《组织行为学》作业集答案樊秀峰专升本.docx

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《组织行为学》作业集答案樊秀峰专升本

习题与模拟考试题参考答案

第一章组织行为学概述

一、填空题

1、工业心理学之父《心理学和工业效率》

2、经验总结法实验法现场研究法案例比较法

3、泰勒霍桑实验权变态度

4、社会学心理学

5、结构有效性

6、持续创新

二、判断题

1、错2、错3、对

三、简答题

1、答：

根据美国学者罗宾斯的定义：

组织行为学是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，以便应用这些只是来改善组织的有效性。

其研究的核心问题包括：

1）人与工作、组织和环境的匹配问题；

2）激励问题是微观组织行为学研究的核心问题；

3）组织变革问题是宏观组织行为学研究的核心问题。

2、答：

组织行为学在三个层面研究一定组织中人的行为：

1）个体水平：

主要研究个体特征、知觉、价值观和态度以及能力对个体行为的影响；

2）群体水平：

主要研究沟通模式、领导模式、权力和政治、群体间关系和冲突水平如何影响个体和群体行为；

3）组织水平：

主要从正式组织的设计、技术和工作过程、组织文化、工作压力水平等对个体、群体和组织行为的影响。

3、答案略。

四、论述题（要点）

1、答：

1）组织变革已成为全球化经济竞争中组织行为学研究的首要问题。

这方面研究主要探索组织变革的分析框架、理想的组织模式、干预理论以及变革代理人的角色。

与组织变革密切相关的是领导行为研究。

在个体层面上，组织行为学比较注重决策和判断中所采用的认知策略和判断决策问题；在组织层面上，组织行为学主要分析不同背景下的决策模式、权力结构和参与体制，并特别重视决策技能的开发和利用。

