教育系统人才工作总结.docx

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教育系统人才工作总结

教育系统人才工作总结

　　篇一：

教育局XX年人才工作汇报材料

　　教育局XX年人才工作汇报材料

　　（XX年8月21日）

　　近年来，我局坚持以科学发展观和“服务发展、人才优先，以用为本、创新机制，高端引领、整体开发”为人才工作指导方针,认真贯彻落实县委县政府关于加强人才工作的规划、部署和相关政策措施，紧紧围绕科教兴县和人才强县战略，结合我县教育工作，研究制定规划，采取有效措施，不断优化人才成长、发展环境，充分发挥全县广大教职工在人才强县、人才兴教中的能动作用。

现就有关情况汇报如下：

　　一、提高认识，切实加强对人才工作的领导

　　教育是培养人才的重要阵地，教育系统是人才汇聚的部门，教师是培养人才的人才，是振兴教育、发展教育的根本。

为切实加强对人才工作的领导，形成人才工作的合力，我局及时调整和充实人才工作领导小组，形成了一把手负总责、分管领导具体抓、相关科室和学校共同实施的格局。

局党组定期或不定期召开专题会议，分析人才工作形势，制定人才工作计划，提出抓好“两个队伍”（校长队伍和教师队伍）建设的发展战略，及时研究和解决队伍建设存在的突出问题。

在已付诸实施的《**土家族自治县中长期教育发展和规划纲要实施意见（XX—2020年）》中，把人才队伍建设作为重要内容纳入教育事业整体发展规划之中，并在《**土家族自治县教育局XX年工作要点（40条）》中进一步明晰了我县教育人才队伍建设总体目标，在年度教育工作会

　　议上统一部署，把人才工作作为教育工作目标管理考核和各学校办学考核的重要内容之一，在督导考核中加以落实。

　　二、拓宽途径，不断提高人才培养的质量

　　我局采取多种形式全面加强教师队伍建设，努力拓宽教师队伍培养工作的途径。

　　一是开展教师高端培训，提升教师专业素养。

采取“走出去、请进来”的办法，与重庆市江津区教委开展教育交流与合作，选送高中语文、数学、英语教师到西南大学集中培训，与中国教育报刊社培训中心建立教育合作项目，将在我县利用三年时间打造**民族中学、二中、四中、板场中学、民族小学、实验小学等6所基地学校。

截止目前，我县已集中培训教师2300人次，其中参与省市培训160人次。

　　二是加强教研员队伍建设，加大教科研课题研究。

从城区学校遴选6名教研员充实到教研室。

通过专家引领、骨干帮促、课题研究等形式，各级各类学校积极申报基础教育实验课题，县教科研课题管理办公室成立专家组认真评审，共评审批准57项作为县级课题进行实验研究，其中3个课题被省教育厅立项为省级课题，5个课题被市教育局立项为市级课题。

组织400余名教师参加由贵州省教育科学院、贵州省教育学会开展的XX年教育教学科研论文、教学（活动）设计征集和评选活动，获得一等奖28人，二等奖127人，三等奖239人，鼓励奖27人，并在全市初中化学和生物教师实验操作竞赛中获总成绩全市第一的佳绩。

　　三是推进名师培养工程，树立教育先进典型。

为深入贯彻落实科学发展观，在全县中小学培养和造就一支专家型、学者型教师队伍，引领和带动广大教师积极投身教育教学改革，我局特制定《**土家族自治县教育名师培养实施方案》，通过实施“名师培养工程”，积极探索教师管理体制上的创新，拟在XX-2020年分别培养省级名师3名，省级骨干教师10名，市级名师（学科带头人）10名，市级骨干教师300名，“双师型”教师50名，县级骨干教师1000名。

同时组织国家、省、县级优秀教师、劳动模范、优秀班主任、师德标兵、先进工作者等评选活动，选拔省县级名教师、骨干教师和学科带头人，充分发挥他们在教师队伍中的带头作用。

目前，兰显亮、陈谋韬、杨静霞已被评为市级名校长，被授予市“梵净山名师”称号；全县104名市级骨干教师被授予“乌江园丁”称号。

　　四是深入推进教育“9+3”计划，促进教育均衡发展。

今年，我局严格落实义务教育“控辍保学”双线目标和“七长”责任制，开展农村留守儿童“一帮一”结对帮扶活动，加强对进城务工随迁子女学籍变动管理，确保适龄儿童依法接受义务教育。

