中小企业员工离职管理问题研究.docx
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中小企业员工离职管理问题研究
中小企业员工离职管理问题研究
【摘要】
企业管理最关注的一个问题就是人才,主要由于未来企业之间的竞争核心成为人才的竞争,如果企业想要在行业内得到更大的竞争力,就需要增强人力资源管理质量,为企业创造一个强大的人才库。
人才流失对企业造成非常大的影响,会对企业的发展产生重大阻碍,直接关乎到企业是否存在的关键。
所以,怎样最大限度地预防企业流失,成为了我国中小型企业重点需要解决的问题。
对此,在这篇文章中主要根据我国中小型企业的外部环境情况,制定出控制人才流失的策略,其中,包含了秉承以人为本的管理理念、创建人才激励制度和加强人力资源管理工作相关措施。
【关键词】企业管理;人力资源管理;人才离职;对策研究
【正文】
引言
随着知识和经济的不断发展,各领域的合作迅速加强,企业需要面对的竞争也日趋增强,对企业是一个巨大的考验。
在企业竞争的时候,如果能够做好人力资源管理工作,将会为企业赢得更大的竞争力。
现在,企业经济之间的竞争已经转换为人才的竞争,而人才的竞争关键因素就是人力资源的管理水平。
因此,“以人为本”成为了企业人力资源管理的核心,企业的激励体制也从最初的“利益为本”变为“人和企业协调发展”。
在如今的知识经济发展状态下,人才成为了非常重要的社会资源,高素质人才的工作能力对企业的经济效益产生重大影响。
所以,企业怎样吸引并留住人才,调动他们的工作积极性,成为了中小型企业必须要面对和解决的问题。
但是,人员的高离职率对人才队伍建设产生严重的影响,会使企业的人才管理成本提高,并关乎到企业的未来发展。
一、关于中小企业人才流失概述
(一)人才流失概念的界定
1、对中小企业的明确界定
所谓的中小型企业,就是一些生产规模和市场竞争份额较小、管理结构较为简单的企业。
关于中小型企业的定义,国家主要采用两种方法,分别为定量与定性两种。
其中,定量界定的参考依据是职员人数、经营数额或者企业总资产三方面。
而定性界定的参考依据是独立经营和小份额等特点。
国内对于中小企业的区分总共进行6次规定,直到2003年3月份制定的《中小企业标准暂行规定》,文件中明确强调,中小企业的界定是根据企业人员数量、企业经营销售额和企业总资产值等方面来判断,并参考行业内的实际情况来制定的[1]。
这项界定适用范围广泛,工业、交通业、邮政业、餐饮业、住宿业和建筑业等行业。
这篇文章中所提到的中小型企业都是按照2003年划分的界定里中型企业与小型企业的全称。
2、对人才流失的界定
现在,关于人才的界定,国内外专家都有不同的解释。
众多专家会将人才的概念固定在人身上,从而实现投资性与增值性的价值。
一般情况下,人才流失主要指一群特殊群体、团体、组织或者在某一领域内有重大贡献的人,与之前所服务或者依存的对象分离,加入到全新的地域或者组织。
在国际市场被称为BrainDrain。
我们常见的人才流失,很大程度上由于竞争主体的能力、地位、水平或环境等方面的力量悬殊,使得竞争力大的一方的人才发生汇聚,而竞争力小的一方人才离开,造成最终人才严重失衡的局面。
3、知识型员工的概念
1959年,美国著名管理学家彼得·德鲁克在著作《明天的里程碑》提出一个全新的名词—知识型员工,他明确提出,“知识型员工就是那些掌握和运用符号和概念,利用知识和信息工作的人。
[2]”但是,在知识经济全面发展的现在,知识型员工的定义也发生了很大的改变,不是代表企业经理,而是指用脑力劳动创造出的价值要比操作创造出的劳动大,也就是喜欢动脑筋的职员。