2）组织行为学强调对人力资源的系统开发。

目前有关胜任特征评价、个体对组织的适应性和干预问题的研究等人力资源问题正向纵深发展。

3）组织行为学研究更加关注国家目标。

在跨国公司和国际合资公司的比较研究、科技投入的行为研究、失业指导研究、劳动力多元化、国家金融安全等方面，均取得了客观的经济效益和社会效益。

4）组织行为学研究除秉承强调生产率的传统之外，更加关注工作生活质量。

越来越重视有关工作满意度、雇员安全与健康、组织文化、组织承诺、心理契约、压力管理等方面内容的研究。

2、答：

联系：

从组织行为学的发展来看，组织行为学可以看作是管理心理学的新发展。

二者在研究目的、对象、内容和理论来源方面是一致的。

1）研究目的相同：

都是通过对组织中人的心理和行为的研究，揭示其规律，并以此规律指导个体、群体或组织的行为，达到组织的预期目标。

2）研究对象一致：

都是把行为与心理作为自己的研究对象。

3）研究内容大同小异；

4）很多理论来源相同。

区别：

组织行为学

管理心理学

研究对象

一定组织中人的行为

管理过程中各层次人员的心理

理论基础

社会科学、行为科学、管理科学、自然科学、范围比较宽广

心理学、社会学、经济学、教育学、管理学、生理学等

学科性质

行为科学

心理科学

形成背景

49年“行为科学”一词出现，53年正式命名

20世纪60年代开始形成组织行为学

20世纪80年代组织行为学分为宏观组织行为学和微观组织行为学

1914年《管理心理学》出版，首次用到“管理心理学”一次

20世纪20年代和30年代工业心理学与人际关系学说的发展

1958年管理心理学成为独立学科

第二章人际知觉与个人决策

一、填空题

1、部分

2、相似

3、封闭

4、彼此接近

5、连续性

6、保持不变

7、不顾其余

8、全面

9、固定

10、相同

11、比较

12、独立

13、过去已有的

14、有关

15、纯理性人有限理性人

二、判断题

1、对2、错3、对4、错5、错6、对7、错8、对

9、错10、对11、错12、对13、对14、错15对16、对

三、简答题

1、答：

知觉是个体为了对自己所在的环境赋予意义而解释感觉印象的过程。

四个基本特征：

相对性、整体性、理解性、恒常性。

2、答：

影响知觉的因素包括知觉者因素、知觉对象因素和情景因素。

1）知觉者因素包括知觉者态度、价值观、动机、需要、兴趣、经验、期望、个性特点；

2）知觉对象因素包括运动、新奇、对比、声音、背景、临近、大小、

重复等；

3）情景因素包括时间、工作环境和社会环境。

3、答：

1）首因效应：

指最先的印象或第一印象对人的认知具有强烈的影响。

一般发生于陌生人之间；

2）晕轮效应：

指对一个人某特性形成好或坏的印象之后，人们倾向于据此推论其他方面的特性，即“抓住一点，不顾其余”，如“一俊遮百丑”；

3）近因效应：

指最后给人留下的印象有强烈的影响。

一般产生于熟悉者之间；近因效应掩盖甚至否定对一个人的一贯了解，从而影响对人的全面认识；

4）定型效应：

指对某个群体形成的一种概括而固定的看法，又称刻板印象；

5）投射：

指由于自己具有某种特性，因而判断他人也一定会有与自己相同的特性。

4、答：

根据洞察力的三元观点，人迹洞察力所涉及的过程包括：

1）选择性编码指从一堆信息中选出有关信息。

有意义的问题通常呈现大量信息，在人际交往过程中，我们需要做出判断，找出支持我们判断的关键事实。

2）选择性合并是把原来看似彼此独立的信息合并成一个整体，这个整体与原来的各个部分相不相似皆可；

3）选择性比较是把新获得的信息与过去已有的信息进行比较。

四、论述题（要点）

1、答：

影响个人决策的因素比较多，主要有知觉、思维方式、性格、情绪、情景以及周边群体的影响。

1）知觉：

决策方案的制定、选择及实施过程均受到决策者知觉过程的影响。

首先，对是否存在问题和是否有决策的需要是一个知觉问题。

其次，决策者的知觉过程，会影响他对信息的获取、解释和评估；

2）思维方式：

思维贯穿着决策的整个过程。

思维方式或偏好影响个人决策。

具有全局思维方式的人适合做战略性决策，而具有分析思维方式的人适合做战术性决策；具有发散性思维方式的人适合做非程序性决策，而具有聚合性思维方式的人适合做程序性决策；

3）气质与性格：

个人的决策行为往往与其气质和性格相联系。

首先，个人决策受气质的影响。

其次，个人的决策行为受性格的影响；

4）情绪和情感：

情绪和情感作为心理活动的组织者，影响着其他的心理过程，包括促成知觉选择、监视信息的变化、影响工作记忆和思维活动等。

因此，对于决策者，应努力克服消极的情绪，培养、激发良好的情绪。

此外，还受到群体压力、朋辈压力、家庭压力和组织压力、榜样等他人因素和情景因素的影响。

2、答：

库柳特金将个人决策划分为五种：

均衡型决策、冲动型决策、怠惰型决策、风险型决策、谨慎型决策，不同风格的决策表现出了决策者不同的心理特征。

1）均衡型决策

习惯于作出均衡决策的人，其决策过程严密而果断，对任务的条件和要求事先就做充分的分析，广泛地收集和处理各种信息。

这种风格地人一般具有深思熟虑和稳健的特点，能迅速抓住问题本质，并提出方案，善于深入地分析各种现象的因果关系。

2）冲动型决策

习惯于作出冲动型决策的人，在面对决策任务时，反应时间短，这种人比较容易发表各种想法，但很少对它们加以鉴别，方案提的多，而检验和修订方案的行动少。

这种冲动性可能导致管理者竭力去贯彻没有经过充分思考和论证的决策。

缺点是精确度较差，失误较多。

3）怠惰型决策

习惯于作出怠惰型决策的人，面对问题往往时犹豫不决和小心谨慎，在作出初步的假设后，对假设的评价过于谨慎。

这种人对他的一举一动都要反复进行检验，监督和修改的行动多，而形成的想法少，因而往往会拖延决策的时间。

决策效率较低。

4）风险型决策

习惯于作出风险型决策的人，类似于冲动型决策者，在考虑问题时若遇到障碍，极端冲动的人会去生硬的排除障碍，并按照自己的臆测立即作出最后的决策，所产生的预测又会立刻被新的推测取而代之。

