新疆民族企业人力资源管理存在的问题及对策毕业论文.docx

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目录

一，企业人力资源管理的意义3

三，加强人力资源管理在新疆民族企业发展中的作用5

三，新疆维吾尔自治区人力资源的现状7

四，新疆民族企业人力资源管理现状---以阿尔曼实业有限公司为例9

五，新疆民族企业人力资源管理存在的问题10

六，关于新疆民族企业人力资源管理问题几点看法18

结束语22

【参考文献】23

新疆民族企业人力资源管理存在的问题及对策

民族企业是随着改革开放的不断深入而发展起来的个体经济组织。

在我国经济体制改革过程中，民族企业从无到有，逐步壮大，己逐渐成为国民经济的支撑力量和促进社会主义市场经济发展的重要推动力。

同时，我区民族企业也获得了长足发展，取得了十分辉煌的成绩，在国民经济中占有举足轻重的地位。

已经成为我国保持经济适度增长、优化所有制结构、解决就业问题、稳定社会的主要力量。

比如说，新疆民族企业之一阿尔曼实业有限公司。

阿尔曼公司就是我区规模较大，实力较强的民族企业，该公司在近几年的发展中不断壮大，对我区经济也起到了相当大的推动作用。

那么，阿尔曼今后应继续积极扩大自己的规模，壮大自己的实力，努力开拓内地市场，在激烈的市场竞争中要想获得长足发展必需加强人力资源管理。

对于新疆阿尔曼实业有限公司来说，要获得人力资源管理的优势，必须顺应现代人力资源管理的发展趋势，利用自身的优势并采取有效的措施加强人力资源管理

随之市场经济的深入发展，新疆民族企业得到了长足的发展，为我国经济和人民生活水平的提高做出了极大的贡献，但全球经济一体化进程的加快我国加入国际贸易组织，在新形势下新疆民族企业的人力资源管理不完善是严重制约民族企业发展的一个重大问题，此问题严重阻碍了那个企业进一步发展。

一，企业人力资源管理的意义

人力资源是一种重要的生产要素。

一般说来,它是指一个地区在特定时间内具有劳动能力的人口群体所具有的现实和潜在体力、智力、知识和技能的总和,是一定时期劳动力人口数量和与所具有的质量（体力、智力、知识和技能）的总合。

英国经济学家哈比森在论述人力资源时曾说:

“资本和资源是被动的生产要素,人是积累资本、开发自然资源、建立社会和经济政治并推动国家向前发展的主动力量,因而人力资源是国民财富的最终基础”。

人力资源在国民经济发展中的作用,已被许多国家的经济腾飞历程所验证。

据世界银行测算,在影响经济增长的各种自然、物质和人力资源等生产要素中,人力资源的贡献在发达国家为49%,发展中国家为31%。

当代世界经济增长的理论和各国经济发展的实践都雄辩地证明:

一个国家经济的发展和国力的增强,卓有成效的人力资源开发是经济高速增长的最主要原因和动力。

人力资源以本身特有的主动性、能动性、创造性、高增殖性决定了它在自然资源、物质资源和人力资源这三大经济资源中是最宝贵、最重要的资源,是经济发展的第一资源。

人力资源的数量方面是构成人力资源总量的最基础性指标,由具有劳动能力的人数来表示;质量方面体现的是人的劳动能力大小的不同,主要包括蕴含在人体内的知识、技能、经验、健康等。

由于人力资源的质量（体力、智力、知识和技能等）是蕴藏在一定数量的劳动人口群体中的,从这个意义上说,人力资源与具有一定数量和质量的劳动适龄人口群体在概念上很接近。

在国际上,一般将人口总体中的15-64岁年龄组内的人口,看作是劳动适龄人口。

现实中除了劳动年龄的人口外,还有极少数不到劳动年龄参加社会劳动的人以及已经退出劳动年龄仍然参加社会劳动的人,这二者基本相抵,因此,人力资源的总量基本就相当于15-64岁人口的劳动适龄人口总量。

从人口学研究可知,劳动适龄人口具有数量规模、结构及质量等基本特征并处于不断变化之中,但这些变化都具有一定的规律并且是可寻的,其变动趋势也都是可以通过一定方法进行分析以及推测的。

