完整薪资系统的设计8.docx

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完整薪资系统的设计8

完整薪资系统的设计

　　人力市场跟「钱」的市场是一样的，哪边有好处就往哪边跑。

因此每家公司如何在人力市场当中，挑到「适合」自己公司的人才，就非常重要的。

这里特别强调「适合」的原因，是因为不是找到全世界最好的人才，就是最好。

因为，每家公司有其薪资水准、规模大小、工作环境、企业文化等等，这些都是很重要的因素，例如，并不是全部找台大毕业的，公司就会变得比较好。

　　对於一个负责设计薪资系统的人，心中一定要有结构图，薪资应包含哪些项目?

每一个项目在整个薪资系统中的意义是什麽?

将来要如何变化?

大家常听到与薪资有关的名词，例如本俸、伙食津贴、交通津贴、管理加给、绩效奖金、年终奖金、分红等等，这些名词大家似乎都耳熟能响，但是要能找到几个人，来解释这些项目应如何应用，及其结构应如何设计，可能就不多了。

1.薪资设计的基本精神

　虽然不管薪资系统设计的多好，都有人会不满意，但至少好的薪资系统，应包含下列层面:

1.1.、合理薪资

-重新以合乎社会行情的薪资，进行薪资设计

-薪资与员工自己辛苦及付出相等→效率、能力

-须比较公司内其他同职等、同性质工作员工的薪资

-薪资须依职务（工作）来划分、考量

-解决各部门奖金差异过大的情形

-薪资调整的规则透明化

1.2奖金的来源

-日常奖金→与员工本身效率的提升及部门绩效有关

-员工红利→视公司获利的情况

-专案奖金→以登记有案之专案为主

-年终奖金→逐渐朝固定的做法制定（例如本俸2或3个月）

1.3部门主管的薪资-权责、绩效结合的薪资

-采年薪制，依部门主管的权责制定其年薪总额

-其中经、副理，视其职务情况需要者，亦纳入年薪制

-不论任何部门主管，依每年目标及绩效，决定所得

-薪资高低决定在自己

-公司利益与主管息息相关

1.4一般水准以上的福利制度

2.薪资的设计步骤

一般情况，薪资的设计实在相当的麻烦，因为这中间牵涉相当多的因素，有的是与公司政策相关，有的是外界行业间的比较，如果不花费心血，真的不容易改变薪资结构。

不过薪资设计的过程虽然繁杂，但还是有一定的顺序与步骤，只要按照些顺序进行，还是可以整理出头绪的，有关薪资设计步骤大约下列几项。

2.0认清公司的人事理念与人事政策

2.1.调查外界或同行（业）起薪水准

2.2.决定自己公司薪资政策-新人起薪总额及中高阶层人员每月月薪金额

2.3.有相关工作经验的薪资定义

2.4.设计薪资结构

2.5.主管薪资

2.6.年终奖金

2.7.调薪政策

2.8.升迁、工作调动与薪资的关系

2.9.各种加给的考量

2.10.薪资上限的观念

2.11.福

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利制度

2.12将以上有关薪资系统，整理成公司内部的规章制度

3.1.调查外界或同行（业）起薪水准

　　不论公司大小或行业别，起薪都有个行情，差别只是高低而已。

即便是工读生都是有行情。

因此负责设计薪资系统的人，一定要先调查外界一般的行情，例如工科的高工、专科、大学、研究所起薪是介於什麽范围。

　　集资料的方法有向同业打听、从报纸、各种杂志或是人力资源协会（联谊会）等等，都可以得到一些资讯。

即便是同业间，起薪都会不太一样，因此了解薪资的过程要特别小心，以免将公司薪资设计成偏低或偏高都不好。

因为日常性的薪资，是公司固定的人事费用，除非人走了，否则公司就会一直背负着薪资费用。

　　另外，对同业调查时，要深入了解其薪资结构、福利、分红等细节。

以免误解了同业间的薪资水准。

尤其是听员工所转述的说法，更是会让人摸不着边。

因为员工所讲的，一定挑自己有利的部分来谈，例如，别的公司起薪多高，但是他们可能没有分红制度或是股票配股，或是晋升较没有制度、管道，或是起薪虽然较高，但是每月没有奖金等等，这些因素一定要先弄清楚，才能清自己公司的薪资系统如何变更或是认清自己公司所处的水准。

