最新个人缺点不足和改进 3篇.docx
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最新个人缺点不足和改进3篇
一,工作中的缺乏:
1.在工作中只是注重自己业务能力的提高。
在平时的工作中,只是想着要尽快提高自己的业务能力。
只是想着一门心思的学业务。
无视了与公司内咳嗽苯⒏恿己玫墓叵怠J沟糜胪虏烁艉遥舜酥淙鄙俟低ā;ハ嗝挥猩钊氲牧私猓挥薪⑵鸷芎玫墓叵怠4佣沟糜惺痹诠ぷ髦杏朊扛霾棵琶挥泻芎玫呐浜希币膊吮欢
2.在工作中没有很好的讲究方式方法。
在平时的工作中,包括在与客户谈判、聊天时候,只是想着要将工作尽快、顺利的完成。
没有考虑,在工作中也要讲究方式方法,做事情,不能偏激,不能只是一味的盯着工作,这样做会事与原违。
不能不讲究方法、讲究策略。
二,需要改进的地方
对于自己存在的以上两点问题,结合自身的实际情况,以及对今后工作中需要注意的问题。
通过认真的思考,制定了以下整改措施:
1.不能只是注重自己业务能力的提高。
在工作中,不能只是注重提高自己的业务能力。
我们整个公司就是一个团队,公司的销售额不单单需要我们一线业务员,还要各部门的互相配合来创造,因此在工作和生活中还要与公司同事多接触、多沟通,尽快消除部门同事的隔膜,要对他们有深入的了解。
从而使得有时在工作中产生的被动情况变为主动情况。
2.在工作中要讲究方式方法。
首先,在平时的工作中,特别是在与客户交流,不能偏激。
一定要讲究方法和策略。
一定要明确自己每次拜访客户的目的,拜访客户前要准备要自己所需要的资料跟拜访客户的主题;其次,在工作中会多向前辈们讨教成功的经验,并且把适宜自己的方式方法运用到自己的工作中去。
要
对于公司工作:
1.公司应该重视培训,特别是中层领导的各方面能力,员工培训是培育和形成共同的价值观、增强凝聚力的关键性工作。
一个企业人才队伍建设一般有两种:
一种是靠引进,另一种就是靠自己培养。
1、员工培训是培育和形成共同的价值观、增强凝聚力的关键性工作。
2.公司应该以多种方式鼓励我们员工,培训其实就是鼓励我们的方法之一,不能让员工有既来之那么安之的心态,要让员工有付出有收获,当然根据马斯洛需求层次论来讲,我们不仅仅需要的是根本的物质与生理需求,在一个公司还应该要得到归属尊重等需求,这个正是公司要向我们员工所付出的,在公司的战略方向战略规划中也应该所提及的。
个人工作中存在的缺乏及改进措施
一、个人工作中存在的缺乏:
1、存在懒惰思想,心浮气躁,不善开动脑筋
2,执行公司安排照抄照搬,不会举一反三
3、汇报,处理问题,未能做到举一反三的解决问题,有时未能从根本上解决问题;
4、工作不认真,老是走神,开小差
5,工作上有拖拉现象,有时候以思考不周为由导致局部事情实施和执行时间推后和延迟
6,工作形式化,太过于片面。
有时只是为了应付而准备
7、工作上自我满足,缺乏开拓和主动精神,创新缺乏;处理问题有时考虑得还不够周到,想得多,行动中实践得少
8,工作中总习惯从害处着想,缺乏敢于打破常规、风风火火、大胆开拓的勇气和魄力。
9,不爱沟通,遇到问题很少主动去和同事或领导沟通
10.冲劲有余,坚持缺乏,
11,对公司的规章制度没有严格遵守,放松了对自己的要求和标准。
二、改进措施:
1、从思想上去除懒的根源,强化自己的责任意识,改变工作观念。
是不是工作观念上有问题,是不是有混的意思。
杜绝“当一天和尚,撞一天钟〞的思想。
2、不断学习,不断开拓工作思路,敢于打破旧模式,改变一些习以为常的东西,不仅自己要做,且要带动公司的每个人不断创新,善于开动脑筋,把每项工作,活动落到实处;
3,工作中,积极主动的向领导请教遇到的问题,并多与同事们进行沟通,学习他们处理实际问题的方法及工作经验。
