人力资源部各岗位素质能力模型+实例说明一份十分经典的专业资料打灯笼都找不到的好资料.docx
- 文档编号:8418074
- 上传时间:2023-01-31
- 格式:DOCX
- 页数:35
- 大小:32.76KB
人力资源部各岗位素质能力模型+实例说明一份十分经典的专业资料打灯笼都找不到的好资料.docx
《人力资源部各岗位素质能力模型+实例说明一份十分经典的专业资料打灯笼都找不到的好资料.docx》由会员分享,可在线阅读,更多相关《人力资源部各岗位素质能力模型+实例说明一份十分经典的专业资料打灯笼都找不到的好资料.docx(35页珍藏版)》请在冰豆网上搜索。
人力资源部各岗位素质能力模型+实例说明一份十分经典的专业资料打灯笼都找不到的好资料
人力资源部各岗位素质能力模型+实例说明【一份十分经典的专业资料,打灯笼都找不到的好资料】
人力资源部各岗位素质能力模型
1.核心素养...............................................................................................................................2
1.1.主动性.......................................................................................................................21.2.成就导向...................................................................................................................41.3.服从性.......................................................................................................................61.4.责任心.......................................................................................................................81.5.学习能力...................................................................................................................9
2.通用能力.............................................................................................................................11
2.1.管理能力.................................................................................................................112.1.1.计划编制能力.....................................................................................................112.1.2.计划组织能力.....................................................................................................122.1.3.制度编制能力.....................................................................................................132.1.4.资源整合能力.....................................................................................................142.2.专业能力.................................................................................................................152.2.1.分析归纳能力.....................................................................................................152.2.2.非专业学习能力.................................................................................................172.2.3.分析判断能力.....................................................................................................18