在知识经济全面发展的社会背景下,中小企业的发展离不开知识型员工,将会促进企业的进步。
通常情况下,中小企业里的知识型员工指拥有较高学历,专业知识较为扎实,而且可以为中小企业创造出较高的经济效益的员工。
知识型企业往往都具有较大的创新精神和主动思考能力,与企业一般员工相比,在共性的基础上极具个性,他们有共同的目标,就是为企业创造出巨大经济效益,而在不同职责上又发挥各自的能力。
可是,根据中小企业的特点来看,中小企业的知识型员工和大型企业的知识型员工有很大的区别,中小企业的员工由于所处的环境,会随时产生一种危机感,在这种危机感的促使下需要增强自身的竞争力量,培养出较高的独立性与创新意识,具有较强的适应性和灵活性,能够处理高强度工作事项。
(二)分析中小企业人才流失现状
1、中小企业人才的流失方向
现在,世界500强企业中有400多家企业将发展重心投向我国。
随着外资企业在我国市场的迅速发展,使得我国中小企业的员工流向这些外资企业,有些员工被高薪聘请,有些员工担任高薪职位。
这样一来,我国中小企业就成为了外国企业的一个人才培养基地。
在中小企业人才流失的趋势来说,主要从不发达区域向发达区域移动,一般都从落后的中西部向珠江三角洲、长江三角洲或者渤海三角洲区域流动;或者从边远山村向繁华的沿海大型城市流动,总之,经济越是发达、发展越是迅速的区域,就会吸引越多的人才,相反,越是贫穷、落后的地区,就没有办法吸引和留住人才。
2、中小企业人才流失的特点
通常情况下,一些竞争力较大和劳动力较为集中行业的人才流失现象较为严重。
诸如金融业和计算机等行业对人员的要求较高,加之这种人才总体上的缺失,造成此类人才流失的严重化。
诸如企业的管理和营销行业,由于行业跨越没有界限,就会造成巨大人才流失。
根据研究可以发现,确保高素质人才稳定呆在一个岗位上的时间是两年,一旦他感到这个岗位没有更大的发展空间,就会选择更有发展潜力的职位。
一般情况下,对个人职业有清楚规划的员工,会表现出极大的热情和创造力,独立解决问题的能力也比较强,在某些时候,会通过离职来寻找全新的职业发展之路,为自己的价值谋求更好的实现平台,这种人的流动性也会较强。
人员流失和年龄有很大的关系,二者呈现出反比例增长,年龄越小,学习能力越强,对企业的依附能力也会越弱,流失性就越大,而且年轻人的家庭负担较轻,不需要考虑更多家庭因素,就会使年轻人的辞职现象较为普遍。
(三)对中小企业人才流失问题的探究
1、人才流失提高企业成本
人员更换对企业的成本会产生影响,这就是我们讲的“更新成本”。
“更新成本”包含老员工流失的成本与新员工加入的成本。
在新员工加入的过程中,会有广告招聘费用、招聘官招聘费用、新员工的培训费用和为新员工提供的其它管理成本等。
招聘新员工需要通过笔试、面试、复查、考察和培训上岗等管理成本。
而老员工的流失损失成本包含:
搬迁费、工作办公损失费等。
教育培训费包含:
初始培训成本、正常培训费、新员工时间耽误的成本损失等。
如果出现人才流失,企业正在进行的生产经营活动会受到影响而中止,会为企业带来经济损失。
诸如遇到核心技术人才或者管理人才的流失,就需要被迫取消计划的项目,对企业的发展造成负面影响。
2、造成企业商业机密泄漏
中小型企业对于销售、管理和技术等方面的人才是非常重视的,因为这些人才的流失,往往会带走企业的高级机密。
尽管法律规定员工不得泄露企业的商业机密,但是这种限制却有很大的局限性,企业由于人才流失造成的损失是不可避免的。
3、严重影响企业工作绩效
重要岗位的人才流失降低了企业的工作效率。
