王家山煤矿薪酬体系问题.docx
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王家山煤矿薪酬体系问题
王家山煤矿薪酬体系问题
3王家山煤矿薪酬体系现状分析
企业背景介绍
3,王家山煤矿简介
靖远煤业集团有限公司的前身靖远煤业有限责任公司经省人民政府批准,依照《公司
法》,在原靖远矿务局基础上整体改制而成,由中国信达资产管理公司、中国华融资产管
理公司三方股东组成的有限责任公司,是甘肃省人民政府授权经营的大型企业。
王家山矿
是靖煤集团公司骨干矿井,井田总面积25平方千米,探明储量亿吨,有两层可采煤
层,煤层平均厚度13米,属中侏罗纪低灰、低硫、低磷、多发烧量的不粘结优质动力和
民用煤。
现有4对生产矿井,接踵于1982年12月至1992年建成投产,那时总设计年生
产能力180万吨,经矿井集中改造和采煤方式改革,现年生产能力220万吨以上,全矿职
13800多名。
2005年6月,靖远煤业有限责任公司以王家山煤矿优良资产,与濒临退市的长风特电
进行重大资产置换重组,组建上市公司—甘肃靖远煤电股分有限公司,因此王家山煤矿
此刻隶属于靖远煤电。
公司总股本17787万股,其中靖远煤业有限责任公司持有
万股,占总股数的%。
公司下辖两个综合采区、十二个部室和两个专业公司,其中
配套洗煤厂洗选能力达90万吨,采掘机械化程度别离达到100%和%。
王家山煤矿机构组成
王家山矿现有职工3870人,其中具有高级职称的专业技术人员有78人,中级1巧
人,低级560人,三项合计753人;参加职业技术鉴定的低级工有560人,中级工230
人,高级工9S人,技师lS人,高级技师5人,合计911人;学历结构上博士研究生1
人,硕士研究生6人,本科230人,大专450人,中专430人,高中700人,初中及以下
230人。
公司领导层人员中具有博士学位的l人,硕士3人,均是企业立足自身条件培育
和培训的。
从以上结构看,整体看人员素质偏低,采煤及相关专业的专业人材相对缺乏,
还很难适应和知足公司生产实际和进展的需要。
公司急需的一些专业如采煤、机电、运输
和通风等专业人员严峻不足,目前公司也缺乏一些精通资本运作的人员和懂经营、善管理
的工商管理人员。
此后一个时期这将成为制约公司进一步进展的重要因素。
王家山煤矿薪酬体系现状
王家山煤矿作为靖远煤业集团的二级生产单位,其执行的薪酬标准是上级集团公司的
规定,按上级集团公司的工资管理办法进行工资的管理与调控。
王家山煤矿目前的薪酬分派采取的主如果职位绩效工资制,由职位工资、年功工资、
绩效工资和各类辅助工资四部份组成。
职位工资:
是表现职位劳动不同的工资单元,以职位劳动要素评价结果为肯定依据,
按照上级集团公司的经济效益、员工奉献,按考核结果发放。
职位设置为18个岗次,岗
级系数从1一5,与各岗次相对应,其中管理人员、专业技术人员、一线工人岗次不同,每
一岗次内设A、B、C三档(其中a、b职位基础岗,b岗是a岗的鼓励岗,C岗是b岗的激
励岗)。
年功工资:
是表现员工对企业奉献累计而设计的工资单元,其标准为:
工龄1一10年
每一年2元;11一20年每一年8元;21一30年每一年巧元;31年以上工龄每一年20元,标准如图
所示:
表3一1年功工资表
绩效工资主要与公司经济效益和个人考核结果挂钩。
绩效工资总量随企业经济效益的
增减上下浮动,个人绩效工资随个人考核结果上下浮动。
绩效工资对员工的表现有较强的
鼓励作用。
辅助工资:
是支付员工附加劳动报酬的工资单元,即各类津贴,如误餐补助、下井补
贴、夜班津贴、保健费等。
管理人员薪酬结构和水平
管理人员薪酬采用职位效益工资制,工资结构由大体工资、职位工资、浮动工资、辅
助工资四个单元组成〔7]。
(1)大体工资:
