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人力资源管理课本
人力资源管理(课本)
第一节人力资本与经济
一、人力资本内涵与特点
(一)人力资本内涵
人力资本(HumanResources)是指必定范畴内的人口总体所具有劳动才能的总和,或者说是指能够或许推动社会和经济成长的具有智力和体力劳动才能的人的总称。
人力资本的全然要点是:
其一,人力包含体质、智力、常识和技能四部分。
其二,人的体能和智力,这是人力资本的差不多性内容。
其三,人力资本所具有的劳动才能存在人体之中,是人力本钱的存量,劳动时才能发挥出来。
其四,人力资本是必定范畴的人口总体,它涵盖工商企业,公共治理部分和农村的人口。
其五,人力资本的裁体是人,它既有天然性,也有社会性;既有经济性,也有政治性。
人力资本是一个涵盖面专门广的理论概括。
分析人口资本、人力资本、劳动力资本和人才资本的关系有助于我们精确地舆解人力资本的本质和内涵。
见图1-1(a,b)。
图1-1人口资本、人力资本、劳动力资本、人才资本四者关系
材料来源:
陈远敦、陈全明,《人力资本开创与治理》中国统计出版社2001年,第4页。
(二)人力资本的全然特点
1、人力资本是一种可再生的生物性资本
2、人力资本在经济活动中是居于主导地位的能动性资本
3、人力资本是具有时效性的资本
(三)人力本钱与人力资本
人力本钱(HumanCapital)是指人们以某种价值获得并能在劳动力市场上具有一种价格的才能或技能。
从人力本钱到人力资本是一个简短的智力加工过程。
人力资本是人力本钱内涵的连续、延长和深化。
现代人力资本理论是以人力本钱理论为依照的;人力本钱理论是人力资本理论的重点内容和差不多部分;人力资本经济活动及其收益的核算基于人力本钱理论;两者差不多上在研究人力作为临盆要素在经济增长和经济成长中的重要感化时产生的。
对人力本钱,应从两个方面加以综合明白得,一方面是人力本钱现有的存量,即人力本钱积聚的状况:
另一方面是人力本钱的流量,即人力本钱投资的状况,它构成人力本钱积聚的差不多。
美国经济学家西奥多·舒尔茨(CtheccloreSchulez)所说:
“地盘本身并不是使人贫穷的重要身分,而人的才能和本质倒是决定贫富的关键。
旨在进步人口质量的投资能够或许极大年夜地有助于经济繁华和增长穷汉的福利”。
二、人力资本的数量与质量
(一)人力资本的数量
1、人力资本的绝对量和相对量
人力资本能够用绝对量和相对量两种指标来表示。
人力资本绝对量和相对量又都有“潜在”和“实际”两种运算口径。
一个国度或地区潜在人口资本包含下列八个部分,如图1-2所示。
图1-2人力资本数量构成图
材料来源:
陈远敦、陈全明,《人力资本开创与治理》中国统计出版社2001年,第8页。
实际人力资本为潜在人力资本中①—④部分人口的合计。
这部分人口称为经济活动人口,亦称劳动力人口。
实际人力资本的相对量可用劳动介入率表示。
公式如下:
2、阻碍人力资本数量的身分
①人口总量及其再临盆状况
②人口年纪构造及其更换
③人口迁徙
(二)人力资本的质量
人力资本质量是构成人力资本的单个劳动力的本质的集合。
图1-3人力资本质量构成
(三)人力资本数量与质量的同一
三、人力资本是经济和社会成长的关键身分
四、高本质的人力资本是经济增长的动力
人力资本理论认为,一个国度的经济蓬勃程度与那个国度的人力资本质量呈正相干性。
现代经济理论认为,经济增长的重要门路取决于以下四个方面身分:
①新的本钱资本的投入;②新的可应用天然资本的发明;③劳动者的平均技巧水平和劳动效力的进步;④科学的、技巧的和社会的常识贮备的增长。
值得强调的是,人力资本是经济增长的直截了当推动力量,这不仅因为物质资本须要人力资本去加以应用和推动,同时因为人力资本还能够改变或进步物质资本的效能。
三、劳动力本质与经济增长模型1
1、劳动力本质
劳动力本质是指劳动者劳动才能性质和特点的综合反应。
