管理案例分析设计作业指导书.docx
- 文档编号:8112520
- 上传时间:2023-01-28
- 格式:DOCX
- 页数:21
- 大小:42.97KB
管理案例分析设计作业指导书.docx
《管理案例分析设计作业指导书.docx》由会员分享,可在线阅读,更多相关《管理案例分析设计作业指导书.docx(21页珍藏版)》请在冰豆网上搜索。
管理案例分析设计作业指导书
一、案例分析作品(作业)模块设计要求
1.管理案例分析主要类型
(1)指向过去的总结型案例分析:
主要是根据历史记录、专项调查、当事人回忆或描述、查阅档案等方式获得的材料和信息,运用专业知识,对过去已发生的活动情况进行总结,找到经验教训,获得解决此类问题的较优方案、或思路、方法,同时提高对此类问题的发生发展规律和重要性的认识。
此类案例主要是通过分析已发生的事情,从中找到可借鉴的经验教训,在未来发生类似问题时可以作为解决问题的参考方法和思路。
主要是用在提升专业素质和技能的教育、培训活动中。
组织的高、中、低各个层面都可以使用。
(2)指向过程的问题解决型案例分析:
主要是通过记录和监督、监控、调查、了解等方式获得的材料和信息,发现实际情况和正常情况(如常态值、计划指标、政策规定、标准要求)的差异或差距,运用专业知识(如管理理论知识、专业技术和方法、政策法规法律知识等),分析其产生的原因,提出解决问题的方针和原则、程序及方法、注意事项或艺术。
此类案例主要是针对实际工作过程中出现的偏向或波动过大的问题,综合运用各种专业知识和技术解决现时问题,即时化解矛盾或纠正偏差。
主要用在是在具体的工作,特别是基层工作中。
(3)指向未来的策略型案例分析:
根据社会经济环境变化情况,结合自身的资源条件和经营管理目标,分析外部机会、威胁和内容优势、劣势,然后根据该项专业工作涉及的科学理论和自身规律,进行目标规划,制定资源配置合理的计划,并选择较佳实现目标的经营管理策略组合,实现管理目标。
此类案例多为理论运用型案例分析,是将某种(或主要依据某种)理论指导未来的实际工作,提高决策的正确性,减少失误。
主要用在中层决策指挥工作中;也可用于个人职业生涯发展规划制定工作。
2.管理案例设计要求
(1)可以选择以上三种案例类型之一,作为完成本次学习作品(作业)形式;
(2)案例设计必须结合自己的工作岗位,案例所反映的情况属于涉及自己工作范围的管理实践活动。
案例典型,有教育意义。
(3)案例设计中应有哲理性、条理性。
方法科学,内容完整。
(4)案例中要有结合管理工作实际的数据和活动记载或描述,不能空谈为,或随意编编造(可综合、提炼,可做不脱离实事实际的适当加工)。
指标要有科学性,前后内容编排有程序性和内在联系紧密的逻辑性。
归纳论点要准确,边界范围清晰。
(5)案例的结构主要有:
案例表述(案例反映的问题的发生发展情况,发展趋势和变化情况)、问题提出(需要解决什么问题)、问题分析(分析问题产生原因,分析机会威胁、优势劣势)、问题解决(方案,方法,措施,思路,策略等)。
规划方案类要求内容完整,结构合理,自圆其说。
(6)案例文本字数800字以上。
二、案例分析作品(作业)评价量规
1.评分制:
100分
2.评价指标:
(1)结合工作实际(15分)
(2)案例有典型性(10分)
(3)案例中有反映实际情况的数据和记录描述(15)
(4)案例能正确运用所学专业知识分析问题,找到原因(20)
(5)案例结构符合所选择体裁要求,内容完整,逻辑清晰,表述简洁(10)
(6)案例解决方案措施等有针对性,合理性、可行性和可接受性较强(20)
(7)案例表述通顺、简洁,格式规范(10)
三、案例分析实例
1.总结性案例分析
提示:
此类案例写作:
主要结构为案情陈述、问题提出、问题产生原因分析、提出针对此案提出解决方案或对策措施(要针对性思考)。
“民工荒”背景下的基层员工激励性薪酬体系设计
———贝佳公司薪酬体系设计案例分析
一、案例背景及问题提出
2004年以来,珠三角等沿海地区一年一度的“民工潮”现象却演变成了“民工荒”。
据不完全统计,中国制造业的心脏———珠三角的工人缺口达到200万之巨。
在农村剩余劳动力存量超过1.5亿的中国却出现了“民工荒”。
“民工荒”使一些中小企业特别是劳动密集型中小企业措手不及。
然而,究竟是什么原因引发了“民工荒”?
