

调研时间/要求时间×﹡％＋调研质量反馈×（100-﹡）

销售预测及时准确率

20

预测量/合同签订量

调研分析质量

20

分析报告质量反馈

说明：

1、该岗位的评价周期为一个月。

2、定性指标采用五级评价：

“优、良、好、中、差”；定量指标原则上分三级。

5.2.5.4信息管理员

岗位名称：

信息管理员部门：

市场部直接领导：

市场部部长上级主管：

营销总监

工作职责

关键绩效指标（KPI）及评价标准

1、对收集的信息分析、处理、整合、提炼并反馈

2、将整理后的信息进行归类建立数据资料库

3、建立信息渠道并做好维护工作

4、及时收集归纳反馈产品和试销信息

5、与业务部门及时沟通，及时提供服务

类别

评价项目

权重

评价重点及标准

评价等级

优

良

好

中

差

定性

指标

信息处理质量

25

信息报告真实、有价值，分析中肯，处理工具运用得当

辨别能力

15

分辨信息的真伪，去粗取精

分析能力

10

透过表象找出本质；有较强的逻辑判断与推理能力

信息收集渠道畅通

10

信息收集及时，渠道维护好

定量

指标

信息反馈及时准确率

25

按规定的期量、要求进行信息传递

100%

>98%

<98%

数据库维护

20

数据库运转正常，数据更新及时准确

无差错

<2次投诉

>2次投诉

说明：

1、该岗位的评价周期为一个月。

2、定性指标采用五级评价：

“优、良、好、中、差”；定量指标原则上分三级。

5.2.5.5包装设计员

岗位名称：

包装设计员部门：

市场部直接领导：

市场部部长上级主管：

营销总监

工作职责

关键绩效考核指标（KPI）

1、根据产品设计实施方案，与品牌办、产品设计师一道确定包装设计目标和任务。

2、包装设计实施招标的情况下，负责拟定招标书中涉及印刷、国标等技术要求的内容，参与投标公司的评审，参与中标公司包装设计作品的评审。

3、包装设计自行完成的情况下，负责包装的系列彩稿的设计，（包括小盒、条盒、烟箱、水松纸、钢印、拉线、封口花等系列包装设计），之后负责与印刷厂商联系制版、打样和校对。

4、监控批量包装印刷的色相、文字、图案与设计稿是否样符。

类别

分解指标

权重

评价重点及标准

评价等级

优

良

好

中

差

定性指标

包装设计

35

熟练地运用电脑设计，设计产品能满足产品开发的需要

5

4

3

2

1

招标评审

25

评审做到公正、公平、客观

5

4

3

2

1

成本意识

10

成本意识强烈，能积极节省，避免浪费

5

4

3

2

1

定量指标

工作延误（次）

15

①Q＝0②Q＞0

5＝①

――

1＝②

工作差错

15

1无差错

2一般工作失误

3导致工作无序、混乱

4影响企业形象、产品形象

5＝①

3＝②

2＝③

1＝④

说明：

1、该岗位的评价周期为一个月。

2、定性指标采用五级评价：

“优、良、好、中、差”；定量指标原则上分三级。

5.2.5.6市场调研组组长

岗位名称：

市场调研组组长部门：

市场部直接领导：

市场部部长上级主管：

营销总监

工作职责

关键绩效指标（KPI）及评价标准

1.负责制订年度调研计划

2.月初安排、月末检查调研人员工作，并负责日常工作的指导。

3.负责审批市场研究人员提出的调研建议报告。

4.及时向需求部门、高层领导汇报市场动态。