人才在流失之前,会准备离职而影响当前的工作,而人才流失后,职位空缺对企业的正常工作造成严重不便,这个岗位的工作没有合适的人做,或者找到其他岗位的人代替,却加重了其它员工的工作量,会降低工作质量。
而且,即使有新员工来接替,但是需要一段时间来熟悉工作流程,也不可能达到最高的工作效率。
若是流失人才处于重要位置,就会对企业造成的经济损失高于职位空缺的损失,而且这种损失有较长的持续性,直到新员工能够熟练自如地掌握工作为止。
二、剖析中小型企业人才流失问题的原因
(一)企业员工个人素质较低
企业中的知识型员工具有较为显著的特点,在工作的过程中注重个人价值的实现,注重知识的积累和经验的总结。
他们选择工作的主要指标并不是为了薪酬,而是为了一种人生价值的实现,他们对知识有一种无限的追求理念,希望得到培训的机会,学到新技能,也就期待能够在更为强大的企业中工作,学习到更加先进的管理理念,培养更高的工作技能,来实现对知识的渴求。
他们喜欢迎接工作中的挑战,并在这种挑战中得到能力上的提升,因此,就不会为了终生服务于一个企业而放弃挑战的机会,也就增大了企业人才流失性。
一般情况下,中小企业的工作环境比较简单,工作量也较少,就会使所学的专业知识没有办法广泛应用,创新性受到局限性,就无法激发知识型员工的积极性和创新意识,导致他们想要通过其它企业的环境来提升自己。
(二)企业人才管理理念较为落后
中小企业大都对人才管理观念有落后的观念,将销售认识使企业效益部门,将管理认为是企业成本部门,这种错误的认识直接使得人才的价值没有得到正确体现,也就对人才管理上投入较少时间,管理能力也有很大的局限性。
当企业在人才的选择、培养和留用等环节中与企业的发展战略相违背,就没有办法实现人才战略决策应有的效果。
而且,没有深入开展人才的培养,使得所有都停在表层,没有深刻意识到企业发展的关键性竞争力量就是人才。
很多中小企业并没有形成人才危机意识,就没有为长远考虑,为未来发展培养人才,一般都是现用现招。
加之人力资源管理人员的自身素质有待提高,使得工作中存在严重空岗、空位等现象,都是企业人才管理落后的表现。
(三)企业绩效考评制度不完善
企业员工的绩效,来源于已经通过工作考察的工作行为的表现。
对一个部门来说,绩效的指标主要为质量、效率和数量等方面;对员工个人来说,绩效就是上级领导对自己工作情况的一种评估。
采取绩效考评的方式来得到信息反馈,才能制定出正确的安排部署,也及时完善了企业管理。
绩效考评不但能起到监管与激励的作用,而且还能对薪酬有很好的控制作用,对于绩效较好的员工会发放较高的薪酬,对员工也起到一种激励作用。
总之,绩效考评能够增强上级领导和下级员工之间的交流,更好地配合工作。
现在,中小型企业的绩效考核都是一年一次,在年末的时候,由上级管理部门对下级员工进行的考核,一贯采用往年的考评表。
这种情况下的考核,都没有办法对员工的工作能力和业绩做出公平的判断,使得员工在企业的工作能力定位方面认识不清,不利于职业规划。
追究其根本,发现企业实行的绩效考核有很大的问题,考核过于形式化,一般都是考完就完事,而且考核结果和薪酬、福利以及升职等待遇不为正比关系,在考核过程中,也没有按照考核的标准进行,而是根据主管领导的主观判断,对待企业老员工给予人情分,对于一些真正有工作能力的员工是一种极大的不公平,长期以往,就会降低员工的工作积极性。
(四)招聘环节的漏洞和缺陷
一个好的招聘能够为企业得到志向一致的人才,既与企业有共同的目标,又甘愿与企业谋求发展。