目前，全县小学在校生66580人，辍学率为%；初中在校生34671人，辍学率为%。

九年义务教育巩固率为%。

通过积极争取，我县职校被省教育厅纳入全省“百校大战”建设，成功与江苏省如皋市第一中等专业学校签署联合办学协议，依托江苏省如皋、四川核工业学校、成都富士康集团等积极开展校企合作、

　　校校合作、校政合作，增强了办学实力，提升了学校专业建设水平，拓宽了学生就业渠道。

　　五是继续抓好高校招生工作，加强学生人才培养。

我县今年有2662人报名参加高考，另有166人报考高职，二本以上录取443人。

全县有7926名学生参加中考，中考成绩600分以上75人，500分以上1399人。

　　三、政策支持，扎实推进高素质人才的引进

　　XX年，我局努力争取政府政策支持，广开门路，千方百计引进教育人才，制定切实可行的用人制度，扎实推进高素质人才的引进工作。

积极参加“第二届贵州人才博览会”和“铜仁〃苏州紧缺急需人才招聘会”，继续招聘农村教师特设岗位计划人员，新增特岗教师200人，铜仁学院首届免费师范生签约13人。

同时出台《XX年县直学校、和平镇小学、淇滩中学公开遴选教师实施方案》，在全县共遴选教师75人（其中高中专任教师12人，初中专任教师32人,小学专任教师31人）到城区中小学任教，为缺编校输送了新鲜血液。

　　四、完善机制，努力营造竞争择优的用人氛围

　　近年来，我局牢固树立以人为本的理念，把人才工作放到更加重要的战略位置，大力推进干部人事制度改革，建立健全调动人才积极性的工作机制，形成不同层次干部选用制度创新体系。

　　一是加强干部培养管理，建立干部培养选拔长效机制。

今年我局出台《**土家族自治县教育局关于遴选年青教师到局机关上

　　挂学习工作方案》，选拔培养了一批优秀青年教师作为教育储备人才。

利用与重庆市江津区教育合作平台，选送30名小学校长赴渝培训，另派送了56名校长参加了“信合情，同心梦”项目的培训，收到了良好的效果。

XX年我局启动全县第一轮中小学教师教材教法过关考试，进一步落实现代学校管理制度和教师管理制度，今年将启动第二轮教师教材教法过关考试，同时把教师教学业绩排名和教材教法过关考试成绩列入工作调动的硬性指标。

　　二是职称评审制度规范化、正常化。

我局通过适时调整职称评定标准，有效地发挥了职称评定工作的导向作用。

今年经过资格审查、教学能力测试、体检等程序，认定164人中小学教师资格（其中：

高中31人，初中67人，小学39人，幼儿27人）。

圆满完成了全县教师职务评聘工作，聘任中小学教师职称1039人（其中：

初级职称700人、中级职称166人、副高级职称147人、高级职称26人）。

　　五、主动服务，积极创造良好的人才发展环境

　　一是积极妥善安排引进人才和优秀企业家子女入学和升学工作，挖掘潜力接受他们的家属进入教育队伍，为全县人才引进做出贡献。

　　二是创造良好的人才发展环境，为优秀人才服务。

我局牢固树立“小财政办大教育、穷财政办美教育”的理念，在财力十分有限的情况下，大胆创新，采取财政投资、银行融资、招商引资、

　　篇二：

学校人才队伍建设工作总结

　　篇一：

学校人才工作情况汇报稿

　　实施人才强校战略

　　推动学校全面协调可持续发展

　　―山东建筑大学XX年人才工作情况汇报

　　山东建筑大学校长王崇杰

　　近年来，党和国家做出了建设创新型国家、建设人力资源强国的战略部署，把教育和人才问题放在优先发展的战略地位，特别是我国经济持续快速发展，经济实力稳步提升，对高等教育的投入不断增加，为我们推进人才工作、实行人才强校战略提供了重要机遇。

