《管理心理学》复习资料自考行政管理专科.docx

《管理心理学》复习资料自考行政管理专科.docx

《《管理心理学》复习资料自考行政管理专科.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《《管理心理学》复习资料自考行政管理专科.docx（59页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

《管理心理学》复习资料自考行政管理专科

第一章管理心理学概述

一、西方国家管理心理学的发展表现。

20世纪60年代至今，美国管理心理学的研究有了迅速的发展，表现为：

1、研究机构不断扩大，专业技术人员迅速增加；

2、研究的课题日益广泛、深入；3、在研究方法上有很大的发展；

4、研究方向逐渐趋于综合化；

5、管理心理学对管理理论和实践作出了重要贡献；

6、管理心理学对美国的社会福利也作出了重要贡献。

二、我国20年来管理心理学取得的成就。

1、建立了学术组织和教学的研究机构；

2、翻译和编写了一大批管理心理学著作；

3、各管理院校多数开设了管理心理学课程，并为企业管理人员开设各种讲习班；

4、培养了一批专业人员；

5、开展了多方面的研究。

三、管理心理学的研究原则。

1、客观性原则。

管理领域中的一切心理活动都是一个客观存在的实事，它是和活动的内部条件和外部条件相联系的；

2、联系性原则。

人们生活在一个复杂的自然环境和社会环境之中，他的任何心理现象都受到自然环境和社会环境中各种因素的影响；

3、发展性原则。

世界上的万事万物都是处在运动和发展变化之中，作为人脑对客观现实反映的人员心理活动也不例外。

四、学习管理心理学的意义。

1、有助于管理者树立以“人”为本的管理理念；

2、有助于物质奖励与精神奖励相统一；

3、有助于提高劳动生产效率；

4、有助于加强政治思想教育工作。

1、管理心理学的研究方法：

①观察法、②实验法（实验室实验法和现场实验法）、③调查法（谈话法和问卷法）、④测验法、⑤个案法。

2、个体心理包括：

①个体的知觉过程；②个体的价值观和态度；③个体的需要；④动机与激励；⑤个体的个性特点。

3、群体的动力包括：

①群体的压力与顺从；②群体的凝聚力；③群体的冲突。

4、心理过程包括：

①认识；②情感；③意志。

5、个体心理特征包括：

①性格；②气质；③能力。

6、社会心理学的研究对象包括：

①个人心理活动对群体心理活动的影响；②群体心理活动对个体心理活动的影响；③个人与个人之间心理活动的相互作用与影响；④群体与群体之间心理活动的相互作用与影响。

7、观察依据观察者所处的情境分为：

①自然观察；②控制观察。

8、依据观察者是否参与观察者活动分为：

①参与观察；②非参与观察。

9、常用的问卷量表有：

①选择法；②是非法；③等级排例法。

第二章管理心理学的基础理论

一、简述人际关系理论提出的几条原则。

1、工人是“社会人”，必须从社会、心理方面来鼓励工人，提高劳动生产率；

2、企业中并存着“正式组织”与“非正式组织”，所谓的非正式组织是指人们在共同的劳动过程中，由感情因素形成的联结，它对生产率有很大的影响；

3、以通过对职工满足程度的提高来激发职工的积极性，从而达到提高生产率的目的，是衡量领导能力的一种新型的标准。

二、简述意志的特征。

1、能够自觉的确立目的；2、自觉的能动性；

3、意志具有对行为的调节作用；

4、意志具有对心理调节的作用；5、意志具有坚持的作用。

三、意志与认识、情感的关系。

1、意志和认识的关系。

离开认识过程，就不会有意志行为。

意志离不开认识，也给认识以巨大的影响。

首先，人对外部世界的认识是有目的、有计划并需要克服各种困难的过程；其次，人对客观世界的认识，是在变革事物的过程中完成的，而一切变革现实的实践活动都是有意志的行动，都必须受意志过程的支配和调节。