一个劳动者的劳动立场、工作成就、工作质量、立异才能、自力工作才能、着手才能、解决问题才能、自学才能、常识程度等等方面的特点,总和起来确实是劳动者的本质。
劳动力本质能够用劳动力本质系数加以量化反应。
2、劳动力本质与产出
劳动力本质系数的变大年夜,意味着科学、常识和技巧在劳动力身上的进步。
图1-4劳动力本质与投入产出的关系
图1-4(A)中OK是本钱投入量,OL是劳动力本质系数z为1时的劳动力投入量,临盆在L/K的合营比下进行,产出程度为等临盆量线G,本钱和人力在等临盆量线G的A点上组合。
当劳动力本质趋于进步时,z>1,实际劳动的投入量OL1,产量从G增长到G1。
能够看出,临盆中投入的人力资本数量并没有增长,名义劳动力投入仍旧为OL,只是因为人力本质进步致使产出程度从G上升到G1。
劳动力本质的进步使实际劳动与本钱的合营比从L/K变更为L1/K。
从总体上看,本钱与劳动的投入比降低,劳动与本钱的投入比上升,总产出在节约物质本钱的情形下增长,在公平易近临盆总值的产出中劳动替代了本钱。
这时,如图1-4(B)所示,本钱投入削减了KK1,然则实际劳动投入增长了LL1,产出仍旧保持在等临盆量线G上,只只是产出点产生了变更,本钱和劳动在等临盆量线G的B点上组合。
3、劳动力本质与经济增长
因为劳动力本质的进步,劳动临盆率随之进步,使经济在节约本钱和更多地应用劳动力的格局下增长。
因此那个地点将其称之为劳动力本质主导型经济增长。
劳动力本质进步状况下的经济增长的特点为:
劳动临盆率增长较快,劳动临盆率程度较高。
第二节人力资本治理的成长与演变
一、家当革命时期(18世纪末到19世纪末)
这一时代是人力资本治理的萌芽时代。
该时代的人力资本治理称为人事治理,其特点是一切以工作或临盆为中间,把人算作机械,忽视人道的存在,绝大年夜多半的劳动者在强权的强迫下被迫接收恶劣的工作前提与低廉的劳动待遇,对人的重要治理方法是以强权治理为主,后期有所松动。
二、科学治理时期(19世纪末—1920年)
科学治理的最全然假设是认为存在着一种最合理的方法来完成一项工作,这种最好的工作方法最有效力,其速度最快,成本最低。
科学治理之父的泰勒(FrederickW·Taylor)倡导科学治理,对劳动时刻和功课方法进行了科学的分析并使之科学化,依此建立了工资轨制和用人轨制。
而跑表确实是他的“圣经”。
三、人际关系阶(1920—第二次世界大年夜战)
美国心理学家和治理学家、哈佛大年夜学传授梅奥(EltonMayo)和他的助手于1927年到1932年在美国西屋电器公司霍桑工厂进行了霍桑实验(HawthorneExperiment)。
泰勒认为企业是一个技巧经济体系,而霍桑实验的成果却注解企业是一个社会体系。
霍桑实验的研究成果启发人们进一步研究与工作有关的社会身分的感化。
这些研究的成果导致了所谓的人际关系活动,它强调组织要明白得职员的须要,让职员知足并进步临盆效力。
四、行动科学时期(二次大年夜战—70年代)
这一时期是人力资本治理思惟长足成长的时期。
人力资本治理理论应运而生。
其重要代表人物有马斯洛(AbrahamH·Maslow)及其“人类需求层次论”、赫茨伯格(Herzberg)及其“鼓舞身分—保健身分理论”、麦格雷戈(DouglasMcGregor)及其“x理论—y理论”、大年夜内(WiuiamG·Ouchi)及其“z理论”、布莱克和莫顿(Black&Merton)及其“治理风格论”等。
五、人力本钱治理时期(20世纪70年代以来)
1、企业文化成为重要的企业经营理念。
企业文化源于组织文化,指一个组织在经久的生计成长中形成的,为组织多半成员合营遵守的全然信念、价值标准和行动规范。
组织文化以行动科学为差不多,它认为,一个组织的绩效是组织成员小我行动的成果。
2、人力本钱经营
人力本钱经营是常识经济前提下人力本钱价值的成长和深化。
人力本钱经营是为了实现人力本钱价值增值而进行的市场投资和运作的活动。