　　没有一家公司可以永远是高薪，而且高薪通常伴随着高压力。

所以公司的薪资水准，是要在同业中最高、中等或是再低一点，就要先设想好。

因为对一部份的人来讲，公司规模、知名度及长久发展意愿，也是影响一个人就业的意愿。

因此一家小公司，除非公司基础雄厚，否则是不可以较高的起薪水准在人力资源市场上，吸引新人的。

因为那样做法，对公司的效益并不会很明显。

　　一个公司的成长，在初期总是渐进的，等到公司越来越好，在业界或是社会上越来越有名，在人才的招募上，自然就越来越顺手。

因此，在成为赚钱（或是很赚钱）的公司之前，公司总是限制较多，因此公司要能一下子吸收很多很好的人才，坦白讲是有困难的。

不过，有时公司在特殊状况下，总是会有吸收一些较高水准的人员之需要，这时薪资怎麽办呢？

这在薪资制度设计上，是可以有这弹性的。

这点在以後的薪资制度实例当中，会有详细说明。

3.2.决定自己公司薪资政策

3.2.1薪资系统的理念

　　薪资系统的设计，一定要考虑活性化的问题。

所谓活性化，指的是不论个人工作调动或公司业绩有所起伏时，员工的薪资不会长久停在某一金额。

因为，这样的系统，会使绩效或能力好的人感到沮丧，最终会离开公司。

绩效或能力不好的人容易滥竽充数，躲在角落，反正大树底下好乘凉。

　　所以薪资系统如果能活性化，则景气不好时，新进人员（譬如年资叁年以内的人）可以调薪，表现好的员工也可调薪，资格晋升的人也可调薪，职务调高的人，也可调薪。

即便是公司遇到不景气要全体降薪时，该调薪的人也应该先调整後，再整体调整，这样对个人才是最公平的方式。

　　如果遇到不景气就全部不调薪，降薪时却人人有份，那好的人怎麽会留在公司呢？

所以，一个公司的薪资系统，不应该因为单纯的因素或是决策者的好恶，就使整个薪资僵化，这是设计薪资系统的人，应该有的观念。

3.2.2新人起薪总额及中高阶层人员每月月薪金额

　　根据以上这些资料，即可开始拟定公司中不同学历起薪的标准。

不过在拟定时，也几点因素需事先清。

第一，男女生起薪是否要不同?

第二，不同科系起薪是否要有所不同?

第叁，补校、夜校同等学历是否要另外规

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定?

　　男女生起薪是否不同，每一家公司都有其不同见解，因此事先要取得公司高层的认同，否则将来要是女性同仁有所质疑或是群起抗议时，总是要有个说法。

一般说来，这是全世界共同的现象，不只是起薪，连担任高阶主管的女性人数，也是偏低。

这是因为性别造成在工作负担能力、压力承受能力、体能状态等等的差别，因此在薪资上有所差异。

因此，男女生起薪要不要有所差别，要先做个决定，之後即可决定差别多少。

一般情况，同样大学理工科，男女生差个二、叁仟元。

　　工科、理科、文科、商科，不同的科系起薪是否要不同，这也是需要根据自己公司的特性决定，一般制造业，工科大部分比商科、文科起薪较高，这点也可参考一些薪资的调查报告。

无论怎样，起薪的决定是一个供需的关系。

一般情况，因为文法商科的供给较多，因此薪资比理工科起薪低一点，这是很正常的。

一般情况，同样大学毕业，理工科与非理工科，有的公司没也差别，也的则差个一、二仟元。

　　二专、叁专、夜校、补校，同等学历是否要另外规定，这也是公司会遇到的问题。

总是会有人是从这些学校毕业的人，除非公司严格规定某些学制毕业的人不用，否则应该一并作个规定。

例如二专、叁专不论夜校或日校，一律比照五专，补校依同等学历任用。

或是补校在本俸上给予酌减500~1000。

　　因为新人的学历，只是晋用的一项参考而已。

最终我们需要的员工，是在未来能贡献及能力不断的成长。

如果两个员工因不同学历，担任同一种工作，薪资却永远有所差距，这是不对的。

薪资系统的设计，应该要避免这种事情的发生。

如果一个专科与一个大学毕业生，担任同一种工作，虽然两人刚开始起薪不同，若两人工作不变，则经过多年之後，两人的薪资应逐渐接近，最後一样，这样才是合理的状况。

因为对员工来讲，虽然学历不同，但是这只能在新进时，有差异，最後学历较高的因为没有持续进步，与学历比他低仍担任同一工作，对公司而言，两人的贡献已是一样时，则其薪资差异已没有意义了。

　　一般来说，要决定公司内大学毕业新人薪资应该给多少，要视公司内该学历的人数比例有多少?