5）谨慎型决策

谨慎型决策的特点，是在决策的过程中，力求“稳扎稳打”，习惯于“三思而后行”，富有分析性，其优点是精确度较高，失误较少。

但由于反应时间较长，可能显得稳健有余而果断不足，从而延误决策。

第三章个性与心理测验

一、填空题

1、胆汁质

2、多血质

3、粘液质

4、抑郁质

5、胆汁质

6、粘液质

7、抑郁质

8、多血质

9、动力

10、性格

11、情景

12、密切相关

13、智力性向成就

14、随和责任意识开明性

15、内向和外向稳定和不稳定

二、判断题

1、对2、对3、错4、错5、对6、对7、错8、对

9、对10对11、对12、错

三、简答题

1、答：

个性是指个体的比较稳定的、经常影响个体的行为并使个体和其他个体有所区别的心理特点的总和。

影响个性形成的因素，主要包括遗传、环境和情景。

2、答：

根据希波克拉底的划分方法，可将气质分为多血质、胆汁质、粘液质、抑郁质四种基本类型。

他们的具体特点如下：

1）多血质：

感受性低而耐受性较高，不随意的反应性强；具有可塑性和外倾性；情绪兴奋性高，外部表露明显，反应速度快而灵活；

2）胆汁质：

感受性低而耐受性较高，不随意的反应性高，反应的不随意性占优势，外倾性明显，情绪兴奋性高，抑制能力差；反应速度快，但不灵活；

3）粘液质：

感受性低而耐受性高，不随意的反应性和情绪兴奋性均低；内倾性明显，外部表现少；反映速度慢，具有稳定性；

4）抑郁质：

感受性高而耐受性低，不随意的反应性低；严重内倾；情绪兴奋性高而体验深，反应速度慢；具有刻板性，不灵活。

气质与神经类型

内外向

情绪稳定性

行为特点

胆汁质（兴奋型）

外向

不稳定

暴躁、好动、攻击、兴奋、善于社交、冲动、乐观、积极

多血质（活泼型）

外向

稳定

有领导能力、无忧无虑、灵活、活泼、消遥自在、敏感、健谈、开朗、社交型的

粘液质（安静型）

内向

稳定

被动、谨慎、有思想、温和、能控制、可信赖、脾气好、安静

抑郁质（抑制型）

内向

不稳定

寂静、不善社交、保守、悲观、严肃、刻板、焦虑、忧虑

3、答：

A型性格者总愿意从事高强度的竞争活动，并长期有时间紧迫感。

总是不断驱动自己要在最短的时间里做最多的事，并对阻碍自己努力的人或事进行攻击。

A型性格表现为：

1）运动、走路和吃饭的节奏很快；

2）对很多事情的进展速度感到不耐烦；

3）总是试图同时做两件以上的事情；

4）无法处理休闲时光；

5）着迷于数字，他们的成功是以每件事中自己获益多少来衡量的。

与A型性格相对照的是B型性格。

B型性格者很少因为要从事不断增多的工作或要无休止地提高工作效率而感到焦虑。

B型性格表现为：

1）从来不曾有时间紧迫感以及其他类型的不适感；

2）认为没有必要表现或讨论自己的成就和业绩，除非环境要求如此；

3）充分享受娱乐和休闲，而不是不惜一切代价实现自己的最佳水平；

4）充分放松而不感到内疚。

4、答：

有许多调查和研究说明工作效率与人的个性特点是密切相关的。

据研究，成就最大和成就最小的人相比，在智力方面没有什么差距，而他们的个性特点却有很大的差异。

美国学者的另一项研究的结论则是，个人工作效率与其毕业学校的名望并无相关，而他的心理特点，如信念、态度与个性等却重要的多。

正是因为个性在预测工作效率、缺勤、离职等个体和组织行为方面的重要性，有关个体、个性与工作、职业、组织、环境之间的匹配问题和理论得到了组织行为学家的关注。

5、答：

王重鸣等人提出的管理胜任力结构图

在管理胜任力的人际激励和用人能力维度上，管理人员的得分较高；在时限控制维度上得分则较低。

在创新能力、人际激励、时间计划、表达能力和决策能力等维度上，随着管理层次的上升，其得分也增高。

中层管理人员体现出较强的协调能力。

四、论述分析题（要点）

1、答：

常用心理测验包括麦尔斯－吉尔斯类型指标测验、大五个性因素模型、加州心理测验、投射测验、韦式智力量表、创造力测验、卡特尔16种人格因素测验、霍兰德职业人格测验等。

1）麦尔斯－吉尔斯类型指标测验

MBTI量表是目前世界上应用最为普遍德个性评价工具，该测验实在荣格分析心理学内外倾向性格和思想发展起来，包括4个双极维度，组合成16种个性类型，即：

A．外向型（E）——内向型（I）：

表示获得与运用能量的方式；

B．感知型（S）——直觉型（N）：

表示收集与获取信息的方式；

C．思考型（T）——感觉型（F）：

表示作出决策的方式；

D．判断型（J）——认知型（P）：

表示组织生活的方式。

2）大五个性因素模型

认为任何个体存在着5个相对显著、独立且稳定的个性因素。

这5个因素包括：

精力充沛、情绪稳定、相容协同、责任意识和文化修养。

一般命名为：

A．外向。

该因素既包括个体爱交际、乐群、武断这一极端到安静、饱受、恭谦、退让的另一极端，也包括友善、社会化、支配、权力欲、社会能力。

B．情绪稳定性。

该因素既包括个体的坚定、稳健、冷静这一极端到焦虑不安、担心、情绪化的另一极端。

也包括神经过敏。

C．随和。

该因素包括同情、合作、好脾气、热情这一极端到坏脾气、不高兴、不愉快、冷淡的另一极端，也包括信任、攻击性、喜欢、友好的顺从。

D．责任意识。

该因素既包括努力工作、勤劳、负责这一极端到任性、不负责和懒惰的另一极端。

也包括可信赖、成就欲、自我控制和冲动、野心与慎重、约束和工作。

E．开明性。

该因素的最明显特征是创造力、想象力、广泛的兴趣和勇敢。

3）加州心理测验

加州心理测验量表由美国加州大学的心理学教授高夫编制，共包括480个是否型问题，由18个分量表构成。

18个分量表按所测查的个性心理特征又可分为4大类：

A．考察人际关系适应能力；

B．涉及社会化、成熟度、责任心及价值观念的测量；

C．考察成就能力与职能效率；

D．涉及个人的生活态度和倾向。

该测验主要考察人与社会相关的各个方面，从人与社会交往中了解个体的特点。

4）投射测验

投射测验是给被试者呈现一种模棱两可的情景、图片或陈述，要求尽快作出解释反应，被试者在回答或解释反应过程中往往会投入自己的思想、态度、愿望、价值观和情感，测试者据此分析了解被试者的个性特征。