3.职业能力.............................................................................................................................19
3.1.管理能力.................................................................................................................193.1.1.资源协调能力.....................................................................................................193.1.2.成本控制能力.....................................................................................................213.1.3.团队建设能力.....................................................................................................223.1.4.影响力.................................................................................................................233.1.5.激励能力.............................................................................................................243.1.6.团队管理能力.....................................................................................................253.2.专业能力.................................................................................................................263.2.1.信息收集能力.....................................................................................................263.2.2.信息沟通能力.....................................................................................................283.2.3.分析判断能力...................................................................错误~未定义书签。
5
3.2.4.预见性.................................................................................................................293.2.5.职业规划能力.....................................................................................................313.2.6.风险评估能力.....................................................................................................333.2.7.人际交往能力.....................................................................................................353.2.8.授课能力.............................................................................................................36
人力资源岗位素质能力模型
1.核心素养
1.1.主动性
分布频度
人力资源经理11
1人力资源主管145总频度2406
定义描述
原意参考:
个体按照自己规定或设置的目标行动,而不依赖外力推动的行为品
质。
概念定义:
以履职为基础,工作积极主动,有热情。
分级描述
(1)第一级,优秀
能主动思考,提出工作的建议和想法,并积极组织实施。
公司现有核心人员的流动性较大,人力资源部针对人才留用和开发提出人
力资源人才规划计划,确保了公司阶段性目标的实现。
小王利用对招聘的精通,主动开发了N个岗位的结构化面试方案,并形成
相应的面试评估标准,大大提高了公司面试的效率。
(2)第二级,良好
能主动提出工作的建议和想法,并有计划。
小王看到很多员工的社保没有在公司交,存在用工风险,像公司提出建议,
要求统一社保缴纳。
小王对现有的招聘流程提出建议,建议应规范面试人员标准,提高面试效
率。
人力资源部针对当前的员工工作状态低迷的现象,提出岗位竞赛的激励方
案,并提交工作计划。