及社会该学历人数多寡。

例如，现在专科的毕业学生人数大增，当然专科生比高中生起薪的差异就会比较不大。

另外公司人数中，哪种学历比较少，起薪的设计也会考虑进去。

例如，公司中研究所毕业的人很少，那麽硕士的起薪可以有比较最高的行情，这是因为这样才能够吸引人才来公司上班。

　　经过以上的考虑之後，就可试着决定不同学历的起薪基准。

例如以下的标准：

学历

男生

女生

研究生

理工科

34,000

33,000

文法商科

33,000

32,000

大学

理工科

31,500

29,500

文法商科

29,500

28,000

专科

理工科

28,500

27,000

文法商科

26,000

25,000

高中职

理工科

5,000

24,500

文法商科

23,500

21,500

以职等分类表的做为薪资设计的依据为例，一位大学毕业的理工科新人，其起薪为31500。

以之前薪资调查资料来看，并没有超出最高者，且若再参考就业情报调查电子通讯业的起薪行情，大学工科毕业以31500来起薪应该算是中上了，如果在中部应该是不错了。

假定我们确定大学工科毕业以31500来起薪，即可依此来推论，一个

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课长级（五职等）大约要多少薪资才算合理。

3.3.有相关工作经验的薪资定义

　　以一个男生工科硕士为例，其起薪为34000，经过叁年工作过经验（请参考以下职等表），表现水准以上时，可晋升至五职等（课长级），以第一年加薪2500、第二、叁年各加薪2000，则经过叁年後，其五职等的薪资大约在40500左右。

这个薪资水准，在就业市场应该是可以接受的。

所以我们可以推论出，一个新任的五职等人员其薪资大约会是在40000元，而资深的五职等则在45000左右。

经验认同与保障调薪

　　从这边也延伸出一个经验认同及新人保障调薪的观念。

所谓经验认同的问题是，在公司招募人员时，有时会需要有经验的人，此时新招募的人薪资如何认定，就是一项技巧了。

我们常看到公司在任用有经验的员工时，薪资给於特别优渥，却忘记公司内部也是有一批有经验的人。

所以同样大学毕业，一个在公司有两年表现也不错，但全公司却两年没有调薪，一个有两年外面工作经验的人一进公司，薪资却比同事高几千元，这种情况下，老员工心里怎麽能服气呢？

新人铁定会遭受到排挤，这是很现实的问题，同样都是有经验，为什麽他的经验就比较值钱呢?

　　所以，工作经验的承认不能内外有别，在这种情况下，针对公司内部现有人员的薪资政策，这里有一种「保障调薪」的概念来处理这一类的问题，因为公司会遇到新进人员比老员工薪资还高的情况。

因此针对经验认同须增加薪资的情况，需订定一套标准，来规范内部员工与外部新进人员，如此就不会产生「新人笑，旧人哭」情况了。

例如具相关工作经验且持有证明文件者，本俸以下表给於增减:

教育程度

性别

满一年

满二年

满叁年

满四年

满五年及以上

硕士

男

2,500

4,500

6,500

7,500

8,000

女

2,000

3,500

5,000

5,500

6,000

大学

男

2,500

4,500

6,000

6,500

7,000

女

1,500

3,000

4,000

4,500

5,000

专科

男

2,000

4,000

5,500

6,000

6,500

女

1,500

3,000

4,000

4,500

5,000

高中职

男（技术）

2,000

4,000

5,500

6,000

6,500

男（行政）

2,000

3,500

4,500

5,000

5,500

女

1,000

2,000

2,500

3,000

3,500

　以上表的例子，新进人员根据其之前的「工作证明」，给於增加薪资，而对於公司内部的人，即变成保障调薪的概念了。

所谓保障调薪并不是无论其表现不好也照调，基本上此一部份须与考绩系统结合，一定是要绩效表现达规定水准的人才能足额调整。

因为绩效不好的人，本来就希望他能自动离职了，哪有再给他保障调薪的道理。

　　除了上述的情况之外，还有另一种情况，就是起薪行情已经变了，但是公司的薪资已经久未调升，因此新进人员起薪也会产生比他早一段时间进公司的人还高。

例如，公司有一批专科学历的人员进公司已一年半，当初进来起薪是23000，如今业界行情为25000，因此新进人员皆以25000续薪，而一年半以前进公司的人那一批人员，如果还维持23000，则整个薪资系统将产生混乱。

而领23000元的人，心中一定愤愤不平，整个士气将变成一团糟，对公司的伤害一定不小。

此时公司如果有保障调薪制度，则无论新进人员起薪水准已经调高，也不会出现新人比旧人薪资较高的情况。

3.4.设计薪资结构

薪资结构指的是，一个月31500元，到底是由哪几个部份组成?

还是单一薪俸?

这是薪资系统设计时需要考量的，基本上能越简单越好。

以往薪资结构中，一般人员会有伙食津贴、交通津贴，这是因为免税的考量，目前已渐渐朝简化的方向规划。

　　一般公司大都有本俸、职务加给、奖金及因特殊职务产生的津贴，例如夜班津贴、管理津贴、特殊津贴等等，因此薪资结构的设计，就是要去清各个项目在薪资结构中的用途及其比重。

这个部分学问就比较大了。

以下所举的例子，系以之前所提过的职务、职等分开管理的观念，设计新的薪资架构，做一详细说明，薪资架构如下：

薪资=本俸+职等加给+职务加给+奖金

3.4.1本俸:

　　本俸有几种特性，同样职等，担任同样工作，但不同学历，其薪资差异在本俸。

同样学历，男女生起薪差异，也在本俸。

通货膨胀，比照公教人员调薪时，调本俸。

另外，有的公司发年终奖金，也用本俸计算，除了本俸可得到一致的水平，对外可以说得很好听，叁个月的年终奖金，总是比一个月的年终奖金好听，外面的人谁知道，全薪与本俸有什麽差异。

　　另外，年终奖金以本俸来发放，也有达到公平性的用意。

由於公司从基层到高层，薪资差异很大。

如果直接以全部薪资发放奖金，公平性较受质疑。

试想一个月薪资十几万的人，到了年终奖金如果也以十几万来发放，是比较没道理的，尤其是其中若是有一些特殊加给，在发放年终奖金时，一并发放，实在没道理，例如管理加给、特殊加给、环境加给等等。

　　除非年终奖金是绩效奖金的一种，且与绩效表现的考核充分结合。

或是公司原先就言明，保障年薪13或14个。

否则，年终奖金只发本俸还是会比较合理。

否则基层人员，在发年终奖金时吃亏，分红时又吃亏，每月薪资又觉得领比较少，如此一来，基层与中高层差距过大，会造成基层人员不服气、不甘心的心态。

　　而且高阶人员要领高薪，并不是从年终奖金而来，应该从分红而来，而分红须绩效成绩结合。

如此才能激发中高以上人员认真贡献。

而不是，不论好坏，年终都可以领比别人高。

　　其实在真正求绩效的环境中，只要贡献与绩效一样，薪资应该一样。

例如，总机小姐，一个有叁年年资与一个叁个月的年资，薪资是否应该一样?

理论上，应该要一样。

但是有的公司为了顾及年资与熟练度问题，薪资有些差异化，最後甚至失控，譬如，新旧总机薪资差异达5000元甚至一万元；这就不合理了。

　　另外，本俸也需要有在上限的限制，也就是说，即便要考虑年资的差异，在比照公教人员调薪时，需要订定上限规定，而有关熟练度的问题，可以在职务加给上，设定标准。

如此一来，年资五年与七年的人，不论其学历如何，如果担任同样工作，理论上，本俸须接近或是一样，这样的薪资制度，才能真正反应薪资的价值。

　　所以在薪资中，有关本俸的调整，须有个上限的限制，才不会形成做同样工作，薪资却因为年资的关系，差好几万元。

例如，基层的总务小姐，一位年资14年，跟一位年资3年，她们的工作差不多，但是薪资差1至2万，这合理吗?

