战略部重庆房地产企业人力资源调研报告.docx
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战略部重庆房地产企业人力资源调研报告
重庆房地产企业2012-2013人力资源报告
重庆市人力资源协会
重庆博众房地产治理研究院
2013年3月
主编:
潘晓东
作者:
赵云中阎占斌姚映远齐春渝
曾嵘李瑞红谢凤
美编:
前言
目前,随着重庆市经济的快速进展,重庆市房地产行业也日趋繁荣,进展极为迅速,已成为重庆市经济进展的支柱产业。
在经历了快速进展之后,房地产行业面临着制度改革、宏观调控力度加大以及金融政策紧缩等巨变,市场规则的调整将极大地改变房地产企业的生存环境,房地产开发企业必须反思企业战略、运营模式、内部治理体系等等。
房地产行业目前已有传统的粗放型向现在的细致性转变,顺畅、高效的内部治理成为企业持续盈利的关键保障。
而在知识经济时代,企业的人力资源显得尤为重要。
但目前房地产行业的人力资源治理面临着许多问题,比如:
在经历了快速进展的时期之后,目前房地产企业的人力资源治理现状能否满足下一步企业进展的需要?
如何提高房地产企业人力资源的治理水平,使人力资源部真正成为企业进展的发动机?
房地产企业需要什么样的人才?
如何使现有的人才机构提高的到新的制高点?
如何保留住房地产精英?
如何培育?
等等。
本次调研将带着这些问题走进重庆市房地产企业,依照目前房地产企业进展搜寻人力资源治理的得与失,了解目前房地产企业的人力资源现状,挖掘房产企业的人力资源需求与期望,并提出具有针对性的意见与建议。
通过本次调研,希望能为重庆市的房地产企业提供实质性的关心。
简介
重庆市人力资源协会简介
博众房地产治理研究院简介
一、人才招聘
人才招聘渠道
最有效招聘渠道
企业不同层次人员招聘渠道
招聘技术
人才测评体系的使用情况
二、人才培育
人才培育体系的健全程度
月培训时刻
培训形式
培训内容
企业治理人员培训方法
三、薪酬福利
薪酬结构
薪酬标准的确定要素
职员收入的阻碍因素
薪酬制度存在的问题
三年来薪酬平均涨幅
四、人才保有
离职人群
离职率
离职缘故
人才保有关键因素
人才保有具体措施
五、人力资源面临的问题
人力资源治理制度的完善程度
人才的类型
人力资源治理的总结、分析和打算
人力资源治理的成因体现
人力资源治理问题的解决方法
重庆市人力资源协会简介
重庆市人力资源协会成立于2012年6月,前身为重庆市人才交流协会(2006年1月成立),由市人力资源和社会保障局主管,是由从事与关注人力资源服务和人力资源治理开发等工作有关的单位、团体自愿组成的、非营利性的、全市性社会团体组织。
已与全国30个省市区的要紧人才机构和21家全国大中都市人才行业协会组织建立了合作关系,是全国省级人力资源(人才)服务行业协会联席会副会长单位。
会员单位的业务涵盖人才招聘、人才派遣、人事代理、人才培训等领域,差不多实现了行业全覆盖,拥有一刊(《重庆人才》)、一网()和人力资源专家团队。
协会以“关注行业进展、提升专业水平、促进资源开发”为己任,发挥行业指导、行业自律、行业治理作用,致力于推进人力资源服务业进展,积极搭建政府、用人单位、大中专院校及各人力资源服务机构间横向联合、业务合作、经验交流的沟通平台,制定行约和服务标准,开展理论研究和学术交流,建立从业人员能力持续提升机制和行业评价机制,组织评选、表彰等奖优罚劣活动,大力促进人力资源治理与开发事业的进展,为重庆经济建设提供人力资源保障。
协会成立以来,参与组织了多次市内外和国内外的人才交流活动,创办了会刊—《重庆人才》(季刊)和网站—,并以之为纽带,致力于服务会员单位,与全市40个区县政府人事部门和100余家人才中介服务机构保持了良好合作关系;与全国30个省市区的要紧人才机构拥有着顺畅沟通往来;与国内现有的19家省级人才行业协会组织建立起长效合作机制。
