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人力第六章员工绩效考评
第六章 员工绩效考评
谁有能晋升,给谁加薪、发奖金,让谁出国深造?
这些是极度敏感的问题,如果没有证据来说明,将会造成不良影响。
只有采用有效的考评标准才能做出公正的考评。
例如,评“三好学生”。
主要内容:
员工绩效考评的目的和特点
员工绩效考评的内容与分类
员工绩效考评的原则和程序
员工绩效考评的方法
影响绩效考评的因素
课外参考书:
(1)加里·P·莱瑟姆,《绩效考评--致力于提高企事业组织的综合实力》(第2版),中国人民大学出版社,2002年。
(2)刘韬,《绩效考评操作实务》,河南人民出版社,2002年。
第一节 员工绩效考评的目的和特点
一、员工绩效考评的涵义
1、绩效
员工工作绩效,是指员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作结果、工作能力和工作表现,它体现了员工对组织的贡献大小、价值大小。
工作绩效的特点:
(1)多因性:
与个人的能力、个性、行为动机、组织制度(企业文化、激励制度)等有关。
(2)多维性:
创造性、产量、质量、成本、组织沟通等。
如一名老师的绩效包括:
教学(质、量)、科研成果(质、量)、科技推广
(3)动态性:
工作绩效只是一段时间内工作情况的反应。
2、绩效考评:
也称为绩效考核、绩效评价、或“考绩”,它是对员工的工作行为与工作结果全面地、系统地、科学地进行考察、分析、评估与传递的过程。
绩效管理系统模型
企业战略
企业文化
绩效反馈
绩效界定
职务说明书
员工培训与开发
绩效考评
企业人力资源规划
绩效指标
实际工作内容
有效的绩效指标
图 绩效指标的缺失和溢出
3、绩效指标与标准的制定:
有效性、具体、明确、具有差异性、具有变动性
标准:
明确、适度、可变
二、绩效考评的目的、作用
绩效考评的目的
使用的目的 比例(%)
报酬 85.6
绩效反馈 65.1
培训 64.3
提升 45.3
人力资源规划 43.1
留住或解聘 30.1
人事研究 17.2
作用:
促进职业发展
改善人际沟通
作好用人决策
完善激励机制
体现组织政策:
与组织文化也有关
形成人力资源管理体系
增进员工满意
引导员工行为
保证依法行事:
如,平等用工
实现组织战略
三、现代企业绩效考评的特点
主要表现在:
传统的人事考核与现代绩效考评的区别
人事考核
现代绩效考评
考核的目的
注重形式、和对过去的总结
重点在于对未来的改进、重视提高员工满意度
考核方法
主观描述、单向评定、员工不参与考评
制定标准、记录和评估绩效、双向的沟通、员工参与考评的过程
考核结果
员工无条件接受组织分配的任务,考核后员工无收获
提高组织的效率和凝聚力,增强员工的满足感和自信心
两种不同的观点:
有目的的评分
提供宽厚的评分是为了:
1、使某个下属的功劳、薪金增长最大化。
2、鼓励由于个人问题造成绩效不佳的某个下属。
3、保护某个下属,使人们对他的评估不被组织外的其他人看到。
4、阻止不良绩效的书面记录成为雇员永久记录的一部分。
5、避免由于给出低的评分使雇员不高兴而引起对抗。
6、鼓励最近开始表现好的雇员。
7、通过帮助某经理的其他下属得到晋升,使他们摆脱某个绩效不良者。
给予严厉性评分是为了:
1、激励员工工作做得更好(施加更大的压力)。
2、把受指责的反叛雇员拿出来示众。
3、鼓励某个下属离开组织。
4、为一次有计划的解雇做准备:
提供不良业绩的证明文件。
第二节 员工绩效考评的内容与分类
一、考评的内容
1、应知考试
2、对管理人员的考评:
德、能、勤、绩及个性
二、绩效考评的分类(参阅教材P144-146)
1、按时间划分:
月、季、年
2、按目的划分:
例行考评:
晋升考评:
选拔考评:
评定职称考评:
录用考评:
3、按对象划分:
员工、管理者
4、按考评的形式划分:
口头、书面;个别、集体;直接、间接等
5、按考评的内容划分:
综合考评、单项考评
6、按标准的设计方法划分:
绝对考评、相对考评
第三节 员工绩效考评的原则和程序
一、考评的原则:
1、公平原则:
摒弃个人的好恶、恩怨、偏见
2、严格原则:
否则,绩效考评将会流于形式,形同虚设,甚至还会出现不良后果
3、公开原则:
利于沟通、监督,并维持公正、被评者易于接受
4、全方位考评:
实行360度的考评
5、结合奖惩原则:
要对考评结果给予肯定,有赏有罚、有升有降、物质与精神奖励相结合。
6、反馈原则:
提供努力和改进的依据。
7、制度化和程序化原则:
利于人力资源的管理与开发
*讨论:
在学生学习情况的考评中,严格考评和宽松考评各有何优点和缺点(长期和短期),在实践中应该如何进行,为什么?