原因是多方面的,薪酬待遇问题必然是第一位的。
深圳市龙岗区贝佳电子科技有限公司(公司名称为化名),正是受困于“民工荒”的众多民营企业之一。
贝佳公司是一家生产DVD、VCD等视盘机产品的家族企业,也是一家典型的外向型订单生产企业,主要依靠附属的外贸子公司来赢得国外订单。
公司于2002年成立,已由初创时的100多名员工发展到截止2004年7月450名员工的规模,并从企业生命周期的创业阶段步入了快速发展阶段。
随着公司的发展壮大,外部市场对公司的各个层面造成了较大的冲击。
由于内部管理制度的不完善,加上专业管理人才的缺乏,公司内部管理的问题和漏洞逐渐呈现,甚至影响到生产的正常进行与员工的心理稳定。
在2004年“民工短缺”的紧要关头,公司的订单量大幅度增长,而员工主要是基层技术工人,流动速度却在加快,招工又面临着较大的困难。
人力资源的数量和质量的瓶颈严重制约着企业的发展。
在对贝佳公司的调查中发现:
薪酬水平偏低以致缺乏竞争力是造成公司人员流动过于频繁、留不住人和招不到人的主要原因。
关于公司薪酬满意度的调查,有高达52.9%的人很不满意,只有7.6%的人表示满意。
由此可见,贝佳公司的薪酬体系没有体现出应有的激励功能和凝聚力功能,这已成为制约公司发展的一大瓶颈。
二、贝佳公司基层员工原薪酬体系存在的问题剖析
1.贝佳公司基层员工原薪酬方案简介
贝佳公司基层员工的原薪酬方案如下:
基层员工薪酬由基本工资(A)、岗位工资(B)、技能工资(C)、加班工资(D)、绩效工资浮动工资(E)、工龄津贴(F)、全勤奖(G)和伙食补贴(H=150元/月)等构成:
加班工资(D)=(A+B+C)×1.3×加班工时/208(做满208个工时才开始计算加班工资);全勤奖是在公司规定的上班时间不请假、不迟到、不早退、每月满208工时的情况下方可获得;浮动工资占总工资的10%;
月工时不少于208工时,工资基数Z=A+B+C+D+F+G;月工时不足208工时,工资基数Z=(A+B+C+D+F)×月工时/208(无全勤奖);
月应发工资=Z×90%+Z×10%×考核分数/100+H
2.贝佳公司基层员工原薪酬体系存在的问题剖析
根据调查结果,特别是从上述基层员工薪酬方案来看,贝佳公司基层员工原工资方案存在的主要问题是:
(1)基本薪酬得不到保障
贝佳公司的经营业绩与订单赢得情况紧密相联。
由于贝佳公司的内部管理不善,研发力量相对薄弱,公司的出货情况不是很稳定。
从原薪酬方案来看,基层生产工人的工资水平受各个阶段的出货情况影响很大,如果出货不足,员工的基本薪酬就得不到保障。
(2)标准工时的规定偏高
依照国家规定的工时制度,“法定工作时间”是指每天正常工时为8小时,每周正常工时40小时,每月的正常工作时间近似为176工时(22天×8工时)。
而原薪酬方案中每月的基本工时为208工时,不符合劳动法的规定,同时也是员工不满的主要因素之一。
(3)加班工资支付标准不合理
经劳动行政部门批准,实行综合计算工时工作制的劳动者,其综合计算工作时间超过法定标准工作时间的部分,应视为延长工作时间,并应按照有关规定支付劳动者延长工作时间的工资。
贝佳公司原工资方案不符合国家规定,加班工资系数偏低。
(4)绩效工资支付标准违背了激励原则
从工资结构上看,绩效工资实际上是从总工资里扣除出来的。
绩效考核本是用来衡量工人的工作绩效,以作为奖惩的依据,结果却似乎仅仅成了降低员工工资的杀手锏。
这违背了绩效工资的根本原则,不仅不能起到激励员工的作用,反而极大地挫伤了工人的积极性。
(5)各分类工资等级标准不明确