通过多学、多问、多想来不断提高自己的实际工作能力。
4,日常工作中认真做好工作方案,思考周全,并严格按方案执行,养成及时行动的习惯,提高工作效率和质量。
性格:
不够沉得住气,拿得起放得下方面做的不好,欠缺大将之风,不够沉稳。
拿捏事情的分寸欠缺。
会受到情绪的影响,情绪控制力不够,容易冲动和情绪化。
能力:
自身实力欠缺(市场营销,财会,金融,团队管理)。
知识面不够广(历史,政治,地理,文化,语言等)。
决策力,组织力,影响力还需要开展。
上层建筑:
眼光,格局,胸怀,大度,角度都不够,有待提高,缺乏世界性的眼光。
社会角色的扮演与转换火候欠缺(对家庭和对待下属要灵活转换)。
意志力与自制力方面有待加强。
过于较真(听真对方的每一句话)。
在对人性的揣摩上欠缺(秘密,语言,弱点的处理),会被人操纵。
社交手腕不够老道(不同人用不同方法,有的人就要表现自己的神秘和沉稳,但是对所有人都采用了亲和的切入模式)。
眼睛不够犀利,过于相信自己不够成熟的判断,过于自信,只看到局部看不到整体,看人角度单一,不能见微知著。
在收与藏上不够坚持(时间长就克制不住自己,特别是快要最后一刻的时候就更加按捺不住);
对利益的认识不够成熟(人对利益的争夺,谋取利益,是一种本能,一种客观事实,要坦然接受,不要抱有主观敌意的态度),达观;
在细心,严谨,有条不紊方面都不够。
缺少自主的改进与思考,也就是不够主动。
工作缺乏之处与思考:
1、自己在工作的时候带入了主观的情绪,也就是情绪化,导致一些判断都不够客观。
2、自身能力缺乏,权利仅仅只能局限在,惩罚,奖励,组织赋予的阶段上,在专业与人格魅力方面完全无法到达。
3、做事冲动,一有一点风水草动就立即做出反响,也是反响出自身不够沉稳。
4、在辅导手下,鼓励手下局部,对有的人能够做到,对有的人很难做到,做不到的局部也是自身能力无法进行辅导,要对手下提出改进的方法,量化,具体得指出她在什么地方是欠缺的,这一点上做的不好,辅导是一个过程,自己当时没有做到对手下进行系统的辅导。
辅导要量化,具体,有针对性(不要犯我的领导的毛病)。
记录他们做错事的次数和严重程度,在唐一峰的工作中,我没有正确的对他进行辅导,只是一味的惩罚,是不对的,我应该先观察他的错误是因为什么原因和流程造成的,
然后给他提出改进方法,然后示范给她看,之后看着他做,之后不断的监督,直到他改掉这个毛玻辅导的时候最好用自己的.例子来教,提醒她把自己的错误记录下来做一个自己的教程。
5、同时在后续监督工作上也是在之后工作的过程中自己悟到的。
意识到了作为一个管理者,监督是自己工作的一局部。
要监督手下的工作,监督流程的完善。
6、在出现问题的时候,自己赌气,拒绝对手下进行有效的沟通,造成许多的隔膜。
7、运用权力对手下进行了情绪化的惩罚,在这一点上做的很幼稚,工作不是谈恋爱,应运用理性,冷静,专业的方式去对待。
8、担当不够,这也是因为是两家公司,立场为难的原因造成。
9、在对上方面,自动自发做的不到位,比方自动汇报工作进度,自动改进工作流程(这在之后的阶段开始出现),提高效率,对自己的工作提出改进的建议(工作一年后开始逐渐反省)。
自动能够发现问题,思考问题,解决问题。
10、职场礼节与礼仪:
穿着,举止,态度都不够职业化。
11、对数据的漠视。
问到数据的相关概念都不能报上来,这是对工作内容的不重视。
12、管理时,亲和力不够,态度盛气凌人,存在权利的偏见。
13、在对同级的人沟通的时候,态度需要讲究一下,当时处理的还不够成熟,以及对流程要做一个紧盯。
14、经验缺乏,对可能发生的意外,事先没有一个预估和准备。
准备工作没有好好做,后续收尾也没有留预备方案。
15、做事不够细心,审查不够,觉得大差不差就好了。
