劳动关系下午茶.docx

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劳动关系下午茶

　　刘先生是某公司技术部门的一名员工，与公司签订了无固定期限的劳动合同。

近年来，刘先生所在的公司因市场竞争激烈逐渐陷入经营困难的状况。

为摆脱困境，公司经董事会决议，决定采取减人增效的办法。

经与企业工会协商，公司职代会通过了一项协商解除劳动合同的方案，其中规定：

公司提出与员工协商解除劳动合同，员工在方案公布后一周内书面同意与公司协商解除劳动合同的，公司在法定经济补偿金之外再给予额外奖励金。

　　方案公布一周后，刘先生才向公司递交了协商解除劳动合同的意见书，并要求公司按规定支付法定经济补偿金和额外奖励金。

公司表示刘先生提交协商解除劳动合同意见时超过了公司规定的期限，公司可以同意与刘先生协商解除劳动合同，但不同意支付经济补偿金和额外奖励金，双方于是发生争议。

　　那么，这个案件应当怎样处理呢？

协商解除劳动合同在何种情况下可以要求补偿？

本期劳动关系下午茶，易才劳动关系顾问易博士就上述问题进行探讨，提醒企业的员工注意：

解除劳动合同，如果是用人单位提出的，必须要依法支付劳动者经济补偿金，如果是劳动者主动提出的，则用人单位可以不支付经济补偿金，劳动者有自由选择权。

　　易才劳动关系顾问易博士认为，本案争议的法律焦点是：

劳动者与用人单位的劳动合同协商解除后，劳动者在何种情况下有权要求用人单位支付经济补偿金。

　　劳动合同签订后，经协商可以解除，解除劳动合同一般都会涉及经济补偿金问题，即使是双方协商一致也要支付经济补偿金，这是劳动合同与民事合同的一个很大区别。

但注意，这个不是绝对的，是要看具体情形而定。

　　《劳动合同法》第36条规定：

“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。

”第46条规定：

“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

……

（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；……”

　　另外，劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发〔1994〕481号）第五条规定：

“经过劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。

工作不满一年的按一年的标准发给经济补偿金”。

　　由劳动者解除劳动合同的，依据1996年原劳动部办公厅印发的《对〈关于终止或解除劳动合同计发经济补偿金有关问题的请示〉的复函》的规定：

“由劳动者本人提出解除劳动合同的，用人单位可以不支付经济补偿金。

”

　　根据上述规定，可以看出，解除劳动合同，如果是用人单位提出的，必须要依法支付劳动者经济补偿金，如果是劳动者主动提出的，则用人单位可以不支付经济补偿金，劳动者有自由选择权。

　　此外，在本案中，还涉及到一个合同法的基本原理，即“公司表示刘先生提交协商解除劳动合同意见时超过了公司规定的期限”是否有法律依据，易才劳动关系顾问易博士认为这个是符合法律规定的。

　　根据我国《合同法》的第20条规定：

“有下列情形之一的，要约失效：

　（三）承诺期限届满，受要约人未作出承诺。

”本案中，公司提出与员工协商解除劳动合同时，设定了一周的期限和书面同意的条件，在法律上，这个就是承诺期限的要约，而刘先生未在公司设定的期限内发出承诺，也就失去了承诺的资格。

此后，刘先生在公司设定的期限和条件之外提出协商解除劳动合同，则该要求是一个新的要求，也就是说刘先生另行向公司提出了协商解除劳动合同的要求。

双方尽管最后还是协商一致依法解除了劳动合同，但由于是刘先生作为劳动者提出协商解除劳动合同的，根据以上规定，公司没有支付额外奖励金和经济补偿金的法定义务，因此刘先生要求公司支付额外奖励金和经济补偿金均无法律依据。