即静态工资,不随产量、效益、安全等转变。
(2)职位工资:
依据职位责任、技术要求、劳动条件和劳动力市场价钱肯定,集
中表现不同职位的劳动不同,职位工资标准实行薪级制,共设30个岗级,4个薪级(每一个
薪级50元)。
职位工资按下式计算:
职位工资=职位+薪级。
(3)浮动工资:
随产量、效益、安全,工程进度完成情形等考核指标浮动,共设30
个浮动级别。
(4)辅助工资:
上述各单元不能反映的功能及需暂时保留的工资。
1)职称补助:
员级50元;低级100元;中级200元;高级300元。
2)下井津贴:
每次4一30元。
3)市场调节工资:
招聘的劳动力市场价钱较高的特殊人材,需另外支付的工资。
表3一2职位工资级差表
说明:
(1)工作人员:
办公室,营销部,财资部,采区调度,医务室等一般工作人员。
(2)管理人员:
低级职称及以上管理人员,办公室,营销部,财资部,采区调度,医
务室等一般管理人员。
(3)业务主管:
中级职称及以上工程技术人员,财务主管会计;采区区长助理;主管
公司某方面工作,并能处置某些问题的管理人员。
(4)生产技术主管:
部门副主任。
(5)副主任:
公司部门副职;采区副区长;部门主任工程师。
(6)主任:
公司部门正职;区长。
(7)副总工程师:
公司副总工程师或同级别的人员。
生产人员薪酬结构和水平
a.工资分派形式
(l)采区采煤队、掘进队实行全员计件工资制,以原煤产量、掘进进尺为基数,按
《煤炭建设定额》下浮10%制定劳动定额。
(2)其他各辅助队,以定岗、定员为基数,按《煤炭建设定额》下浮100k为定位工
资,上下浮动考核,实行计件工资范围包干。
(3)以采掘队完成比例,对辅助队实行挂钩考查办法,原煤产量占500k,掘进进尺
占50%的比例考核,同时上下浮动挂钩。
b.计件工资部份
(l)计件范围:
采煤、掘进、巷道维修。
(2)计件工资:
包括大体工资、职位工资、逾额工资、各项津贴、各项补助、双休
日加班工资(含法定节日加班)等。
(3)计件单价:
按照当月实际工作任务、工作环境、生产条件,实行定岗、定员,
按99定额下浮10%制定定额单价,按7:
2:
1结构工资定位考核,即:
生产任务占700k、
安全占20%、工程质量占10%。
整体结算实行三步单价考核,即:
没有完成月计划扣减定
额10%,完成月计划按制定定额结算,逾额完成月计划部份按20%增价结算。
。
.计件单位的工作范围和指标考核
(功采煤队:
以公司当月下达的作业计划为考核基数,并把块煤率,煤炭回收率列
入考核内容:
1)采煤队工作范围:
采面运输机巷、回风巷的文明生产及巷道维修,采面各工序管
理,皮带、溜子运输沿线及装车点前后20m的文明生产,运输设备的检修及保护等内容。
2)煤炭成块率考核:
以20mln以上的煤炭称为块煤,粉煤率按350/0考核,超过40%
结算定额单价下浮20&,低于35%结算定额单价上浮2%,以当月产量和粉煤销售量折算考
核。
3)煤炭回收率考核:
采面煤炭回收率按85%为考核基数(其中正常回采的按95%,放
顶煤按60%)。
每提高或降低5%,则奖或罚定额单价的2%或1%,以月三旬采面测量煤层真
厚计算平均厚度,当月推动度,肯定回采煤量,实际生产量计算当月煤炭回采率进行考核。
4)安全、工程质量考核:
当月轻伤超二人次,安全含量工资下浮2%,发生一人次重
伤下浮5%,重伤二人及以上下浮10%,出现死亡事故下浮20%,安全指标均不超标上浮5%。
工程质量以煤矿安全质量标准化标准验收,质量不合格,质量含量工资下浮100&,质量优
良上浮10%。
5)队长工资考核:
队长月工资享受本队在册人数平均工资的倍,没有完成月计
划,只享受平均工资的倍,逾额完成任务以SOOt为台阶增加倍。
当月不发生轻
伤事故奖元,轻伤一人不奖不罚,轻伤二人以上每增加一人罚元,重伤一人