贝佳公司尚未建立一套科学系统的工资等级标准,不能合理地按照不同岗位的工作价值确定基本工资、岗位工资和技能工资,这就导致贝佳公司内部同工不同酬的情况时有发生。
从而违背了公司员工管理的公平原则,因此必然造成员工的不满甚至离职。
从劳动经济学角度讲,薪酬具有保障、激励和调节三大功能。
贝佳公司的原薪酬体系连员工最基本的“生存的需要”和“安全的需要”都得不到保障,激励的功能就更是无从谈起。
薪酬作为劳动力市场的杠杆,必然会引导劳动者向合理的方向流动,使劳动力资源得到有效的配置。
因此员工流失和员工短缺也就不可避免了。
贝佳公司的案例只是众多珠三角中小企业的一个缩影,更有甚者,“欠薪压薪”的情况也时有发生,“民工荒”也就不足为奇了。
三、建立科学的贝佳公司基层员工激励性薪酬体系方案
科学的薪酬体系能增强企业的稳定性和企业凝聚力,促进企业人力资源能力的提升。
薪酬对员工激励效果的好坏,也直接关系到一个企业的经济效益和成败。
薪酬激励是企业目前普遍采用的一种激励手段,也是管理者最容易操作和衡量效果的手段。
对于贝佳公司而言,为基层员工设计一个以基本薪酬为中心、具有可操作性的激励性薪酬体系是最佳的选择。
在设计科学合理的薪酬体系之前,首先必须进行相关因素分析。
1.基层员工激励性薪酬体系设计的相关因素分析
设计激励性薪酬体系,要考虑的因素除了企业内部因素和外部社会因素外,还应当考虑员工的个人因素。
企业的内部因素包括企业的业务性质、工作岗位的价值、企业的支付能力和企业文化等;外部社会因素包括产品市场的竞争情况、地区生活水平、劳动力市场的供求情况与竞争情况、国家法规等;员工个人因素主要是员工价值的体现。
结合贝佳公司的实际情况,可以得到以下决定薪酬体系设计的7个关键性指标:
(1)企业的业务性质
由于涉外订单的不稳定性以及员工短缺,在订单紧急的情况下,员工加班时有发生。
从调研情况来看,员工对加班薪酬制度的不满意程度很高,主要原因是加班没有得到合理的补偿。
因此,加班工资的设计在此类型企业中显得尤为重要,不仅要遵循法定标准支付薪酬,还要考虑对员工加班相应的激励。
(2)企业支付能力
企业的支付能力,主要受公司的经营状况和资本结构等因素影响。
员工的薪酬水平与企业的支付能力直接相关。
反过来,企业对员工个人的支付能力与员工的生产力和人力资本投入产生的价值也是直接挂钩的。
设计薪酬体系,除了要考虑企业总体的支付能力外,更要考虑对支付的薪酬进行合理分配,使得优秀员工、核心员工的价值得以体现出来。
(3)岗位价值
岗位价值,是指企业中每个岗位的工作价值,即每个岗位对公司业绩的相对贡献度。
它是一个相对价值,主要是通过工作分析或岗位评估来确定。
员工岗位价值的差异主要是在岗位工资或岗位津贴中体现出来。
贝佳公司的基层技术工人,不同的工作岗位,其价值必然也不同,比如修理工岗位的责任和难度肯定比普通工人要大,这些就必须在其岗位津贴中体现出来。
(4)员工个人价值
我们认为,员工个人价值主要包括员工知识资本的价值和员工对企业发展的价值。
基层员工知识资本的价值是指员工个人具备的工作技能和与工作相关知识的价值,根据员工的职务达成能力或职责掌握能力通过绩效考核与技能鉴定来确定,主要是通过技能等级工资制的形式体现出来。
而员工个人对企业发展的价值,主要是根据员工在企业工作期限的长短以工龄津贴的形式体现出来。
(5)生活成本
生活成本是指员工维持一定生活水平所需要的生活费。
企业的薪酬体系应考虑当地居民的生活成本,可以以城市居民最低生活费的规定作为参考依据。
固定部分薪酬以满足基本的生活需要。
如果最基本的生活都得不到保障,员工哪还会有什么精力投入到工作之中?