协会宗旨是团结与人才交流和人力资源开发相关的机构、团体和个人;加强行业自律,维护职业道德风尚;爱护会员合法权益,发挥桥梁与纽带作用;深入人才市场建设与人力资源治理理论研究;遵守国家法律、法规与政策,依法开展活动。
协会的工作
㈠沟通政府人事治理部门与人才交流中介机构,发挥桥梁与纽带作用,协助政府部门对行业进行治理。
㈡维护市场主体利益,推动各地区、各部门、各用人单位、各大中专院校、各人才交流服务机构间的横向联合、业务合作、经验交流。
㈢加强自身建设,制定行为规范,反对不正当竞争,促进我市人才市场健康进展。
㈣制定人才交流从业人员和人力资源开发治理者职业道德规范标准,加强职业道德和职业技能教育培训,培养合格从业人员。
㈤开展人力资源治理与开发以及人才市场建设的理论研究和学术交流,编辑人才交流信息,促进社会协调进展。
㈥积极进展会员,加强人事人才政策法规的学习宣传,发挥协会作用,扩大协会阻碍。
㈦反映会员呼声,同意会员投诉,维护会员合法权益。
㈧探究、拓展省际、国际间人才交流合作领域和协作方式,搞活人才流淌。
㈨评选、表彰、奖励协会内对人才交流、人力资源开发事业作出显著贡献和有良好行业风尚的机构、团体和个人。
㈩同意党和政府有关部门托付开展的其他业务。
重庆博众房地产治理研究院简介
第1家在全国开展房地产MBA教育项目
5个教学中心、2个办事处分布全国
12年都市建设及房地产治理专业教学经验
20家合作企业商学院
200家房地产企业内训服务
500多家学员企业
4000多名研究生层次都市建设和房地产治理专业人才
20000多人次受训学员
200000多册都市建设和房地产专业研究出版刊物
博众房地产治理研究院(以下简称博众研究院)是由政府批准成立,拥有法人资格的非盈利性科学研究及教育机构,现有教职职员60余名,兼职教授200余名。
博众研究院总部位于国家级开发区重庆市两江新区高科财宝园,是全国首批进入国家级高新园区的服务外包示范单位,在全国各地设有7教学中心或代表处,通过10余年的进展已成为包括重庆博众房地产治理研究院、重庆博众房地产治理培训学校等专业从事都市建设与房地产研究、教育、传媒的产、学、研专业机构。
名誉院长为原国家建设部副部长宋春华先生,执行院长阎占斌先生为中国建设教育协会理事,美国高等教育专业人才与接着教育协会会员,曾参与主编《康居示范工程实施指南》、《中国三A住宅认定导读》、《物业治理深圳模式》及在《中国建设报》、《中外房地产导报》等专业刊物发表文章20余万字。
博众研究院从2001年起在全国首创房地产MBA/国际EMBA/房地产REDP教育,与清华大学、北京大学、浙江大学、重庆大学、西安交通大学、昆明理工大学、合肥工业大学、贵州大学等一批教育部“211”、“985”工程高校及相关院所合作,先后在北京、上海、重庆、成都、贵州、西安、昆明、合肥等地成功举办了房地产行业经营治理研究生课程教育项目(工程硕士房地产经营治理研究生课程班,简称房地产MBA),2006年起与新加坡国立大学治理学院合作开办了“中国房地产国际EMBA研修课程”(简称房地产国际EMBA),从2008年起博众研究院独立研发了房地产中高级治理者专业培训高级研修课程(简称:
房地产EDP课程)。
博众研究院多年来与国家住房和城乡建设部、中国都市科学研究会、中国房地产协会、中国建设教育协会、中国接着工程教育协会、美国高等教育专业人才与接着教育协会及国际知名高校美国加州理工大学、美国德克萨斯州立大学、英国Johnmoores大学建筑环境学院、新加坡国立大学、香港大学等相关院系,日本UR都市研究所、加拿大联邦住宅署、英国领事馆文化教育处、香港贸易进展局等开展了广泛的科研与教学合作。
博众研究院自2001起主办编辑、出版、发行了《房地产研究生》、《房地产决策参考》等专业刊物20余万册。