在中小型企业的招聘过程中,存在严重的环节问题,较少组织大型招聘会,就算是需要招聘,也只有在员工流失而导致岗位空缺的时候,才会选择招聘。
在招聘中的面试环节,还处于最简单的“相面”阶段,对于应聘者的着装、相貌等硬件条件进行直观,符合应聘岗位的话就可以,就算应聘人员的专业、能力或者素质与企业不相符,也会被聘用,这样无形中会造成日后人才的流失。
(五)没有一套健全的激励体系
中小型企业薪酬竞争力的缺失并不是因为较低的绝对收入,而是有失公正的相对收入引起的。
在工作能力较强、工作业绩较高的人才群体中,周围的相对收入没有差距,也就没有办法使价值得到体现。
诸如销售人员的薪酬是由基本工资和绩效工资决定的,基本工资是按照平均分配的原则来指定的;管理人员的薪酬是由基本工资和奖金决定的,基本工资也是金鑫平均分配的,不管企业的效益如何,薪酬和业绩以及个人能力没有直接关系,就没有办法实行“按劳分配”,更会降低人才的积极性和创造性。
在马斯洛的著名需求层次理论中,人的发展需求是从生理到心理的逐级递增,作为知识型员工,尽管追求个人价值的实现,但是也需要满足基础的生理需求。
他们会追求一种高薪酬的职位,可是中小型企业的发展实力又决定了没有办法支付出较高的薪酬,就会使知识型员工感觉到投入和收入不是正比,降低了他们的工作积极性。
有些时候,虽然企业有所发展,但是知识型的薪酬还是停留在原来状态,就会使他们产生一种劳动价值没有回报的感觉,引起他们向待遇更好的企业跳槽,造成中小企业人才流失的现象。
另外,中小企业在薪酬体制的创建过程中,会率先考虑到发展中的存在压力,将眼光没有放到未来,而在长期的福利待遇方面有很大的漏洞。
况且,企业和知识型员工合作的过程中,没有奠定长期合作的基石,使得员工为了眼前的利益而将企业的利益抛于脑后,出现知识型员工流失的问题。
三、中小型企业人才流失问题的解决策略
通过对中小型企业人才流失原因的探究,并总结以往的探究结果,基于我国中小型企业的发展实际情况,得到下述的一些对策与建议,为中小企业人才流失问题提供帮助。
(一)加强以人为本的人本管理思想
从人才流失现象来说,也是人力资源管理工作好坏的一种表现,员工通过离职的方式来表达对人力资源管理的不满,也体现出企业较大不稳定性。
想要处理好人才流失问题,就需要提倡“以人为本”的管理理念。
“以人为本”的核心就是,企业想要得到最大化经济效益,就需要拥有高质量的产品和市场竞争力,而员工是能够创造商品劳动的直接生产力,就需要将员工摆在首要位置。
所以,需要将“以人为本”的思想贯穿到人力资源管理中的方方面面,具体到招聘考核、业务培训、薪酬待遇、企业文化培育等等。
提倡激励性管理,尽量不使用带有侮辱性的语言批评,使每位员工都能感受到平等和关爱,真正融入到企业这个大家庭中,这样不但能够培养出一批高素质的人才,而且为企业的发展带来新的机遇,实现企业和员工的共同进步。
(二)不断强化科学的绩效考评体系
绩效考评制度的建立指标是企业目标和员工的责任。
绩效计划也属于一个双向渠道的项目。
在人员绩效问题上,需要企业管理者和企业员工有统一认识。
在这个原则上,员工能够有明确的工作目标。
总之,绩效管理的基本就是管理者与员工一起参与进来。
关于绩效考评制定的建立,需要具有一定的难度,调动员工的积极性和创造性,认识到只有通过努力才能够实现;关于绩效计划的部署,需要有极强的可操作性,并且难度不能过高。
总之,想要创建一个好的绩效考核,就需要注重以下三个方面:
一、促进企业战略决策部署。
根据企业发展战略制定的绩效管理来规范员工的行为,在战略的逐级细分中对员工需要做什么,具体怎样实施等有严格的约束性。
二、具有真实性和客观性,可以将员工的业绩如实反映。