因此，没有意志也不会有深入、完全的认识活动。

2、意志和情感的关系。

当某种情感对人的一定行为起推动或支持作用时，情感可以成为意志的动力。

认识、情感和意志是密切联系、彼此渗透的。

发生在实际生活中的同一心理活动，通常既是认识的，又是感情的，也是意志的。

任何意志过程总包含有认识成分和或多或少的情感成分。

而认识和情感过程也包含有意志成分，实际上并不存在纯粹的、不与任何认识和情感过程相关联的意志过程。

四、“社会人”假设的基本观点及管理措施。

1、“社会人”假设的基本观点：

（1）霍桑实验认为，人是“社会人”。

影响人的生产积极性的因素，除了物质条件外，还有社会、心理因素；

（2）生产效率的提高和降低主要取决于职工的“士气”，而士气则取决于家庭和社会生活，以及企业中人与人之间的关系；

（3）注意到存在着某种“非正式组织”，这种无形组织有其特殊的规范，影响着群体成员的行为；

（4）提出了新型领导的必要性。

2、“社会人”假设的管理措施：

（1）管理人员应把注意的重点放在关心人、满足人的需要上；

（2）管理人员更应重视职工之间的关系，培养和形成职工的归属感和整体感；

（3）在实行奖励时，提倡集体的奖励制度；

（4）改变管理人员的职能，应在职工与上级之间起联络人的作用。

1、古典管理理论：

①早期管理理论（亚当·斯密、大卫·李嘉图）

②传统管理理论（巴贝奇、艾末生）

③科学管理理论（泰罗、法约尔、韦伯、古利克、厄威克）

2、行为科学理论：

①人际关系理论（梅奥）

②行为科学理论：

人类需要理论（马斯洛）、人性管理理论（麦格雷格X-Y、阿吉里斯-不成熟-成熟理论）、群体行为理论（勒温）、领导行为理论（领导方式连续统一体理论、支持关系理论、管理方格法）

