网络时代和云时代的人力资源管理变革.docx
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网络时代和云时代的人力资源管理变革
网络时代的人力资源管理变革
在知识经济时代,对企业来说,人力资本的价值正在或者已经超过了物质资本及货币资本的价值,成为企业最为重要的生产要素。
然而,传统的人力资源管理模式却在许多方面拖了知识经济时代人力资源管理的后腿。
多头管理、重复管理、效率低下是传统人力资源管理的一大弊端。
一个典型的例子是HP公司。
几年前,HP的人事管理部门由分散于HP大小50多个分公司和120个销售办事处的50多个分支机构组成,下设各分支机构没有人事决策权,用人申请必须经过总公司规定。
低层经理若要招聘人员,必须自上而下、层层申请、通过贯穿于公司的一整套机构才能完成,耗时长久。
而且上下层部门之间交流较少,很难跟踪了解到了哪一层,什么时候结束,人员什么时候才能到位;同时,HP的人事机构间也不互通信息,彼此之间不了解对方需求。
二是企业人力资源部门埋头于事务性工作,创造性的工作成了机械性的动作。
在许多企业的人力资源管理部门,长期以来一直扮演着“为经理招聘员工、在经理与员工之间传递信息”的角色。
他们的工作主要是收集应聘者的材料、了解应聘者的需求、回答一些关于公司状况的问题,然后把这些情况转达给用人经理,回答经理们的一些问题,再将经理们的答复转达给应聘者。
这种“传声筒”的角色不仅附加值较低,毫无建设性的意义,而且使整个工作变得不必要地复杂,造成机构的臃肿。
事实上,如果让经理直接向应聘人员了解有关情况,或者让应聘者在应聘时就和经理直接讨论诸如福利、聘用职位以及职业发展等问题,那么,双方会更加了解。
显然,传统的人事工作往往更多地与许多繁琐的事务处理联系在一起,代表了一种官僚等级。
因此,必须把人事工作中一些必要的常规的程序流程化、标准化,把人事管理部门从繁琐、冗杂的事务性工作中解脱出来,人事管理部门才可能有精力考虑一些战略性的高附加值的人力资源管理工作。
应对网络化的人力资源变革的第一个变革,就是导入e-HR。
20世纪90年代以来,网络信息技术的发展日新月异,推动着人力资源管理不断向电子化靠拢;在人力资源新的管理模式e-HR的发展过程中,信息技术不断地为e-HR提供技术支持,使得人力资源管理手段大施拳脚成为可能。
e-HR,即电子化人力资源,从广义上来说它是一套通过现代信息技术手段,提高人力资源管理效率,实现人力资源信息共享及有效整合的解决方案。
E-HR的“e”体现在三个方面:
1.基于互联网的人力资源管理流程化与自动化。
“e”把有关人力资源的分散信息集中化并进行分析,优化人力资源管理的流程,实现人力资源管理全面自动化,与企业内部的其他系统进行匹配。
2.实现人力资源管理的BtoB(即商对商)。
企业的人力管理者能够有效利用外界的资源,并与之进行交易,比如获得人才网站、高级人才调查公司、薪酬咨询公司、福利设计公司、劳动事务代理公司、人才评价公司、培训公司等HR服务商的电子商务服务。
3.实现人力资源管理的BtoC(商对客户)。
让员工和部门经理参与企业的人力资源管理,体现HR部门视员工为内部顾客的思想,建立员工自助服务平台,开辟全新的沟通渠道,充分达到互动和人文管理。
因此,IBM在2000年时就制订了一个远景:
“从此人力资源服务就在你的电脑中”,并通过先进的网络加以实施。
为此,IBM将大中华区大陆、香港、台湾的资源进行整合,充分利用各地优势,提供完备的HR服务。
经过三年努力,IBM逐渐将人力资源部门从一个单纯的基础性后台支撑系统转变成策略经营的专业角色。
要成功导入E-HR,并不是像有人想象的“花钱卖一套系统,将管理资源输入电脑”那样简单。
首先,e-HR建设具有综合性、系统性、整体性,是一项系统工程,涉及企业管理的各个方面,应该坚持统一规划、统一投资、统一标准、统一建设和统一管理。
的工作原则。
对企业来说,运用一个系统或一项工具时,首先要有准确的定位。
例如我国的高新企业中兴通讯在实施E-HR时,对E-HR的定位有六个方面:
第一,为所有员工提供自助服务,解决了对HR政策持不同意见的人的想法和利用更少的HR人员为更多的员工服务的问题。
第二,HR部门如何为各级经理提供管理工具。
第三,为HR专员提供管理工具。
第四,为公司制定HR政策特别是薪酬调整和裁员等决策时提供依据。
第五,为公司提供身份识别。
