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企业人力资源管理论文基层管理人员论文管理论文文集
1.新时期企业人力资源管理探讨
2.高职国际贸易实务专业人才培养模式探析
3.煤炭企业人力资源成本构成分析
4.浅析如何提高企业职工培训
5.基层管理人员是物资管理工作的关键
6.新乡市旅游人才队伍建设的对策初探
7.员工岗位评价技术应用浅析
8.浅析科研设计院所知识型员工的激励管理
9.浅论大学生“文明修身工程”在高校思想政治教育工作中重要作用
10.高校预算绩效评价指标体系的构建及其在财务工作中的应用探索
11.浅谈提高酒店业员工稳定性的方法和对策
12.浅谈以内部营销为视角提高员工积极性
13.浅析商场企业女性人力资源的健康发展
14.有关知识型团队的绩效讨论
15.贯彻定员标准提升人力资源配置效率
16.员工组织社会化模型构建与策略探讨
17.企业员工心理压力研究新进展
18.浅谈人力资源管理统计学
新时期企业人力资源管理探讨
[摘要]人力资源是企业最重要的资源,是企业制胜的法宝,也是所有资源中最丰富、最有开发潜力的资源。
企业做好人力资源管理对于企业自身的发展壮大是十分重要的,已成为影响企业综合竞争优势的构建与维持的重要问题,因此,企业应密切结合本企业实际,灵活运用各种措施,做好人力资源管理工作。
[关键词]企业人力资源管理
人力资源是企业拥有的最为重要的资源,已成为企业生存和发展的基础,做好人力资源管理工作,已成为新时期企业的重中之重。
加强企业人力资源管理,对员工的企业价值观念和思维方式具有导向作用,有利于形成良好的组织氛围,创造和谐、融洽的组织氛围和良好的人际关系,最终促进企业健康发展。
1.确立人力资源管理在企业中的重要地位。
随着社会的不断发展,人力资源管理应被看成是企业的一个战略性职能,不仅贯穿在企业的战略制定过程中,还要通过制定和调整人力资源计划来帮助企业贯彻与执行战略工作。
企业的人力资源高层管理者应当采取一种以顾客为导向的方法来执行该职能。
此外,人力资源管理的战略性特点不仅需要得到企业高层领导的正确理解和认同,还必须积极鼓励员工参与企业发展战略的拟定,充分发挥员工的积极性、主动性和创造性,激励全体员工更加有效地进行工作,帮助企业成功地实现战略目标。
2.企业人力资源预测与规划。
企业人力资源与规划是企业人力资源开发与管理中的重要组成部分。
企业人力资源预测应考虑以下几个方面:
(l)人力资源需求预测。
主要从企业经济发展的长远利益出发,对企业所需要的人力资源质量和数量进行科学分析。
(2)企业人力资源存量与增量预测。
这是对企业的现状和未来拥有不同层次的人力资源数量上的推测与判断。
(3)企业人力资源结构预测。
当社会总的人力资源结构和经济结构发生变化时,就会引起企业人力资源结构的变化,进行人力资源结构预测,可以保证企业在任何情况下都具有较好的人力资源结构的最佳组合。
此外,制定人力资源规划时,应突出企业总体规划的系统性、目的性和效益性,要考虑企业投入产出比与周期性变化,而且企业必须考虑未来发展的空间,结合本企业实际发展需要,分清主次,并以此贯穿整个规划的始终。
3.对员工进行合理组合。
员工的有机组合是企业人力资源有效使用的核心之一,要把各种人才有机组织起来,形成科学的搭配,把不同学识、不同智能、不同年龄的人才组合成一个具有合理结构的集体,这样才能使企业的经营管理处于最佳状态。
实现企业员工有机组合,还要妥善处理吸引人才与留住人才的关系。
一方面,企业员工必须流动。
要使企业形成一个最优化的人才结构和员工队伍,使每一个工作岗位上都有合适的人,人才就必须是流动的。
另一方面,企业人才流动又应当有一定的度。
企业要充分注意妥善处理吸引人才与留住人才的关系,要坚决避免一方面大量吸引人才另一方面又大量流失人才。
4.加强人力资源管理信息化建设。