胡锦涛总书记最近在清华百年校庆讲话时强调，要实现中华民族的伟大复兴，科技是关键，人才是核心，教育是基础；高等教育要坚持走内涵式发展道路。

高校的发展，其中的关键和核心就是人才，谁拥有了更多、更优秀的人才，谁就能在未来发展中立于不败之地。

　　近年来，我校人才队伍建设取得了显著成绩，有力地推动了学校各项事业的发展。

XX年以来，学校党委先后提出了《关于进一步加强师资队伍建设的意见》、《关于加强师资队伍建设的补充说明》和《山东建筑大学校内津贴改革方案》等一系列文件，为我校人才队伍的发展提供了有力的保障。

做到“引进优秀的人，用好现有的人，留住关键的人，培养青年人”。

用优厚的待遇吸引人，用科学的制度稳定人，用真诚的感情留住人，用和谐的环境凝聚人，用一流的事业鼓舞人，真正做到尊重人才、以人为本，切实推动学校各项事业的发展。

现在我分三个部分向考核组汇报我校人才队伍建设的情况：

　　一、我校人才队伍现状及取得的主要成绩

　　经过多年的改革和发展，特别是十一五以来，我校人才队伍状况有了明显的改善。

　　截止XX年12月31日，全校共有教职工2045人，其中教师1312人，专业技术人员1401人，管理人员358人。

教师队伍中，高级职务教师593人，比例为%；具有硕士及以上学位的988人，比例为%。

专业技术人员队伍中，高级职称人员617人，比例为44%；具有硕士及以上学位的994人，比例为%。

管理干部队伍占教职工总数的比例为%，干部队伍的平均年龄为44岁，各年龄段分布相对均衡，队伍结构比较稳定。

其中XX年引进培养博士37人，硕士36人。

目前我校已经基本形成了结构较为合理，规模适当，素质优良，具有发展潜力的教师、专业技术人员和管理干部队伍。

　　在高层次人才队伍建设方面，学校引进和造就了一批高层次拔尖人才。

学校现有双聘院士3人，国家“百千万人才工程”第一、二层次入选者4人，“泰山学者”特聘教授2人，海外“泰山学者”特聘专家7人，享受国务院特殊津贴专家14人，山东省有突出贡献的中青年专家13人，全国优秀教师12人，国家级教学名师1人，山东省级教学名师6人，山东省优秀教师12人，山东高校十大优秀教师7人。

特别是在XX年，高层次人才队伍建设取得了可喜的成绩，新增1名双聘院士，与2名双聘院士成功续约，新增国家“百千万人才工程”第一、二层次入选者2人、海外“泰山学者”特聘专家2人、享受国务院特殊津贴专家2人，1人获山东省教育先进工作者称号。

　　学校支持高层次人才开展科学研究工作，完善科研奖励政策，加强课题申报的辅导培训和组织指导，充分调动了广大科研人员特别是中青年学术骨干的科研积极性。

“十一五”以来，学校累计承担“863”计划、国家自然科学基金、国家重大科技专项、国家科技支撑计划等国家级科研项目85项，科研经费总额达到2亿多元。

其中，承担“十一五”国家科技支撑计划项目子课题10项，国家重大水专项子课题5项，山东省科技计划重大专项1项。

信电学院鲁守银教授获得国家“863”计划“中医按摩机器人样机与应用研究”项目立项，机电学院宋现春教授承担了国家重大科技专项“高速重载精密滚珠丝杠及直线导轨的研制与产业化”课题研究工作，实现了我校在承担国家“863”计划和国家重大科技专项领域零的突破。

国家自然、社科基金作为基础研究的重要标志，学校高度重视，制定指标分解、定量考核的激励机制，

　　立项数量呈逐年稳步上升的良好态势。

XX年国家自然科学基金项目立项数量首次突破两位数达到20项。

艺术学院徐振杰博士成功申报国家社科基金项目立项，标志着我校人文与社会科学学科科研水平的显著提升。

总的来看，我校科研立项的学科门类覆盖面、教师参与度不断扩大，一批青年教师成长为学术骨干，为科研工作的可持续发展奠定了良好基础。

　　二、加强学校人才队伍建设的基本做法

（一）始终坚持“党管人才”原则，加强党对人才工作的组织领导学校党委把人才队伍建设放在事关学校发展全局的战略位置，大力推进人才强校战略的实施。

按照“管宏观、管政策、管协调、管服务”的要求，发挥学校党委在人才队伍建设中的政治核心作用，促进人才健康成长和充分发挥作用。

研究制定了学校人才队伍“十二五”发展规划，成立了由党委书记、校长任组长，党委委员任成员的人才工作领导小组，领导小组下设办公室，分管校领导任办公室主任，组织、人事、科技等部门主要负责同志为成员，整合协调各部门工作力量，研究解决学校人才工作中的重大问题。