它经由过程对人力本钱应用价值的应用来制造、应用、储存并让渡常识技能和智力,把人力本钱不合方面同常识经济、信息技巧等各方面调和起来,从而合理开创、设备、治理人力本钱,实现本钱最大年夜增值,以实现企业价值最大年夜化。
3、企业组织体系扶植在人力资本立体治理中的感化。
现代企业经营确实是要把各类各样的人力资本组织到企业的全部本钱运营中,让每一小我充分地发挥出本身的潜力,一是要使工作具有临盆性,二是要使工作人员有成就感。
现代人力本钱治理论者认为,人力本钱营运是一个体系工程。
它具有两大年夜体系,一是把人力作为本钱进交运作的体系,二是把人力资本作为临盆要素进行治理的体系。
第三节人力资本开创与治理体系
一、人力资本开创与人力资本治理的关系
人力资本开创和治理囊括了人力资本经济活动的总过程。
人力资本开创重要指国度或组织对所涉及范畴内的所有人员进行正规教诲、智力开创、职业培训和全社会性的启智办事,包含教诲、调配、培训、核算、周转等全过程。
人力资本治理则重要指对全社会或一个组织的各阶层、各类型的从业人员从招工、登科、培训、应用、升迁、调配、直至退休的全过程的治理。
人力资本开创是对全社会的人从幼儿开端的教诲到成年后的应用、调配、连续教诲治理直到老年退休后发挥余热等全过程的整体性、综合性、周全性的行动过程,等于培养人的常识、技能、经营治理水平和价值不雅念的过程,并使其经济、政治和社会各方面才能赓续获得成长和获得最充分的发挥。
二、人力资本开创与治理的内容
(一)人力资本开创的内容
开创人力资本有五种方法:
(1)医疗和保健办事;
(2)正规黉舍教诲;(3)在职培训;(4)国度对全社会的启智教诲;(5)经济性人口迁徙。
(二)人力资本治理的内容
人力资本治理包含一系列的治理过程和环节:
人力资本筹划、工作分析、职员本质测评、雇用与擢升、培训与开创、职业成长、晋升与调配、绩效考评、爱护与鼓舞、工资与福利,工作场合的安稳与健康、人力资本信息和诊断体系的治理、人力资本治理内容如图1-5所示。
图1-5人力资本治理工作的内容
材料来源:
(美)罗伯特L·马希斯,约翰H·杰克逊:
《人力资本治理教程》,机械工业出版社,1999年版,第13页。
三、人力资本开创与治理体系模型
组织的外部情形组织的内部情形人力资本开创人力资本开
治理活动发治理成果
模型包含四个构成部分:
人力资本的外部情形,人力资本的内部情形,人力资本开创与治理活动和人力资本开创与治理的成果,如图1-6所示。
图1-6人力资本开创与治理体系模型
四、人力资本开创与治理目标体系
人力资本开创与治理的目标是指进行人力资本开创与治理活动所争夺达到的一种今后状况。
就社会、组织和小我三方面来讲,确实是若何使各自的目标相调和。
它是开展各项人力资本开创与治理活动的依照和动力。
人力资本开创与治理全过程的一个差不多模型(图1-6)。
图1-7 由社会、组织和小我互相感化构成的人力资本开创与治理目标体系
图1-8人力资本开创与治理目标体系的成长模型
材料来源:
E·H·施恩,《职业的有效治理》,生活·读书·新知三联书店,1992年版,第7页。
五、人力资本开创与治理的要素体系
人力资本开创治理体系的构成要素及其互相关系如图1-9所示。
图1-9人力资本开创治理体系的构成要素及互相关系
材料来源:
E·H·施恩,《职业的有效治理》,生活·读书·新知三联书店,1992年版,第197页。
1.组织筹划和人力资本筹划(方框A和B)
2.实绩评定和人力资本的近况(方框C和D)
3.资本须要和资本近况的比较(方框E)
4.具体的人力资本筹划(方框F)
5.小我工作经历、自我评估和职业筹划(方框G、H、I)
6.治理者和职员之间的对话(方框J)
7.实现筹划(方框K)
8.监测、评估诊断和从新筹划(方框L)
六、人力资本开创与治理的本能机能与成长趋势
(一)人力资本治理的本能机能
1、人力资本治理的计策本能机能。
2、人力资本治理的经营本能机能。
(二)现代企业人力资本治理的成长趋势
1、人力资本治理重心转移
2、人力资本治理原则和方法赓续立异
3、人力资本治理规范化、标准化、体系化和现代化。
【本章重要概念】