会形成这种不合理的现象，大多出在本俸的调整没有注意所形成。

　　另外本俸的调整，也有一些技巧，才能做到，本俸逐渐拉进的地步。

一般人常犯的错误是调整本俸时，每人皆依照比率调整，例如，这次公司预算调整本俸5%，结果每人皆按5%调整本俸，这种做法，会造成本俸已较高的人，会越来越高，较低的人会永远追不上，这种扩散型的方式是不好的方式。

　所以最好的方式是，将同一职等的人之本俸求出平均值，当成基准，凡是同一职等的人，皆以该基数为准，这样本俸低的可以多调一些，本俸高的就会少调一些，经过几年之後，同一职等的人，其本俸就会逐渐接近。

所以，假设一位专科跟一位大学毕业的会计人员，虽然起薪不同，经过一段时间後，假设两人的工作仍一样，则两人的薪资应逐渐接近，最後一样。

这样的薪资制度才是合理。

　　否则同样的工作，为什麽学历不一样，薪资就要永远不一样呢?

其实，有些小企业，本来就有这种用人的精神，不论高中、专科或大学，来作会计，就是一个价。

反而是公司规模越来越大时，却丧失这个精神。

而时下一般刚从学校毕业的年轻人，对工作的价值观也不对，一味地认为学历较高，薪资就要较高，这些观念，实在应该及早更正才对。

3.4.2奖金

　　奖金有许多种，例如公司司性的业绩（或获利）达成奖金、年终奖金、分红奖金、业务人员业绩奖金、研发人员的研发奖金等等，名目非常多。

这里所提的奖金，指的是每月发放的绩效奖金。

　　起薪是否包含奖金，关於这一点，每家公司都可以有其想法，可以有，也可以没有。

这点是须事先清。

如果不含奖金的薪资就是符合社会一般起薪行情，那奖金就是额外所给的。

一般说来，起薪资中包含奖金，有其用途，例如每月各部门有绩效管理成绩，为了激励各部门做出更好的表现，又不增加公司过的负担，因此薪资中有一部份，作为奖金，让它跟绩效成绩起伏，这样整个薪资才不会陷入不论公司经营好坏，薪资都是一成不变。

好处是让员工的薪资与公司的经营实绩结合。

不过这样设计的理念，起薪金额（含奖金）需要在起薪行情中属於中上水准才可以。

因为如果起薪（含奖金）已经很低了，奖金还来这一招，恐怕员工是无法接受的。

　　另外一种设计是，奖金不含在起薪的薪资中，且起薪薪资已属於行情价了。

所以奖金是属於额外，不定期的。

这类的做法，大多是平常薪资即是固定的，但碰到公司业绩与获利，达成或是超出公司目标，为了激励员工士气，而提拨奖金，因此是属於额外的，此类奖金有点像是分红的味道。

此类奖金一般都有制定发放办法，其发放周期为每季或半年度。

　　因此奖金是否包含再起薪薪资中，一定要说明，因为若起薪薪资包含奖金，但却不说明，新进人员一定以为起薪比外界低，尤其奖金的设计，有的人公司在试用期并没有给奖金，若不说明清楚，很容易造成新进人员认为公司薪资行情偏低。

例如大学毕业工科，以31500起薪，其中奖金占4200，如果你跟新进人员或对外界说明时，说起薪31500或是27300另外加奖金4200，哪一种人家听起来比较舒服。