学校党委、行政主要领导经常听取人才工作汇报。

组织部、人事处发挥牵头抓总作用，认真落实管宏观、管政策、管协调、管服务的要求；各有关部门积极发挥自身职能作用，加强协调，密切合作，共同开展好人才工作。

同时将人才工作指标纳入二级学院（部）发展评价考核体系，其中，在考核指标的设计上，突出体现“一把手抓，抓一把手”，充分调动一把手抓第一资源的积极性，推动人才工作切实做到抓有方向、干有重点、评有标准、用有依据。

（二）做好人才队伍建设规划，加快人才强校的战略布局

　　一是第二次党代会确立了加快人才强校的战略布局。

XX年学校召开的第二次党代会，将人才强校战略作为建设教学研究型大学的一个有力抓手，强调要牢固树立人才资源是第一资源的理念，深入实施“人才建设工程”，着力稳定和用好现有人才，重点培养和引进高层次人才，努力形成一支结构合理、业务精湛、勇于创新、潜心育人的师资队伍。

二是编制《山东建筑大学师资队伍建设“十二五”规划》。

提出了“全面实施博士化工程，完善青年教师培养措施，提升高层次人才引进力度”等政策和重点人才工程。

为确保规划落到实处，学校将规划涉及的重点任务进行分解，并明确5年内每年需要完成的具体任务，同时明确牵头和配合部门，使规划落实有目标、有责任、有时限。

三是推进学校人才规划体系建设。

要求各二级学院（部）根据学校总体规划结合本院（部）实际需求，编制相应人才规划。

目前各学院（部）已基本编制完成。

四是举办推进人才强校建设专题调研。

XX年，围绕推进人才强校建设主题，分别由校领导带队，通过赴西安、哈尔滨、吉林、南京等地著名高校考察，邀请上级领导和专家学者专题辅导等方式，使全校上下进一步明确了思路、找准了定位、掌握了方法。

　　（三）完善人才引进政策，加大高层次人才引进力度

　　1、完善人才引进措施，形成配套的政策体系。

先后出台了《山东建筑大学加强师资队伍建设的若干规定》、《关于师资队伍建设的补充规定》及其修订意见系列政策文件，明确了重点和支持政策，确定各学院（部）引才任务和目标，动员全校力量，在观念、政策、措施、服务、环境和载体等方面大力推进。

2、加大人才引进投入，提供充分资金保障。

XX年，设立万元的人才引进专项资金，用于人才引进的待遇补贴、住房安置、科研启动等。

其中：

泰山学者工程配套经费万元，万元。

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，另外，争取到的其他方面人才工作经费。

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　　3、创新人才引进方式，确保人才引进取得实效。

一是扩大宣传。

充分利用报纸、网络扩大宣传，XX年我校还在中国高等教育招聘网刊登招聘信息，向海内外宣传招聘政策和所需人才。

二是赴招聘会集中招聘。

XX年积极参加山东省引进海外高层次人才洽谈会、组团去北京、西安等地参加专场招聘会引人纳才。

三是积极开展以才引才活动。

发挥双聘院士、泰山学者特聘教授和海外特聘专家接触高层次人才多、联系广泛的优势，为我校引进高层次人才牵线搭桥、当好纽带。

　　（四）坚持整体推进，围绕重点人才，打造科研攻关团队

　　1、发挥高层次人才作用，打造“泰山学者”特聘教授（专家）工作团队。

　　学校结合泰山学者岗位和海外特聘专家建设，立足于推动地方重点行业的发展、重大项目的攻关和关键技术难题的破解，立足于吸引、聚集一批国内外知名的高层次人才来校创业，立足于学术竞争力、社会影响力和国际化水平的提升，大力推进人才强校战略实施。