由于人力资源与劳动适龄人口在概念上可以等同,因此人力资源的数量规模、结构、质量等也都可以通过一定的方法进行分析和判断。

人力资源管理的目标主要有三个方面：

最大限度地满足组织人力资源的需求；最大限度地开发与管理组织内外的人力资源；维护与激励组织内人力资源。

人才是企业最珍贵的财富，是企业的立业之本。

有了人，善用人，企业就有了一切；没有人，不善用人，企业就失去一切。

人力资源管理是对人力具有协调能力，融合能力，判断力和想象力的特殊资源进行有效的开发，合理利用和科学管理。

人力资源作为智力资源，它能够给企业带来丰厚的资本增值，是企业长期发展的原动力，更是现代企业立于不败之地的关键因素，而且对新疆民族企业意义更大。

（一）通过合理的管理，实现人力资源的精干和高效，取得最大的使用价值。

并且指出：

人的使用价值达到最大=人的有效技能最大地发挥。

（二）通过采取一定措施，充分调动广大员工的积极性和创造性，也就是最大地发挥人的主观能动性。

调查发现：

按时计酬的员工每天只需发挥自己20%-30%的能力，就足以保住个人的饭碗。

但若充分调动其积极性、创造性，其潜力可发挥出80%-90%。

　　（三）培养全面发展的人。

人类社会的发展，无论是经济的、政治的、军事的、文化的发展，最终目的都要落实到人--一切为了人本身的发展。

目前，教育和培训在人力资源开发和管理中的地位越来越高，马克思指出，教育不仅是提高社会生产的一种方法，而且是造就全面发展的人的唯一方法。

三，加强人力资源管理在新疆民族企业发展中的作用

“科教兴国”、“全面提高劳动者的素质”、“创新型社会”等国家的方针政策，实际上，谈的是一个国家、一个民族的人力资源开发管理。

在一个组织中，只有求得有用人才、合理使用人才、科学管理人才、有效开发人才等，才能促进组织目标的达成和个人价值的实现，这都有赖于人力资源的管理。

现代管理理论认为，对人的管理是现代企业管理的核心。

现代人力资源管理在企业发展中的作用，至少体现在以下几方面：

（一）有利于促进生产经营的顺利进行

任何企业拥有三大资源，即人力资源、物质资源和财力资源，而物质资源和财力资源的利用是通过与人力资源的结合实现的，只有通过合理组织劳动力，不断协调劳动力之间、劳动力与劳动资料和劳动对象之间的关系，才能充分利用现有的生产资料和劳动力资源，使它们在生产经营过程中最大限度地发挥其作用，形成最优的配置，从而保证生产经营活动有条不紊地进行。

（二）有利于调动民族企业员工的积极性，提高劳动生产率

企业中的员工，他们有思想、有感情、有尊严，这就决定了企业人力资源管理必须设法为劳动者创造一个适合他们所需要的劳动环境，使他们乐于工作，并能积极主动地把个人劳动潜力和智慧发挥出来，为民族企业创造出更有效的生产经营成果。

因此，民族企业必须善于处理好物质奖励、行为激励以及思想教育工作三方面的关系，使民族企业员工始终保持旺盛的工作热情，充分发挥自己的专长，努力学习技术和钻研业务，不断改进工作，从而达到提高劳动生产率的目的。