主要包括罗夏克墨迹测验和主题统觉测验。

2、答：

霍兰德的职业选择理论是以对以下6种不同类型的任务及特性的分析为根据的。

现实型（R）、研究型（I）、艺术型（A）、社会型（S）、企业型（E）、常规型（C）。

他认为每个人都是这6种类型的不同组合，只是占主导地位的类型不同。

每一种职业的工作环境也是由六种不同的工作条件所组成，占主导地位的职业个性取向在很大程度上取决于其个性类型和工作条件之间的适应情况。

霍兰德职业人格类型

类型

偏好

个性特点

职业范例

现实型

需要技能、力量、协调性的体力活动

害羞、真诚、持久、稳定、服从、实际

机械师、钻井操作工、装配线工人、农场主

研究型

需要思考、组织和理解的活动

分析、创造、好奇、独立

生物学家、经济学家、数学家、新闻记者

艺术型

需要创造性表达的模糊且无规则可循的活动

富于想象力、无序、杂乱、理想、情绪化、不实际

画家、音乐家、作家、室内装饰家

社会型

能够帮助和提高别人的活动

社会、友好、合作、理解

社会工作者、教师、议员、临床心理学家

企业型

能够影响他人和获得权力的言语活动

自信、进取、精力充沛、盛气凌人

法官、房地产经纪人、公共关系专家、小企业主

常规型

规范、有序、清楚明确的活动

顺从、高效、实际、缺乏想象力、缺乏灵活性

会计、业务经理、银行出纳员、档案管理员

3、答：

心理测验在管理中的应用主要表现在员工的招聘、选拔、心理健康测查以及潜能开发。

下面具一些例子加以说明。

1）心理测验在公务员考试中的应用

近年来我国公务员考试中广泛应用了心理测验技术，其中行政职业能力倾向测验是指对一个人所具有的有利于其在行政方面成功的潜力素质的考试。

2）心理测验在招聘和选拔中的应用

诚信度测验成为继能力和个性测验后在人员选拔实务中必不可少的测验。

根据估计，美国每年约40亿美元的企业损失是由于员工偷窃所致；1997年，另一估计认为，美国每年60~2000亿美元的损失使员工造成的，这导致了雇主对雇员的诚实、诚信、可依赖性和可信任性这些品质的关注不断加强，并且开始聘请专家在人员选拔中利用心理学的方法来检测应聘者的诚信度。

3）笔迹分析在招聘中的应用

笔迹分析假定不同的情况和环境下人们的笔迹有一个可靠的模型。

关于笔迹分析对未来绩效预测的效果还存在很多怀疑，事实显示通过分析一个人的笔迹来确定他的职业并不比机遇有更好的效果。

目前，75%以上的法国公司利用笔迹学作为人员选拔的基本方法，而在瑞士，该比例还要高一些。

应该指出的是，与其他欧洲大陆国家相比，英国人对笔迹学的使用比较谨慎，但据国际笔迹分析学会指出，有3%的英国公司出于对人员选聘的目的采用了笔迹学，而且这些公司多属于美国《时代》杂志评出的100强。