二、绩效考评的程序
制定计划
确定绩效考核标准
分析评价
信息反馈
三、绩效考评的主体(注意各主体的优缺点)
1、上级
2、同事
3、下级
4、员工本人
5、客户
四、绩效考评中的误区
(教材P242)
案例:
GE公司的考评等级处理
美国GE公司的绩效考评分为5个等级,并将考评等级与公司的晋升、报酬、进退等人力资源决策相联系。
在GE公司,一般各等级的分布比例处理方式如下:
S(顶尖人才)――占10%,晋升或升级,100%得到股票期权。
A――占15%。
90%得到股票期权。
B(中等)――占50%,变动弹性最大,50%得到股票期权。
C――占15%,需要敲警钟,督促上进。
D――占10%,辞退。
华为公司对绩效考评结果的运用
华为公司认为:
1、一个人的能力>知识>业绩
2、因为能力=知识+经验
3、因为业绩与机遇、环境相关。
华为公司认为:
1、工作态度完全可由主观因素控制,评价结果与养老、晋升相关。
2、能力的评价结果与晋升、股份相关。
在华为不是有钱就可分得股权,达不到公司要求,有钱也不给,股份向核心层、中坚层倾斜。
华为公司的基本工资主要看能力,入职时本科生与研究生相差约1000元,两年后拉开差距,可能倒挂,主要看实力。
3、业绩的考评结果与奖金挂钩。
第四节 员工绩效考评的方法
一、民意测验法
二、考试评分法
三、排序法
四、两两比较法
五、强制正态分布法
六、行为对照法
七、评级量表法
八、因素评分法
九、综合考评法
一十、关联矩阵法
第五节影响员工绩效考评的因素
一、员工绩效不良的原因
员工绩效不良的主要原因,可从员工自身、他的上司及组织三方面去分析:
1、员工自身:
(1)不知道为什么做这项工作
(2)不知道怎么做这项工作
(3)不知道应该把工作做成什么样
(4)做了不该做的事
(5)认为上司说的办法不灵
(6)认为自己的办法更好
(7)认为另一些事情更重要
2、上司方面:
(1)对员工期望太高或没有人能做这项工作
(2)员工不知道上司期望他们做什么
(3)员工不知道上司想要什么
3、组织方面:
(1)做好了也不会有个人好处
(2)不做的话也无所谓
(3)做坏了也无消极结果
(4)想做而无法去做
二、绩效考核不良的主要原因
清楚了员工绩效不良的原因之后,如果考核活动缺乏高层的支持、评估者的责任心不强、再加上缺乏公正的绩效评估体系,就很可能导致绩效考核的失败。
考核失败的主要原因:
1、经理人员缺乏有关员工实际工作的信息
2、评价员工工作的标准不明确
3、经理人员没有严肃对待评估
4、经理人员没有对评估工作做好充分的准备
5、经理人员在评估过程中不诚实
6、经理人员缺乏评估技能
7、员工没有得到反馈
8、没有足够的财力奖励工作优秀者
9、没有对员工的发展做充分的讨论
10、经理人员在评估过程中使用不清楚/含糊的语言
三、绩效考核实施的主要困难
1、企业经营者并不重视考评制度
2、绩效考核标准设计不良
3、考核态度、方法不当,导致结果失真
4、受评者对考评漠不关心
5、特权阶级的干预,使考核失真:
无理地要求加薪、升迁等
6、考核标准已过时,忽略员工的反应
7、考核难以公平合理,造成偏差、误解
绩效面谈(P216-218)
课堂案例分析实际操作:
考核对象:
时间:
2003年
1、金老师:
(1)授课8门(均为该学科的主干课程),均为50学时,学生人数共1000人。
教学效果反应很好(不过没得到奖项);
(2)在国内一般刊物发表论文1篇。
(3)参加一般课题1项,排第四。
(4)指导本科毕业论文6人。
2、 冯老师:
(1)授课2门,均为50学时,学生人 数140人,教学效果一般,按计划完成。
(2)参加国家级一般课题1项(排第三),主持省级一般项目1项,主持校级课题1项。
(3)在国家一级刊物发表论文1篇,二级刊物4篇,一般刊物1篇。
(4)参加编写省级教材1部。
(5)指导本科毕业论文6人。
(6)获一般学术优秀论文奖1项。
讨论题:
1、如果这两位教师中选一位作为系主任,哪一位有可能当选?
2、你认为该校的绩效考评有没有倾向性,如果你是员工你会如何选择你的行为?
计分方法如下:
项目内容
标 准
计分
备注
教学
上课
计算公式:
{[W+(W×0.2×N/35)]×8÷25-100}×25÷140
W--为学时数
N--为学生人数
指导本专科实习
天数×1.0
指导本科毕业论文
人数×10
研究生论文答辩
人数×15
教学质量
教学效果良好,有突出事迹
70
教学负责、反应良好
50
没有出教学事故,完成计划
35
出现教学事故,未按计划
0
教材建设
本专业学术专著、全国统编教材的主编、副主编
120
参编全国教材、(副)主编省级教材
80
(副)主编校级教材、参编省级教材
50
参编校级教材、CAI制作
20
实验室建设
科研
科研项目
(主持人按满分计,主要参加者前三名按50%,第四、五名按30%,其余按15%计,可累计算分)
主持国际、国家级重点课题
150万以上
300
100万以上
280
50万以上
240
50万以下
220
主持国家级一般课题、省级重点课题
200
主持省级一般课题
120
主持厅局级课题
80
主持校级及参加其他一般课题
50
科研论文
(第1名计满分;第2、3名按50%分)
国际特级刊物
150
国内特级:
求实、中国科学等
120
国外四大索引收录刊物发表
100
国内一级刊物、国外重要刊物
40
国内二级刊物、国外一般刊物
20
其他及一般学术刊物
5
科研成果获奖
国际、国家级
100
省级
60
厅局级
40
校级和其他成果奖
30
总分
结果评价:
500分以上为优秀;
300以上,500以下为良好;
150以上,300以下为合格;
150以下为不合格。
备用案例:
一位英国管道工的忧患意识
本章复习思考题:
1、员工绩效考评如何影响企业的业绩?
2、员工考核的程序涉及哪些方面?
3、员工绩效考评的几种方法各有何优缺点?
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