三、绩效指标具有更大的专业性、准确性和包容性。
(三)增强人力资源管理措施
1、创建高效的招聘制度和流程
中小型企业在招聘的过程中,需要根据不同的人才特征,产生高级、中级和低级三种梯字型结构,不会出现低职位高级人才的局面,也发挥了不同人才的才能,做到各司其职,各尽其责。
另外,中小型企业会创建人才储备库,来最大化地缓解人才流失带来的影响。
大部分企业一般都会等员工离职后才会选择新的职员来补位,往往都会花费较长时间都无法找到适合的人员,也有企业为了尽快补充新员工,就降低了对员工的要求,对工作开展埋下了很大的隐患。
创建人才库能够很好地解决岗位空缺问题,对于人才的流失,能够在最短时间内找到合适的人员来填补空缺,弥补工作中的损失。
所以,企业需要对所需人才有明确的规划,并不断为企业选择合适的人来填补人才库。
2、做好企业人才的离职工作
企业对于员工的离职管理,并不是从人才打算离开的那一天进行的,而是从人才进入公司上班的第一天开始的。
只有认识到这一点,才能够做好员工的离职管理。
在人才离职管理的过程中,需要从两方面入手:
第一方面,对于严重的人才流失问题,需要创建一个高效的人才工作档案制度,将人才在企业中的发展和日常工作状况真实地记录在工作档案中,若是人才打算离职,工作档案就成为人员招聘的一个参考,帮助新职员清楚地了解到岗位具体事项,缓解人才流失给企业带来的损失,更体现出企业对新员工的培养和重视,更好地留住新员工。
第二方面,处理好人才离职面谈工作。
离职面谈需要从人才表示离职意向的时候展开,由企业的管理领导进行面谈,在交谈过程中,态度诚恳、言语坦率。
其中,需要注意下述三点:
1.对于人才的离职表示高度的关注,并采取言语上的挽留;
2.询问人才离职的真实原因,对于员工给出的回答做出判断,了解背后的真实因素,考虑是否由于薪酬、工作意见不合或者其它工作环节问题,相互交流下,更好地促进双方的理解,并交谈员工对于新工作的计划,适当进行劝阻,挽留其呆在本企业;
3.对于面谈的具体内容,双方都不能对外透露,需要互相保密。
3、强化法律对人才流失的约束力
面对日益显著的人才流失现象,对企业造成的重大损失问题,中小型企业需要借助法律的武器来约束人才,减少人才流失给自己带来的损失,明确规范双方的权利和义务。
具体来说,法律对企业的保护体现在三方面:
第一方面,法律维护企业和人才签订的劳动合同,其中一方的违约都需要交纳违约金;第二方面,法律保障企业对人才的投资,对于在职期间对员工的培训投入进行核算,如果人才在接受培训后就选择离职,就需要向企业交纳培训费,来减少企业的经济损失。
第三方面,法律保护企业的高级机密。
如果重要岗位人才离职,考虑到他所了解的企业高度机密,会对其采取一定期限的隔离,并对人才之后的职位选择、保密义务等做出规定。
(四)创建健全的企业人才激励机制
分析和探究中小型企业人才流失的原因,制定出将物质与精神相互融合的方法,来缓解人才流失为企业带来的损失。
1、提高薪酬制度的竞争力
企业在进行物质激励的时候,需要根据激励因素分为保健因素与激励性因素两类,这里提到的保健性因素包含工资、津贴和社会福利等,而激励性因素包含了奖金、培训和股份等。
一般情况下,人才会认为保健因素属于应该有的待遇,不会达到激励的目的,而激励性因素才发挥了激励的作用。
所以,需要在薪酬制定中增大激励性因素的比重,对人才有所侧重。
在采取物质激励的时候需要注重方式方法,诸如尽量及时对人才进行奖励,维持奖励能达到的激励效果。
为了增强奖励的刺激性,可以尽可能地提高不定期奖励的次数,使人才感受到意外的鼓励。