　　职工王某与某公司签订了为期五年的劳动合同，合同约定王某担任仓库保管员工作，月工资500元，经过半年试用期，公司对王某满意，合同正式履行。

　　第二年1月份，公司以食堂缺少管理人员为由，在未与王某协商的情况下，调王某到食堂工作。

王某不同意，认为签订合同时双方的约定是担任仓库保管员工作，一年多来工作一贯认真负责，多次受到奖励，要求公司履行合同双方的约定，拒绝前往食堂上班。

而公司则认为，变动职工工作岗位是企业行使用人自主权的正当行为，并作出相应决定：

以王某不服从分配为由，停发工资，并限期一个月调离公司。

　　那么，该公司的做法合理吗？

员工遇到这种情况，应该如何做来维护自己的权益呢？

本期劳动关系下午茶，易才劳动关系顾问易博士就上述问题进行探讨，提醒企业的hr：

变更员工的工作岗位要符合法律规定，指出变更工作岗位视为劳动合同的变更。

　　本案中的焦点是用人单位是否可以单方面变更职工工作岗位，在法律性质上，变更工作岗位被视为劳动合同的变更，这个问题在劳动争议过程中非常具有代表性。

　　目前国家和地方对于用人单位是否可以单方面变更职工工作岗位的法律依据主要为以下几条法律条文：

　　劳动部在《关于职工因岗位变更与企业发生争议等有关问题的复函》中指出，关于用人单位能否变更职工岗位问题，应按照《劳动法》第十七条、第二十六条、第三十一条规定的精神办理。

《中华人民共和国劳动法》第十七条是关于劳动合同变更的规定，即订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，且不得违反法律、行政法规的规定。

第二十六条和第三十一条是关于解除劳动合同的条件和程序的规定。

　　劳动合同法第三十五条规定：

用人单位与员工协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。

变更劳动合同，应当采用书面形式。

　　2004年上海市高院对此出台了新规定：

法院对于劳动合同中有关单位可随时调整员工工作岗位的约定原则上予以认可，但为防止单位用人权的滥用（如报复员工、逼迫员工辞职等），单位调整员工岗位必须具有充分合理性，即单位应对其调整员工岗位行为的“充分合理性”向法庭举证，否则法庭将不予支持。

根据该规定，员工可以对变更岗位向单位提出异议，要求单位说明变更的理由，如果单位说明的理由不具有充分合理性，则可以向单位所在区的劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁。

　　通过以上法律条文的分析，易才劳动关系顾问易博士认为只有符合以下情况，用人单位可以变更员工工作岗位：

　　一是劳动合同签订时所依据的客观情况发生重大变化。

如企业生产经营状况发生严重困难，不得不调整员工工作岗位的。

但变更岗位必须经双方当事人协商一致，若不能达成协议，则可按法定程序解除劳动合同，给予经济补偿。

　　二是因员工不能胜任工作，企业有权作出调整工作岗位的决定，行使企业自主权。

但是企业应就员工不能胜任该工作岗位提出证据。

　　此外，若员工与企业在2008年之前签署了带有脱密期条款的保密协议，在员工提出辞呈后，用人单位对其工作岗位可以进行调整。

　　就本案而言，企业变动王某的工作岗位和解除王某劳动关系的理由都是不符合上述规定的。

因此，王某可以去劳动仲裁委员会提起劳动争议仲裁，要求恢复劳动关系至岗位工作，或者要求企业按照第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向其支付赔偿金。