3、现代管理理论：

①社会系统学派；②决策理论学派；③系统管理学派；④经验主义学派；⑤权变理论学派；⑥管理科学学派。

4、情感或情绪不同于其他的心理活动，它的任何一种表现形式都包含有：

①自我体验；②生理变化、③外部表情。

5、按基本表现形态将情感、情绪分为：

①激情；②心境；③热情。

6、按社会性内容可将情感、情绪分为：

①道德感；②理智感；③美感。

7、Y理论的管理措施：

①管理重点的改变；②管理人员职能的改变；③奖励方式的改变；④管理制度的改变。

8、行为科学理论研究的内容包括：

①人的本性和需要；②行为动机；③人际关系。

第三章个性心理与管理

一、个性的含义与特征。

个性是指一个整个的、本质的、比较稳定的意识倾向性和特征的总和。

意识倾向性包括：

兴趣、爱好、需要、动机、理想等；心理特征包括：

气质、性格和能力。

个性的特征包括四个方面：

独特性、稳定性、整体性、倾向性。

二、影响个性形成的主要因素：

1、先天遗传因素；2、家庭因素；3、文化传统因素；

4、阶级和阶层因素。

三、气质在实践中的地位和作用：

1、气质本身无好坏的区别；

2、气质不能决定一个的成就高低；

3、气质对工作性质和效率以及人际交往方式和教育方式具有一定的影响。

四、性格的意志特征包括哪几个方面。

1、个体是否具有明确的行为目的，并使其行为接受社会规范约束的意志特征；

2、个体对行为自我控制水平的意志特征；

3、个体在紧张或困难条件下表现出的意志特征；

4、个体在待长期工作的特点的意志特征。

五、不同的气质类型具有不同的行为特征。

1、多血质，也称活泼型。

其行为特征是：

活泼好动，反映迅速，喜欢与人交往，注意力容易转移，兴趣容易变换。

2、粘液质，也称安静型。

其主要行为特征是：

安静、稳定，反应缓慢，沉默寡言，情绪不易外露，注意力稳定又难于转移，善于忍耐，行为的内倾性明显，对兴奋性行为的改造较容易等；

3、胆汗质，又称兴奋型。

其主要的行为特征是：

直率热情，精力旺盛，情绪易于冲动，心境变换剧烈，行为的外倾性明显，对兴奋性行为的改造较不容易等；

4、抑郁质，又称抑制型。

其主要的行为特征是：

孤僻胆小，行动迟缓，不易动情，体验深刻细心，感受性很强等。

六、能力的个别差异。

1、能力的类型差异。

这是指个体能力发展方向的差异；

2、能力的水平差异。

这是指个体能力发展水平的差异。

（能力低下、一般能力、才有、天才）

3、能力发展早晚的差异。

这是指个体能力发展的年龄差异，虽然能力发展有一般的年龄规律，但也存在个别差异性。

七、气质的应用必须注意的问题。

1、在安排特殊工作的人员时，注意气质要求的绝对性；

2、在一般的工作安排和人员优化组合时，要注意气质要求的互补性；

3、在进行人员培训时，既要注意气质的顺应性，也要注意气质的发展性。

八、性格的类型：

1、按人的心理机能分为：

理智型、情绪型、意志型；

2、按人的心理活动倾向分为：

外倾型、内倾型；

3、按人的独立性程度分为：

顺应型和独立型；

4、结合人的四种气质分为：

活泼型性格、力量型性格、完美型性格、和平型性格。

九、性格在管理上的应用。

1、要重视管理者自身性格的锻炼；（健康成人特征：

①自我广延能力；②与他人热情交往的能力；③情绪上有安全感和自我认可；④表象上具有现实性知觉；⑤具有自我客观化的表现；⑥具有一致的人生哲学。

）

2、要重视对组织成员性格的把握；

3、要重视领导班子及其组织成员的性格互补结构；

4、要重视创造一个有利于培养良好性格的环境。

十、制约能力形成和发展的因素。

1、素质。

素质是能力发展的自然前提，离开这个物质基础就谈不到能力的发展；

2、教育。

教育在促进能力的形成和发展方面发挥着重要作用；

3、社会实践。

在制约能力的形成和发展的诸要素中，社会实践是决定性因素；

4、勤奋。

主观上的勤奋努力，是一个人事业获得成功的心由之路，因而也是使能力获得较快和较大提高的必由之路。

5、兴趣。

兴趣与能力相得益彰，兴趣吸引人们去从事活动，活动又促进能力的发展。

1、一个人个性的形成和发展的过程，大致上经过了：

①婴幼儿时期；②学生时期；③社会时期。

2、荣格把人的性格分为：

①敏感型；②感情型；③思考型；④想像型。

3、神经过程的基本特征包括：

①神经过程的强度；②神经过程的均衡性；③神经过程的灵活性。

4、我国学者一般把能力分为：

①基本能力和综合能力；②再造能力和创造能力；③认识能力和实践能力。

5、个性的理论有：

①特质论-从心理特性来研究人的个性（阿尔波特、艾森克和卡特尔）；②社会学习论-强调环境和情况对个人行为和性格的决定作用；③心理分析论-人的个性是个整体（即本我、自我、超我）；④个性类型论（荣格，麦迪-研究人的个性应考虑内、外我向和高、低忧虑四个因素）。

6、早最古希腊医生希波克拉底和罗马医生盖伦划分的气质的类型：

①血液占优势的属多血质；②粘液占优势的属粘液质；③黄胆汗占优势的属胆汗质；④黑胆汗占优势的属抑郁质。

7、性格的特征具有结构性，其特征是：

①态度特征；②意志特征；③情绪特征；④理智特征（指人的感知、记忆、想像和思维等认识方面的个体差异）。

第四章知觉与个体行为

一、简述归因的模式。

归因理论最早是由美国社会心理学家海德于1958年提出来的。

1、海德基于人类总是试图从周围世界得出某种意义这一考虑而提的两因归因模式（内、外归因）；

2、凯利从变化分析的角度来提出三度归因模式（归结为知觉者本身、归结为知觉对象、归结为情况）；

3、韦纳从成功和失败的角度提出成败归因。

（其中因素：

努力、能力、任务难度、机遇，4种因素按内外因、稳定性、可控性划分）

二、简述影响知觉选择性的客观因素。

1、知觉对象本身的特征。

一般来说，那些刺激作用强烈而突出的事物，特别容易引起人们的无意注意，成为知觉对象。

2、对象和背景的差别。

对象与背景之间的差别越大，人们就越容易从背景中把对象区分开来。

反之，对象与背景的差别越小，把对象和背景区分开来也就越困难。

3、对象的组合。

知觉是对事物整合的反映，但整体不一定只是一个对象。

有时，人们会把若干事物作为一个整体来反映。

（知觉对象服从的原则：

接近原则、相似原则、闭锁原则、连续原则）

三、简述社会知觉的分类。

以人为对象的社会知觉基本上可划分为三种类型：

1、对个人的知觉。

主要是指通过对别人外部特征的知觉，进而取得他们的动机、感情、意图等的认识。

2、人际知觉。

即对人与人之间关系的知觉。

人际知觉是以人际交往行为作为知觉对象、发生在人际交往过程中的知觉，人际知觉的主要特点在于有明显的情感因素进入知觉过程。

3、角色知觉。

它是指对人们所表现的角色行为的知觉，社会对任何一种角色都有一定的行为规范和评定标准，人们是通过参加各种社会活动、业务活动以及在人际交往过程中，认识各种角色要求，掌握各种角色的行为标准，形成角色知觉。

