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中小企业如何进行绩效考核图文
中小企业如何进行绩效考核
□韦鹏飞,梁嘉骅
(山西大学管理学院,山西太原030006
【摘 要】本文就中小企业的绩效考核问题进行了全面的分析,结合中小企业的特点和绩效考核的要
求,探讨了进行绩效考核的必要性,设立了相应的考核指标,最后提出了可行的考核方案以及一些建议。
【关键词】中小企业;绩效考核;指标
【中图分类号】F272.92 【文献标识码】A 【文章编号】1008-9101(200604-0019-03
1 中小企业的特点
1.1 企业组织结构层次简单
在中小企业中,企业的结构层次都比较简单,一般为三到四层。
企业的管理者一般都是企业的创立者之一,他们是企业组织结构的最上层,中层管理人员一般都是企业管理者的亲信或是家庭成员,底层就是工作人员。
1.2 企业内部管理人员职责模糊
在中小企业中,各部门之间在职责上没有清晰的界线。
即某一个部门的管理人员同时也直接负责另外一个部门的管理工作;企业中的一些关键性部门的经理能对另外一个并非他们直接负责的部门的运作和决策制定施加显著的影响。
同时企业管理人员职责的模糊性还表现在企业最高管理者工作角色的多样性。
中小企业中的最高管理者主要进行本企业战略的制定,但他同时也是高水平的生产线经理。
1.3 企业员工流动率较高
由于中小企业规模小,对员工可发展的潜力不是很大,所以员工的流动率很高。
这种高流动率对中小企业的人力资源管理带来很多不利的影响。
1.4 个体对企业的贡献度大,影响也大
在中小企业中,也有许多有才能的人,但是这种人不会很多。
所以一旦出现这种人以后,他就会对企业有很大的贡献,由于这种贡献使企业本身对他有了一种依赖,使他对企业的影响也就加大了。
2 什么是绩效考核
2.1 定义
绩效考核又称绩效考评,是对员工的工作行为与工作结果全面地、系统地、科学地进行考察分析、评估与传递的过程。
从本质上说,绩效考核就是考察员工对企业的贡献,或者是对员工进行价值评价。
绩效考核一般流程如图1所示
:
图1 绩效考核一般流程图
2.2 常用绩效考核的方法
常用绩效考核的方法主要有:
目标管理法、360度全方位考核法、关键业绩指标法、强制分布法、同事比较法、事实记录法、量表测评法。
3 中小企业进行绩效考核的必要性3.1 现代企业管理的需要
现代企业管理的成功使我们明白,要确保企业战略取得成功,企业必须将战略转化成一整套可执行的绩效衡量标准与体系,来引导和激励员工努力的方向。
绩效考核正是适应了这种需要。
尽管绩效考核不能直接处理好公司管理的所有问题。
但它为企业员工行为标准的形成及企业文化的建立都有极
收稿日期:
2006-09-06
作者简介:
韦鹏飞(1983-,男,山西霍州人,山西大学管理学院硕士研究生,研究方向:
人力资源;
梁嘉骅(1941-,男,山西大学管理学院教授,博士生导师。
9
1Dec.,2006Vol.14 No.4 山西经济管理干部学院学报JOURNALOFSHANXIECONOMICMANAGEMENTINSTITUTE
2006年12月
第14卷第4期
其重要的作用。
3.2 发挥员工工作潜能的需要
对于一个企业来说,员工是企业创新与发展的主要力量。
因此员工潜能的发挥对于一个企业的发展、工作效率的提高、加强企业的创新能力、减少企业冗员的数量、造就良好的企业文化都有着重要的作用。
绩效考核能让员工知道他们应该做什么和为什么要这样做,因此它能够让员工了解到自己的权力大小,从而大大提高工作效率。
3.3 吸引人才并留住人才的需要
现代社会许多年轻人刚入社会的时候,并不是用工资的多少来评价一份工作的好坏,工资并不是他们选择一份工作最重要的条件。
他们更看重的是这份工作有没有一个好的发展前景,对自己的未来有没有帮助。
一个好的绩效考核体系,可以发现员工的才能,并把他们放到合适的岗位来为企业服务,使员工有一个更快更好的发展。
所以一个好的绩效考核体系会吸引人才也会把企业原有的人才留住。
3.4 企业生存发展的需要
在现在这个“变是唯一的不变”的时代,社会给予了中小企业许多机遇与挑战,而中小企业应当以灵活、高效的运营机制去抓住每一个发展的契机。