16、在以身作那么方面,还做的不够,比方衣着,谈吐,规章制度方面。
17、我在要求代理公司学习规章制度上,一来太过激进,二来只给一个时间让他们自己去学习,但是没有把工作分步骤做细致,比方,我应该先把经理叫过来培训,
全部给他直观,量化,具体,示范给他们看,然后给他们时间去学习(这个做到了),之后有一个试执行时间,就是犯的错误我全都记录下来,怎么罚也记录下来,但是现在不正式罚,我什么时候开始罚。
没有做到循序渐进。
改革没有根植于思想和文化,最后也没有坚持。
主要是由于能力不够,职权不够,时间不够,缺少方法造成的。
18、我应该给我的手下一些压力,启发他们去思考,去改进他们的工作流程。
把手下的能动性调动起来。
19、处理冲突的类型:
逃避型,无原那么也不协作,表现为对事情没有什么想法,但坚决反对;自我牺牲型,没有原那么性,表现为对公司漠不关心,无所谓;妥协型,两面派风吹两边倒;抗争型,原那么性强不肯协作;团队协作型,这是经理人处理冲突的最高取向。
这方面我做的不好。
20、因为公司属性的缘故,我难以做到授权和分权。
21、应该全方位从不同人不同角度去了解一个人。
杜绝主观性。
22、眼中只有超级巨星。
23、起初不够了解手下的工作。
工作中我做的较好的局部:
1、领导布置任务的时候都是承接过来,尽力做好。
2、不跟领导顶嘴,不辩白,给领导面子,宁愿下了台面再商量。
3、顺应领导的风格,支持,服从领导。
4、做工作时发挥了自己的能动性,改进流程,完善工作。
5、对工作较好的手下,进行了鼓励,表扬,对不正确的行为进行了惩罚,可以做到倾听,交流,关心,尊重。
根本是无事不可谈。
6、在管理中注意到了一把钥匙开一把锁,对不同的人有不同的态度,同时注意了法律与人情的结合。
7、让手下参与了我的决策工作,采纳和倾听了他们的意见。
8、敢于面对反对,有坚持的立常
我所发现的公司存在的问题:
(注意举实例)
系统、制度局部:
1、在选人方面,社招局部很马虎,社招局部的人能力大多缺乏,面试环节问的问题都没有抓住重点,比方关注对方的能力,你可以为公司创造什么价值和奉献,面试问题流于一些自我介绍,对以前经历的简短提问。
2、对人的培训太弱,没有相关的职业技能培训,领导对手下没有指导作用,任其开展,没有辅导和鼓励措施,公司虽然做出了指定辅导人,并对辅导人给予额外的奖励,但是这种手段却成为了领导人获得额外利益的手段,实际并未做出任何行为,这就是对这种方法,没有去跟踪,看这种方法的效果,公司的这种方法相当于是一笔无谓的支出。
3、公司没有任何的淘汰制度,导致能力差的人特别是能力差的中层领导积蓄了一堆,这大大打击了士气,使得部门没有向心力,人才流失率较高,人才也没有成长。
4、公司晋升制度老旧,不能对人员进行灵活的晋升,升职的一局部是关系户,缺少职业开展的空间,打击了士气。
5、公司在奖金局部运用不灵活,没有分局部,比方个人奖金,可以鼓励个人努力,团队奖金,由于也没有追踪去向,导致分到团队的局部其实很少,大局部被领导独吞。
这也就无法发挥个人的能动性。
同时绩效的局部也没有严格的实施,成为一个过场,反正都是要给的,也就不存在做好做坏。
6、公司气氛压抑,讲究伦理排辈,太过注重为官主义。
引起了85后新近员工的不适应,也是离职率较高的原因。
7、公司产品的各个环节都存在体制上的私欲现象,因此,本钱控制差,供给商都是关系为主,不是竞争和竞标得来,因此工作效率不高,从而,公司利润低。
8、公司的文化只是一个口号。
非常空泛,抽象,不具体,没有和产品的特性与价值连接起来,和公司属性的联系也不强。
9、公司办事效率低,流程繁杂,董事长控权过分。
10、公司在开会方面没有做细化的管理,谁参加,谁旁听,谁提意见,虽然有做一定的调整,但是没有把这个调整需要到达的目的表达出来。
