我国公务员激励机制存在的问题及对策分析资料.docx

我国公务员激励机制存在的问题及对策分析资料.docx

《我国公务员激励机制存在的问题及对策分析资料.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《我国公务员激励机制存在的问题及对策分析资料.docx（8页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

我国公务员激励机制存在的问题及对策分析资料

一、公务员激励机制概述

（一）公务员激励机制的定义

公务员制度是适应现代国家行政管理的需要，在19世纪后期产生并为当今世界各国广泛采用的一种法制化、科学化的政府人事制度。

公务员系统庞大而复杂，保持公务员系统稳定、有效地运转需要各种规则。

这些规则制约着公务员的各个方面，构成了一套完整而严密的规范体系。

公务员激励机制就是属于这一严密体系中。

公务员激励是指创设满足公务员需要的条件，激发其动机，使之产生实现组织目标的特定行为的过程。

公务员激励机制指的是政府引导公务员的行为方式和价值观念，以实现共同的行政目标，按预定的标准和程序将行政资源分配给公务员或行政组织的过程，是能够调动公务员积极性并对其行为目标的选择起引导和制约作用的一系列制度性措施。

（二）公务员激励机制的特点

公正、民主公开性。

公务员激励机制必须有统一的标准，必须按照法定的条件进行，以工作实绩的大小作为激励的客观依据，一视同仁地对待。

同时激励机制还要体现民主公开的原则，应广泛听取群众的意见，增加激励的透明度，保障民众民主权利的充分实现。

及时适度性。

激励及时是奖励机制在实际工作中取得最佳效果的重要保证。

激励越及时，其收益就越大。

激励适度是指激励应与业绩相称，大功大奖，小功小奖，无功不奖。

既不能有功不奖，也不能奖励过滥，否则，奖励不仅不会产生预期的效果，还会带来负面效应。

激励促进竞争。

公务员激励机制正是通过肯定、赏识、褒扬公务员的工作业绩，使其自尊感、成就感得到一定程度的满足来强化其事业心和敬业精神，使其以更有成效的工作实现更高层次的追求。

激励的对象总是组织中的一部分人，只有成绩突出者才能够得到奖励，公务员只有在工作中不断进取和创新，在群体中处于出类拔萃的地位，才有资格得到奖励；也只有努力竞争，才不至于落伍。

而竞争的群体效应则是公务员队伍素质和行政工作效率的提高。

公务员激励机制正是运用各种激励方法促进竞争进而提高公务员个人和组织的行政效能。

（三）公务员激励机制的作用

公务员激励机制能够有效的调动公务员积极性，发挥政府管理职能。

国家公务员是政府公共管理职能的组织者，也是政府公共管理权力的行使者，其行为能力、管理水平直接影响政府公共管理效果。

政府只有激发出公务员与时俱进的思想、积极进取的精神、勇于创新的胆色，才有可能不断提高公务员科学判断形势的能力、驾驭市场经济的能力、应对复杂局面的能力、依法执政的能力和总揽全局的能力，才能切实履行好政府的公共管理职能，管理好社会事务，服务好民众民生。

要更好地调动公务员工作的主动性、积极性，就需要对公务员实施激励，通过有效的激励，激发公务员管理公共事务的热情，自觉提高公共管理的能力和行政服务的水平与质量，切实承担起政府的公共管理职能。

公务员激励机制促进公务员完善自我，实现自身价值目标。

影响公务自我完善的因素很多，也很复杂，但从系统论的角度来分析，对其影响的不外乎内部环境和外部环境两个因素。

内部环境是公务员的自身因素，即文化素质、道德修养、竞争能力和理想定位等，包括自我需求、自我效能、自我激励和成就动机等；外部环境主要是工作氛围、条件和机遇，也包括上司的引导、同事的监督和部门的激励。

唯物辩证法认为，事物发展外因是条件，内因是根本，外因通过内因而起作用。

如果说公务员的自立自强是内因，那么，政府对公务员的鞭策、激励便是推动公务员完善自我，实现其价值目标的外因。

造就一位优秀的公务员需要内外相长——良好的自身素质与完善的激励机制相得益彰。

实施有效的激励机制能够从物质与精神的角度刺激公务员能力、水平的提高；能够用惩罚与奖励的手段来鞭策公务员的行为意识，使之符合制度规范和社会需要。

毫无疑问，有效的激发激励在公务员实现自我完善和发展的过程中发挥着十分重要的作用，是公务员实现自我完善的主观需要和外部推动。

公务员激励机制适应市场经济发展，规范公务员管理。

市场经济讲究公平竞争和平等待遇，同等条件下创造同等价值应当享受同等的待遇。

有效的激励机制建立在应用价值规律基础之上，追求效益。

有效的激励使公务员的付出与获得相对应，能够营造较好的竞争环境，推动公务员资源的市场化配置。

我们有理由说，实施国家公务员制度的十年，就是公务员管理适应市场经济规律、充分发挥竞争激励机制作用的十年，今后公务员管理体制建立仍将围绕适应市场经济需要，推进经济建设这个中心，一竞争激励机制的建立和健全为核心。