通过整合工作力量，完善工作机制，强化人才目标责任制，形成了有关部门各司其职、协调高效的人才工作新机制。

充分发挥泰山学者特聘教授（专家）的作用，已取得了阶段性成果，起到了很好的示范作用。

　　2、实施拔尖人才工程，打造“首席岗”、“重点岗”工作团队。

学校为鼓励拔尖人才脱颖而出，设立了首席岗、重点岗教授岗位，以首席岗教授为主组建团队、重点岗教授组建或参与团队；通过此举，共有285人参加了团队，为我校下一步团队的建设打下了良好的基础；首席岗、重点岗人篇二：

xx单位人才队伍建设工作总结

　　xx单位

　　人才队伍建设工作总结

　　为掌握xx单位人才队伍建设工作取得的成绩情况和经验，系统分析人才工作现状和趋势，客观总结存在的问题与不足，进一步改进人才队伍建设各项工作，根据某上上级单位钻探工程有限某上级单位文件要求，xx单位对本单位人才工作情况进行全面总结。

　　一、xx单位人才队伍现状

　　xx单位现有员工71人，其中：

正式员工54人，外雇职工17人。

从年龄结构上看，单位员工平均年龄为30岁，其中30岁以下的员工为46人，30-50岁共22人，大于50岁的员工有3人。

青年员工占比为%。

从政治面貌上看，单位有中共党员28人，占单位正式员工总数的%，其中正式党员26人，预备党员2人；有共青团员21人，占正式员工的%；无党派人士5人，占正式员工的%。

从性别看，女性职工为6人，占正式职工的11%，占单位员工总数的%。

（一）、正式员工

　　xx单位正式员工54人，其中管理人员13人，包括领导职务4人，办公室人员6人，车间管理人员2人，hse专职监督1人。

专业技术人员41人。

学历情况如图1。

　　图1xx单位人才学历情况

　　大专及以上学历占93%。

具有高级职称的有3人，中级职称11人，助理级职称33人，技术员级2人，技师1人，实习4人。

（二）、外雇职工

　　外雇职工17人，具有高中文化学历4人，初中学历11人，中专学历2人。

　　二、人才队伍建设工作主要做法及取得成绩

　　近年来，xx单位紧紧围绕生产经营这个中心，突出新形势下人才队伍建设工作的主导地位，坚持干部队伍、专业技术人才队伍“两支队伍”一起抓，使单位人才队伍的规模、素质和结构逐步适应了发展要求，人才队伍建设取得了一定的成绩。

具体体现在以下几个方面：

（一）认清形势，切实把人才工作摆到突出位置

　　1、强化措施，切实加强对人才队伍建设工作的领导

　　一是建立健全组织领导机构。

单位领导班子对人才工作非常重视，始终把人才工作作为重点工作来抓，成立了以单位经理为组长，副经理、各项目负责人和劳资员为成员的工作领导小组。

在多年的人才工作中，小组发挥了很好的作用，小组还根据领导班子的变动，进行及时调整。

目前xx单位人才队伍建设工作领导小组组织机构图如图2。

　　图2xx单位人才队伍建设领导小组

　　二是定期召开人才工作领导小组会议，部署全年工作，制定人才培养和队伍发展计划，做到层层落实责任，分层次开展工作。

　　2、摆正位置，理清人才工作总体思路

　　为强化各种保证措施，分别制定了单位人才的培训规划和人才队伍建设意见等。

认真抓好某上级单位有关精神的落实，分层次、分类别建立单位“人才库”，从宏观到微观，切实把人才工作摆上位置。

（二）突出重点，分层次抓好“两支队伍”的人才建设工作

　　一是认真学习科学发展观重要思想，强化人才重要性意识，做好干部管理人才的思想教育工作。

　　二是深入开展“员工创造工程”等活动，树立典型，学习先进人物的动人事迹，培养爱岗敬业精神，多种方式抓好专业技术人才的培养工作。

三是深入开展“扶贫帮困”活动，认真建设“职工之家”，以诚挚的态度和良好的环境吸引和留住人才，为职工造一个温暖和谐之家。

　　（三）精心规划，为各层次人才铺设快速进步的个性化道路

　　一是开展员工职业生涯规划培训工作，着力帮助员工打造符合自身实际的个性化职业生涯规划。

二是科学制定员工培训计划，分时期分层次对不同的员工进行有针对性的培训，引导人才快速进步。

三是创新机制，科学布局，为员工创造良好的晋升环境。

　　三、人才队伍建设工作存在的主要问题及困难

　　单位从成立到现在，人才队伍建设工作取得了令人满意的成绩，但仍然存在一些不足。

在人力资源结构、人员的选拔、培养和激励机制等方面还存在着一些问题。

　　一是人才储备不足。

xx单位自成立以来，由于不够重视人才流动，优秀人才难以进入管理层或更适合自己发挥专长的岗位，难以更好地施展自己的才华；而与此同时，由于缺乏科学的用人理念，加上xx工作环境恶劣，关爱员工的力度不足，致使新老员工失落感也在缓慢增强。