四、简述定型效应及其应用。

定型效应是指人们头脑中形成了对社会上某一类人的比较固定的看法。

在管理实践中：

1、要注意利用定型效应的积极作用。

例如，对刚进入企业的职工进行企业发展史教育，对刚入学的学生进行校史教育等等，以强化新成员对组织良好形象的固定看法，增强他们的组织荣誉感。

2、要注意克服定型效应的消极作用，防止用简单的归类、非本质的归类去抹杀特殊性、差异性，避免认识上的偏差和误解，以利于建立和谐的人际关系。

五、简述自我知觉和社会知觉的关系。

广义的社会知觉包括自我知觉，自我知觉存在于社会知觉之中，两者在心理活动过程中相互联系、相互作用。

1、自我知觉往往是在社会知觉中进行的，离开社会知觉，就不存在自我知觉。

2、在社会知觉中必然发生自我知觉，自我知觉对社会知觉具有影响作用。

六、知觉与感觉、思维的关系。

1、知觉与感觉的关系。

知觉是在感觉的基础上产生的。

感觉是客观事物直接作用于感觉器官而在大脑产生的对这个事物的个别属性的反映。

没有感觉就没有知觉，感觉只反映事物的个别属性，知觉反映的是事物的整体属性。

2、知觉与思维的关系。

知觉要获得一定的意义，必须依靠思维的力量。

思维是人的心理活动的最高形式，它是通过概念、判断、推理等间接而概括地反映客观事物的能动过程。

思维是对客观事物间接的、抽象的反映，知觉则是对客观事物直接的、具体的反映。

在人的心理活动过程中，知觉与思维密不可分。

知觉是思维的“窗口”，为思维提供感觉信息；思维对感觉信息进行加工处理，把知觉组织起来，使知觉获得一定的意义。

七、管理者应怎样引导组织成员克服归因偏差。

1、要引导组织成员学习科学知识，尊重自然规律的特殊性，避免拟人化归因；

2、要引导组织成员多进行个人倾向归因，克服总是归因外在因素的偏差，以提高他们的成就动机对工作绩效的影响作用；

3、要引导组织成员多从内在的不稳定因素（努力）归因，少从内在的稳定的因素（能力）归因，克服总是认为自己能力低的归因偏差，以提高他们的自信心。

八、自我意识对自我管理的意义。

1、自我意识是人类特有的心理现象，它由自我认识、自我体验和自我控制三种心理成分所构成，这三种心理成分相互联系、相互制约，共同存在于个体的活动中，影响和制约着个体的自我管理过程。