人力资本人口资本劳动力资本人才资本物质资本人力本钱人力资本数量人力资本质量实际人力资本潜在人力资本劳动力本质劳动力本质系数人力资本开创人力资本治理科学治理行动科学企业文化人力本钱经营
【本章小结】
1、人力资本是经济资本中的第一资本,是指必定范畴内的人口总体所具有劳动才能的总和,或者说是指能够或许推动社会和经济成长的具有智力和体力劳动才能的人的总称。
2、与其他资本比拟,人力资本具有如下特点:
(1)人力资本是一种可再生的生物性资本;
(2)人力资本在经济活动中是居于主导地位的能动性资本;(3)人力资本是具有时效性的资本。
3、人力资本作为一个经济范畴,具有质的规定性和量的规定性;一个国度和地区人力资本丰富程度不仅要用其数量来计量,同时要用其质量来评判;数量是差不多,质量是关键。
4、高本质的人力资本是经济增长的动力;这种动力感化,在与经济增长相伴活动的家当构造的演变中获得进一步的加强;人力资本本质与经济增长的关系能够从包含劳动力本质系数的经济增长模型中获得进一步说明。
5、人力资本治理的成长和思惟演变大年夜致分为五个时期,即家当革命时期、科学治理时期、人际关系时期、行动科学时期、人力资本立体治理时期。
6、人力资本开创与人力资本治理既有慎密接洽,又有必定区其余两个概念。
人力资本开创的内容重要有正规黉舍教诲、职业教诲、医疗保健、人力资本迁徙、全社会启智教诲等。
人力资本治理的重要内容有,人力资本筹划、工作分析、雇用与擢升、培训与开创、职业成长、绩效考察、鼓舞与待遇、晋升与调配。
7、人力资本开创与治理体系模型由组织的外部情形、内部情形、人力资本开创与治理活动以及成果所构成;社会、组织、小我各自的成长目标实现调和是人力资本开创与治理的目标体系;组织筹划、人力资本分析、事迹评定、资本须要与近况分析,职业生活成长,职员与治理者沟通和对话,筹划的实现监测和评估等等构成人力资本要素体系。
8、人力资本治理的本能机能可分为计策本能机能和经营治理本能机能。
其义务是依照企业成长计策、有筹划设备企业的人力资本、搞好培训与开创,做到人尽其才,才尽其用,促进企业目标和职工小我成长目标的合营实现。
【本章思虑题】
1、人力资本的全然特点与人力资本开创与治理关系。
2、人力本钱与人力资本这一对全然概念在内涵与外延上有什么差别与接洽?
3、若何熟悉人力资本数量与质量?
4、人力资本开创与人力资本治理的接洽和差别是什么?
5、若何明白得人力资本开创与治理要素体系和目标体系?
6、人力资本与经济成长的关系。
7、人力资本开创与治理的本能机能和成长趋势是什么?
【案例】
中国深圳一家集团公司在1995年时,推测信息技巧将会完全改变传统的生活模式和营业经营模式,因而计策性地进入互联网营业。
在当时,中国互联网花费市场、相干的要素市场(本钱市场、信息市场、技巧市场和人才市场)都还没有作好迎接的预备,但那个新生儿差不多呱呱坠地了。
个中专门是人才市场上全然不克不及雇佣到大年夜批高质量,又相符专门营业需求的收集方面人才。
为营业前景所诱惑,该公司送出了50名技巧人员到国外接收专业性练习,包含收集治理及相干技巧人员。
大年夜约到1997年前后,电子商务已被鼓噪成为一个发烫的字眼,然而,该公司的核心营业市场如电子邮件、虚拟Web、电子交易体系始终不克不及为他们博得足够的利润流,逆境由此而生。
起首,该公司培训的营业人员差不多成为中国一流的收集方面技巧人员,又操纵公司的核心技巧,因而命运系于其身。
他们要高工资也有来由要高工资。
(2)公司投入的大年夜量本钱都与人力本钱有关,假如人走了,只剩下一堆破旧的PC机和并不克不及主动产生利润的高等办事器。
(3)新雇用来的人员都赞扬公司设备的先辈性,那个地点有大年夜学时所不克不及供给的进修前提。
然而,半年后他们的味口也非分专门高。
外部变更更激化了这一问题。
1997年后,银行及后起的公司纷纷进入收集家当市场。
因为经由几年的摸索,收集家当这座冰山差不多部分露出了它的面貌,响应市场也逐步配套成熟。
后来者进入市场的第一步确实是:
挖人!