(3)第三级,较好
能够根据领导要求,开展岗位工作内容,能及时反馈和汇报。
领导要求小王在周五前发布5个职位的招聘信息,小王发现有两个职位的
描述有问题,立刻联系相关部门修订,在报批后完成信息发布。
小王在办理社保关系中发现甲如果本月不办理,公司将多支付半月的社
保,于是主动汇报并办理的相关手续。
领导要求人力资源部考虑人才招聘的规范化工作,人资部考虑到现有资
源,提出的规划方案和计划,并报领导。
(4)第四级,合格
能够根据领导的要求,开展岗位工作内容,但缺乏主动的汇报和沟通。
领导要求小王在周五前发布5个职位的招聘信息,周五检查时,小王完成
了发布,但期间没有汇报。
领导要求人力资源部考虑人才招聘的规范化工作,但人资部考虑有工作冲
人力资源岗位素质能力模型
突,但没有向领导提出反馈和建议。
(5)第五级,不合格
答应领导的要求,但实际工作滞后。
领导要求小王在周五前发布5个职位的招聘信息,周五检查时,小王只发
布了一个,其他的任然不具备发布条件。
领导要求人力资源部考虑人才招聘的规范化工作,但人资部一周之后任无
回复和相关计划。
(6)第六级,很差
拒绝领导的工作安排。
领导,我是做培训的,不是做招聘的,这个工作不是我的职责范围。
我很忙,没有时间。
人力资源岗位素质能力模型
1.2.成就导向
分布频度
人力资源经理55
2人力资源主管55
总频度100010
定义描述
愿意参考:
为自己设定明确的目标,渴望有所建树,勇于迎接挑战,要求自己
工作出色。
主要体现为渴望成就和自我要求。
概念定义:
对自己的认识清楚、目标清晰,并通过努力一步步实现自己的目标。
分级描述
(1)第一级,优秀
对自己的工作目标清晰,与公司发展吻合,能够坚毅、不懈努力的实现自己
的目标,不达目的绝不放弃。
公司的绩效考核推行出现了困难,很多部门经理反对,员工不理解,小王
一方面争取公司领导的支持,另一方面不断与部门经理、员工沟通,以
专业的能力获得大家的认可,并将考核工作逐步开展起来,有效提高了
公司的整体绩效。
(2)第二级,良好
对自己的工作目标清晰,能够努力实现目标,并愿意为此付出。
小王计划自己在5年后成为人力资源招聘方面的专家,计划一年内熟练掌
握招聘流程。
他利用半年的时候熟悉了各项招聘技巧,并很快能够独立
操作。
小王经常下班后仍在联系面试沟通技巧,提高自己的沟通能力。
(3)第三级,较好
有个人的发展目标,有行动,但会脱离公司的实际状况。
小王计划自己在5年后成为人力资源招聘方面的专家,计划一年内熟练掌
握招聘流程。
但他目前仍负责培训工作。
小王对营销很感兴趣,计划以后成为专业的营销人员,并正在学习自考,
自身工作也可以处理好,但对于本职的人力资源工作没有发展目标,有
时候工作被动。
(4)第四级,合格
有个人的奋斗目标,但动力不强,需要提醒。
领导对小王寄予希望,要求他在半个月内掌握面试的基本技巧,并能够逐
步独立组织面试。
小王立刻查阅资料。
两周后,领导发现他还在查找资
料。
小王计划自己在5年后成为人力资源招聘方面的专家,计划一年内熟练掌
握招聘流程。
一年后,领导发现他对招聘依然忙前忘后。
(5)第五级,不合格
人力资源岗位素质能力模型在领导激励时会有目标,但很快抛之脑后,没有行动。
领导和小王谈了他在工作时间打游戏的事情,他表示要痛改前非,积极向
上,但一周后,领导发现他依然在打游戏。
我要„.我要„.我要„,但从来没有看到过实际的行动。
(6)第六级,很差
没有目标,混日子。
我都已经快40了,就这样混混吧。
赶紧下班,还要出去玩呢。
人力资源岗位素质能力模型
1.3.服从性
分布频度
人力资源经理11
3人力资源主管11
总频度2002
定义描述
愿意参考:
遵从,顺从。
概念定义:
服从于公司大局,并能热爱自己的岗位,在本职岗位上有所建树。
分级描述
(1)第一级,优秀
主动考虑公司的要求,从不计较个人得失。
公司在江宁设置了项目组,领导考虑到小王住的较远,尽管缺乏人手,也
没有那排他,小王得知后主要找到领导,愿意客户家里的困难,支持项
目组的工作。
(2)第二级,良好
能够根据公司的要求,客服困难,完成目标。
公司在江宁设置了项目组,领导考虑缺乏人手,找到小王,希望他能克服
苦难,小王接受了领导的工作布置,并按时完成。
(3)第三级,较好
能够根据公司要求,客服苦难,完成目标,但偶有抱怨或以此为资本。
公司在江宁设置了项目组,领导考虑缺乏人手,找到小王,希望他能克服
苦难,小王接受了领导的工作布置,并按时完成。
但在项目组,小王会
像同室的小李抱怨领导安排工作失误。
(4)第四级,合格
被动的接受公司的要求,态度有抵触,但行动服从。
公司在江宁设置了项目组,领导考虑缺乏人手,找到小王,希望他能克服
苦难,小王因家庭原因提出不去,后领导多次做工作,最终接受了领导
的工作布置。
(5)第五级,不合格
在出现个人利益与公司利益冲突时,首先考虑个人利益。
公司在江宁设置了项目组,领导考虑缺乏人手,找到小王,希望他能克服
苦难,小王提出家里孩子太小,住的太远,身体不好等理由拒绝公司的
安排。
公司在沈阳有施工项目,领导安排小王,小王说他要参加自考复习,不能
去,拒绝公司的安排。
(6)第六级,很差
以个人利益为出发点,不服从公司要求。
不想去,太远了,你找其他人吧。
人力资源岗位素质能力模型
你安排我去我就离职。
人力资源岗位素质能力模型
1.4.责任心
分布频度
人力资源经理44
4人力资源主管437
总频度83011
定义描述
愿意参考:
是指对事情能敢于负责、主动负责的态度。
概念定义:
清楚岗位职责,勇敢承担岗位责任;不折不扣完成岗位职责。
分级描述
(1)第一级,优秀