第六,为潜在员工服务。
围绕这一定位,中兴通讯的E-HR最后形成了三大系统,即人事在线、E学院(对员工及客户进行管理和技术两大类培训)、人才网。
中兴通讯的E-HR系统功能强大,如人事在线的统计功能可以看到中兴通讯学院的员工是如何分布的,是系统自动生成,改变了以前既费时间、数据又未必准确的Excel制成的数据表。
业务总览可使HR部随时知道整个公司实时有多少员工,可实时了解全国各地及海外的员工变化。
其次,可以利用E-HR系统作为招聘的平台。
网络的重要特征就是跨地域、跨时空、快捷和实施互动,这就为招聘提供了强大的应用空间。
在知识经济时代,企业界面临的最严峻、最重大的挑战不是找不到人才,而是如何找到合适人才并迅速把他们变成一流员工。
以思科公司为例,作为一家成长迅速的网络设备生产商,该公司每隔三个月要招聘多达1200人,即使如此,仍有数百个职位出现空缺。
这种现象被称之为强力招聘。
一个企业要想保持增长,就得不断招聘。
按照传统的人力资源管理模式,要高质量地完成如此大量的工作几乎是不可能的,于是许多企业开始用网络完成招聘工作。
目前,网上招聘已显示出巨大的威力,大多数的公司都能体会到网上招聘的效率。
专业的人才网站为企业提供优质的服务,企业招聘主管只需把公司职位要求输入电脑,网站很快提供符合要求的人才信息,一些人力资源网站还提供人才测评、专业测试等在线招聘管理服务。
网络可以帮企业寻找符合条件的求职者,世界上每个角落的人才都有机会了解公司的招聘信息。
公司还可以在线测评选择应征者,很快得到一份详尽的人才分析报告。
在招聘管理后台处理系统里,招聘主管可以得到即时的招聘工作分析报表。
发现英才最好的办法是鼓励他们来找你。
如思科公司的网址已成为强有力的招聘工具。
想到思科公司找工作,你可以通过关键词,检索与你的才能相匹配的空缺职位,也可以发送简历或利用思科公司的简历创建器在网上制作一份简历。
最重要的是,该网址会让你和其公司内部的一位志愿者结成“朋友”。
你的这位朋友会告诉你有关思科公司的情况,把你介绍给适当的人,带你完成应聘程序。
在线培训舞台。
以网络为基线的在线培训中心在一些大公司或专业机构大量涌现,使得学习成为一个实时、个性化的过程。
公司的培训成本将大大降低,人力资源部更重要的工作将是强调员工要协作学习,自我管理,自我激励,并设计好及时有效的培训评估体系以保证培训的效果。
公司将在线教育培训计划发布在网络上,员工均可更自由地选择自己想修的课程。
未来网络大学也将提供各种适合社会需要的课程,包括专门为企业而设计的技术及管理课程。
现在有了互联网,只要有一台计算机、一个调制解调器和一部电话,任何人在地球上的任何地点都能够方便、经济地获取知识,并且这些知识将随时更新。
培训中心通过网络能够迅速地将信息传给学员。
以培训为目的的在线学习的最大特点是,被培训的人员可以主动选择培训内容,以完全自助的形式、针对自己的特点和需求选择培训内容,并且不受时间和地域的限制,降低成本,合理安排时间,充分利用资源。
在线学习服务提供不同的选项以方便Web上的学习。
除学习课程材料外,学员还可以在任何时间在网上与自己的导师面对面地交流,使用现代化实验室设备,与同学交谈。
E-learning站点能使学员简单地利用这些服务,最大限度地提高学习效率。
在线学习已成为IBM员工学习的一种重要趋势。
IBM在全球有所网络学校,称GlobalCampus,其中有2000多种课程,全球范围内的员工都可利用这所网络学校进行有计划的学习。
公司还在局域网上设有一个技能开发系统,相当于一个自我评估和提高的解决方案,员工在工作中发现自己的技能需要提升时,就可以申请进行学习。
构建人力资源数据信息中心。
在人力资源管理中,对公司所有人力资源数据的采集、整理、分析将成为人力资源部门的一项重要工作。
通过实时的公司人才知识结构分析、招聘管理分析、绩效评估分析、培训分析、薪资福利系统分析、组织管理水平分析,人力资源专业工作人员可以更好地挖掘、开发、管理人力资源,从而提高实施人力资源战略的成功率。
人力资源管理工作可以变得更为简便快捷、节省成本,更大的益处在于可以将人力资源部门员工从上传下达角色中解脱出来,让他们能放眼更为宏大的事情,如战略规划、企业组织发展等。
思科人力资源网络化应用的一个实例是员工名录。
这个员工名录从一个由员工自行管理的应用程序发展到一个中央维护的大型程序。