二、我国公务员激励机制存在的问题

（一）激励机制缺位

我国公务员激励机制创设过程中以档次划分的手段评估并相应进行奖惩，产生了激励档次性区别，但是在这些档次之间，却会相应出现一些空缺地带，成为激励机制的衔接缺位，集中表现在评定档次过少而产生的激励不到位现象，因此实际操作中不称职形同虚设，考核实质上是在优秀和称职之间进行抉择。

一般的公务员在经过一年或一定时间的工作之后，没有什么重大错误都可以评定为称职。

而优秀相对来说是难以获得的殊荣，因为它与机关的评估领导作风直接相关，现实评定中真正能够做到客观公正并不容易。

这样一来，就会出现干多干少一个样，干好干坏无区别的负激励因素。

这种考核档次少产生的激励缺位对公务员行为的影响集中表现在工作消极、被动、不愿承担过多、过重的责任、不求有功、但求无过。

缺少政策配套，激励难持久。

某种激励手段是在特定的条件和环境下制定的，在特定的区域和时间内，存在即时的可行性和针对性，但要作为一种长效的管理制度，需要与整个公务员管理制度相配套。

当前，由于公务员管理没有一部完整的立法规范，一个部门或者一个单位采取的激励手段和方法往往以保护部门或单位利益为出发点，缺少横向、整体的均衡性和协作性，各自为政的实施动机，终将引发公务员的比较心里。

因此，任何一个部门和单位实施的激励机制如果不能与公务员管理宏观政策相匹配，就很难取得预期的持久的激励作用。

激励机制的操作标准不一。

政府机关是具有社会公共服务性的组织，其中官员绩效的体现对政府群体和社会整体具有很强的依存性，且反映周期长而不显著，与企业相比测算较为困难。

再加上目前尚未消除的考核中的“人治”色彩，以致对考核标准的制定和把握上主观性比较强，严重影响激励目标。

激励活动多处于自发状态，没有相应的制度和法律作保障，缺乏系统理论指导，实践中具有盲目性。

（二）激励手段效能不高

物质激励功能弱。

谈到物质激励，首先就是工资制，我国公务员工资分为由职务工资、级别工资、基础工资和工龄工资构成。

其中工龄工资和基础工资由于性质的关系相对来说比较稳定，很难起到激励作用。

职务工资按职务等级晋升，若连续两年考核称职可晋升一档职务工资；级别工资依据工资政策调整：

连续五年考核称职或者连续三年考核优秀可晋升一级级别工资。

一般来说，连续两年或者连续五年考核称职不成问题，只是时间长短而已。

同时，职务工资比重偏高、级别工资比重偏低。

这样就造成了一种现象，若想晋升工资，只要混时间、不犯错就可以了。

试问这样的工资制又怎能起到激发工作热情、提高工作效率的激励作用呢？

目前我国公务员的工资水平虽然不是很高，可各种福利，如奖金、津贴等却种类繁多，尤其在一些重要的机关部门，即使工作效率低，由于国家财政拨款，公务员同样可以拿到除工资以外的福利，这样看来，公务员的总体收入并不低，可这种大家都有的平均主义的福利确实很难起到激励作用。

精神激励流于形式。

目前，我国处在市场经济的浪潮中，市场经济作为一种利益经济，是建立在“经纪人”假设之上的，每个人都在追求利益的最大化，处于政府部门中的公务员同样也不例外。

而我国目前公务员队伍的精神激励还是承袭了计划经济中的干部激励机制，认为公务员是全心全意为人民服务而不是追求个人私利的公仆。

这样一来，在平时的思想教育中，经常忽略公务员作为“经济人”追求自身利益的一面，大谈特谈如何不为私利全心全意为公众服务。

当公务员的自利动机受到了限制，他们会以其它扭曲的方式表现出来，如权力寻租、贪污腐化、工作积极性不足、行政效率低下等，另外，在公务员队伍中，上下级之间缺乏沟通和交流，上级对下级的关心和教育并不到位，导致了下级不敢提意见一味的僵化执行命令，而不考虑公众利益，造成了许多难以回避的损失。