对工作高度负责,勇于承担自己的职责,勇挑重担。
公司正在推动绩效考核工作,方案已成功推行,并取得了一定的效果,负
责人小王继续深入到员工中就实际的操作细节调研、讨论,并提出了更
具有实操意义的调整方案,大大降低了工作成本。
公司某项目的实施不成功,总结会上各部门相互推诿,小王主动承担自己
的责任,并提出方案的修改意见和想法,提出自己再努力把事情做好。
(2)第二级,良好
对工作认真负责,力求能将工作做好。
公司正在推动绩效考核工作,方案已成功推行,并取得了一定的效果,负
责人小王深入总结实施过程,并对下次的修订提出了改进想法和思路。
(3)第三级,较好
工作态度认真,做事一丝不苟。
因几个部门的考核表延迟上交,小王下班后继续统计,直至完成了全部工
作,确保次日的薪资发放。
(4)第四级,合格
工作态度端正,有时候会粗心,经过提醒会很快改正。
小王按照领导要求发布的岗位的招聘信息,后用人部门变更后,小王没有
及时更新网络信息,后领导提醒,小王于当日进行更新,并没有发生类
似的错误。
(5)第五级,不合格
工作缺乏责任感,对待没有完成的工作无动于衷。
领导安排小王收集系统分析员的岗位信息,搜索相关人员的信息资料,小
王记录了工作要求,但一直没有去做。
小王安排了3个人的面试,但却没有通知相关的面试人员。
(6)第六级,很差
对未完成工作推诿,从来不找主观原因。
小王的招聘信息每次刊登都有错误。
小王每次薪资都会算错。
人力资源岗位素质能力模型
1.5.学习能力
分布频度
人力资源经理11
5人力资源主管11总频度2002
定义描述
原意参考:
是指获取获识、增长才干的能力。
概念定义:
为了补充自己在工作中欠缺的知识和能力或者为了自己个人职业生
涯发展所应具备的知识和能力而主动“充电”的意识。
分级描述
(1)第一级,优秀
能够很快掌握本专业的知识和技能,能够自己主动根据业务需求很快提升自
己的业务技能,并达到专家水平。
小王为提高公司的面试水平,学习了行为面试、结构化面试、文件筐面试
等方式,并能够灵活运用,形成了符合公司要求的面试评价标准,提高
了面试效率。
小王从刚入公司的应届毕业生,通过短短的三年时间,就成为人力资源培
训和招聘方面的专家,在实操和理论上都很有造诣。
(2)第二级,良好
能够根据要求,掌握专业知识和技能,并灵活运用于工作实际。
公司要求小王建立新的培训体系,小王根据公司的要求和想法,参考培训
的通用体系很快拿出方案,并得到认可。
小王通过对本专业知识点的学习,很快掌握了培训、考核等业务的基本流
程,并能够协助参与制度的编制和方案调整。
(3)第三级,较好
能够根据要求,掌握专业知识和技能,能够提高本职工作的效率。
小王根据部门领导建立新的培训体系的要求,收集大量课程信息,编制了
通过和专业课程设置,提供了课程设置的参考标准。
小王通过对本专业知识点的学习,很快掌握了培训、考核等业务的基本流
程,并能够按照流程一步步执行。
(4)第四级,合格
能够根据要求,掌握专业知识和技能,但实际运用能力不高。
小王通过对本专业知识点的学习,很快掌握了培训、考核等业务的基本流
程,但在实际操作中依然习惯于原有的操作方式,工作效率没有得到提
高。
(5)第五级,不合格
学习进度慢,不能掌握所需的专业知识和技能。
小王是新入职员工,在部门经理3个月的指导下,依然无法开展基本工作。
人力资源岗位素质能力模型,领导安排小王编制一个培训计划表,小王做了一个礼拜,也没有拿出合格
的表单。
(6)第六级,很差
不思进取。
我不知道怎么做,从类没学过。
这个太难了,我搞不定。
人力资源岗位素质能力模型
2.通用能力
2.1.管理能力
2.1.1.计划编制能力
分布频度
人力资源经理1236人力资源主管
总频度1203
定义描述
原意参考:
工作或行动以前预先拟定的具体内容和步骤。
概念定义:
指能够编制合格的专题和周期计划。
分级描述
(1)第一级,优秀
能够在规定的时间内编制合格的专题、周期计划,无需调整或修订,一次性
通过。
小王编写的计划不用细看,一定是高水平的。
(2)第二级,良好
能够在规定的时间内编制合格的专题、周期计划,计划需要进行调整或修订
后通过。
小王编写的计划很不错,一些细节调整一下就很完美了,不用费太大事。
(3)第三级,较好
能够在规定的时间内编制合格的周期计划,专题计划的编制需要进行多轮调
整或修订后通过。
小王的周期计划没有什么问题,已经很熟练了。
小王的这个专题计划思路有点乱,需要重新编写。
(4)第四级,合格
能周期和专题计划一般都需要调整或修订后通过,时候偶有延误。
小王的周期计划调整了两次后终于通过了,时间延误了一点。
(5)第五级,不合格
能周期和专题计划一般都需要多轮修订,周期计划可以勉强通过,专题计划
不合格。
小王的专题计划没法看。
(6)第六级,很差
周期计划经过多轮修订后仍无法通过。
小王的周期计划没法看。
人力资源岗位素质能力模型
2.1.2.计划组织能力
分布频度
人力资源经理3238
7人力资源主管314总频度35412
定义描述
原意参考:
工作或行动具体内容和步骤的实现。
概念定义:
指按照计划要求,组织计划的实施。
分级描述
(1)第一级,优秀
计划行动路线清楚,资料调配及时合理,整体控制能力很强。
小王在专项招聘计划的组织中,充分调动了公司各部门经
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 人力资源 岗位 素质 能力 模型 实例 说明 一份 十分 经典 专业 资料 灯笼 找不到
![提示](https://static.bdocx.com/images/bang_tan.gif)