在员工名录里,除了个人联络信息的e-mail、电话、地址等信息外,还包含了组织信息,让用户能够清楚地看到一个员工在思科的组织体系中占据的位置。
当员工变换工作或得到提升时,他就改变或更新自己的联络信息。
通过名录历史资料的变化,公司人力资源部门还能进行组织分析。
思科内部网里的“员工在线”也是思科人力资源流程自动化的一个实例。
当经理们进行半年一次的员工评估时,他们可以为每个下属生成一个账户,里面包含了该员工的工资、奖金、培训记录、累计假期、头衔记录、所有业绩以及个人资料。
通过这些工具,经理们既可对部下进行个别考核,又能把他们作为一个整体进行考核。
这些工具节约了经理评估员工的许多时间。
经理们可以反复对部下以个别或整体的方式进行考核,所依据的都是最新数据。
思科估计每位经理每年至少可以节约25个小时,全公司因此每年节约了700多万美元的成本。
著名的苹果公司利用IT技术,使人事工作从人事主导型变为服务主导型。
如果经理们需要处理一些常规的人事问题,可以通过一些人事管理信息系统来处理。
其中,通过一种叫做Merlin的服务系统,经理们可以在自己的办公电脑上随时处理人事问题,并可通过电脑或电话提交管理报告,实现了无纸办公。
(作者:
温大明)
网络时代的人力资源管理
现代人力资源管理是从传统人事管理转化而来的,但二者差别很大。
人力资源管理是将员工作为一种主动的资源进行管理,是具有战略与决策意义的管理活动。
它把开发人的潜能与实现组织目标紧紧地联系在一起,成为企业发展必不可少的一个重要方面,这正是传统的人事管理中所没有的。
目前,许多企业虽然将原来的人事部改为人力资源部,但部门职能与工作内容没有发生相应变化,仍停留在事务性工作中。
而且,由于以手工操作为主,工作效率与质量难以提高,人力资源管理工作没有全面展开,直接影响了企业战略的实施效果。
进入网络经济时代,人力资源管理的内涵、手段与运作模式又发生了新的变化,人力资源管理工作者面临着全新的挑战。
1.人力资源规划
随着网络的日益发展,企业必须顺应这种变化,制定自己的互联网战略。
GE的韦尔奇在亚特兰大股东会上讲过:
“互联网是为通用电气‘度身定造’的。
”企业的产品与服务必须结合互联网的应用为客户创造新的价值。
同时韦尔奇还认为,“如果我们不能发现、挑战和发展这个世界上最优秀的人才,那么我们注定一事无成。
而这正是通用电气最终、最真实的‘核心要素’”。
因此,企业的人力资源规划必须顺应网络时代的变化,评价现有的人力资源,制定满足未来人力资源需要的行动方案。
2.组织结构设计
传统的经营管理模式正受到网络的强大冲击。
由于信息沟通及处理便捷,使得公司管理层次将大大减少,扁平式、矩阵式的组织结构将成为多数公司的组织形式,项目管理小组也更为风行,在线合作将成为工作中最常见、最有效的一种工作方式,组织结构扁平化、企业经营电子化成为企业发展的趋势。
公司将出现一些全新的部门及职位,数据信息中心、顾客服务中心、网络营销中心、物流服务中心、员工关系中心将成为公司的核心部门。
3.招聘管理
目前,网上招聘已显示出巨大的威力,大多数的公司都能体会到网上招聘的效率。
专业的人才网站为企业提供优质的服务,企业招聘主管只需把公司职位要求输入电脑,网站很快提供符合要求的人才信息,一些人力资源网站还提供人才测评、专业测试等在线招聘管理服务。
网络可以帮企业寻找符合条件的求职者,世界上每个角落的人才都有机会了解公司的招聘信息。
公司还可以在线测评选择应征者,很快得到一份详尽的人才分析报告。
在招聘管理后台处理系统里,招聘主管可以得到即时的招聘工作分析报表。
4.在线绩效评估
由于网络将原来遥远的距离拉近,各级主管可以很快看到来自各地的下属定期递交的工作述职报告,并进行评估、指导及监督。
这样,评估的的成本大大降低,员工的满意度将大大提高。
在线评估系统实时录入公司所有员工评估资料,按照绩效考核标准进行评分,对每个人的业绩实时纪录。
通过强大的后台处理功能出具各种分析报告,为公司的管理改进提供及时的依据。
5.在线培训
以网络为基线的在线培训中心在一些大公司或专业机构大量涌现,使得学习成为一个实时、个性化的过程。
公司的培训成本将大大降低,人力资源部更重要的工作将是强调员工要协作学习,自我管理,自我激励,并设计好及时有效的培训评估体系以保证培训的效果。
公司将在线教育培训计划发布在网络上,员工均可更自由地选择自己想修的课程。
未来网络大学也将提供各种适合社会需要的课程,包括专门为企业而设计的技术及管理课程。