罚款元,发生死亡事故罚款元。
质量优良品奖元,不合格品罚
元,每出现一次冒顶事故影响生产4小时罚元。
队长工资由公司考核支付。
(2)掘进队:
以公司当月下达的作业计划为考核基数,并把煤研分装、分运列为考
核内容。
1)掘进队工作范围:
以当月初工作面后规定范围巷道内的文明生产、巷道维修、施
工所需用的各类材料运输、机具的保护检修等内容。
2)掘进煤研分装、分运考核:
以含研率为3%考核,煤车每旬组织一次检查,月终按
三次检查结果平均值,超过50k结算定额单价下浮10k,低于3%结算定额单价上浮%,研
石车含煤率超过30%,发觉一车罚款元。
3)安全、工程质量考核:
当月轻伤超二人次,安全含量工资下浮2%,发生一人次重
伤下浮50k,重伤二人下浮100k,出现死亡事故下浮20%,安全指标完成上浮50&。
工程质量
以煤矿安全质量标准化标准验收考核,出现不合格品,当月结算工资下浮100k,优良品上
浮10%。
(注:
当月如多头作业,检查结果综合评定,按一个工作面考核。
)
4)队长工资考核:
队长月工资享受本队在册人数平均工资的倍,没有完成月计
划,只享受平均工资的倍,逾额完成任务,采用炮掘以进尺为台阶增加倍。
当月
不发生轻伤事故奖元,轻伤超过一人次罚元,重伤一人罚款元,发
生死亡事故罚款元。
质量优良品奖元,不合格品罚元,每出现一
次冒顶事故影响生产罚元。
队长工资由公司考核支付。
(3)采掘工资组成
采掘工资包括:
任务含量工资、安全含量工资、质量含量工资、
采率奖罚工资、含研率奖罚工资、其他工资。
公式表达如下:
l)各队副职,按队长考核内容考核,工资及奖励按队长正职的
资中支付。
成块率奖罚工资、回
85%由队定额结算工
2)各计件单位的考核。
四个采区均成立考评领导小组每一个月对各队验收、检查评定,
公司分管领导参加,领导小组由调度室、生产技术管理部门、劳动工资管理人员、区领导
组成,办公室设在调度室,由二采区分管领导任组长,统一出据考核凭证资料,按考评内
容逐项落实,作为结算工资的依据。
若考评内容不齐,考核管理人员工资时每一个月进行奖罚
金额在50、100元之间。
工作情形,影响时刻由调度室出据,工程质量,安全情形,采面
回采率由技术管理部门出据,结算由劳资管理人员结算,公司领导审批「SJ。
3)各队工作范围内的整改工作及保护影响,公司不支付误工,按每一个月一次性补助方
式处置,采煤队按在册出勤的7%核算计资,掘进队按在册出勤的5%核算计资,其它情形
按安排工作完成情形核定各类误工支付,按标准工资元/工计。
4)对工伤隐瞒不报者,发觉一次罚队长1000元,直接责任人800元。
对王家山煤矿现行薪酬体系的诊断
王家山煤矿现有薪酬主要存在以下几个方面的问题:
(1)王家山煤矿作为靖远煤业集团的二级生产单位,其实行的职位绩效工资制是上
级规定的,其在进行实际的薪酬操作时没有考虑本企业的实际因素,这一方面是王家山煤
矿本身没有自主权,另一方面是传统的国有企业思想的影响。
这种僵化的薪酬体制从根本
上不能调动广大员工的踊跃性。
(2)工资水平对外缺乏竞争性。
主要表此刻两个方面:
1)与相关行业工资比较缺乏竞争性。
最近几年来,随着煤炭企业经营状况的好转,煤炭
企业员工的工资在慢慢增加,可是无论是与不同性质的银行业、电信相较,仍是同在工业
领域的电力行业、石油行业,都还存在必然的差距。
而煤炭行业生产环境艰苦、危险性高
煤矿工人长期在地层深处,面对着水、火、瓦斯、煤尘、顶板等自然灾害要挟,付出的劳
动没有取得合理的回报。
煤炭行业在岗职工平均工资与其他行业的比较见表3一5。
表3一52006年国有重点煤矿在岗职工平均工资同相关行业比较表
(3)薪酬鼓励的平衡性失调。
表此刻:
1)短时刻与长期的不平衡。
对组织整体和企业久远进展具有重要价值的员工应适当增