2、自我意识为自我管理提供根据；

3、自我意识决定自我管理的方向；

4、自我意识使自我管理获得了一致性。

1、以人为对象的社会知觉基本上可划分为：

①对个人的知觉；②人际知觉；③角色知觉。

2、社会知觉效应：

①第一印象效应；②晕轮效应；③优先效应和近因效应；④定型效应。

3、归因的内容主要包括：

①心理活动的归因；②行为的归因；③对人们未来行为的预测。

4、自我意识的构成：

①物质自我；②社会自我；③精神自我。

5、自我管理的内容：

①自我思想管理；②自我心理管理；③自我行为管理。

6、常见的归因偏差：

①观察者与行为者的归因偏差；②涉及个人利益的归因偏差；③对自然现象作拟人化归因的偏差。

7、人的知觉过程一般经过的阶段包手：

①观察；②选择；③组织；④解释；⑤反映。

第五章价值观与态度

一、简术阿尔波特的价值观分类。

1、理论的：

强调通过理论性的批判的方法探求真理；

2、经济的：

强调功能性和实用性；

3、惟美的：

强调形式与和谐；

4、社会的：

强调人与人之间的爱和信任；

5、政治的：

强调权力的获取和影响力；

6、宗教的：

强调经验的一致性及了解宇宙本身。

二、简述价值观的作用：

1、动力作用，即作为个体追求价值行为的动力；

2、标准作用，即作为评价标准而判断人们行为的利害、美丑、善恶，决定人们对事物的取舍，影响人们的态度。

3、调节作用，即调节自己的行为指向一定的价值目标。

4、定向作用，价值观包含着价值要求，具有强烈的倾向性，并带有鲜明的意向和情感色彩。

三、态度的构成要素：

1、认知要求，即主体依凭其知识对客体、对象的理性的认识和知觉，它还只是对客体、对象的客观描述。

2、评价要素，即主体依凭其对客体、对象的认识而作出的相对客观的评价。

3、情感要素，即主体根据其对客体、对象的认识、评价并结合自己的偏好、价值观念而作出的喜欢与厌恶、尊敬与轻视、同情与排斥等情感体验。

4、意向要素，即主体依凭对客体的知觉、评价、情感反应而形成的行为倾向，即主体准备或可能作出某种反应、采取某种行动的心理倾向。

四、态度的四个构成要素的相互联系。

1、认知是态度的基础；

2、评价和情感是态度的核心；

3、意向是态度的最终表现形式，它直接源于主体的情感反应。

五、态度的特性。

1、对象性。

主体的态度总是指向特定对象的。

2、社会性。

人的态度不是天生的，离开社会便无所谓态度。

3、个体性。

由于态度归根到底是人的一种心理体验、心理倾向，因而即使在同一个社会里，不同的人总会有不同的态度。

4、内隐性。

态度是一种内在心里倾向，不能直接被人们所观察，因为它只是行为的意向、行为的心理准备，而不是行为本身。

5、稳定性。

态度的稳定性只是相对的。

6、系统性。

不仅每一态度的构成要素之间具有系统性，而且使得人们的各种态度之间具有系统性。

六、影响态度改变的主要因素。

1、一致性改变，即改变原有态度的强度，但方向不变。

2、不一致性改变，即方向的改变。

影响态度改变的主要因素有：

①社会环境因素。

社会环境作为一种客观因素，它对态度的改变起着强有力的作用。

②团体因素。

个人态度的改变受到个人与团体关系的影响。

③态度系统特征因素。

态度系统的一些稳定的特性对态度的改变起着制约作用。

④个体人格因素。

不同人有不同的人格特征，人格差异也会对态度改变产生影响。

七、态度的作用。

1、态度对人们的判断和选择的影响；

2、态度对学习的影响；

3、态度对工作效率的影响；

4、态度对人的忍耐力和相容度的影响。

1、格雷夫斯对企业组织中各类人员大量调查的基础上，按照生活形态，把错综复杂的价值观归纳为：

①反应型；②宗法型；③自我中心型；④坚持已见型；⑤玩弄权术型；⑥社交中心型；⑦存在主义型。

2、态度改变理论有：

①参与改变理论；②认知失调理论；③态度变化三阶段理论（服从、同化、内化）；④学习理论（经典条件反射的观点；操作条件反射的观点；社会学习的观点）；⑤沟通改变态度理论。