国家住房和城乡建设部《中国建设报》重庆记者站设于博众房地产治理研究院。
调研对象、样本及方法
调查对象
房地产企业的人力资源部经理、人力资源部要紧负责人或公司要紧负责人
调查样本
重庆市各房地产企业,N=216
调查方法
面谈、调查问卷
企业规模
调研结果显示,本次调研共抽取我市216家房地产企业,样本分布较为广泛。
调查样本中,要紧以大型企业(50人以上)为主,所占的比例高达48%;其次是中型企业(20-50人),所占比例为35%。
依照调研结果及我市房地产企业进展的现状能够看出,本次调研抽取的样本具有较强的代表性。
企业类型
本次调研抽取的216家房地产企业中,民营企业占据主力位置,高达94%的房地产企业属于民营企业。
结合我市房地产企业的进展现状,本次调研抽取的样本差不多符合我市房地产企业目前的进展态势。
被访者职务
依照本项目的特点,要求本次调研的对象必须对企业内部人力资源目前进展状况、存在的问题等特不清晰,因而访问前样本选择差不多定在人力资源部经理或人力资源部要紧负责人。
调研结果显示,本次调研对象有五成左右的被访者是人力资源部的要紧负责人。
总体而言,本次调研对象完全能够满足项目的需求。
一、人才招聘
人才招聘渠道
调研数据显示,我市房地产企业的人才招聘渠道要紧集中在“网络渠道”、“内外部推举”,二者的比例分不高达100%与84.26%,占据绝对主导地位。
最有效渠道
调研数据显示,在房地产企业人才招聘渠道中,最有效的渠道依旧是“网络渠道”与“内外部推举”。
从调研数据能够看出,随着网络技术的不断普及与完善,方便、快捷的网络渠道是目前众多企业招聘途径的首选。
企业不同层次人员招聘渠道
调研数据显示,企业对不同层次的人员招聘途径具有一定差异性。
就企业内部的高层人员,要紧是通过猎头公司为要紧途径,其次是挖人。
而关于中基层人员,则要紧采纳内外部推举为要紧的选拔途径。
通过不同人员的选拔途径对比能够发觉,关于高层人员的选拔,不仅要求有一定的能力,同时还要对行业及公司有较强的了解,因而猎头公司则成为要紧渠道。
招聘技术
房地产企业在选拔人才时,所采纳的技术要紧有结构化面试、案例分析、小组讨论、在线测评以及情景模拟等。
在具体的招聘过程中,结构化面试是房地产企业最常用的技术,所占比例高达84.21%。
其他具体的见上图。
完善的人才测评体系及使用状况
调研数据显示,在调研的216家房地产企业中,仅有2%的企业表示有完善的人才测评体系。
因而就目前而言,我市的房地产企业的人才招聘体系依旧还处于中下水平,人才招聘体系的不健全将直接制约着企业的战略进展。
在差不多有但不完善的人才测评体系的企业中,有三分之一的企业表示目前差不多全面使用,另外有超过四成的企业表示目前正在考虑之中,整体使用率较低。
二、人才培育
人才培育体系的健全度
人才培育体系的健全程度将直接决定企业职员是否适应企业进展,是否能为公司带来经济效益。
因而,企业的人才培育体系对企业的进展起着至关重要的作用。
调研数据显示,目前我市房地产企业中,人才培育体系整体不乐观。
不到一半的企业表示目前企业的人才培育体系比较健全,特不健全的企业没有,但同时也有一部分企业表示不太健全,该部分企业应加强重视,应将人才的培育打算纳入企业的战略进展中。
月培育时刻及培训方式
调研数据显示,我市房地产企业对企业职员的培育工作特不重视,企业职员的月同意培育的平均时刻为6.28小时/月。
就培育的方式而言,依照房地产企业的企业特点,要紧以内部讲堂为主(94.91%),其次是通过岗前培训的方式(90.74%)。
同时采纳项目考察、拓展训练的方式也占有一定的比例,多元化的培育方式体现了房地产企业对企业职员的快速适应企业进展的重视与关
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