6.沟通与员工关系
网络使得信息沟通更为直接、广泛、有效发布在公司内部网上,可以建有员工的个人主页,可以有BBS论坛,聊天室,建议区,公告栏以及公司各管理层的邮箱,员工间的沟通、资源的共享使得工作效率大大提高。
7.人力资源数据信息中心
对公司所有人力资源数据的采集、整理、分析将成为人力资源部门的一项重要工作。
通过实时的公司人才知识结构分析、招聘管理分析、绩效评估分析、培训分析、薪资福利系统分析、组织管理水平分析,人力资源专业工作人员可以更好地挖掘、开发、管理人力资源,从而提高实施人力资源战略的成功率。
人力资源管理工作可以变得更为简便快捷、节省成本,更大的益处在于可以将人力资源部门员工从上传下达角色中解脱出来,让他们能放眼更为宏大的事情,如战略规划、企业组织发展等
网络时代的人力资源开发与管理(2002年作品)
论文目录
一、 中文摘要
二、 英文摘要
三、 正文
第一章 前言
第二章网络对人力资源开发与管理的影响
第一节网络对企业竞争的总体影响
第二节网络对人力资源管理各参与者的影响
第三节网络对人力资源相关行业的影响
第三章人力资源部门的应对策略与措施
第一节理论层面的应对
第二节技术层面的应对
第三节认识和避免网络对人力资源的负面影响
第四节人力资源管理各环节的具体应对措施
第四章结论与展望
四、致谢
五、参考资料
中文摘要
当今社会是网络社会,以计算机技术和现代网络通信技术为代表的信息科技正改变着我们生活、工作的方方面面,人力资源取代技术和资金成为企业经营诸要素中第一位的资源。
本文在这一背景下,以人力资源开发与管理的相关理论为工具,研究人力资源管理者面对网络社会挑战的应对措施,力求为中国企业在实现网络化人力资源管理方面提供一些新思路、新途径。
本文通过四个部分来阐述:
第一部分简述网络时代人力资源管理的研究背景、动机、范围与目的;第二部分研究网络对企业竞争的总体影响、对人力资源各参与者及相关行业的影响;第三部分参考一些人力资源网络化管理方面取得成功的企业实例,提出人力资源部门的应对策略以及在人力资源开发与管理各环节的具体应对措施,包括组织变革、招聘管理、在线评估、在线培训、薪酬与福利体系、沟通、知识管理、工作外包、数据开采中心等;第四部分结论与展望。
本文的主要结论是:
一、网络时代人力资源管理将向专业化、社会化、网络化方向发展,人力资源专业网站、咨询业、软件业将会迅速发展。
二、现代企业为适应网络时代的挑战,维持企业竞争优势,必须广泛运用计算机和Internet/Intranet等高新技术,在人力资源管理各个环节实现网络化管理。
三、网络毕竟是一种工具,网络时代的企业要维持竞争优势,不但要依赖技术变革,更要求人力管理者相应的观念变革、理论变革并进行组织变革。
如,人力资源部门要转换角色成为企业战略的伙伴和改革的催化剂,要树立速度致胜、快速反应的思想,要注意全球化与本地化结合,要实施人性化管理,重视知识管理、组建虚拟组织等。
四、网络是一把双刃剑,在实现网络化人力资源管理的同时,要认识和避免网络对人力资源的负面影响特别是心理方面的影响。
关键词:
网络 人力资源 技术变革观念变革
THESUMMARYOFTHECONTENT
Nowadays,oursocietyhasbecomeaninternetsociety.theinformationtechnologywhichactsascomputerandmodernnetworkcommunicationtechnologyhaschangedeveryaspectinourdailylives.Humanresourceisregardedasthemostimportantresourceinenterprisemanagementinsteadoftechniqueandcapital.Onthisbackground,thisarticlemadeuseoftherelativetheoriesaboutthedevelopmentandmanagementofhumanresource,foundouttheresolutiontothechallengeofinternetsocietyfortheH.R.M,inordertosupplysomenewideasandmethodstotherealizationofH.R.MwithnetworktechniqueforChineseenterprise.