使用心里测验应注意的问题

1）正确认识心里测验的作用和局限。

心理测验可信，但不能全信；心理测验可用，但不能完全依靠它。

2）使用标准的心理测验。

心理测验有优劣之分，必须通过专家鉴定、科学有效并配有使用手册方可使用。

3）由专业人士施测。

心理测验是一种专业性技术很强的工作，只有由专业人士施测，才能把误差控制在最小的范围内，才能提高测试结果的科学性、可靠性、客观性和有效性。

4）慎重解释与使用测验结果。

主试要与被试者讨论测验结果，以建设性的方式向其传达真实和准确的信息；要考虑施测中可能带来的误差，结合历史数据和常模综合解释测试结果。

五、案例题

第四章价值观与态度

一、填空题

1、行为

2、认知

3、企业价值－社会效益最优价值观

4、价值

5、情感

6、改变态度

7、内化

8、管理者的期望×对待方式

9、垂直集体主义

10、水平集体主义

11、工作满意度组织承诺

12、“自己人”效应

13、行为观察法

14、报酬升职机会

15、退出忠诚

16、沟通管理过程

二、判断题

1、对2、对3、错4、错5、对6、错7、对8、错9、错10、对11、对12、对13、对14、错15、错16、对17、对18、错19、对20、错

三、简答题

1、答：

价值观是个体对客观事物的综合态度，能够直接影响个体对事物的看法和行为。

价值观按内容、表现形态可分为不同的类别。

（一）奥尔波特的价值观分类：

6种。

类型

价值观特点

经济型

强调有效和实用

理论型

重视以批判和理性的方法寻求真理

审美型

重视外形和谐均称的价值

社会型

强调对人的热爱

政治型

重视拥有权力和影响力

宗教型

关心对宇宙整体的理解和体验的融合

（二）罗克奇价值观调查：

包括两种价值观类型，每一种类型有18项具体内容。

1）终极价值观：

指一种期望存在的最终目的，它是一个人希望通过一生而实现的目标。

2）工具价值观：

指偏爱的行为方式或实现终极价值观的手段，主要表现在道德和能力两个方面。

（三）格雷夫斯7个等级类型价值观

级别

类型

价值观特点

第一级

反应型

并不意识到自己和周围的人是作为人类而存在的，他们总是照着自己基本的生理需要作出反应，而不顾其他任何条件。

这种人非常少见，实际等于婴儿

第二级

部落型

依赖性，服从于传统习惯和权势

第三级

自我中心型

信仰冷酷的个人主义，爱挑衅和自私，主要服从于权力

第四级

坚持己见型

对模棱两可的一件不能容忍，难于接受不同的价值观，希望别人接受他们的价值观

第五级

玩弄权术型

通过戏弄别人，篡改事实，以达到个人目的，积极争取地位和社会影响

第六级

社交中心型

把被人喜爱和与人善处看作重于自己地发展，受现实主义、权力主义和坚持己见者的排斥

第七级

存在主义型

能高度容忍模糊不清的意见和不同观点的人，对制度和方针的僵化、空挂的职位、权力的强制使用，敢于直言

2、答：

与工作相联系的态度主要有三种，即工作满意度、工作参与、组织承诺。

1）工作满意度：

指个人对他所从事工作的一般态度；

2）工作参与：

指个体在心理上对他的工作的认同程度，认为他的绩效水平对自我价值的重要程度；

3）组织承诺：

指员工对于特定组织及其目标的认同，并且希望维持组织成员身份的一种状态。