　　（三）有利于减少劳动耗费，提高经济效益并使民族企业的资产保值

经济效益是指进行经济活动中所获得的与所耗费的差额。

减少劳动耗费的过程，就是提高经济效益的过程。

所以，合理组织劳动力，科学配置人力资源，可以促使企业以最小的劳动消耗取得最大的经济成果。

在市场经济条件下，民族企业的资产要保值增值，争取企业利润最大化，价值最大化，就需要加强人力资源管理。

　　（四）有利于现代企业制度的建立

科学的企业管理制度是现代企业制度的重要内容，而人力资源的管理又是民族企业管理中最为重要的组成部分。

一个民族企业只有拥有第一流的人才，才能充分而有效地掌握和应用第一流现代化技术，创造出第一流的产品。

不具备优秀的管理者和劳动者，企业的先进设备和技术只会付诸东流。

提高企业现代化管理水平，最重要的是提高民族企业员工的素质。

可见，注重和加强对民族企业人力资源的开发和利用，搞好员工培训教育工作，是实现企业管理由传统管理向科学管理和现代管理转变不可缺少的一个环节。

　　（五）有利于建立和加强企业文化建设

企业文化是企业发展的凝聚剂和催化剂，对员工具有导向、凝聚和激励作用。

优秀的企业文化可以增进企业员工的团结和友爱；减少教育和培训经费；降低管理成本和运营风险；并最终使企业获取巨额利润。

三，新疆维吾尔自治区人力资源的现状

我区人力资源概况分析，人的发展、人力资源的开发利用是新世纪新疆企业、社会全面发展的关键。

当今世界已进入一个以人力资本为依托的时代,一个国家、一个地区、一个企业经济发展的实力,不是以自然资源的多寡而是以人力资本存量的多少和质量的高低来决定的。

因此,跨入新世纪,世界资源开发的重心已经有自然资源开发向人力资源开发转移,资源的竞争也让位于人力的竞争、智力的竞争。

尽管新疆拥有较丰富的自然资源,但经济的持续发展,社会的全面进步,企业的不断壮大,必须靠科技创新、靠人才开发,才能改变落后的面貌。

目前我区的人力资源仍存在一些不足,主要表现在:

（一）人力资源素质、尤其是少数民族人力资源文化素质偏低

新疆地处中亚,是一个多民族聚集的地区,民族构成复杂。

从纵向上看,新疆地区人力资源素质尤其是少数民族素质比过去已有了显著的提高。

但从横向上看,从经济发展对人力资源客观的要求看,新疆地区人力资源素质尤其是少数民族人力资源文化素质仍处于较低的状态。

从文化素质分析,新疆地区尤其是少数民族文盲、半文盲等低文化素质的人口较多,约占总人口的39%,且人口平均文化程度较低。

高素质人才所占比例远低于低素质人才所占的比例,特别是文盲、半文盲的比例还居高不下。

（二）人力资源结构不合理

新疆地区人力资源结构的缺陷主要存在于:

一是高新技术产业和复合型人才相对短缺;二是人力资源地区、行业及产业分布严重畸形。

从区域分布看,科技人员主要集中在大中城市,农村及生产第一线人力资源严重缺乏。

从行业结构看,从事教学、行政和基础性科研的人才相对较多,而直接从事工农业生产、科技推广和应用性科技研究的人员比较匮乏。

从产业结构来看,目前新疆地区产业结构存在很大扭曲现象,与发达地区相比,新疆地区产值与劳动力就业结构偏差很大,大量劳动力滞留于农业。

（三）高级人才（本文识高校毕业的，高科技的人员为人才）缺乏，人才分布不平衡

据统计,去年新疆博士生，研究生，本科生，专科生分别占各类人才总数的0.23%，11.31%和32.95%。

三项合计只有44.49%,远远低于发达省区。

据统计资料表明,新疆直接从事科技活动的人员在2.2万人左右,占社会劳动力总数的2%左右,其中直接从事科学研究与开发的科技人员6500人左右,占社会劳动力总数仅0.06%左右,大约是全国平均水平的1/12。

可见,新疆人才资源学历偏低,高层次人才缺乏,人才队伍整体素质偏低?