而早期成立的公司假如能给足够的工资或职业前程鼓舞,一切问题都可不能产生。
然则,外部有高工资诱惑,内部又没有足够利润付出高工资,要想留人除非能把他们“捆起来”。
1998年,该收集公司显现了真正的危机:
高技巧人才走了,低本质的却不克不及走;公司核心技巧也跟着走了。
为了缓和危机,公司下调了一样人员的工资以包管高技巧人职员资。
因此“多米诺骨牌”被推倒了,高等治理人员(非收集技巧人员)是以也走了。
1998岁尾,该公司“含恨”退出了互联网家当,封闭了主办事器,公司营业紧缩到传统家当。
【思虑题】
1.该公司成为一个为市场和敌手培养人才的培训机构,但倒是公司付出培训支出,它为专门多公司培养了高技巧人才,但本身却被本身人打倒。
2.人员流淌带来的公司核心技巧流淌,同时防不堪防。
3.工资是一个选择机制,它不是一种正常的镌汰机制,反而“逆向镌汰”了好的,留下了本身不须要的。
4.在本钱高度依附相干人力本钱的时代,若何评估并建立人力本钱的鼓舞与束缚机制。
5.人力本钱外部性问题。
还有其它的问题,如“干中学”、人力本钱的整合等,都值得深刻商量。
别的,我们的轨制方面该若何响应这一本质性的变更?
第二章工作分析与职务设计
第一节工作分析的概念及意义
一、工作分析的全然术语
(一)工作分析的概念
工作分析的目标是为明白得决以下6个重要的问题:
1.工作的完成须要什么样的体力和脑力活动?
2.工作将在什么时刻完成?
3.工作将在哪里完成?
4.将若何完成此项工作?
5.什么缘故要完成此项工作?
6.完成工作须要哪些前提?
(二)工作分析的有关术语
1、工作要素(job’sfactor)工作中不克不及再分化的最小动作单位。
如开念头器,加工零件、掏出对象等都属于工作要素。
2、义务(mission):
指安排一位职工所完成的一项具体的工作。
它可由一个或多个工作要素构成。
如某公司指派人员将数据录入运算机。
3、职位(posting)是一小我完成的义务和职责的集合。
在组织里,每小我对应一个岗亭,即有若干职位就有若干人员。
4、工作(job)即职务是同类职位或岗亭的总称。
5、工作说明(jobdescription)是依照工作分析的成果,用书面的情势加以描述、整顿,形成一份供给有关工作义务、职责信息的文件。
6、工作规范(jobspecification)是指完成某一工作所需具备的才能、技能、常识、学历和工作经历等,全然本质和前提。
二、工作分析的意义
工作分析可赞助组织察觉情形的变更(如图2-1所示)
图5-1工作分析与人力资本治理本能机能的关系②
三、工作分析的全然过程
1.预备时期
2.查询拜望时期,见表2-1.