现代人力资源管理信息化则是把信息技术和先进的人力资源管理理念相结合,依赖信息化技术对人力资源进行优化配置的一种管理方式。
人力资源管理信息化建设给现代企业带来的是科学的管理思想和正确的管理手段。
在企业内部,首先是决策层的高度重视和大力支持,决策层转变观念,接收科学的先进的管理理念,是实施人力资源管理信息化的关键。
因此,作为企业的决策者,首先要彻底更新观念,树立现代管理理念,正确看待和分析现代人力资源管理信息化建设的趋势,对现代人力资源管理信息化建设加大人力、物力、财力的投入力度。
其次,作为企业的决策者,要参与到人力资源管理信息化的设计、规划过程中,掌握基本的信息化技术知识,运用现代管理理念提高管理水平,促使人力资源管理信息化的顺利进行。
5.完善人力资源统计工作。
人力资源统计是以人力资本理论为基础,研究人在生产过程中所表现的数量关系和数量特征,从而认识人的体力、智力、心理对社会经济发展作用的规律。
人力资源统计的角度看,不仅要反映人力资本的积累状况,也要反映人力资源的投入状况,还要反映人力资源的产出状况,以便更好地促进企业把握人力资源的投资方向。
(1)人力资源的投入统计。
企业人力资源投入主要包括:
工资、奖励、福利、培训、提升、荣誉等方面。
(2)人力资源的产出统计。
企业人力资源的产出统计主要有两个方面内容:
测算人力资源的贡献值,是通过企业人力资源与经济增长之间的关系模型来测算。
计算人力资源的价值,通常是以货币的方式来计算。
(3)人力资源的投资效果统计。
投资效果统计,是通过对人力资源投入和人力资源产出的分析和评价来得出,人力资源的投资效果统计还要考虑局部效益与整体效益、直接效益与间接效益,有形效益和无形效益的关系。
6.定期进行企业人力资源管理系统诊断。
企业人力资源管理系统诊断是关于企业人力资源管理工作的现状评估、发展规划、优化方案设计等的一种智力服务。
企业人力资源管理系统诊断主要包括人力资源管理方针和人力资源管理组织子系统诊断,人力资源管理计划、招聘和选择子系统诊断,人力资源管理开发子系统诊断,人力资源管理报酬和福利子系统诊断,人力资源管理安全与健康子系统诊断等内容。
在对企业人力资源管理进行诊断时,对企业外部环境、企业未来发展对人才的需求、企业间人才竞争等系列问题应从战略的高度进行概括性分析,以确定企业人力资源管理发展的方向。
总之,新时期,激烈的市场竞争迫使企业必须重视对人的管理工作,必须树立以人为本的理念,建立科学的人力资源管理体制,这已成为企业生存与发展的核心工作之一,只有这样,企业才能在激烈的竞争中立于不败之地。
参考文献:
[1]余作斌:
企业人力资源管理问题剖析[J].企业改革与管理,2005(9).
[2]杨明亮:
信息技术在企业人力资源管理中的应用[J].管理论坛,2002
(2)
[3]王永龙:
当代西方的战略人力资源管理[J].经济管理,
高职国际贸易实务专业人才培养模式探析
[摘要]国际贸易实务专业“因岗施教、课证融合”人才培养模式在遵循职业教育规律和高职学生特点的基础上,经过大量企业调研和行业论证而来。
此模式的创设和践行,有效地提高了高职类国际贸易实务专业学生的专业技能和职业素养,进而有效提高了学生的就业能力。
[关键词]高职国际贸易实务人才培养模式
国际贸易实务专业在高职院校开设已久,主要致力于为中小型外贸企业培养具有良好职业道德、团队精神、较强与人交流能力和外语运用能力的,能对外建立业务关系,利用相关法律法规和国际惯例商订国际货物买卖合同,并履行国际货物买卖合同和操作进出口各个环节业务的,包括外销员、跟单员、单证员、报关员和报检员等一线岗位的高素质高技能型外贸人才。
为了达到以上专业培养目标,笔者对具有典型外向型经济特点的珠三角展开大量调研,并在分析了高职教育和高职学生特点的基础上,创设了“因岗施教、课证融合”人才培养模式,经过三年的实施和践行,学生的专业技能、职业素养和就业能力均有明显提高。