加长期鼓励薪酬比重,如中高层管理人员、核心员工等;而对短时刻业绩要求高的员工,应
注重短时刻鼓励的设计。
2)个人与团队的不平衡。
虽然从鼓励的效果来看,奖励团队比奖励个人效果要弱,
但为了促使团队成员之间彼此合作,避免团队上下级之间由于工资差距过大致使下级心态
不平衡,所以有必要成立团队奖励计划,因为只凭个人的才能是不可能组建起一个超卓的
团队的。
王家山煤矿现有的薪酬体系中轻忽了对团队的奖励,团队奖励在整个薪酬鼓励中
只占很小的部份,应加大团队奖励的比重。
(4)缺乏一套比较科学的职位分析、职位评价体系。
王家山煤矿牵涉的工种较多,
从井下到地面单位,工种不同较大,没有系统的职位分析、职位评价体系,使得在制定薪
酬体系时划分不够清楚,对调动职工的踊跃性方面有所影响。
(5)缺乏科学的绩效考核体系。
王家山煤矿现行的职位绩效工资是以职位和绩效为
主要获薪依据的,绩效考核体系是不是健全就显得相当重要,绩效考评和考核机制不健全会
致使员工的工作成绩和奉献无法具体量化,产生所谓的“格雷欣法则”,则“劣币驱逐良
币现象”,优秀员工很容易收到排挤,关键职位和技术职位大量被低素质和低能力的人员
占据。
目前虽然王家山煤矿每一个月都对员工进行考核,而且规定了考核如何与薪酬挂钩的内
容,可是在调研进程中发觉王家山煤矿的考核系统是不科学的,尤其是在绩效难以量化的
职位,如机关党群部门、地面管理、辅助单位等,绩效考核结果不能真实、准确的反映员
工的“投入产出”,每一个月的考核只是走形式,员工的绩效工资大体上都是100%的发放。
因
此王家山煤矿的绩效工资部份并无发挥应有的增进员工绩效和鼓励业绩良好员工的作
用。
采用问卷调查方式对员工满意度进行调查
薪酬的支付对象是全部员工,员工的意见在薪酬制度的设计进程中是一个超级重要的
因素。
设计一个合理的、被普遍同意的薪酬制度就必需了解员工对原有薪酬制度的满意程
度,因此,我设计了一份问卷,采用面对面的访谈、问答,深切了解公司职工的真实想法、
需求和意见,掌握到第一手资料。
一方面为体系设计方案打下良好的基础,另一方面也无
形中提高了最终方案的可操作性。
问卷调查结果统计:
本次共发出问卷200份,问卷对象主要针对一般管理人员、技术人员、生产骨干和工
人。
收回问卷152份,有效问卷论8份。
对于调查问卷中的主要几项指标统计如下:
通过问卷调查能够看出:
(1)从满意度看,满意的员工比例仅为20%,不满意的员工比例超过500k。
(2)从公平性上看持一般态度的占34%,以为公平的员工超过280k,仍是有占专门大比重
的员工以为现行的制度缺乏公平性。
(3)从福利状况看,整体较好,不满意的比例只有200k,大部份员工比较认可现行的
福利制度。
(4)从薪酬水平的调查数据来看也大体趋于合理,有一半的员工以为薪酬水平在行业
中处于中等水平,有近30%的员工以为偏低。
以上这些问题不加以深切研究和解决,将不
利于王家山煤矿的可持续进展。
王家山煤矿现行薪酬制度的具体分析
从王家山煤矿现行的薪酬体系看,工资体系针对不同的群体设计了两大类薪酬制度,
一类是针对一线生产人员设计的计件工资制,表现的是结果薪酬法的思想,以生产任务的
最终完成结果作为考查对象仁9〕。
以采煤产量和巷道掘进的进尺量作为计件的基础,肯定每
吨原煤的计件单价和每米进尺的计件单价,按照员工完成原煤生产任务和掘进进尺任务来
计算全队的工资收入。
在这种计件工资制中,实现了增人不增工资,减人不减工资,使区
队真正树立了“精兵简政、精打细算”过日子的思想,表现了个人绩效和团队绩效双重评
价指标的紧密联系。
工人个人的出勤情形、安全情形、工程质量将影响到个人的工分和直
接收入,也会影响整个团队的整体工作业绩和工资总额。
同时,这种薪酬设计表现了现代