对于贝佳公司而言,生活成本因素在其薪酬体系中主要是通过基本工资和伙食补贴体现出来。
(6)劳动力市场及其竞争情况
企业在设计薪酬体系时,应当考虑市场的薪酬水平,制定有竞争力的薪酬体系。
而市场薪酬水平受供求关系以及竞争对手薪酬水平的影响,一般是通过薪酬调查确定的。
(7)相关法规
企业的薪酬体系应当以相关的法律法规为前提。
与薪酬相关的法律法规包括:
最低工资制度、支付加班加点工资的标准以及强制性劳动保险制度等。
如:
深圳市特区外宝安、龙岗两区最低工资为480元/月。
对贝佳公司来说,尤其要注意其薪酬制度应遵循国家的“加班加点工资支付标准”,即:
正常工作日加点的,支付不低于工资标准的150%的工资报酬;休息日安排劳动者工作又不能安排补休的,支付不低于工资标准的200%的工资报酬;法定休假日安排劳动者工作的,支付不低于工资标准的300%的工资报酬。
2.基层员工激励性薪酬体系设计
设计激励性薪酬体系的目标是为了吸引和激励企业核心员工,创造员工个人利益与企业利益的“一体化”氛围。
这意味着,设计的薪酬体系,对内要公平合理,不断提升员工的人力资源能力,与企业的战略目标相匹配;对外要具有竞争力,同时符合国家和地方的法律、法规,即要遵循公平原则、竞争原则、激励原则、经济原则、合法原则和战略原则等。
为了实现上述目标,课题组结合贝佳公司的实际情况,在相关因素分析的基础上,为公司基层员工设计了一套科学合理、可操作性强的激励性薪酬方案。
(1)基层员工薪酬方案
薪酬总额=基本薪酬(I)+加班工资(II)+绩效工资(III)+津贴(IV)+福利(V)
I基本薪酬=基本工资+技能工资;
II加班工资=I×法定加班工资系数×加班工时/176;
III绩效工资=(I+II)×绩效工资系数×考核分数百分比;
IV津贴=岗位津贴+工龄津贴+全勤奖;
V福利=伙食补贴+法定福利和保险。
注:
基本工资———基层员工的基本生活成本,统一为每月300元;
技能工资———依据绩效考核和技能鉴定评定,取相应技能等级工资;
法定加班工资系数———按照国家法定加班加点工资支付标准确定;
绩效工资系数———0.15;
岗位津贴———根据岗位评估情况确定岗位价值等级,取相应津贴;
工龄津贴(20/25)———员工入职半年后工龄津贴为20元,从第二个半年开始工龄每增加半年,工龄津贴增加25元;
全勤奖———发放要求为正常工作时间不请假、不早退、不迟到、不旷工;
伙食补贴———基层员工发放标准为150元/月;
福利保险———按照国家法定福利和保险的享受内容和享受标准处理;
若员工正常工时不足,如当期内工作行为没有违反劳动合同时,基本工资和伙食补贴全额发放,其他部分分类工资和津贴按工时比例相应扣除。
根据贝佳公司历史数据的统计,基层员工每月人均加班工时为60工时。
按照各分类工资标准以及贝佳公司的统计数据,可以得出新方案下的基层员工薪酬构成比例数据:
新方案
基本薪酬
加班工资
绩效工资
津贴
福利
总额
金额
370
189
75
60
175
870
比例
43%
22%
9%
7%
20%
100%
3.新方案的设计说明
本方案在拟定过程中,课题组综合考虑了市场薪酬行情、企业支付能力等各种影响因素,充分考虑新设计的公司整个薪酬体系的协调性,结合工资成本核算并反复用Excel等统计软件进行数据调试而拟定的。
另外,课题组拟定了技能等级工资表和岗位价值等级工资表,并配合人力资源部制定了技能等级评定标准、岗位价值评定标准以及相应的管理制度。
由于贝佳公司自身的特殊性,基层员工薪酬体系并没有采用单一的基于技能或者绩效的薪酬模式,而是在技能工资制和绩效工资制的基础上取长补短,运用结构工资制的原理而设计的激励性薪酬体系。
根据马斯洛的“需要层次论”,只有当低层次的需要满足以后,才可能使得较高层次的需要成为可能,满足需要会对员工产生很强的激励动力。