公司很多事情都是做了但是原应有的效果没出来。
部门局部:
1、公司的各部门配合不到位,沟通不到位,部门横向之间的沟通存在困难,这方面大领导没有起到作用,把一个工程的团队叫到一起规划职权,明确合作意识,支持工程经理的沟通工作,二是,工程经理在这方面的能力不够,权威不够,重视不够,导致一个工程大家都是各管各的,你叫我配合的局部我也不配合,无所谓。
造成效率低下。
每个部门都是只管自己的部份,没有纵观全局,看到整体。
看不到公司内部的链条,也就不能站在其他部门的角度上考虑和配合对方,因此形成公司部门之间的内部对立。
2、客服部:
客户效劳质量差,态度一般,客户投诉较多。
3、工程部:
产品质量差,不能赢得客户,长远下去是公司的危机。
主要原因在于体制中的贪脏行为,导致工程质量下降,和各部门沟通方面态度较差,办事效率低下。
4、公司的设计部门对市场也没有正确的认识,闷着头做产品,做产品的能力也不强,导致产品是不能准确切入市场需求的,也就是没有在市场条件下做出差异化。
产品不能表达核心价值,附加价值,外部价值,在市场上没有特别明确的定位,切入核心消费群;缺少核心技术;
5、投资管理:
选地上眼光不够长远,看不清未来的开展走向,同时本钱控制上没有做好,拿地本钱太高,因此导致后续成品出来价格也缺少绝对竞争优势。
6、人力资源部:
公司在留人上没有灵活的政策,薪水与职位都不能做灵活调整,人事经理不被授权,人事也不关心不了解市场,选人时不能选出符合公司开展的人才,又没有权利调整人员工资与晋升,太过死板。
人事总经理控权过重。
人力资源部应该亲切低调,关心每个人的开展状况和个性特点,有市场意识,将正确的人放在正确的位置,但是公司该部门高调傲慢,不关心员工开展。
7、销售部:
缺少回款的概念,只看到自己部门的销售数据,看不到整个公司的内部链条,以回款条件来促进销售。
本身营销能力不强,决策能力弱,徒有执行能力,决策不对,怎么执行都不对。
8、在代理公司方面,销售做事没有很扎实很标准,都是做一票买卖走人,流动性太大,事后出问题,客户往往找不到原销售。
必须对销售有一个长期的追踪和问责,离职也照常问责。
如钱扣在公司,所有单没问题,结总佣。
9、公司的决策信息来自于代理公司的数据,代理公司本身能力并不是很强,对市场信息的收集,对竞争对手的产品信息认识不够透彻,因此公司依据此信息做出来的决策是不全面,不准确的,意味着是对市场的认识不够,产品是会失败的。
有研究对手,不过深度不够,数据也不够丰富,仅仅看到销售数据是不行的,文化,管理制度,流程,人力资源,广告,融资能力,融来的资怎么用,怎么分配,策略联盟,本钱分析全都要有数据的支持,数据要进行细分,是直接本钱的钱多了还是间接本钱的钱多了,全都是要研究的。
分析只看局部,不看整体。
人员素质部份:
1、中层领导的能力较弱,专业能力上不能让手下佩服,人格魅力也居下,不沉稳,情绪化,没胆识,没有市场与营销能力,
社交沟通能力都较差,不沟通,不倾听,刚愎自用,自大,不允许员工犯错误,不指导教育员工,遇到责任不能担当,推卸责任,找手下被黑锅,不能以身作那么,眼光,胸怀较差,常常叫嚣惩罚权,但是却没有执行的权限,
引人看笑话,朝令夕改,不守信用,没有为手下争取利益的权利,也没有人事权,没有任何辅导鼓励员工的措施,要求员工完成的任务,没有给一个框架,没有提出方法,没有示范和监督,出问题就直接问责,没有把自己的要求明确量化有针对性的告诉手下,也没有说出对手下的期望,只说一个乱,其他信息就没有了。
惩罚员工的时候又把员工累垮。
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