薪酬制度中鼓励与绩效的挂钩,能够公平的界定每一个员工的劳动量,从而表现出投入和产
出的正比关系,能够让员工在心理上取得内部的公平。
但不足的地方是对于生产中材料成
本缺乏相应的核算和控制,没有把材料费用承包到生产区队,无益于进行本钱的控制,容
易出现不吝设备、材料、电费、油费等为代价提高产量的现象,没有起到绩效管理的真正
作用。
另外,在计件工资中设计了没有完成生产任务时的考查办法,而对于逾额完成生产
任务的情形,也应制定相应的奖励制度,才能做到奖罚分明,更大限度地激发生产人员的
劳动踊跃性和创造性,提高生产效率。
另一大类是针对工程技术人员、管理人员制定的职位工资制。
这种职位工资制符合国
家关于深化企业工资分派改革的指导意见,依照成立现代企业工资收入分派制度的要求并
按照企业自身的人力资源管理特点,成立了以职位工资为主的大体工资制度。
从这方面来
说具有必然的科学性和先进性。
而且踊跃推行银行代发工资和企业代扣代缴个人所得税的
办法,慢慢规范工资管理〔’川。
可是在具体实施的进程中,并无处置好静态工资和动态工资的关系,没有使绩效工
资真正与企业的经营效益和生产任务完成情形挂钩。
在职位设置、定员定额和职位测评,
没有做到以岗定薪,没有以职位测评为依据,参照劳动力市场工资指导价位合理肯定职位
工资标准和工资差距。
2O
通过咱们的调查和分析,目前主要存在的问题包括:
a.薪酬体系不完善,过于单一
通过对王家山煤矿现行“薪酬体系”的研究,其薪酬体系重要内容即着墨最多的就是
工资、福利、补助、津贴的安排、管理与发放,无论是年功工资仍是绩效工资仍是职位工
资,更多是经济性的行为。
即便王家山煤矿薪酬偶尔有在工资基础上的扩展,比如对工作环境的改善等等,也是
一笔带过,如此就使得其薪酬体系不成体系,显得单调、呆板,缺乏灵活性、多样性。
这
是一个基础性的缺点,因此薪酬体系发挥更大作用的空间就有限。
这可能和煤矿作为一个传统的劳动密集型的产业有关,可是随着社会的进展和随着
外部竞争环境的恶化,随着企业战略的转变,随着企业产业链的深度、广度延伸,王家山
煤矿也要面对外来的压力;也要面对产业链的重塑和提升;尤其是作为上市公司的重要创
收单位,还要对股东负责,这就要求他有一支高素质的人材队伍,而这支人材队伍的培育
与壮大、招募与保护,需要的是不同于传统的薪酬体制,除注重经济上的鼓励之外,良
好的工作环境、和谐的人际关系、完善的培训机制、科学的晋升制度等等关乎人性、关乎
个人和组织良性进展的非经济性报酬因子应该受到更大程度的重视,应该将其制度化、规
范化、常态化。
b.薪酬体制的构建目的单一,薪酬体制发挥的作用单一
王家山煤矿薪酬体制与过去想必虽然有了专门大提高,可是其目的—抑或咱们能观察
到的目的,只是构建了一个发放工资和补助、津贴—抑或是“发钱”的一个参照物和指
导性文件、纲领,仅仅是打破了过去发放无序的状态而己。
薪酬体制应有的其他先进意义
在王家山煤矿薪酬体制中没有表现,或一笔带过,或流于表面形式〔,’」。
比如有关文件宣称工资要向工作“脏、累、险、差”的职位倾斜,可是相应的具体薪
酬设置却无法表现这些倾斜,既没有细致的倾斜条款,有也没有突出王家山煤矿作为一个
特殊的生产单位所应有的薪酬特征,咱们看见的是(暂不讨论其合理与否)工人的岗级要
低于技术人员和管理人员,非经济性的薪酬因素中,一线职工社会地位较低、个人进展的
潜力较低、工作环境比较恶劣、晋升机缘渺茫,而且长期得不到改善,这如何表现倾斜?
比如绩效工资制实施的文件提出“向技术含量高、管理责任重、奉献突出、高技术的
才和主要关键职位倾斜、发挥劳动工资的杠杆鼓励作用”,可是真正要落实上述政策,
薪酬体制中却难以“对症下药”,什么是技术含量高、技术含量高的关键职位?
如何认
定?
职位分析的流程是什么?
结果是什么?
具体的倾斜度如何肯定?
