HR 6大模块.docx
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HR 6大模块.docx
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HR6大模块
HR6大模块
A人力资源规划
(组织机构的设置、企业组织机构的调整与分析、企业人员供给需求分析、
企业人力资源制度的制定、人力资源管理费用的编制与执行)
1、预测企业需要员工的数量
2、哪个部门、哪个岗位存在空缺——由部门主管提出—职位空缺申请,人事部审批,
如没有审批环节则导致公司人口膨胀
3、工作分析
确定招聘人员的岗位,以及岗位空缺人员数量——进行岗位分析
(确定职位工作任务,职责,个性要求等)形成规范的工作说明书
人力资源规划的目标�
1、得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员�
2、充分利用现有人力资源�
3、能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足�
4、建设一支训练有素�运作灵活的劳动力队伍�
增强企业适应未知环境的能力�
5、减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。
人力资源的核查——指核查人力资源的数量、质量、结构及分布状况。
人力资源信息----------个人自然情况、录用资料、教育资料、工资资料、
工作执行评价、工作经历、服务与离职资料、工作态度、
工作或职务的历史资料等。
人力资源需求预测的方法——直觉预测法�定性预测�和数学预测法�定量预测。
工作分析——指职务分析、岗位分析�
工作分析的作用�
1、选拔和任用合格人员。
2、制定有效的人事预测方案和人事计划。
3、设计积极的人员培训和开发方案。
4、提供考核、升职和作业标准。
5、提高工作和生产效率。
6、建立先进、合理的工作定额和报酬制度。
7、改善工作设计和环境。
8、加强职业咨询和职业指导。
工作分析的程序——准备阶段、计划阶段、分析阶段、描述阶段、
运用阶段、运行控制
工作分析的信息包括�
1、工作名称
2、工作数目
3、工作单位
4、职责
5、工作知识
6、智力要求
7、熟练及精确度
8、经验
9、教育与训练
10、身体要求
11、工作环境
12、与其他工作的关系
13、工作时间与轮班
14、工作人员特性
15、选任方法
工作分析所获信息的整理方式有�
1、文字说明
2、工作列表及问卷
3、活动分析
4、决定因素法
B招聘配置——适人适岗
(招聘需求分析、工作胜任能力分析、招聘程序策略、
招聘渠道选择、招聘实施、离职面谈、降低员工流失措施)
人岗匹配1、岗位要求与个人素质匹配
2、薪酬与能力匹配
招聘:
关键——需求分析
明确需要什么人,需要多少人,对这些人有什么要求,以及招聘渠道的确定
(编写职位说明书,简历赛选,面试要约——组织考试测验)
配置:
a能级对应(能力与岗位对应)
b优势定位原则(把员工安置到最能发挥其优势的岗位上)
c动态优化原则(岗位要求/人员发生变化时,适时对人员配备进行调整)
保证始终使——合适的人工作在合适的岗位
达到人尽其才,才尽其用,人事相配,减少内耗,促进企业高速运转
d内部为主原则(建立适合的晋升机制)
员工招聘�按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业�
把合适的人放在合适的岗位
其中:
常用的招聘方法有——面试情景模拟、心理测试、劳动技能测试
员工招聘中必须符合的要求:
1、符合国家有关法律、政策和本国利益
2、公平原则
3、在招聘中应坚持平等就业。
4要确保录用人员的质量�
5、要根据企业人力资源规划工作需要和职务说明书中应职人员的任职
资格要求�运用科学的方法和程序开展招聘工作。
6、努力降低招聘成本�注意提高招聘的工作效率。
招聘成本包括{聘成本�重置费用�机会成本}
人员调配措施�
1、根据企业内外人力资源供求状况的调配措施。
2、进行人才梯队建设。
3、从企业内部优先调配的人事政策。
4、实行公开竞争的人事政策。
人力需求诊断的步骤�
1、由公司统一的人力资源规划。
或由各部门根据长期或短期的实际工
作需要�提出人力需求。
2、由人力需求部门填写“人员需求表”。
3、人力资源部审核。
人员需求表包括�
1、所需人员的部门、职位�
2、工作内容、责任、权限�
3、所需人数以及何种录用方式�
4、人员基本情况�年龄性别
5、要求的学历、经验�
6、希望的技能、专长�
7、其他需要说明的内容
制定招聘计划的内容�
1、录用人数以及达到规定录用率所需要的人员。
2、从候选人应聘到雇用之间的时间间隔。
3、录用基准。
4、录用来源。
5、招聘录用成本计算——1、人事费用2、业务费用3、企业一般管理费。
招聘方法的分类�1、委托各种劳动就业机构2、自行招聘录用
招聘测试与面试的过程�
1、组织各种形式的考试和测验。
2、最后确定参加面试的人选�发布面试通知和进行面试前的准备工作。
3、面试过程的实施。
4、分析和评价面试结果。
5、确定人员录用的最后结果�如有必要进行体检。
6、面试结果的反馈
7、面试资料存档备案
录用人员岗前培训的内容�
1、熟悉工作内容、性质、责任、权限、利益、规范
2、了解企业文化、政策及规章制度
3、熟悉企业环境、岗位环境、人事环境
4、熟悉、掌握工作流程、技能
C培训开发——打造高层次团队
(需求评估与培训设计)
1、企业文化培训——增强团队精神
2、规章制度的培训
3、岗位技能的培训
4、管理技能开发培训
培训与开发的主要目的�
1、提高工作绩效水平�提高员工的工作能力
2、增强组织或个人的应变和适应能力
3、提高和增强企业员工对组织的认同和归属
企业培训与开发工作的特性�
1、培训的经常性
2、培训的超前性
3、培训效果的后延性
培训需求分析�长期目标与短期目标
包括�1、组织的人力资源需求分析
2、组织的效率分析
3、组织文化的分析
人员培训需求分析包括
�1、人员的能力、素质和技能分析
2、针对工作绩效的评价
培训的方法�1、讲授法2、操作示范法3、案例研讨法等
D员工关系管理(明确双方权利、义务)
合同/档案/入离职
劳动合同应具备条款:
1、劳动合同期限
a分类:
有固定期限,无固定期限,完成一定的工作为期限
b劳动合同变更:
经双方协商一致,可以对部分条款修改、补充
c期限届满,经双方协商一致,可以续订劳动合同
d合同解除:
尚未全部履行,一方或双方,提前中断劳动关系的法律行为
2、劳动争议解决
3、工作内容4、劳动条件5、劳动报酬6、劳动纪律
7、违反劳动合同责任
试用期的定义�
指用人单位和劳动者为互相了解、选择而约定的不超过六个月的考察期
劳动合同具备的条款
1、劳动合同期限
2、工作内容
3、劳动保护和劳动条件
4、劳动报酬
5、劳动纪律
6、劳动合同终止的条件
7、违反劳动合同的责任
劳动合同期限的分类�
有固定期限、无固定期限、以完成一定的工作为期限
劳动合同的变更
履行劳动合同的过程中由于情况发生变化�经双方当事人协商一致�
可以对劳动合同部分条款进行修改、补充。
未变更部分继续有效
劳动合同的终止
劳动合同期满或劳动合同的终止条件出现劳动合同即终止。
劳动合同的续订�
劳动合同期限届满�经双方协商一致�可以续订劳动合同。
劳动合同的解除�
指劳动订立后尚未全部履行前�由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前中断劳动关系的法律行为
集体合同的定义�
工会(或职工代表)代表职工与企业就劳动报酬�工作条件等问题�经协商谈判订立的书面协议。
A集体合同的内容�
1、劳动条件标准规范部分
2、过渡性规定
3、集体合同文本本身的规定
B集体合同生效
劳动行政部门自收到劳动合同文本十五日内未提出异议的�集体合同即生效。
C集体合同争议
因集体协商签订集体合同发生争议�双方当事人不能自行协商解决的
当事人可以向劳动行政部门的劳动争议协调处理机构书面提出协商处理申请�未提出申请的�劳动行政部门认为必要时可视情况进行协调处理
劳动争议的定义
指劳动关系双方当事人因实行劳动权利和履行劳动义务而发生的纠纷。
A劳动争议的范围
1、因开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职放声的争议
2、因执行国家有关工资、社会保险和福利、培训、劳动保护的规定而发生的争议
3、因履行劳动合同发生的争议
4、国家机关、事业单位、社会团体与本单位建立劳动合同关系的职工之间、个体工商户与帮工、学徒之间发生的争议
5、法律法规规定的应依照《企业劳动争议处理条例》处理的其他劳动争议
B劳动争议处理机构有�
1、企业劳动争议调解委员会
2、劳动仲裁委员会
3、人民法院
A劳动争议调解委员会
是用人单位根据《劳动法》和《企业劳动争议处理条例》的规定在本单位内部设立的机构�是专门处理与本单位劳动者之间的劳动争议的群众性组织。
劳动争议调解委员会的组成�
1、职工代表
2、用人单位代表
3、用人单位工会代表。
B劳动争议仲裁委员会——是处理劳动争议的专门机构。