负激励缺乏。

负激励具有警示、矫正、教育作用和压力效应，是激励机制不可缺少的重要组成部分。

在我国目前的公务员激励机制中，负激励的执行力度不够，起不到防微杜渐的作用，相关监督内容偏重于违反法律法规的行为，没有将监督贯穿于公务员行政行为的全过程，对公务员行政效能低下、行政不作为等现象的惩戒缺乏有效的措施。

（三）激励管理制度不健全

绩效考核不理想。

考核是激励管理中的一项重要制度，其目的在于使考核结果同公务员的升降、奖惩等切身利益直接挂钩。

然而目前我过公务员的绩效考核制度在绩效收集考核内容及标准、考核方法上存在严重问题。

在绩效收集上，由于大部分机关单位的考核都是年终考核，没有建立公务员平时表现得档案，所以根本谈不上绩效收集：

在考核内容和标准上，内容缺乏针对性、可比性，依据和标准不明确，不能量化，往往只有“基本称职”、“称职”、“不称职”等模糊、形式化的标准；在考核方法上简化，考核往往是走过场，干好干坏一个样，以致只上不下、优不胜劣不汰的现象依然普遍存在。

有些部门按人数比例分配优秀名额，大多数人员集中在“称职大平台”上，结果往往是工作量大、认真负责的公务员没有被评为优秀，而少数实际上作为不称职的公务员也被勉强评为称职。

晋升激励制度不健全。

晋升对公务员来说不仅是提高工作积极性的动力，更是他们实现自我价值的依据，具有很强的激励作用。

可是目前我国公务员的激励机制在晋升机制方面的公平竞争的力度还是十分有限的。

这突出地表现为当前某些地方对干部的任用还过分强调“德”的表现，而忽视了公务员的实际表现，一些政绩平常者，长期当“太平官”。

其次是任人唯亲的现象仍大量存在。

现实社会关系中，血缘关系构成了最坚实、最稳定的利益共同体。

因而，基于血缘关系的权力直接成了破坏行政激励机制，成为进一步影响行政效率的重要因素。

尤其是在金字塔型的公务员队伍中，职位渐次渐少，形成人多粥少的局面，那么多人争取有限的职位，公务员因自己的努力表现不被重视，因不公正的原因失去晋升的机会，而失去努力工作的兴趣和热情。

在干部提拔使用上，没有真正形成能上能下、能进能出的激励机制。

一些部门在对公务员的使用上，轮岗、交流、待岗等制度执行还不到位，出现一些公务员该换岗的不换岗，一些不想干事的公务员该待岗学习的不待岗学习。

这样，不仅工作能力差的公务员得不到锻炼提高，而且对有能力干事、想干成事的公务员影响很大，同时也不利于调动公务员的积极性。

（四）奖惩制度不合理

我国公务员的奖励制度的普遍特点是重精神奖励、轻物质奖励。

很多地方和单位奖励先进的办法都是用奖牌、奖状、证书之类的精神奖励，很少有物质奖励。

工资政策全国实施后，同一地区公务员的收入只有行政级别和资历的细微差别，公务员要晋升工资，除了资历外，最主要的途径就是晋升职务或级别，不能够从收入上体现个人的能力和实绩。

这种激励机制会导致部分意志力差、素质差的公务员走向腐败，而且还会造成很多公务员特别是基层公务员的流失。

纪律惩戒激励力度不够。

对干部监督制度执行时松时紧，尤其是对公务员八小时之外行为，管理的力度相对较弱，监控缺乏有效的措施，组织掌握情况少，教育督促也不力，错失了及早发现问题、解决问题的时机；对问题和矛盾的处理手段疲软，个别单位对违反制度的行为迁就照顾，出现问题遮遮掩掩，甚至大事化小、小事化了，合稀泥的现象时有时在，导致纪律惩戒力度相对较弱。