3、答：

在解决认知不协调的问题上，费斯汀格提出了三种途径：

1）改变行为，使对行为的认知符合态度的认知；

2）改变态度，使其符合行为；

3）引进新的认知元素，改变不协调的状况。

4、答：

影响人的态度转变有两方面的因素，即外部因素和内部因素。

外部因素主要包括：

1）人际影响。

员工在企业中工作和生活，其交往的其他人员的观点、意见、态度，对员工态度的转变有重要的影响；

2）企业内部的信息沟通；

3）企业文化的影响。

内部因素主要包括：

1）员工的认知。

员工对原先态度对象认知越深刻，员工态度的转变就越困难；

2）员工的需要。

如果新的态度对象能满足员工的需要，并能消除由行为的内驱力而引起的紧张状态，员工比较容易接受，改变态度；

3）员工的个性心理特征。

一般认为气质为胆汁质、多血质的员工态度转变比较容易，而粘液质、抑郁质的员工态度转变较难；性格外向者比性格内向者态度转变更容易；

5、答：

1）态度会影响员工的工作效率。

工作态度和工作效率的关系非常复杂。

不存在显著的相关关系，原因：

A．对某些职工来说，提高工作效率并非他们的直接目标，而是借以达到其他目标的手段，因此无论他们喜不喜欢工作，仍会以很高的效率完成工作；

B．在群体压力的作用下，对工作满意、效率过高的职工会以降低工作效率来排除压力，而对工作不满意的人也会以提高效率来与群体大多数人保持一致。

2）态度影响学习。

人们在接受某种新知识时，对其内容的吸收和记忆受个体态度的影响。

如果所学知识与原来所持观点一致，必然对之抱有好感，注意力集中，思维活跃，易于理解接受；反之学习效果就不好。

3）态度影响人对挫折的适应能力。

心理学家通过实验发现，个体对其所属群体的认同感和效忠心越强，其忍耐力就越高。

同理，职工如果热爱所属企业，热爱本职工作，就比别人具有更强的忍耐力和吃苦精神，能承担更艰苦而繁重的工作。

四、论述分析题（要点）

1、一个抽烟成瘾的人能否一夜之间彻底戒掉？

请用所学的态度改变的有关理论予以解释。

答：

根据态度变化阶段说----凯尔曼（1961年提出），一般来说，人的态度转变要经历一下三个阶段：

1）服从阶段-----从表面上转变自己的观点和态度的时期。

2）同化阶段-----自愿接受他人的观点、信念、态度和行为，并使自己的态度与他人相接近。

3）内化阶段-----真正从内心深处相信并接受他人的观点。

因此，要使一个抽成瘾的人戒烟，绝不要期望他一夜之间将烟戒掉，而要左较长的宣传教育工作，使其真正从思想上认识抽烟的危害性，从逐步少抽到最后不抽的转变。

总之，要有一个转变过程，这过程可以运用宣传教育的各种有效手段来进行。

2、答：

员工态度的转变需要一个过程。

与员工建立和保持沟通是成功改变员工态度的关键。

此外，还必须注意方式方法。

主要有：

宣传法、员工参与法、组织规范法。

1）宣传法

宣传法就是借助于一定的手段（如简报、局域网、广播、讲座等），把信息传递给员工，改变他们的原有态度以形成新态度的方法。

分为单向宣传和双向宣传。

此外，适当的恐惧唤起有助于改变员工的态度。

在宣传的过程中，既可以借助理性说服，也可以借助感情的唤起来影响员工，做到晓之以理，动之以情。

宣传过程中常见的心理效应有：

A．权威效应。

指因