此薪酬方案充分体现了这一点,即在强保障性的基础上体现出薪酬的激励机制。
具体来说,它与贝佳公司原薪酬体系以及其他企业的薪酬体系相比,具有以下特点:
(1)合理性。
原薪酬体系某些地方与相关的法律法规相抵触,同时也引起了员工的不满,而新的薪酬体系不仅是以法律法规为基础,而且整体结构更加合理。
(2)强保障性。
主要体现在两个方面:
一是员工的固定薪酬部分不会因为公司的订单量而减少;二是高福利性,福利薪酬的比例较高,摒弃了传统生产制造企业不重视员工福利的做法,更加人性化。
这就使得员工最低层次的需要生理的需要和安全的需要得到满足,从而增强了员工的安全感和凝聚力。
(3)强激励性。
首先,加班工资和基本薪酬一同作为绩效工资的基数,能大大提高员工工作的积极性,提高生产效率,使公司出货的速度加快,不仅会提高公司的经营业绩,而且还会增强企业的信誉。
其次,新方案的绩效工资以奖励工资的形式出现,会对员工产生比较大的激励作用,而不是原方案中浮动工资反而导致员工的敌对情绪。
再次,员工的工资水平与其各分类等级工资标准是密切挂钩的,合理的工龄津贴标准能起到保留员工的激励效果;岗位津贴晋升机制是对员工岗位价值的认可,也是对其晋升强有力的物质激励;而员工技能等级对员工的工资晋升影响最大,这就必然大大激励员工提升技能水平,从而提高技能等级。
(4)战略性。
从此薪酬体系可以看出,员工的技能等级和知识水平的提升,会使工人的工资水平得到显著提高,这就必然能大大激励企业员工提高自身技能和知识水平,提升自身的人力资本价值,从而实现员工与企业共同发展的战略目标。
本激励性薪酬体系自从在贝佳公司实施以来,员工流失率显著下降,在劳动力市场上具有较强的竞争力,从根本上缓解了公司生产能力不足的压力
参考评语:
案例选题具有实际意义。
近几年发生的“民工荒”现象,它是一个深刻的社会现象,薪酬待遇问题只是原因之一,众多企业非人性化的管理体制也是一个重要因素。
作为企业管理体系中的一个重要部分———薪酬体系的保障和激励功能能否得到发挥,还依赖于企业整个管理体系的合理运转。
一套良好的薪酬体系,可以让企业在不增加成本的情况下,提高员工对薪酬的满意度。
为了防止员工流失,吸引和保留优秀员工,提高员工的工作积极性,除了要构建积极性薪酬体系之外,开展人性化管理也是当务之急,该案例分析的选题方向正确。
具体来说,案例结合了深圳市龙岗区贝佳电子科技有限公司薪酬体系设计工作实际(15分);选择此类“民工荒”频频发生的,而薪酬体系有严重问题的劳动密集型中小企业进行分析研究,具有典型性(10分);案例中有反映实际情况的数据和记录描述(15分);案例能正确运用所学专业知识(20);案例结构完整,逻辑清晰(9);案例解决方案措施等有针对性,合理性、可行性和可接受性较强(18);案例表述通顺、简洁,格式规范(10)。
但缺少方案实施的保障性措施。
(本文根据:
“基层员工激励性薪酬体系设计——‘民工荒’背景下的企业案例分析”改写,原文作者:
陈淑妮,来源:
经济体制改革,2005年04期 )
2.问题解决型案例分析这个案例不合适
提示:
此类案例写作:
主要结构为,案情陈述、问题提出、问题产生原因分析、提出针对此案措施、案例对解决相关的一系列问题启示(要发散性思考)。
亚龙县平息槐树湾水电站被征地农民群体性事件
一、案例发生情况
亚龙县位于我国中西部地区,槐树湾水电站位于其境内的化蝶河上,总投资3.9亿元,由省化蝶河能源开发有限公司负责建设运营。
该电站于2004年6月动工建设,2005年12月投产发电。
槐树湾电站共征用亚龙县土地1242亩,涉及拆迁户45户180人,征地560户2372人。
按设计要求于2007年4月11日开闸放水,实施大坝消缺维修工程。
然而次日上午,征地农民约80人聚集到电站坝首,阻拦电站检修施工。
二、问题分析
农民为什么要聚众闹事哟?