三、完善我国公务员激励机制的对策

（一）提供法律手段保障制度的实施

我国公务员激励机制要走向法治化、规范化、透明化和基本公平是完善我国公务员激励机制的关键。

《中华人民共和国公务员法》（以下简称《公务员法》）的实施标志着我国公务员管理由法规化向法治化的过渡。

但是我们仍然要看到，就质量而言，我国公务员管理方面的法律还存在不足之处和空白地带。

《公务员法》对在对公务员的管理方面很多规定都很笼统，所以应该对其进行相应的补充和完善。

另外，在完善《公务员法》的同时，可以考虑对原人事部已经颁布的一系列法规规章和细则进行完善，形成正式的能够与《公务员法》相配套的政府人事规定或办法。

在激励机制方面，以法律形式确定公务员考核制度，国家行政机关必须依法对公务员进行严格考核。

建立起能与激励机制配套的政策，并能够在组织内贯彻执行，保证激励的持久性。

在实际操作中，依法强化激励措施，法律必须充分体现激励对于发挥公务员的工作能力及工作积极性、提高组织绩效的巨大作用。

（二）运用科学的激励手段提高激励效能

完善公务员薪酬的主体，即工资制。

建立与绩效挂钩的灵活工资制度是大趋势。

我国公务员的工资制中也应该加上绩效工资部分，即：

公务员工资总额=职务工资+级别工资+绩效工资+基础工资+工龄工资。

根据一些心理学研究成果，绩效工资大致为原工资的10%-15%才能发挥较好的激励作用。

同时，对某些竞争性强的职位可以引入市场谈判工资的方式，以此来吸引并激励人才。

要遵循双因素理论。

赫兹伯格的双因素理论认为，使用一个人应当考虑工作动机及保健、激励两个因素，也就是内因与外因两个因素。

赫茨伯格提出了三条建议：

第一，就个体而言要不断丰富工作内容，使工作更有兴趣，更具挑战性，从中获取成就感；第二，就集体而言要增加个体的自主权，即让员工有更多的机会参与决策；第三，在管理上要改变人事管理的重心，将传统的重合同、重制度的人事工作重心转移到工作设计、重激励因素方面。

保健因素主要涉及工作背景，诸如薪水、工作条件及工作安全等；激励因素主要涉及工作内容或工作本身，诸如工作成就、社会认可和责任等。

为不断优化公务员队伍，从事公务员管理工作的通知需要把握和做好两方面的工作。

一是要重视保健因素，努力满足公务员的正当需求，防止公务员不良情绪；二是要不断充实公务员的工作内容，扩大其工作范围，激发其工作热情，创造条件委以重任，使之经受新的挑战，享受取得成就的喜悦。

（三）健全激励管理制度

在考核制度方面，划分考核结果的等次，是世界各国对考核结果进行定性的一种共同的手段。

我国公务员考核的成绩只有优秀、称职、不称职三个等次。

事实证明，等次过少，不能反映公务员时间情况的复杂性，一方面有失公正，另一方面也损害了考核制度的激励功能，因此建议适当增加等次。

同时，还应该规定：

对于基本称职的公务员予以降职，并且要求其参加离岗培训；对于不称职的公务员予以辞退，加大考核结果的兑现力度，要求在严格考核的基础上，把公务员的工作实绩或政绩与其职务升降、工资待遇、奖惩等联系起来，加大考核结果的兑现力度，创造良好的环境和条件，为优秀公务员脱颖而出搭“梯子”。

晋升制度方面，首先，增加公务员级别总数设置，增加每一职务对应的级别，使受到客观原因限制不能晋升职务的公务员有望晋升级别，从而调动起他们的工作积极性。

其次，加强岗位交流。

对由于客观原因不能晋升的公务员，可以交流道企事业单位任职，加强交流，创造晋升机会。

建立公务员退出机制，严格执行好公务员辞退、辞职、降职和免职制度。

使公务员队伍能进能出，能上能下，实现合理流动，这也是对晋升制度的一个补充，通过健全公务员晋升制度，从而发挥这一我国公务员管理系统中最具激发力量的激励手段的最大激励作用。

（四）实行考核奖惩制度

考核在整个激励机制中占据着关键性的位置。

对公务员的考核重点是考绩。

因为“绩”是成果、效率、效益的统一体。

工作绩效是国家公务员对社会的贡献，是由劳动转化和凝结的成果。

衡量公务员的劳动，要看转化和凝结为成果的有效劳动量。

“绩”是对国家公务员“德、能、勤、绩”的整体检验。

“德”是“绩”的保证，“能”是“绩”的基础，“勤”是“绩”的条件。

所以“绩”是“德、能、勤、绩”的集中体现和综合结果，是检验公务员的最佳角度。

对公务员的德、能、勤绩进行评价，平时考核与年终考核相结合，并将考核结果与奖惩包括工资、职务升降、辞退等环节挂钩，建立起晋升增资机制，使“干多干少一个样，干好干坏一个样”的现象真正得以改变，连续三年被评为优秀的晋升一档工资，使考核的奖优罚劣能够得到发挥。