一、“因岗施教、课证融合”人才培养模式设计依据
国际贸易实务专业“因岗施教、课证融合”人才培养模式是在对教育部关于职业教育的文件精神、高职学生特点、外贸行业企业调研情况、以及外贸岗位典型工作任务和职业能力要求、毕业生就业状况和职业发展规律等进行分析的基础上设计的。
1.教育部高等职业教育文件精神
“因岗施教、课证融合”人才培养模式以教育部提出的“以教育思想观念改革为先导,以教学改革为核心,以教学基本建设为重点,注重提高质量,努力办出特色”为宗旨,是在结合我国高等职业教育“企业全程介入、工学深度融合”的总体要求,以及职业技术教育的实际情况,坚持以就业为导向的基本原则上制定的。
2.高职学生特点
高职的学生主体是普通高中毕业生高考最后一个批次录取的学生和三校生。
这些学生在学习方法、学习能力、学习意识和学习动力上都存在不足,大部分学生基础差、自制力差、学习习惯差、目标不明确,也不善于抽象思维,难以接受通过单纯符号传递的知识和信息。
合适的人才培养模式必须针对学生的这些特点,采用以学生为主体、教师为主导、教学做结合,引导学生循序渐进、逐步发展。
3.人才规格要求特点
通过走访珠三角地区大量中小型外贸企业、报关行和国际货代公司,了解这些用人单位对各个外贸岗位在知识、能力和素养等方面的要求,设置了本专业的人才培养目标和具体规格要求。
同时,通过摸清企业主要外贸岗位的设置标准,以及不同岗位的工作内容,归纳出完整工作过程中的典型工作任务,根据这些典型工作任务的职业能力分析,解构和重构专业课程体系结构,重新组织和选取课程教学内容,使得实际工作岗位的职业要求和专业要求相匹配,工作岗位内容和教学内容相统一。
4.毕业生就业状况
通过优秀毕业生座谈会和毕业成长路线调查发现,国贸专业毕业生的成长经历大致可分成三个阶段:
第一阶段,初次就业期,职务多为外贸跟单员、外贸业务员、单证员、报关员和报检员等;第二阶段,发展期,经过短时间的适应训练后,成为企业的外贸业务主管、外贸专员、外贸经理助理等;第三阶段,经过3~5年的工作磨练后,成长为企业的中间力量,包括企业外贸部经理、市场部经理、报关行合伙人等。
将培养目标瞄准初次就业岗位、拓展岗位和发展岗位层次递进,充分考虑学生发展后劲和可持续发展需要,重视职业道德、职业意识和职业精神的养成教育,强调知识、能力和素质的综合培养,重视技术、管理能力的齐头并进,是国贸专业人才培养模式设计的重要思路。
二、“因岗施教、课证融合”人才培养模式内涵
国际贸易实务专业“因岗施教、课证融合”人才培养模式是以职业岗位为切入点,把职业考证项目贯穿于专业培养过程,使岗位工作要求和专业培养目标相结合,使岗位工作过程与专业课程体系相结合,使岗位工作任务与专业教学内容相结合,实现高素质、高技能和高就业目标的人才培养模式。
“因岗施教”是指专业教学以职业岗位为轴心,按照岗位工作要求明确专业培养目标,按照岗位工作过程构建专业课程体系,按照岗位工作任务确定专业教学内容。
“因岗施教”模式的形成经历了三个阶段:
首先,本专业展开了大量的社会调研,通过与行业企业专家的研讨论证,明确了包括外销员、单证员、跟单员、报关员和报检员等五大典型岗位的培养方向;其次,专业教学团队与行业企业精英团队共同提炼了每个外贸从业岗位的工作要求、工作任务和工作过程,制定五个典型岗位的职业岗位标准;第三,根据五个典型岗位的职业岗位标准,重构了本专业的项目化课程体系,制定出专业课程标准,并依托校内仿真实训室和校外实训基地,先后通过课内实践、课后体验、校内实训和校外实习等四个环节深入开展一系列实践教学活动,实现高素质和高技能的培养目标。
“课证融合”是指以提高学生就业率为出发点,把岗位证书要求和专业考证项目相融合。
“课证融合”主要从以下三个方面实施:
首先,通过对五个典型岗位的岗位要求和对应职业证书的研究,向学生指定必考的职业证书项目,提高学生的岗位通用能力的同时,达到“双证”目标;其次,要求学生根据自身的特点,选择考取适合自己就业发展方向的证书,提高关键岗位的就业能力的同时,达到“多证”目标;第三,在具体教材的选购与教学内容的组织上进行了有效的改革。
有些课程直接选用相关考证教材,按考证要求组织教学,真正做到教学与考证相结合,在提高学生岗位适应能力的同时,大大提高了学生各种考证的通过率,为学生毕业后实现专业能力和岗位要求“零距离对接”创造有利条件。
三、“因岗施教、课证融合”培养模式成效
“因岗施教、课证融合”人才培养模式以校企合作、工学结合为纽带,以专业教师团队和企业兼职教师为主体,使职业岗位和专业教学相融合,职业证书和专业课程相融合,在国际贸易实务专业建设中发挥重要作用。
该模式的实施使国贸专业在课程建设、师资队伍建设、实训条件建设和制度建设方面取得重要突破,实现学生高素质、高技能和高就业的培养目标。
1.学生专业技能明显提高
“因岗施教、课证融合”人才培养模式来源于职业岗位的综合要求,尤其重视职业岗位能力的培养。
为了达到职业岗位能力目标,该模式设计了较为完善的实践教学环节系统,分别从课内实践、课后体验、校内实训和校外实习四个环节着手,环环相扣,逐层深入。
课内的项目化教学、课后的活动体验、校内的仿真操作和校外的工学结合无一不为了锻炼学生的专业基础能力、专业核心能力和专业应用能力服务。
该人才培养模式完全符合高职院校为培养高技能型人才的宗旨,提高了学生的岗位适应能力的同时,帮助学生转换角色,实现学生——准职业人——职业人的轻松过度。
2.学生职业素质明显提高
“因岗施教、课证融合”人才培养模式强调学生综合素质的培养。
学生素质的培养通过三个渠道进行:
一是通过公共基础领域课程培养学生的职业基本素质,如基本思想素质、基本文化素质、基本身心素质和综合职业素质;二是通过公共素质领域课程专门培养学生的职业通用素质,如信息处理能力、创新能力、人际关系处理能力和与人合作能力;三是通过专业课程渗透培养学生的职业核心素养,如数字应用能力、外语应用能力、自我学习能力和解决问题能力。
这种三头并进的培养模式满足社会对人才培养规格的需要和学生可持续发展的需要,有效帮助学生在职业发展道路上成长。
3.学生就业能力明显提高
“因岗施教、课证融合”人才培养模式加大了职业考证培训的力度和广度。
对于指定的考证项目,本专业不仅加大了考证培训的课时量,而且从课程教材选取和教学内容整合上下功夫;对于非指定考证项目,不仅提供了充分的考证咨询,并在课程教学的过程中有目的、有步骤地进行引导,帮助学生根据自身特点做出正确选择。
专业课程和职业考证相融合后,学生的考证兴趣更强,考证动力更大,考证通过率明显提高,就业能力明显加强。
参考文献:
[1]戴士弘:
职业教育课程教学改革[M].清华大学出版社.2007
[2]姜大源:
当代德国职业教育主流教学思想研究[M].清华大学出版社.2007
[3]赵志群:
职业教育工学结合一体化课程开发指南[M].清华大学出版社
煤炭企业人力资源成本构成分析
[摘要]企业管理的目标是赚取利润,管理的核心是人,企业最应努力挖掘的潜力是人力投入与产出的潜力。
在当今日益激烈竞争的形势下,决策者们不得不高度重视人力资源管理和对人力资源成本及其构成的研究。
[关键词]煤炭人力资源管理成本分析
一、引言
1.煤炭人力资源管理现状
通过对部分煤炭企业人力资源管理状况的调查和分析,发现了以下问题:
(1)人力资源结构不合理;
(2)人力资源流失严重,造成急需人才短缺;(3)教育经费严重不足,使得培训工作流于形式;(4)缺乏有效的激励机制;
2.煤炭人力资源的特点:
(1)专业性强。
煤炭行业作为国家能源行业,无论从设备配置、生产要素到人员配备和技术要求等方面都有其特殊性,具有较高的行业壁垒和较强的专业性要求。
因此,扎实的专业知识与丰富的实践经验是煤炭行业优秀人力资源的必备条件。