通过分析,发现其主要原因有以下几点:
第一,在征地补偿标准问题上,农民认为政府执行的标准过低。
按照《土地管理法》规定,征地补偿标准(征地补偿费加安置补助费)应为征地前3年种植业平均亩产值的10-16倍。
2003年省政府批准亚龙县土地征地补偿标准为征地前3年种植业平均亩产值的10倍。
亚龙县上报“一书四方案”时2002年种植业产值尚未公布,补偿标准是按省政府公布的亚龙县1999-2001年三年土地平均产值的10倍报批后执行,即一类地(水地)每亩12000元,二类地(旱地)每亩7000元。
但电站建设实际征地时间是2003年,此前2000-2002年三年平均产值的10倍为一类地每亩15360元,二类地每亩8000元,形成征地补偿标准前后每亩一类地相差3360元、二类地1000元。
第二,要求解决因电站建设影响其生产生活的问题。
电站建设确实影响了一些农户生产生活的水、电、路,存在临时用地恢复困难等问题。
第三,在国家补偿规定之外提出了很多要求。
如,要进电站当工人,自己用电要免费,至少要低于正常电价等。
三、应对措施
面对如此形势,亚龙县政府采取了以下措施:
(1)在第一时间作出反应,组成“槐树洼水电站阻工事件”处置小组,县委书记任组长,县长任副组长。
(2)迅速对阻工事件性质作出判断:
改革发展过程中由于全局利益和局部利益的冲突,属于人民内部矛盾。
确定了处置的基本方法,即说服教育,疏散疏导,平衡利益,化解矛盾。
(3)深刻认识被征地农民阻工事件的复杂性严重性。
形成了《阻工事件经济政治稳定风险评估报告》,这对以后有针对性制定、实施应对措施打下了良好的基础。
(4)调动各方面力量与群众沟通对话。
第一,县政府及时向市政府作了专题汇报,取得了支持。
市里派出两名市委常委分别带队到亚龙县了解情况,指导工作。
第二,由阻工事件处置小组抽调20名县级领导,30名县级机关科级实职领导干部,协同乡镇、村组干部组成工作组,进村入户,了解群众真实想法,开展疏导解释、说服教育和法制宣传。
第三,动员当地老干部、老党员帮助做群众思想工作。
(5)出台、兑现征地补偿政策。
对于确因槐树湾电站建设造成的问题,由省化蝶河能源开发公司出资解决;与电站建设无关、而又应该及时解决的问题,由县政府妥善解决;对于征地农民提出的不合理要求,明确答复不予解决;对应该解决但一时解决不了的问题说明原因,解释清楚,求得群众的理解和支持,承诺条件成熟后解决。
共梳理出应该解决的困难和问题70件,解释回答了不应该解决的问题108件,对应该解决的问题,确定了先易后难,先普遍后个别的解决原则,保证尽快逐一解决落实。
公开承认了电站征地补偿政策确有缺陷,与业主省化蝶河能源开发公司达成一致,6月21日出台、兑现了新的征地补偿政策。
(6)严厉打击违法分子。
个别少数人一意孤行,其违法行为充分暴露,思想政治工作、法制宣传教育无法解决问题时,果断采取措施,依法处置。
槐树湾电站终于在6月28日正式下闸蓄水,7月3日恢复发电,阻工事件历时52天后画上句号。
但这一事件给槐树湾电站造成直接经济损失约1000万元,还有许多间接及无形的损失。
四、案件启示
目前,我国正处改革攻坚的关键时期,社会贫富两极分化严重,各种矛盾和问题层出不穷,各社会利益集团之间的冲突有进一步加剧的趋向,导致近年来全国各地群体性事件不断发生,严重影响了社会秩序稳定,直接威胁到人民群众的生命财产安全。
这也同时为我党如何进一步提高执政能力、整合各阶层利益提出了严峻的命题和考验。
综观近年来各地发生的群体性事件,大致可分为两大类,即维权类群体性事件和泄愤类群体性事件。
其实,多数的泄愤类事件的起因也是维权性质的,只不过当初维权活动涉及的人员较少而已,但随着事情的发展,越来越多的与此事无关的出于义愤的群众大规模参与其中,从而导致局面失去控制,最终酿成影响极为恶劣的泄愤类群体性事件。
通过对上面《亚龙县平息槐树湾水电站被征地农民群体性事件》案例的仔细研读,我们可以看出,这起案例就属于第一类,即维权类群体性事件,同时,还可以总结出它的一些基本特征:
(1)事件缘由涉及人数较多。
例如征地、拆迁、劳资关系、企业破产重组、移民安置补偿等问题,其事由涉及人数一般较多。
(2)问题长期得不到解决。
在爆发群体性事件前,受损群体已多次向有关部门反映过他们的问题和困难,但因各种主观或客观原因,他们的问题和困难长期得不到解决。
(3)目标合法性与行为非法性同时存在。
维权目标一般有一定合理性,但维权行为多数不合法,如采取
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 管理 案例 分析 设计 作业 指导书