服从阶段：

人们为了达到某种物质或精神的满足，同时又想避免惩罚，就会表现出服从的行为；

同化阶段：

人们不是被迫而是自愿接受他人的观点、信念、态度和行为，使自己的态度与别人相接近；

内化阶段：

人们把新思想、新观点纳入自己的价值体系之内，使之成为自己态度体系中的一个有机的组成部分。

3、认知之间存在的关系包括：

①协调；②失调。

第六章需要、动机与激励

一、需要的划分类型。

1、按需要的起源划分：

天然性需要与社会性需要；

2、按需要对象的不同划分为：

物质需要与精神需要；

3、按内容及满足条件划分：

合理需要与不合理需要。

二、动机的表现形式。

1、从动机表现的程度差异看，它可以表现为兴趣、意图、愿望、信念和理想等各种形式；

2、从动机表现的信度差异看，它可以分为真实动机与伪装动机。

三、激励理论

1、内容型激励理论，从激励过程的起点，即人的需要出发，对激励问题加以研究的理论。

（马斯洛的需要层次论、赫茨伯格的双因素理论、麦克利兰的成就需要理论。

）

2、过程型激励理论，从激励的中间过程，即需要的末满足这一过程出发，对激励问题加以研究的理论。

3、状态型激励理论，从激励过程的终点，即行为后果的状态出发，对激励问题加以研究的理论。

（公平理论和挫折理论）

四、双因素理论分析的内容。

1、双因素的性质。

在性质上这两类因素是完全不同的，满意因素主要与工作任务本身相关；不满意因素则与工作环境条件相关。

2、双因素的作用。

与工作任务本身直接相关的满意因素可以激发人们在工作中努力进取，形成积极向上的工作态度，所以称之为“激励因素”。

与工作环境条件直接相关的不满意因素可以预防出现不满或消除职工的不满意感，所以被称为“保健因素”。

对于工作来说，激励因素的作用是内在的，保健因素的作用是外在的。

3、双因素的需要结构。

激励因素内涵的是个人成长和自我实现的需要，这种成长需要能提供强有力的心理激励。

保健因素内涵的是个人避免不满意的需要，它无法使人产生积极的满意感和成长的感受。

4、双因素的非对应关系。

导致工作满意感的因素与导致工作不满意的因素二者之间的联系是不对应关系，即工作满意感的对立面而不是工作不满意，而是没有工作满意感；工作不满意的对立面不是工作满意，而是没有工作不满意。

这样便形成了不同于传统看法的满意与不满意关系。

五、成就需要理论的观点。

1、成就需要。

其特征是：

①自己主动设定富有挑战性的目标，愿意付出而不愿意冒险；②喜欢通过自己的努力独立解决问题，不依赖偶然的机遇坐享成功；③对自己的工作要求得到明确、及时和持续的反馈。

2、社会交往需要。

社会交往需要亦称合群需要，指人们寻求情谊和相互沟通的心理需求。

社会交往需要行为特征是：

①常与人谈话、写信和打电话；②更愿以私人情谊选择交往对象，而不以工作关系作为选择标准；③愿意附和或迎合他人，自己需要同时也愿给人以同情和安慰；④喜欢从事协作性强的工作。

3、权力需要。

权力需要是指欲指挥和控制他人，希望掌握权力的心理需求。

其特征是：

①想方设法参与组织决策和制定行动方案；②关注自己和他人官职、地位的变动；③炫耀标志较高地位的物体；④主动搜集和掌握能影响、控制他人的信息。

六、目标与激励的关系。

目标是指行为的目的或行为的指向物，是与一定的需要相联系的客观对象在主观上的超前反映。

目标对于行为人来说，也可看做是外部刺激，但这种刺激是一种“超前性”刺激，是行为人对这种“超前性”刺激的主观把握。

必须看到，目标理论认为引起“超前性”刺激的行为目的或行为指向物，之所以具有刺激作用，是因为它是与人的一定需要相联系的。

准确地说，与人的一定需要相联系的目标是引起行为的最直接动机，因而对人具有激励作用。

如果目标的设置较为合适，会使人产生想实现该目标的成就需要，这样对人所产生的激励作用更强。

七、目标理论对组织管理的意义及其局限性。

目标理论对于组织管理具有重要意义：

1、目标理论对目标与激励关系的新研究，有利于管理者重视目标所具有的动机作用，重视目标管理；

2、目标理论关于设置合适目标的研究，为管理者提供了直接有效的激励方法和技术；

3、目标理论为目标管理技术的应用提供了心理学上的理论依据。

其局限性：

1、目标设置上未考虑公平性问题，如果目标本身不公平，仍然会引起人们的不满，并不会导致高绩效；

2、目标设置在应用领域上受限制，如科研及创造性的工作领域，因很难设置明确的具体目标，因此，难以应用目标理论。

八、强化理论的主要内容。

强化是指对一种行为的肯定或否定的后果及其对该行为是否重复的影响程度。

因此，管理可以通过各种强化方式，有效地调控和预测员工的行为。

1、强化的类型：

积极强化，是指对良好行为给予肯定和奖励，以增加其重复出现的可能性；消极强化，是指为鼓励良好行为而撤销或减轻原有的消极后果的方法；惩罚，是指对不良行为给予不利的回报，以期减少或消除该行为再次出现的可能性；消退，是指撤销对某种行为的积极强化，以终止行为或降低行为出现的可能性。

2、强化的程序：

有连续强化与间断强化两类。

连续强化是对每次良好的行为均给予强化，其中没有间断。

间断强化可按强化比例是否变化再分为固定比例强化与可变比例强化；或按强化时间间隔是否固定再分为固定间隔强化与可变间隔强化。

九、个人消除或减轻不公平感的方法。

1、通过自我解释达到自我安慰；

2、改变比较对象或另选比较方式；

3、采取行