　　依我的经验来看，直接说31500，是比较吸引人的。

因为一般人对奖金总是存有不确定性，总认为将来不知哪一天，奖金是不是有可能会领不到的顾虑。

这点是没错，但是如果有一天公司经营亏损，出现惨澹经营，不得不减薪时，不论薪资当时所给的是何种名义，碰到要减薪时，还不是需要减薪。

　　　除非公司的业绩与获利在业界中，真的是属一属二的，否则在薪资上就没必要未含奖金的薪资，就高於一般行情。

试想光是薪资就高於行情，若再加上额外奖金，公司的负担会有多重。

当然，如果真的出得起，那也是不错的，一方面可吸引更多好的人才为公司贡献，另一面，对同业的薪资起薪行情，也会有带头作用。

　　而绩效奖金基数的订定，系根据基层人员约占其整个薪资15~20%，详细请参考上表。

而奖金基数系与职务连动或是个人职等连动，主要是考量作业方便性。

一般以与所担任工作连动比较好。

例如个人叁职等，却担任二职等的企划工作，则其奖金应以二职等的奖金基数来计算较为合理。

但是前提是，工作能确实掌握，薪资的异动也须考量变化有多大，员工能否接受。

否则将影响员工调动的意愿。

因为调动工作後调升薪水当然好，若是降低薪水，则恐怕须费一番口舌，甚至可能调不动。

　　特勤工虽然没有职等，但也可规范比照一职等的奖金基数，因为即便是特勤工，也需要日常绩效考核，因此特勤工需要找一个奖金基数来套用。

3.4.3职务加给

　　职务加给，顾名思义就是与担任的工作有关。

因为不同的工作有不同的压力、环境、联络沟通层面与负担的责任有关，因此如果能将全公司的工作做一评价，并将所得到的评价转换成不同的职务加给，对公司职务的轮调会有相当的帮助。

试想工作越调越轻松，薪资却没有减少，那以後还有谁愿意调到负担较重、较苦的工作呢?

　　大部分公司的情况是，将职务加给与资格加给混在一起，也称为职务加给，但是员工晋升之後，工作内容没变，职务加给却增多了。

未获得晋升的人，薪资未获得调高，却可能去执行或担任较高职务的工作，这样员工的内心怎能获得平衡呢?

如果一个单位内同时存在上述的两种情形，员工一定无法安心工作，甚至提出调动单位或离职的申请。

这也是我一直强调，在组织情况允许的况下，有「资格与职务分开管理」的必要。

　　所以职务加给的设计，就是为了要达到同工同酬的理想。

职务加给因为牵涉到工作评价的细节，因此除非规模较大的公司（例如500人以上或是职种几十种的公司），否则大多数的企业都没有针对工作进行评价。

尤其是若没有整理工作执掌表，那更不可能根据不同的工作设计不同的职务加给。

不过即便规模很小也可以用简易的方法设计职务加给，这点以後会在说明。

一般情形，仍须制定一份「薪等薪级表」及「薪等与职务对照表」，以便大家能从表中查出金额。

职务加给从下到上，称为薪等，从左到右，称为薪级。

这样的设计是有以下的目的:

（1）.薪等主要用於职务的落点:

　　其落点主要是根据工作评价而来，因为每个工作的职等虽然不同，但职务加给却不可因此就认定要有所差别。

而工作评价主要是考量其工作知识、训练时间、错误所造成的影响、职务本身的影响、督导范围、创意与革新、复杂性质、协调面、工作压力等等，之後所得的结果。

例如，采购专员与人力资源专员，同样是五职等，但经过评价之後，前者在七薪等，後者则落在六薪等。

薪等经过这样公开评估之後，即可避免轮调时，大家抢着往薪资较高、工作较轻松的职务调动。

而且因为资料是公开的，职务异动之後，职务加给的调整（调高或调低），也就不是秘密了，如果员工已事先知道职务异动与薪资变化的情形（已变成规章制度），即可以减少主管及薪资作业的困扰。

（2）.薪级主要用於同一薪等的职务加给之差异化:

同一薪等确有六个薪级，主要考量担任同一职务确有年资不同的差别，另外对於久未调动职务的人，如果就此丧失调薪的机会，似乎也有所交代不过去。

另外对资格不符合的人，却担任该职务的人，如果职务加给没有一些区别，也不合理。

综合这些原因，故有薪级的设计。

　例如，公司比照的公教人员的调薪，有时会因为景气不好或是获利不佳而停止。

但是职务初担任与担任一段时间之後，熟练度也会提高，效率也会比较好，这些表现好及绩效佳的人，总是需要一些鼓励呀！

这时可根据考绩的基准定出合乎某一标准的人，可调整薪级。

这样他们虽然处在景气不佳的时机，公司仍给於调薪，而薪资的金额，从薪等薪级表即可对照出来，大家也不用伤脑筋，这对员工绝对能产生莫大的鼓励，所谓薪资制度的精神，就在这个时候表现出来。

　　另外对资格不符合的人，职务加给也可从第一级开始。

例如张叁目前的资格是一职