考核奖惩要遵循公平、民主公正的原则。

既然是考核奖惩制度，那就要严格按照标准和程序进行，不管是领导干部或是普通公务员都应该受到平等的对待。

现实生活中，凡是主要领导干部一般考核结果大多都是优秀，都有着太多的荣誉称号和各种各样的奖励。

而大多数普通公务员考核都只是“称职”的档次，应该说广大的公务员都是勤勤恳恳、任劳任怨、尽心尽责的。

所以考核奖惩制度应客观对待这一问题。

考核应该根据公务员的实绩，加大对考核结果的兑现力度，一方面，对表现好的要予以物质和精神相结合、职务的晋升等方面的奖励。

另一方面，对于考核部称职的公务员，则要坚决予以处理，该降职的降职、该辞退的辞退。

结论

公务员激励机制的实施对于公务员自身队伍建设、公务员的工作效率、政府部门勤政廉洁形象起着至关重要的作用，因此，健全和完善公务员激励机制有着重要的意义。

在当代我国公务员激励机制的实施中，我们要将激励发挥适时适度，激励方法要创新多样，激励方法选用科学合理，从而进一步健全和完善我国公务员激励机制。

完善公务员的激励机制要从多方面入手，结合岗位实际，量化考核标准、明确行为准则、激励与考核挂钩、奖惩得当、严格按照标准原则执行，致力于建立一套以成效为本、以服务精神为根的管理制度，从而提高公务员队伍整体素质和工作效率。

总之，如何完善公务员激励机制不仅关系到公务员工作积极性，还关系到政府治理能力的提高、政府形象的改善，甚至关系到国家和民族的发展和前途。

当然，任何一种机制的发展与完善都不是孤立的，它需要组织内外环境的协调互动，共同促成，因此，公务员激励机制的完善，还需要整个国家公务员制度完善以及政治、社会、文化环境的发展。

通过以上各种有针对性和有效性的激励机制，才能真正使广大公务员更好地履行公务员的职责，更好地为国家服务、为广大人民群众服务，才能真正实现“管制型政府”向“服务型政府”的全面转变。

参考文献

［1］傅礼白：

《国家公务员制度概论》，山东大学出版社，2011年，第1、78页。

［2］何晔：

《浅议国家公务员的激励机制》，《山西科技》2007年第4期。

［3］王环宇：

《论我国公务员激励机制存在的问题及对策完善》，《法制与社会》2009年第4期（下）。

［4］程臻：

《论完善公务员激励机制》，《甘肃行政学院学报》2004年第3期。

［5］马志敏：

《论完善公务员激励机制的有效途径》，《运城学院学报》2008年第3期。

［6］董莉莉：

《公务员激励机制初探》，《淮海工学院学报》2011年2月第9卷第3期。

［7］段保平：

《当前公务员激励机制存在的问题及对策》，《沿海企业与科技》2005年第12期。

[8]陈维政、余凯成、程文文：

《人力资源管理》，高等教育出版社，2006年11月。

[9]齐明山：

《论国家公务员激励机制》，《新视野》2003年第6期。

[10]申少君：

《中国公务员考核制度的激励研究》，内蒙古大学出版社（社科版），1988年第1期。

[11]耿相魁：

《我国公务员激励机制存在的问题与改进》，《广东行政学院学报》2009年第8期。

[12]王静、边辛茹：

《我国公务员激励机制存在的问题与改进》，《法制与社会政法论坛》2010年第8期。

[13]李勇：

《浅析提高公务员工作积极性的激励机制》，《中国行政管理》2004年第3期。

[14]魏姝.在实践中巩固完善创新有中国特色的国家公务员制度.党建研究,2003年第8期。

[15]顾茜茜：

《我国公务员激励机制存在的问题及对策分析》，《山东行政学院山东省经济管理干部学院报》2008年第10期。

[16]黄晶梅、周鹤：

《公务员制度中激励机制的现状分析》，《长白学刊》2008年第2期。

[17]董军梅：

《我国公务员奖励制度的困境及其对策分析》，《湖南社会科学》2008年第2期。

[18]蒋硕：

《国家公务员激励机制研究》，《中国行政管理》2003年第6期。

[19]程林：

《公务员激励机制的健全》，《学习月刊》2005年第7期。

［20］王海珍、李顺宏：

《论我国公务员激励机制存在的缺陷及完善对策》，《长沙大学学报》2007年5月第21卷第3期。

致谢

本次的论文设计和完成是在导师胡红霞老师耐心指导下进行的。

从学院当初进行论文分组，到论文提纲的确定，再到论文写作和完成这一系列过程中，胡老师不辞辛苦的讲解、细心的指导给我们小组的每位成员都留下深刻印象。

虽然胡老师平时还要在学校代课，但只有我们遇到问题，她总是在第一时间回答我们。

为此向胡老师表示学生最衷心的感谢和崇高的敬意！

导师严谨的治学态度、创新精神和高度的责任心都将使学生受益终生。

在此向导师胡红霞老师和毕业论文小组的每位成员表示深深的谢意。