薪酬体制中并无
出具体可行的方案,至于职工最关心的“倾斜”的程度,除岗级工资的不同,似乎也
并无其他,而且最低岗级和最高岗级之间的工资比例为1:
5—对一些关键职位职工或
者领导没有丝毫吸引力,因此“被倾斜”的人不会满意,没“被倾斜”的人也不会满意。
比如职位绩效工资实施方案要“将企业职工收入与职位责任、劳动功效和经济效益挂
钩”,调动职工“学习自觉性和生产踊跃性”,而其实施细则中则没有列明这种挂钩的程度,
按照了解到的情形,绩效工资的发放往往流于形式,成为一种固定和半固定的工资发放形
式,对员工的鼓励作用大幅减少,加上一些矿属二级单位中绩效工资所占比例本来就不高,
更减弱了他的这种鼓励作用〔,2〕。
综上,由于王家山煤矿的薪酬体制的构建缺乏多重目的和意义,其出台的一大作用或
者指向就是为如何“发钱”制定了一个较为明确的规范,这是其基础性缺点,其操作和实
践中也就缺乏薪酬体制的科学性完善性所带来的诸多益处,其对煤矿运营的拉升作用就有
限,人材流失趋重,各类职工俱心存不满,消极怠工,现有薪酬体制难辞其咎。
。
.职工不公平感日趋增加
客观而言,王家山薪酬体制仍是重点参考了王家山煤矿的特殊情形,在实践中也大有
裨益,但是一些原则性的东西在设计上有所突出而落实上差强人意或不能尽如人意的情
况还比较严峻。
其中最为突出的情形是职工普遍缺乏公平感,这种不公平感既有整个社会
环境影响下的宏观因素,又有王家山矿薪酬体制设计和实施上的影响,这种不公平感己经
严峻影响了部份职工的工作态度、工作情绪。
形成了煤矿职工特有的社会意态和文化人格,
也对组织的进展起到了不可估量的负面作用〔’3〕。
如前文所述,美国心理学家斯达西·亚当斯提出的公平理论以为,鼓励中的一个重要
因素是个人对薪酬结构是不是感觉公平。
员工常常会把自己所取得的报酬与付出劳动之间的
比率同他人的比率进行横向比较,也会把自己目前所取得的报酬与付出劳动之间的比率同
自己过去的比率进行纵向比较—客观事实和职工的主观感受都会影响到其公平感受程
度,因此这种心理感受是件很是复杂的事务,也有可能事实上公平而主观感受上不公平。
当咱们将公平理论应用于薪酬制度,能够取得三种公平的表现形式,即外部公平、内
部公平和员工个人公平,此刻套用这三类公平的含义来论述王家山煤矿职工公平感的缺
乏。
外部公平是指公司员工所取得的报酬比得上其他公司相类似工作的员工的报酬,既包
括本地类似公司员工的报酬,也包括全国范围内的公司员工报酬。
企业所在地域的不同对
企业的薪酬水平影响专门大,企业在制定薪酬标准的时候必需按照行业特点及本地域的生产
生活消费水平。
一般来讲,经济发达地域的薪酬水平比经济掉队地域的薪酬水平高,处于
行业成长期和成熟期的企业的薪酬水平比处于衰退期的企业高。
王家山煤矿的薪酬标准、职工收入与白银地域本行业及其他行业的人员收入相较处于
较高水平,在本地域而言仍是想进的多而想出的人少,因此其外部公平感较强,即便偶尔
与神华集团、充州煤业、上海能源这些同类企业相较一下,感觉薪酬偏低,可是大部份员
工通过对地域生活指数、劳动力市场的供求关系、社会经济环境等因素的对比都能做到心
理平衡。
按照调查,王家山煤矿职工个人薪酬公平感缺失主要表此刻两个方面:
第一种最多见的公平感缺失是职工“明显感觉不公平”,这种不公平感又分为“我干
的不错怎么才拿这么点?
”和“他干的很糟糕怎么拿的和我差不多乃至比我还多”,这种
对比的心态矛头往往直指管理者及其跟从者、部份不学无术、游手好闲的员工。
此问题深
层次原因是由王家山矿薪酬体制中缺乏具体详实、可操作性强的绩效考核评判标准而形
成,考核是人力资源管理部门作出对员工的人事评价、职位升迁、降级、薪资调整提供参
考依据,若考核的实施难以量化与细化,可操作性不强,就容易陷入“人治”,调查结果
现实不公平感的直接原因是由直接考评者的主观判断显失公平而成,这二者相辅相成,由
于缺乏标准和标准缺乏操作性,才给主观判断留下了空间。
另一原因是整个王家山煤矿的
薪酬体制在奖励和惩罚之间更多的偏重于前者,从其具体规定、着墨、文字篇幅上能够看
出这一点。
理论上而言是做的好有奖励,做的坏大体无惩罚,实际中的运行效果是做的好
未必有奖励,做的坏大体无惩罚,因此一些工作尽力、勤恳员工的不公平感油但是生〔‘4〕。
第二种公平感缺失
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- 关 键 词:
- 王家山 煤矿 薪酬 体系 问题