二是复合型人才少，专业技术人才成长显慢。

人才结构不合理，复合型人才少，技术强的口语能力有限，口语不错的技术经验不足，较难输送到国外市场；专业技术人才适应性差，成长缓慢，后继乏力；专业技术人员缺少学习新理论、新知识的动力，创新的主动性不强。

　　四、人才队伍建设工作下步工作思路

　　加快人才队伍建设，是提高xx单位各项事业建设水平的需要，是打造xx某行业国际优质服务品牌的当务之急。

当前我们必须认清自身发展的优势和劣势，找准位置，增强加快发展的危机感、责任感和紧迫感，切实做好人才开发建设工作。

（一）、组织领导上实现强化

　　一是高度重视，强化组织领导。

单位要始终把人才队伍建设作为一项根本性的战略任务提上重要日程，努力形成某上级单位统一领导，单位领导牵头总抓，有关管理人员各司其职、密切配合的人才工作新格局。

二是搞好培训，强化自身建设。

加强对现代人才理论的学习和培训，组织相关人员到外地参观学习，提高综合素质和服务意识。

（二）、在人才队伍建设措施上寻求突破

　　一是在重视人才程度上实现突破。

在当今的信息时代，人才已成为最宝贵最重要的资源，是推动科技进步和经济发展的主要动力和源泉。

要树立人才是第一资源的观念，始终把人才队伍建设工作纳入单位重点工作，努力实现人才队伍建设上的重大突破。

二是在育才措施上实现突破。

坚持分类篇三：

《XX年度人才队伍建设工作总结》

　　东建党字[XX]78号

　　城东区建设局

　　XX年度人才队伍建设总结

　　为提高我局人才队伍建设工作，研究和解决新形势下我局人才工作中出现的新情况、新问题，安排部署下一步工作，按照区委的要求，我局对人才队伍建设工作进行了全面总结，具体如下：

　　一、基本情况

　　目前，我局现有各类人才，包括中层领导人才、公务员、专业技术人才等门类，人才队伍逐渐扩大，人才整体素质不断提高。

　　1、中层以上领导人才3人，大专以上学历达占100%，其中取得本科学历的50%。

　　2、公务员及参照公务人员6人，大专以上学历达占100%，其中取得本科学历的40%。

　　3、各类专业技术人员15人，其中担任科室领导职务的5人，占全部专业技术人员的41%。

中级职称1人，占8%；初级职称11人，占92%。

专业技术人员中具有大专以上学历的67%，达到本科学历的33%。

　　二、主要工作做法

　　近年来，我局紧紧围绕经济这个中心，突出新形势下人才队伍建设工作的主导地位，坚持干部队伍、专业技术人才队伍“两支队伍”一起抓，使我局人才队伍的规模、素质和结构逐步适应了我局发展的要求，人才队伍建设取得了一定的成绩。

具体体现在以下几个方面：

（一）认清形式，切实把人才工作摆到突出位置

　　1、强化措施，切实加强对人才工作的领导

　　一是建立健全组织领导机构。

局党委班子对人才工作非常重视，始终把人才工作作为重点工作来抓，成立了以局党委副书记为组长，各相关科室负责人为成员的工作领导小组。

在多年的人才工作中，小组发挥了很好的作用，小组还根据领导班子的变动，进行及时调整。

二是定期召开人才工作领导小组会议，部署全年工作，做到层层落实责任，分层次开展工作。

　　2、摆正位置，理清人才工作总体思路

　　以实现“人才兴局”的目标，强化各种保证措施。

分别制定了我局人才的培训规划和人才队伍建设意见等。

认真抓好省市区委有关精神的落实，分层次、分类别建立我局“人才库”，从