。

我区各类高学历的人才主要在集中在中心城市。

乌鲁木齐人口只占全区9%而人才却占全区20%以上;克拉玛依市人口不到全区1.5%,人才却占到全区4.1%。

而占全区人口54%的南疆地区,人才只占38%,现在的人才又主要集中在非物质生产部门,如准也及时人员在事业单位占到81%,而企业只有19%。

这种人才不合理的分布,十分不利于我区经济的发展。

四，新疆民族企业人力资源管理现状---以阿尔曼实业有限公司为例

（一）没有系统的人力资源管理计划

企业人力资源管理部门首先要编制人力资源计划：

第一步，评估现有的人力资源状况。

第二步，评估未来的人力资状况。

第三步，制定一套相适应的人力资源计划。

新疆阿尔曼公司缺乏完整科学的人力资源开发计划。

对员工的招聘、录用、培训、晋升和辞退全凭企业业主的经验和主观判断，随意性很大，不重视员工，感情多于理智。

公司追求短期经济效果，忽视长期完整的人才开发与培养计划。

（二）招聘，解聘不规范

为了保证员工选聘工作的有效性和可行性，应当按照一定的程序并通过竞争来组织选聘工作。

首先要制定并落实招聘计划。

该公司没有进行人力资源管理的工作分析和编制工作说明书，造成岗位设置与人员配备不合理，甚至出现因人设职，而非因职设人的现象。

职业人才缺乏，而经营效益较差。

（三）培训力度不够

本公司在人才培养上或多或少都存在着一些短期行为，没有形成与公司发展战略相匹配的系统性、持续性的培训机制，只使用不培养已成为普遍的现象。

公司盲目追求短期效益的迅速增长，认为人才培养的成本高于直接招聘的成本；认为人才培养的技术越高，人才流失的越快。

所以他们不重视也不愿意进行人才培养。

新疆阿尔曼实业有限公司投资风险，宁肯从市场上现招相关专业人才也不愿花钱自行培养。

（四）薪酬，激励体系不完善

新疆阿尔曼实业有限公司激励效果欠佳，绩效考核体系有待完善要想留住人才，就必须建立一套科学有效的激励机制。

而新疆阿尔曼实业有限公司不灵活，工资薪酬定得过死，不能根据企业的发展状况进行相应的调整。

当然，新疆阿尔曼实业有限公司高薪引才，但是在付给高级人才的高额薪酬时，往往一步到位。

在这样的分配制度下，员工的薪酬并不是与业绩直接挂钩，员工的地位与待遇也不是完全由其贡献决定的，结果严重挫伤员工的工作积极性，最终导致人员流失率的不断上升。

新疆阿尔曼实业有限公司与内地的民营企业相比差距突出表现在产品品种、产品质量、生产规模上。

从总体看产品品种少、生产规模小、层次低。

新疆个体私营经济管理和技术落后，人才缺乏，信息渠道畅通，经营盲目性较大，严重制约着我区非公有制经济的进一步发展。

目前从人员结构上看新疆阿尔曼实业有限公司人员学历结构比较低。

文化程度为大专及大专以上的占36.6％，具有本科及本科以上学历的占17.3％。

小，中学文化程度的约占32％。

从人员年龄结构来看新疆阿尔曼实业有限公司员工大多数是17岁至45岁，平均年龄27岁。

阿尔曼实业有限公司专业技术人员较少，大多数专业人员是外聘的。

专门学管理专业的人才很少，部分员工虽然具备了大学本科学历，但是专业不对口。

五，新疆民族企业人力资源管理存在的问题

新疆民族企业经过几十年的发展，已成为我国经济发展新的增长点，在中国市场经济中已经占有越来越重要的地位，但随着全球经济一体化进程的加快和我国加入WTO，新疆民族企业在其发展中也遇到了一些问题，从目前情况来看，新疆民族企业人力资源管理不完善是严重制约新疆民族企业发展的一个重大问题。

因此，如何加强和完善新疆民族企业人力资源管理是当前新疆民族企业在发展过程中亟待解决的问题。

（一）人力资源管理观念落后

新疆企业的许多领导尚未充分认识到人力资源管理在现代企业管理中的核心地位,没有从更高的角度来部署人力资源管理。

纵观新疆企业人力资源管理现状,主要有两种现象:

一是很多企业没有正规的人力资源部门。

人力资源的开发与管理没有真正从选人、用人、育人、留人等几方面开展。

二是即使设立了人力资源部门,它在企业中也是处于地位不佳的状态,人力资源管理部门是企业中不受重视的部门。

许多老总多关注销售、生产等见效快的环节,人力资源部门往往得不到重用。

人力资源管理还停留在以前的那种人事管理水平上,不能适应社会经济发展的需要。

（二）家族式经营管理

新疆民族企业中,家族式企业占近70%。

在民族企业创办初期,家族式经营管理在筹资、企业决策、降低人力资源成本、成员间的相互信任等方面具有重要作用。

然而,当企业发展到一定规模和水平之后,家族式经营管理的种种弊端就显露无疑:

人才选用任人惟亲；企业的管理权、决策权都掌握在家族成员手中,企业制度在亲友面前无法实行；家族人员易对外人存有戒心,甚至疾贤妒能,不利于人才培养和任用调配,易导致人才的流失；根据最新的一次全国民营企业普查资料，民营企业内部已婚企业主的配偶50.5%在本企业从事管理工作，9.8%负责购销；已成年子女20.3%在本企业从事管理工作，13.8%负责购销工作。

受各种因素的制约,民族企业中绝大多数企业没有设立人力资源开发与管理部门,缺乏完整科学的人力资源开发计划,对员工的招聘、录用、培训、晋升和辞退全凭企业主的经验和主观判断,随意性很大,不重视员工,感情多于理智。