(2)人员素质普遍较低。
煤炭企业作为开采特殊行业,受自然条件的影响,生产方式和生产条件的制约,仍属于劳动密集型行业,职工整体文化素质和技术素质普遍较低。
(3)人力资源取得成本较高。
由于矿产资源的分布条件不均,煤炭企业大多地处偏远地区,远离城市,生产、生活条件比较艰苦、危险,较难吸引高素质的企业急需的人才。
(4)保障成本呈不断上升趋势。
随着近年来煤矿安全事故的频发,煤炭企业不得不在煤炭安全生产和人员安全保障等方面加大投入。
二、人力资源成本的涵义与特性
随着国内高新技术企业的增多,管理者们对企业人力资源的认识已经不再是传统的劳动力和“被管理者”,也不应再被视为简单的成本,而将其和资金一样被看作企业的重要“资本”和宝贵“资源”。
1.人力资源成本的涵义
广义的人力资源成本包括劳动者被企业雇佣之前为了培养自身的劳动能力所花费的代价和企业在员工的招聘和培训、人力资源开发等方面所花费的代价;狭义的人力资源成本仅指劳动力受雇后成本。
2.人力资源成本的特性
人力资源的本质特征,决定了人力资源的成本具有以下特征:
(1)人力资源成本投资收效比较慢。
一般的实物资产,如固定资产,只要建造或者购买并安装成功了,马上就可以投入生产经营中使用,为企业带来收益。
但是,人力资源的投资效益,并不象实物资产那么迅速显示出来,而是有一个比较长的时滞。
要求企业提前进行人力资源的投资,储备大量的人才资源,才能在瞬息万变的市场竞争中立于不败之地,这在我国竞争日趋激烈、人才市场不太健全的背景下显得尤其重要。
(2)人力投资受益效果大、期限长。
虽然人力资源成本投资收效比较慢,但是一旦发生作用,其影响是极其重大而深刻的。
良好的人力资源和其合理的组合,对企业的贡献会超过任何其他资产。
(3)人力资源投资效益有明显的时效性。
虽然人力资源投资的收益巨大而持久,但是它也有很强的时效性。
一个受过良好教育、专业技能很优秀的人,如果停止学习,不去提高自己,也会由于知识的遗忘而失去原有的能力,造成人力资源的极大浪费。
(4)对人力资源投资的边际成本是递减的,而边际收益是递增的。
入门学习最难,但是有了一定基础后,再学习同等数量和难度的知识,会比原来容易得多,对人力资源的投资的边际成本是递减的。
另一方面,随着投资的增加,人力资源的能力加速度增强,其带来的收益也越来越巨大,成加速度上升趋势。
(5)人力资源投资收益预期具有较大不确定性。
虽然人力资源可能带来的收益将是巨大的,但是人力资源价值是以人为载体的,其实现程度受主观能动因素影响较大,还存在着人才“跳槽”等风险,其价值不能完全由企业控制,这些不确定性因素增加了人力资源会计的核算难度。
三、煤炭企业人力资源成本的构成
从目前国内外人力资源成本研究的现状来看,关于人力资源的构成问题还没有形成被大多数人所认同的观点。
在此,综合国内外关于人力资源成本研究成果,结合煤炭企业实际,将煤炭企业人力资源成本的构成归纳为以下内容:
1.人力资源的取得成本
人力资源的取得成本是企业在招募和录取职工的过程中发生的成本。
具体包括以下几项:
(1)招募成本。
是为吸引和确定企业所需内外人力资源而发生的费用,主要包括招募人员的直接劳务费用、直接业务费用(招聘洽谈会议费、差旅费、代理费、广告费、宣传材料费、办公费、水电费等)、间接费用(行政管理费、临时场地及设备使用费)等。
(2)选择成本。
是企业为选择合格的员工而发生的费用,包括各个选拔环节如初试、面试、心理测试、评论、体检等过程发生的一切与决定录取或不录取有关的费用。
(3)录用成本。
是企业为取得已确定聘任员工的合法使用权而发生的费用,包括录取手续费、调动补偿费、搬迁费等由录用引起的有关费用。
(4)安置成本。
是企业将被录取的员工安排在确定工作岗位上的各种行政管理费用,如住宿费、生活费以及其他促使录用人员正常工作前的费用支出,为补助给某些高级人才企业支付的一次安置费、住房补助,科研启动经费等都属于这方面经费;录用部门为安置人员所损失的时间费用;录用部门安排人员的劳务费、咨询费等。