3.分析时期
4.完成时期
前面三时期的工作差不多上为了本时期打差不多。
工作分析最后的义务确实是要编写出工作说明和工作规范。
表2-1工作分析中需收集材料的类型
1.工作活动
a.工作活动和过程
b.活动记录(例如以卡片情势)
c.所采取的法度榜样
d.小我义务
2.定位于工人的活动
a.人的行动,如有关工作的身材动作和沟通
b.针对方法分析的全然动作
c.对身材的工作要求,如体力消费
3.所采取的机械、对象、设备和关心工作
4.与工作相干的有形和无形内容
a.所涉及或应用的常识
b.加工的原材料
c.制造的产品和供给的办事
5.工作事迹
a.缺点分析
b.工作标准
c.工作计量,如完成义务的时刻
6.工作情形
a.工作日程表
b.财务和非财务嘉奖
c.工作前提
d.组织和社会的情形
7.工尴尬刁难小我的要求
a.小我身分,如个性和小我爱好爱好
b.所须要的学历和培训程度
c.工作体会
材料来源:
ReprintedBypermissionofMarvinD.Dunuette.
四、工作说明书和工作规范书的内容
(一)工作说明书的内容。
1工作概况:
包含工作名称、工作编号、工作所属部分、工作等级、工作地点等;
2②工作目标义务;
3③工作的义务范畴(或工作活动和法度榜样);
4④工作物理情形:
工作地点的温度、光线、湿度、噪音、安稳前提等;
5⑤工作社会情形。
包含工作群体中的人数及相干关系,完成工作所须要的人际交往的数量与程度;与各部分之间的关系等。
(二)工作规范书的内容。
:
①一样要求:
包含年纪、性别、学历、工作体会;
②心理要求:
包含健康状况、力量与体力、活动的灵活性、感到器官的灵敏度;
③心理要求:
胜任工作所须要任职者具有的心理要素。
第二节工作分析方法
一、工作分析的方法
以工作为中间的职务分析方法有功能性工作分析、治理职位描述问卷、工作面谈法、方法分析法和义务清单法等。
而以雇员为中间的职务分析方法有职务分析问卷、心理本质分析法、关键事宜记录法、扩大关键事宜技巧和指导定向职务分析法等。
(一)功能性工作分析法
功能性工作分析方法侧重于对工作本身的一系列有关特点的分析和研究。
旨在对人员、数据、物件之间的互相关系分析的差不多上,获得关于某一职位的综述、职位说明以及职员任职规范等方面的成果。
1.必须区分工作目标与实现工作目标的手段;
2.职位与人员、数据、物件之间存在着的互相关系;
3.职员和物件的关系的本质是对物力资本的应用,职员与数据的关系的本质是对智力资本的应用,职员和职员关系的本质是对人际关系资本的应用;
4.所有的工作都要求职员与物力资本、智力资本和人际关系资本产生不合程度的互相感化;
5.每一个工作过程都能够分化为有限的几个本能机能;
6.各个本能机能按照由复杂到简单的程度进行分列。
(二)治理职位描述问卷
治理职位描述问卷是一种定量的工作分析方法,它借助于一种构造固定的问卷表的情势对企业中的各类治理职务进行分析。
(三)方法分析
方法分析又被称为动作分析,它是一种传统的和程式固定的工作分析方法。
其特点是侧重于对工作本身的一系列有关特点进行分析和研究。
重要用于对工作及其一样职责、完成工作职责的情形、拥有的权力等级、所需的工作技能等方面进行描述。
(四)义务清单法
义务清单法确实是向从事特定职位工作的职员或主管发放义务清单,经由过程他们对清单的项目标辨认对职位进行描述的方法。
(五)心理本质分析
心理本质分析是对某一职位的任职者本身具有的完成一项工作所必须的专门的才能——即身材本质才能进行分析。
特点是侧重对职员自身心理特点的分析。
(六)关键事宜记录法
关键事宜是指使工作成功或掉败的行动特点或事宜。
重要侧重于对职员本身的一系列特点进行分析和研究。
一项有关发卖的关键事宜描述:
1.对用户、定货和市场信息善于摸索、寻求;
2.善于提早作出工作筹划;
3.善于与发卖部分的治理人员交换信息;
4.对用户和上级都忠诚诚实,讲信用;
5.能够或许说到做到;
6.保持为用户办事,明白得和知足用户的要求;
7.向用户宣传企业的其他产品
8.赓续操纵新的发卖技巧和方法
9.在新的发卖门路方面有立异精力;
10.爱护公司的形象;
11.结清帐目;
12.工作立场积极主动。
(七)指导定向工作分析
指导定向工作分析是在对某一职位的任职者的工作行动进行发明和研究差不多上开展工作分析。
其特点是
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