C人民法院——是国家审判机关�担负着处理劳动争议的任务。
E绩效考核管理
考核(立规矩、看结果、行奖惩)——调动积极性
a年度考核b平时考核c专项考核
缩短到一个季度内为佳(季度、月度),方便发现问题
1、制定考核计划、内容——明确考核目的、对象
2、确定考核时间
3、与考核结果对应的——薪资福利的支付+奖惩措施
言必行,行必果树立良好的组织信誉
绩效管理分——准备阶段、实施阶段、考评阶段、总结阶段;
(考核指标+考核标准)
区间A能力高绩效好——企业重用的员工
区间B绩效好能力低——通过培训提升其能力,使其往A靠近
区间C能力高绩效差——找出影响绩效的原因,帮助其在今后的工作中提高绩效
区间D能力低绩效差——关注是否有改善的可能,或者通过培训/评定,重新调整岗位
绩效考评的意义
1、从企业经营目标出发进行评价�并使评价和评价之后的人事待遇管理有助于企业经营目标的实现
2、作为人事管理系统的组成部分�运用一套系统的制度性规范、程序和方法进行评价
3、对组织成员在日常工作中体现出来的工作能力、工作态度和工作成绩�进行以事实为依据的评价
绩效考评目的
1、考核员工工作绩效
2、建立公司有效的绩效考核制度、程序和方法
3、达成公司全体职工�特别是管理人员对绩效考评的认同、理解和操作的熟知4、绩效考评制度的促进
5、公司整体工作绩效的改进和提升
绩效考评的作用�
一、对公司来说1,、绩效改进
2、员工培训
3、激励
4、人事调整
5、薪酬调整
6、将工作成果与目标比较�考察员工工作绩效如何
7、员工之间的绩效比较
二对主管来说1、帮助下属建立职业工作关系
2、借以阐述主管对下属的期望
3、了解下属对其职责与目标任务的看法
4取得下属对主管对公司的看法和建议
5、提供主管向下属解释薪酬处理等人事决策的机会
6、共同探讨员工的培训和开发的需求及行动计划
三对于员工来说:
1、加深了解自己的职责和目标
2、成就和能力获得上司的赏识
3、获得说明困难和解释误会的机会
4、了解与自己有关的各项政策的推行情况
5、了解自己的发展前程
6、在对自己有影响的工作评估过程中获得参与感
绩效考评种类�1、年度考核2、平时考核3、专项考核
绩效考评工作程序分为——封闭式考评和开放式考评
短期绩效考评效果评估的主要指标有�:
1、考核完成率
2、考核面谈所确定的行动方案
3、考核结果书面报告的质量
4、上级和员工对考核的态度以及对所起作用的认识
5公平性
长期效果评估的主要指标
1、组织的绩效
2、员工的素质
3、员工的离职率
4、员工对企业认同率的增加。
给予员工考核反馈的注意事项�
1、试探性的
2、乐于倾听
3、具体化
4、尊重下级
5、全面地反馈
6、建设性的
7、不要过多地强调员工的缺点
F工资组
薪资福利管理:
(物质形式与非物质形式有机结合)
构建全面的薪酬体系a岗位评价与薪酬等级b薪酬调查c薪酬计划
d薪酬结构e薪酬制度的制定、调整f人工成本核算
福利和其他薪酬问题
1、福利保险管理2、福利项目设计
3、企业补充养老保险、医疗保险的设计
4、评估绩效提供反馈
作用1、对业绩的肯定
2、促进员工不断提高业绩
薪酬设计内部因素:
a企业经营性质与内容、企业组织文化、企业支付能力、员工岗位、外部因素:
a社会意识b当地生活水平c国家政策法规d人力资源市场现状
岗位评价:
a劳动责任b技能c劳动心里d劳动强度
分级定薪+上保险
五险(生育保险、养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险)
薪酬福利制度制订的步骤�
1、制定薪酬策略
2、工作分析
3、薪酬调查
4、薪酬结构设计
5、薪酬分级和定薪
6、薪酬制度的控制和管理
影响薪酬设定的因素�
一、内部因素1、企业经营性质与内容
2、企业的组织文化
3、企业的支付能力
4、员工岗位。
二、外部因素
1、社会意识
2、当地生活水平
3、国家政策法规
4、人力资源市场状况
岗位评价的原则
1、系统原则
2、实用性原则
3、标准化原则
4、能级对应原则
5、优化原则
岗位评价五要素�
1、劳动责任
2、劳动技能
3、劳动心理
4、劳动强度
5、劳动环境
岗位评价的指标及其分类�岗位评价共分24个指标�按照指标的性质
和评价方法的不同�可分为�
1、评定指标�即劳动技能和劳动责任及劳动心理工14个指标
2、测定指标�即劳动强度和劳动环境共10个指标。
岗位评价的方法主要有�
1、排列法
2、分类法
3、评分法
4、因素比较法
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