2.人力资源的开发成本
人力资源的开发成本是企业为提高职工的生产技术能力,为增加企业人力资源的价
值而发生的费用。
具体包括以下几项:
(1)上岗前教育成本。
是企业对上岗前的新员工在思想政治、规章制度、基本知识、基本技能等方面进行教育所发生费用。
包括教育与受教育者的工资、教育与受教育者离岗的人工损失费用、教育管理费、资料费用和教育设备折旧费用等。
(2)岗位培训成本。
是企业为使员工达到岗位要求而对其进行培训所发生的费用。
包括上岗培训成本和岗位再培训成本。
(3)脱产培训成本。
是企业根据生产和工作的需要,允许员工脱离工作岗位接受短期或长期培训而发生的成本,其目的是为企业培养高层次的管理人员或专门的技术人员。
3.人力资源的使用成本
人力资源的使用成本是企业在使用职工的过程中而发生的成本。
具体包括以下几项:
(1)维持成本。
是保持人力资源维持其劳动力生产和再生产所需要的费用,是员工的劳动报酬,包括工资、津贴、年终分红等。
(2)奖励成本。
为了激励企业员工发挥更大作用,面对其超额劳动或其他特别贡献所支付的奖金,包括各种超产奖励、革新奖励、建议奖励和其他表彰支出等。
(3)调剂成本。
是调动员工的工作和生活节奏,使其消除疲劳、稳定员工队伍所支出的费用。
包括员工的疗养费用、娱乐及文体活动费用、员工定期休假费用、节假日开支费用、改善企业工作环境的费用等。
4.人力资源保障成本
人力资源保障成本是保障人力资源在暂时或长期丧失使用价值时的生存权而必须支付的费用。
具体包括以下几项:
(1)健康保障成本。
是企业承担的职工因工作以外的原因引起的健康欠佳不能坚持工作而需给予的经济补偿费用。
(2)劳动事故保障成本。
是企业承担的职工因工伤事故应给予的经济补偿费用。
(3)退休养老保障成本。
是社会、企业及职工个人承担的保证退休人员老有所养和酬谢其辛勤劳动而给于的退休金和其它费用。
(4)失业保障成本。
是企业对有工作能力但因客观原因造成暂时失去工作的职工给予的补偿费用。
5.人力资源的离职成本
人力资源的离职成本是由于职工离开企业而产生的成本。
包括以下几项:
(1)离职补偿成本。
是企业辞退员工,或员工自动辞职时,企业所应补偿给员工的费用,包括至离职时间止应付员工的工资、一次性付给员工的离职金、必要的离职人员安置费等支出。
(2)离职前低效成本。
是员工即将离开企业而造成的工作或生产低效率损失的费用。
(3)空职成本。
是员工离职后职位空缺的损失费用,由于某职位空缺可能会使某项工作或任务的完成受到不良影响,从而会造成企业的损失。
四、结束语
煤炭企业作为一种特殊行业的企业,其特殊的区域地理位置和环境,特殊的产品生产过程和特点,都决定了其对人才的需求和人力资源管理的要求有着不同的特点,人力资源开发、培养、使用和保障等环节都有其自身的规律。
这决定了煤炭企业的人力资源管理具有自身的特点和属性,也决定了煤炭企业的人力资源成本无论在构成上,还是在核算上都具有特殊性。
人力资源成本作为衡量人力资源管理活动投入的重要指标,必须能够科学合理地综合反映人力资源管理各项工作的效率和质量。
因此,建立科学合理的人力资源成本核算体系对加强企业人力资源管理尤为重要。
参考文献:
[1]范晓清:
知识经济时代人力资源会计的基本假设与计量初探[J].武汉科技学院学2005.1.88.
[2]谢玉瑞:
试探人力资源会计核算的内容与方法[J].武警工程学院学报,2003,12,51
浅析如何提高企业职工培训
[摘要]随着时代的发展,科学技术与生产越来越紧密的结合。
促使企业技术不断更新的同时,也要求企业从业人员的素质
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