根据内外部环境不断的调整自己,才能避免被市场淘汰。
而绩效管理可以让我们的企业不断的改进和学习,避免不良行为,让员工正确的做事,让管理者做正确的事,公平合理地奖励表现好的人员,降低人员的流动率等。
总之,绩效管理作为一种管理工具,它不仅是一个奖罚的手段,它更重要的意义在于为企业提供了一个信号,一个促进工作改进、业绩提高、降低风险的信号。
通过绩效考核,可以收集多方面的管理资源和信息,帮助管理者做出正确的判断。
长期的绩效考核可以帮助员工正确认识自己的优势或不足,提高自己的能力,并使员工的努力与企业的目标一致,从而使员工和企业实现共同发展。
4 绩效考核指标的选择
如何选定绩效考核指标一向是令人力资源部门比较棘手的问题,不同的部门应该运用不同的考核方法。
对于一些任务主导型的部门,如生产部、市场部等,可以用目标管理法。
因为目标制订比较容易,量化指标也比较有利于考核。
但对于目标结合不太好确定的一些部门,如研发部、办公室等,很难有量化的指标,施行目标管理就比较困难了,特别像纯研究型的研发部门,考核指标就很难制订。
对这些部门需要用360度全方位考核,以目标考核为主、过程考核为辅的相对公正的考核。
4.1 中小企业绩效考核指标体系应遵循的原则
4.1.1 目标考核为主。
企业是有目标的,同时企业
的目标又是由各个分支部门来完成的,如果目标分解得合理,当每个部门的目标完成时,组织的目标就有了保证。
同样,部门的目标也要分解到个人,所以对员工绩效的考核实际上也是对组织目标的控制。
4.1.2 量化指标为主。
目标考核指标分两种,定量
指标和定性指标。
量化的指标比较明确,便于比较,更有说服力。
4.1.3 全面考核。
不只是对工作业绩进行考核,对
员工的工作态度、能力、潜力等也要全面考核。
4.1.4 开放式标准。
指标体系是一个开放式结构,
可以根据实际情况进行调整,从而保证考核符合新的环境。
4.2 中小企业绩效考核指标体系
4.2.1 业绩考核类指标。
针对不同类型的部门,这
一指标是不一样的。
但一般说来,工作质量与工作进度是必须要考查的,不管是生产部门、营销部门或是研发部门,对这两点都是有要求的。
所不同的是评定的方法不相同。
4.2.2 技能类指标。
能力的考核是绩效考核的重
要方面,但如果设计不合理,也很难得出正确结论。
基本能力包括业务知识、文化水平、岗位经验等;思考能力包括理解力、判断力、想像力等;人际交往能力包括表达能力、对他人的影响程度等。
4.2.3 态度类指标。
尽管对于目标考核的原则而
言,态度不应该被列为考核的范畴,但毕竟工作行为并不是仅仅以结果来衡量的,人的工作行为是受到环境、工作任务等多种因素共同作用的,这也就是为什么现在倾向于进行360度考核。
从最低的层面上讲,进行态度考核可以使考核结果更利于大家接受。
态度指标一般包括纪律性、协作性、积极性和责任心等方面。
技能类指标和态度类指标都属于过程考核,是定性的指标,其衡量方式通常采用等级制,但对每一等级的标准要有详细的说明,对每一等级所对应的员工人数也有规定。
经过这样设计,过程考核就有较强的说服力。
5 实施绩效考核
在确定好绩效考核的指标后,就应该开始进行绩效考核。
要进行绩效考核首先应当明确组织结构和岗位职责。
中小企业发展到一定阶段以后,如果不明确各部门、岗位的工作职责,就会出现员工之间相互扯皮现象增加,使工作效率降低。
这时候光靠老总一个人是管不过来的,就应该设立几个部门,例如销售部、生产部等,让他们各司其职,每个人都有自己的职责,避免相互扯皮现象的发生。
企业的员工应该做什么事情,这是绩效考核指标的基础。
当
22006年12月第14卷第4期 韦鹏飞,梁嘉骅:
中小企业如何进行绩效考核
Dec.,2006
Vol.14No.4
然,组织结构和岗位职责应当随着企业的发展规模不断进行完善,是一个动态的过程。
绩效考核的最终结果应该由个人得分、部门得分、其他得分三部分组成。
5.1 个人得分
个人得分主要由个人的出勤率、完成工作任务的情况、平时表现情况等组成。
但个人得分的标准不能统一划分。
应该从每个员工的岗位职责来确定每个人的考核标准,不能一概而论。