Thisarticlewasdividedintofourparts.Inthefirstpart,thewriterbrieflyintroducedthebackground、motive、fieldandpurposeoftheresearch;inthesecondpart,researchwasstressedintheimpactsthatinternethadimposedinthebusinesscompetition、inhumanresourceandotherrelativeareas;inthethirdpart,withthereferenceofsome corporation usingnetworktechnique,thisarticlepresentedthespecificstrategiesofhumanresourcedepartmentandeverypartinmanagement,includingorganizationinnovation,recruitingcontrol,onlineevaluation,onlinetraining,communication,knowledgeconduct,workcontract,statisticsdevelopingcenter,etc;intheforthpart,therewasconclusionandperspective.Themainconclusionofthisarticleis:
1. Humanresourcemanagementinwebtimeswilldevelopintospecialization、socialization and netteddirection,websiteonhumanresource,informationindustry,softwareindustrywilldevelopquickly.
2. Asforthechallengeofwebtimesandmaintainingtheadvantagesitselfmodernenterprisemustapplycomputer、internetandothernewdevelopinghigh-technology,realizetheinternetmanagementineverypartofH.R.M.
3. Afterall,internetwasakindoftool.Ifenterprisehopetokeepthecompetitionadvantagesinwebtimes,notonlyitshouldrelyonthetechnologydevelopment,butalsoitshumanresourcemanagermustchangetheirnotionsandtheoryandorganizationinnovationshouldbeproduced.Forexample,humanresourcedepartmentshouldtransititsroletothepartnerofcompanystrategies.
4. Internetislikeaswordwithtwosides,whilenettedhumanresourcemanagementhasbecomeactualization,theimpactsinternetimposedonhumanresourceespeciallypsycho-aspectshouldbevalued.
网络时代的人力资源开发与管理
第一章 前言
人力资源开发与管理从二十世纪六十年代确立至今,已经历了四十多年的发展。
这期间,全球的社会经济环境发生了巨大变化。
网络技术的创造和发展对人类生活的影响与改变无处不在,并且逐渐延伸到人们思想的深处。
网络代表着时尚与前沿,已经不仅是一件漂亮的外衣,而且更是开启管理智慧、变革管理思想和提升管理水平的“精灵”。
以计算机技术和现代网络通信技术为代表的信息科技正改变着我们生活、工作的方方面面。
例如,出现了不需要到某一固定办公室来统一办公的“远程职工(telestaff)”、相互不见面只靠电脑和互联网联系的虚拟组织(VirtualOrganization)。
我们的社会正在结束所谓的后工业社会而迈入网络社会。
随着Internet的出现,信息高速公路的不断延伸,使地球变得更小,更像一个信息化的村庄。
在信息时代,企业管理模式和经营模式面临各种新的挑战。
什么都在变,只有变是不变的。
动态的变化的时代必然需要有与之相应的前瞻性的动态企业管理模式。
现在,业务流程重组、组织扁平化越来越被认同,虚拟组织、知识管理等成为企业管理者面临的日常事务,走动式管理、开卷式管理等各种新的管理模式不断出现。
面对企业基础管理模式的革命性变革,如果建立在基础管理模式平台之上的人力资源管理缺乏革命性变革的动力和行动,这显然无法适应Internet时代对企业管理和人力资源管理的新要求
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