　　2008年5月，邬某因日常工作受伤导致左腿骨折住院并于次月出院。

受伤后邬某无法参加工作。

但自邬某受伤后，公司因否认、不服伤害属于工伤而一直拒发医疗期工资，导致邬某生活困难。

2008年9月，邬某向市劳动争议仲裁委员会提出仲裁，要求公司支付其医疗费、护理费、住院伙食补助费若干元，同时要求单位给付他医疗期工资。

　　那么，员工因日常工作所受的伤害是否属于工伤？

员工的要求合理吗？

企业对于这种情况，应该如何处理？

本期劳动关系下午茶，易才劳动关系顾问易博士就上述问题进行探讨，提醒企业的hr：

要按照国家法律法规的相关规定，为员工按时缴纳社会保险，防患于未然。

　　首先，员工在受伤后，不论从表面看是否应该被认定为工伤，都应该第一时间告知用人单位向劳动与社会保障局申报工伤，由相关部门认定是否属于工伤。

在认定为工伤后，再由劳动能力鉴定委员会进行劳动能力鉴定，确认工伤等级，最终确定赔偿额度。

因此，本案中邬某的伤势是否应被认定为工伤，既不能由邬某主观认定，也不是由企业说了算的，而应提交劳动与社会保障局进行认定。

　　其次，在实际操作中，工伤索赔的时间漫长，是摆在大多数工伤员工及代理工伤赔偿案件律师面前的又一问题。

理论上，在劳动能力鉴定结果和赔偿额度确定之前，员工是没有理由向仲裁委提起关于企业拒绝承担赔偿责任的仲裁的。

但本案中，邬某的情况特殊，他由于公司否认工伤（以邬某伤势已被认定为工伤为前提），拒发医疗期工资而生活困难，又因伤势较重，医疗终结期较长而生活难以支撑。

故在尚未进行劳动能力鉴定的情况下向劳动争议仲裁委员会提起仲裁，这种行为是合理的，理应得到劳动争议仲裁委员会的充分理解和支持。

　　法律上，邬某在未做劳动能力鉴定前就提起仲裁的行为属于就部分赔偿项目先行提起的仲裁，之后还可以就一次性伤残补助金等提起仲裁，二次项目不重复，不属于“一事不再理”的情形，劳动争议仲裁委员会本着以人为本、创造性的理解和适用法律的立法精神，大多会认同并支持员工这种“提前仲裁”的方式。

　　易才劳动关系顾问易博士指出：

站在企业的角度，当员工发生意外事故后，一方面应该要求员工积极配合工伤处理部门提供申报工伤所需要的材料，按照程序及时做好工伤申报工作。

另一方面，本着对员工负责的态度，企业更需要按照国家法律法规的相关规定承担相应责任，做好员工安顿工作。

同时借本案也提醒企业的hr：

要按照国家法律法规的相关规定，为员工按时缴纳社会保险，防患于未然。

　　某企业职工刘某与企业签订了为期六年的劳动合同。

在合同执行了四年半的时候，企业出资9000元送刘某进行业务培训，双方签订了培训协议作为劳动合同的附件。

协议规定：

刘某结业后在企业服务的年限不得少于三年，原劳动合同的期限也随之延长，若结业三年内刘某要求解除劳动合同，应承担相应的赔偿责任。

刘某结业后，在企业工作一年就提出要求解除劳动合同，企业没有同意。

后来刘某多次与企业交涉，企业最终同意解除劳动合同，但提出要求刘某赔偿企业为其支付的9000元培训费后方能办理有关手续。

刘某认为企业提出的赔偿数额过高，而且双方协商解除劳动合同，企业还应付给他经济补偿金。

　　双方僵持不下，企业遂向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

仲裁委员会受理后，经过多次调解，企业与刘某最终达成协议，刘某赔偿企业6000元培训费，双方解除劳动合同。

　　那么，仲裁委员会对此案件的处理依据是什么？

赔偿的数额是如何规定的？

本期劳动关系下午茶，易才劳动关系顾问易博士就上述问题进行探讨，提醒劳动者注意：

违反培训协议应承担相应的赔偿责任。

同时提醒企业的hr，要正确处理此类案件，对赔偿的数额有一个具体的认识。

　　这起因履行培训协议而发生的劳动争议，易才劳动关系顾问易博士分析如下：

　　第一，劳动者违反培训协议应承担相应的赔偿责任。

根据原劳动部发布的《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》（劳部发〔1995〕223号）第四条规定：

“劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失：

（一）用人单位招收录用其所支付的费用；

（二）用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理；

　　（三）对生产、经营和工作造成的直接经济损失；

　　（四）劳动合同约定的其他赔偿费用。

”

　　另根据2008年1月1日生效的《劳动合同法》第二十二条规定：

“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。

劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。

用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用”。

本案中刘某与单位签订了服务期协议后，在服务期限内提出解除劳动合同的做法违反了服务协议即劳动合同的约定，使企业为其支付的培训费用未能完全发挥应有的作用，企业要求刘某退还培训费用是理所当然的。

　　第二、仲裁委员会的处理是公正合理的。

首先，对