例如,销售人员就不一定需要出勤率,他的主要任务就是把产品卖出去,只要能把产品卖出去,就是每天都不出勤也可以。
而管理人员、科研人员等就不一样了,由于他们没有一个固定的标准来衡量业绩,所以他们的出勤率就必须作为一个考核的标准。
5.2 部门得分
部分得分主要是由部门间比较得出来的。
对每个部门进行考核,并对各个部门的工作成绩进行比较,得出一个相对的分值,把它加在各部门员工的绩效考核分值上。
这样就会使每个部门内的员工为了本部门的目标一起努力,提高工作效率。
同时也使每个部门内员工有一种团队的感觉,一损俱损一荣俱荣。
5.3 其他得分
其他得分主要指除以上得分外,员工对企业做了贡献应该给予奖励的得分。
例如,员工的优秀事迹、对企业发展的建议等。
以上的三部分,个人得分和部门得分加起来应该等于100分,而其他得分则是另外加分。
5.4 应注意的问题
在实施绩效考核的时候应该注意下面几个问题:
(1考核指标尽量要少而精。
绩效考核的目标
太多,会使工作量加大、成本增高,不适合中小企业。
会使绩效考核失去原有的意义,变成空中楼阁。
建议绩效考核的指标不应该超过6个。
(2考核人员的选择要慎重。
考核人员是否公
正对考核结果有着很大的影响,在进行考核的同时也许会得罪许多人。
所以在考核人员的选择上,应当挑选作风强硬、公正无私的人员,最好是与企业中
其他人员没有什么利益瓜葛的人来担任。
(3对绩效考核的过程要监督。
“任何事情失去
监督就会产生腐败!
”尤其在考核实行初期,人力资源部门要对职能部门的考核起到指导、支持、监督的作用,在绩效考核的各关键环节中,人力资源部门要对考核方法和指标的设定起指导作用,对考核的信息进行审核,对考核的结果要监督。
这样才能使考核帮助员工发现不足,提出改进意见,最终起到提升工作业绩的作用。
(4绩效考核的结果使用要快。
一旦考核结果
确定以后,考核成绩当月就要体现在员工的工资中,同时上级对员工的考核面谈要让下属体会到您对考核结果的关注。
同时考核成绩半年、一年的汇总可以和员工培训、晋升、年终奖金挂钩起来。
最大限度去激励员工创造更好的工作业绩。
6 综述
在人力资源管理被越来越广泛重视的今天,绩效考核也自然成为企业在管理员工方面的一个最核心的职能。
而在中小企业中进行绩效考核就是要让中小企业在人员任用、调配和职务升降方面有据可依,在进行人员培训、确定工资及激励员工方面更为合理,以更少的成本来得到更大的收益。
总之,在中小企业进行绩效考核就是为了企业内部结构更趋于合理,充分调动员工的积极性,让企业有一个更好的发展。
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HowSMEsCarryonAchievementsInspection
WEIPeng-fei,LIANGJia-hua
(SchoolofManagement,ShanxiUniversity,Taiyuan030006,China
Abstract:
ThearticleanalysestheachievementsinspectionintheperiodofthedevelopmentofSMEs.Relat2edtoitsfeaturesandtherequestofachievementsinspection,itdiscusesthenecessityofachievementsinspection,establishescorrespondinginspectiontargets,andproposesfeasibleinspectionplanandsomesuggestions.
Keywords:
SME;AchievementsInspection;Target
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2Dec.,2006Vol.14No.4 韦鹏飞,梁嘉骅:
中小企业如何进行绩效考核
2006年12月
第14卷第4期
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