2、提高薪酬激励水平
采取薪酬激励的过程中,主要从两方面入手,分别为薪酬的制定标准和薪酬的结构规划。
在薪酬制定标准中,需要将人才与企业结合起来,形成统一战线。
为人才支付较高的薪酬,使得流动成本增大,从而减少了人才离职的可能;企业员工之间的薪酬差距也能够起到促进的作用,向高薪员工看齐,并在竞争中提高自身素质;采取动态化的薪酬结构,明确规定员工劳动与薪酬之间的正比关系,也不是一成不变的,而是会随着劳动价值的创造而发生改变。
采取量化考核制度,使得员工的积极性被充分调动;控制好基本薪酬与绩效薪酬的比重,适当提高绩效薪酬所占的比例,只要人才能够为企业创造更大的经济效益,就会提高他的绩效薪金。
在薪酬结构规划的过程中,主要是对企业的整体薪酬进行管理,其中,整体薪酬包含了固定薪酬与浮动薪酬两部分。
现在大多数中小型企业管理人才的薪酬和绩效没有直接关系,不论是高级还是普通管理人才,都不会相关。
但是,尽管从事销售的人才薪酬却和绩效有直接关系,却在实践环节中存在问题。
因此,中小型企业薪酬结构的管理核心就是强调绩效考核的概念,根据绩效与劳动价值来制定薪酬。
3、采取个性化福利策略
企业为了吸引员工认真工作,就会利用福利来提高人才待遇,吸引人才为公司创造劳动价值。
国内很多的中小型企业中,人才享受到的福利就是社会保险,而没有更为满意的福利。
对人才而言,好的福利是能够关爱员工,为员工提供个性化的服务。
对于福利方案的选择,会根据个人能力和为企业创造的价值来判定的。
通常情况下,企业能够选择的福利方案主要包含可选和必选项目,诸如,在必选项目中有社会保险和意外保险,而在可选项目中又由于性质的不同有生活类、工作累和奖励类等。
(五)营造一种学习型的企业文化
在知识型经济的发展环境中,知识型员工想要得到更高的薪酬,就需要加强自身知识的储备量。
因此,培养学习型的部门或者员工,不但可以提高企业的竞争优势,而且还可以实现知识的应用,促使员工素质的提高,并在企业形成一种学习的氛围,改善文化环境,长期以往,就会形成一个良性循环,为企业未来的发展起到积极推动作用。
有专家提出“如果一个企业只给其使用知识的机会,而不给其增长知识的机会,企业不可能保证永远就业,当然也就不能指望知识型员工对企业永远忠诚[9]。
”这就说明企业需要为知识型员工提供自我提升的机会,如果知识型员工的专业技能与管理能力在较长时间内都没有提升的话,他们就会选择离职。
所以,中小型企业需要为知识型员工提供外出培训的机会,并完善管理模式,鼓励公司全部员工积极学习,营造公平公正的竞争环境,为知识型员工提供能力提高的基础上,创造一个好的工作环境和企业文化,实现个人价值,从而在本质上减少知识型员工的离职现象。
结论
在企业管理过程中,“人”无论从物质形态还是价值形态方面来说,都是一笔宝贵的资源,为企业发展发挥非常重要的作用。
当然,企业没有办法避免员工的流失。
将流失率控制在一个适当的范围内,会为企业带来全新活力,可是,若是流失率太高,就会对企业的正常工作造成阻碍,无法保障工作质量和工作效率。
为了维持企业的正常工作和增强企业竞争优势,就需要进行人才流失率控制。
对于日趋严峻的人才流失现状,这篇文章中明确指出,中小企业需要有清楚的自我认识,了解在人才方面的缺陷,针对不同的缺陷,制定出相应的解决措施,创建高效的人才管理机制,建立健全人才管理激励制度,为人才的发展提供一个公平、公正的环境。
文中所提到的建议,需要对中小企业的人才流失问题有所帮助。
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