新疆阿尔曼实业有限公司在创业初期使用家族式管理规模式，在一定阶段和范围内有着不可比拟的优势：

增强凝聚力和团结、减少信用风险、降低成本等。

但当公司发展到一定阶段后，弊端就很明显地暴露出来，表现为：

对外人不放心、任人惟亲、过分集权、论资排辈等。

导致公司内部关系趋于复杂、人才的压力不断增大、近亲繁殖、排挤外来人才等不利局面，特别是一些引进的管理人才在公司缺乏认同感，很难真正溶入团队。

（三）人力资源管理缺乏系统观,实施人力资源规划的力度不够

我区一些企业由于开展人力资源管理的时间比较晚,没有真正认识到人力资源规划的重要性,实施人力资源规划的力度不够,没有根据企业的经营和发展战略,在人力资源的吸引、发展、使用、保留、激励等发面进行长期规划,致使企业的人力资源结构不合理,各个环节之间缺乏联系,只是各行其是,现有的人力资源管理不能满足企业发展的需要,导致企业机构臃肿,冗员现象严重。

举例新疆阿尔曼实业有限公司说明:

（四）绩效考核体系不健全

对于处于市场经济浪潮中的企业来说,建立一套行之有效的绩效考核体系十分重要。

特别是对于地处偏僻、经济落后、管理人才匮乏的新疆民族企业来说,绩效考核体系的建立与推行将对新疆企业的发展起到重要作用。

但目前我区许多民族企业的绩效考核工作仍然存在一些误区:

1.对考核定位的模糊与偏差。

考核的定位,是绩效考核的核心问题。

所谓考核的定位问题,其实质就是通过绩效考核要解决什么问题,绩效考核工作的管理目标是什么。

考核的定位直接影响到考核的实施,定位的不同必然带来实施方法上的差异。

我区许多企业对绩效考核定位的模糊主要表现在考核缺乏明确的目的上,仅仅是为了考核而进行考核,这样做的结果通常是考核流于形式,考核结束后,考核的结果不能充分利用起来,耗费了大量的时间和人力、物力,结果不了了之。

我区许多企业考核定位的偏差主要体现在片面看待考核的管理目标上,对考核目的的定位过于狭窄。

例如,我区某公司的考核目的主要是为了年底分奖金。

考核的定位问题是核心问题,直接影响到考核的其它方面。

因此,关于考核的其它误区很大程度上都与这个问题有关。

2.绩效指标的确定缺乏科学性。

我区大多数企业考核指标多而全,"稀释"甚至"淹没"了重点,德、能、勤、绩等方面的指标太多,无法有效引导和推动工作目标达成几员工的进步成长。

3.员工缺乏参与。

绩效考核是调动员工工作积极性的杠杆,其根本目的是对人力资源的开发于管理,因此,没有员工的积极参与,没有员工的认同,就不可能达到既定的目标。

在考核之前,主管人员需要与员工沟通,共同确认工作的目标和应达成的绩效标准。

在考核结束后,主管人员需要与员工进行绩效面谈,共同制定今后工作改进的方案。

例如，新疆阿尔曼公司有1631家连锁超市和加盟店，86家代理商。

现有职工人数1500多人，其中高，中级管理人员，技术人员472人，剩下的1000多人是员工，但组成公司人力资源的最多成员员工差不多不参与绩效考核。

4.绩效考核与其前后的其它工作环节衔接不好。

要想做好绩效考核,还必须做好考核期开始时的工作目标和绩效指标确诊工作,以及考核期时的结果反馈工作。

这样的前提是基于将绩效考核放在完整的绩效管理过程中,由于我区许多企业没有将绩效考核放在绩效管理的体系中考虑,孤立地看待考核,因此不能够重视考核前期与后期的相关工作。

以上是目前在我区许多企业的考核中经常会出现的一些误区。

当然,考核仅仅是整个管理工作中的一个环节。

考核工作要想真正有效,还需要其他工作的共同配合,例如激励、培训的手段等。

（五）薪酬、福利体系缺乏有力的激励机制

薪酬管理对企业的人员结构、士气、绩效等各个方面都具有非常重要的影响,一直是管理人员关注的焦点。

然而,我区许多企业薪酬体系不健全,薪酬体系的运行成本比较高,没有真正发挥其吸引、维系和激励优秀人才的作用。

这主要在于:

1.薪酬战略模糊。

薪酬战略明确了薪酬管理的目标,明确了薪酬管理的内外部制约因素,是企业薪酬体系设计与运行的基本原则与纲要。

企业薪酬战略模糊主要表现为:

管理人员仅仅知道应该向员工支付薪酬,但不知道为什么要支付、根据什么支付、以什么方式支付、究竟付多少等等。

薪酬战略模糊在薪酬体系设计阶段会造成诸如不同职位序列之间的薪酬水平失衡、不同人员的薪酬组合错位等一系列内在矛盾。

从而在实施过程中为企业的人员招聘、薪酬调整、绩效考核以及绩效工资的发放等造成困难。

薪酬战略模糊是我区多数企业在薪酬管理上所犯的通病,也是导致其他关键点失控的根源。

2.薪酬体系与人力资源其他体系,如绩效、职位割裂开,或没有建立科学的联系。

如与绩效管理相关联的部分（一般10-20%）,基本上是平均主义,大家都是85%的工资,不但没有起到激励作用,反而使员工认为,干好干坏都是扣钱,滋生了不满与惰性。

3.薪酬管理机制不合理,薪酬增长具有很强的刚性。

尤其是基本薪酬,基本上是和工龄挂钩,只能增、不能降,致使薪酬总额的缺口和成本的承受能力矛盾日益突出.

（六）人力资源开发利用及培训薄弱

在企业竞争日益表现为人力资本竞争的今天,培训无疑是企业培养高素质员工并提高企业核心竞争力的重要手段。

目前,国内许多企业已认识到培训的重要性,已把培训作为人力资源管理的重要任务。

然而我区很多民族企业对培训的评价是干形式、走过场,多以应付为主。

由于缺乏明显的效果,长此以往培训就被渐渐视为无用。

在培训中没有严格的考评制度,培训对象往往以各种借口逃避培训而不会受到任何处罚;培训的内容脱离实际,培训形式过于简单,导致学员厌恶培训。

再加上培训部门缺乏控制培训过程的权力和对培训的营销能力,使培训在企业和员工心目中处于可有可无的状态。

我区许多民族企业中还流行"培训浪费论"的说法,认为培训是一项昂贵且得不偿失的活动,尤其是我区许多民族企业认为企业的目的就是利润,花钱搞培训完全没有必要,认为现在高校每年毕业生很多,人才市场供过于求,用人完全可以到市场招聘,投资方没有必要浪费;即使搞培训也不愿意多掏腰包,尽可能地削减培训费用,还有就是培训不规范。

这主要在于:

1.无培训计划。

我区许多企业很多培训的时间安排随意性很大,没有专门的培训管理制度,缺乏相应的培训规范和培训指导教材,甚至连培训师也是临时选择的。

一旦遇到企业的其它活动,首先让路的就是培训。

如阿尔曼公司没有系统的培训计划。

追求短期经济效果，忽视长期完整的人才开发与培养计划。

本公司在人才培养上或多或少都存在着一些短期行为，没有形成与公司发展战略相匹配的系统性、持续性的培训机制，只使用不培养已成为普遍的现象。

2.培训项目和内容脱离实际。

这是我区许多企业培训出现问题最多的方面。

培训是什么?

这是培训计划中必须明确的问题。

我区很多企业在确定培训项目和内容时不是依据企业的实际需要和员工的需要,而是凭感觉、照搬其它企业的培训;对培训式的授课内容也缺乏必要的检查。

如阿尔曼公司进行一些短期培训，但培训内容不符合实际工作。

只进行员工培训，对中层管理人员，技术人员没有经营培训。

3.培训方法单一。

我区许多企业培训还是采用最简单的课堂式教学,单纯的理论灌输。

究其原因是培训组织者缺乏有关培训的专业知识,对培训的内容也知之甚少,认为培训就是学校教育。

很多培训师也还习惯于单纯的理论教授,没有熟练掌握现代的教学手段和教学方法,培训与实际相脱节,培训效率低下。

如阿尔曼公司现有的773家超市的员工中受过职业培训的收款人员及财务人员缺乏，引起经济效益偏低。

4.培训制度不完善。

没有规范的制度就没有规范的培训。

我区大多数企业培训过程中却未形成规范的培训制度,如培训训练方法、培训考核方法、跟踪评价等制度往往被企业忽视。

六，关于新疆民族企业人力资源管理问题几点看法

（一）引导管理者转变观念,真正树立以人为本的企业理念

以人为本的核心理念就是把人力资源看作企业最重要的资源,管理的重点是创造一个好的环境,让每个员工充分的发挥所长,做出更大的绩效。

在对待所属人员时,应特别注意他们希望公平,追求平等的愿望。

为了给职工的这些要求以最大的满足,而同时又不忘掉总体利益,企业领