人力资源管理四级模拟习题及答案.docx
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人力资源管理四级模拟习题及答案
第一部分职业道德(第1~25题,共25道题)
一、职业道德基础理论与知识部分
答题指导:
该部分均为选择题,每题均有四个选项。
其中单项选择题只有一个选项是正确的,多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。
请根据题意的内容和要求答题。
并在答题卡上将所选答案搴的相应字母涂■。
错选、少选、多选,则该题均不得分。
(一)单项选择题(第1~8题)
关于道德的说法。
正确的是()。
(A)道德是一种处理人与人、人与杜会、人与自然关系的特殊行为规范
(B)道德是一种缺乏制约措旆的理想化的行为规范
(C)道德是一种关于做人的、但同时又缺乏共同标准的行为规范
(D)道德是一种关于做事情的、同时又带有模糊性的行为规范
答:
A
2、社会主义荣辱观的主要内容是
(A)民主法治、公平正义、诚信友爱
(C)牢记“两个务必”
(B)立党为公,执政为民
(D)“八荣八耻”
答:
D
3、某企业家说。
“企业要靠无形资产来盘活有形资产。
只有先盘活人。
才能盘话资产”。
“无形资产”的意思是()。
(A)人是真正干工作的资源。
人是无形资产
(B)是某种无形的、说不清楚的存在物
(C)主要是企业精神和员工的职业道德
(D)企业的规章制度
答:
C
4、关于“忠于企业”。
理解正确的是()。
(A)只在某个企业工作一辈子
(B)一切听从企业上司的安捧。
绝不和企业上司三心二意
(C)完成本职工作,不给企业出难题
(D)全心全意为企业着想做事
答:
D
5、做生意“一诺千斤”,其意思是说()
(A)盲多必失
(B)讲求诚信
(C)少做许诺
(D)语言要谦逊、中肯
答:
B
6、从业人员爱岗敬业的基本要求是()。
(A)无私奉献
(B)即使不喜欢某个工作。
也得表现出喜欢的样子
(C)干一行、爱一行、专一行
(D)对得起良心。
拿工资问心无愧
答:
C
7,办事公道是指从业人员在处理关系时,要坚持()
(A)按照自己对事物的理解行事
(B)按照道德规范、法律、政策和制度规定办事
(C)按照折中的方式对待当事双方
(D)按照同事们的麸同愿望、要求办事
答:
B
8、关于节俭。
正确的说法是()。
(A)不是在任何时代都需要节俭
(B)如果个人或者企业的财力雄厚。
那么就无需倡导节俭
(C)节俭既是个人道德问题。
也关系到企业的成败
(D)节俭不是道德标准
答:
C
(二)多项选择题(第9~16题)
9、企业文化的功能包括()。
(A)自律功能
(B)导向功能
(C)整合功能
(D)激励功能
答:
ABCD
10、职业道德品质包括()。
(A)职业理想
(B)对财富的孜孜追求
(C)社会责任感
(D)意志力
答:
ACD
11、从职业规范的意思上看,衣着不整的员工容易给人留下()的印象。
(A)工作很忙
(B)对工作很投入
(C)懒散
(D)不认真
答:
CD
12、()等说法。
属于职业禁语
(A)“后边等着去”
(B)“大家站在线外”
(C)“靠边儿”
(D)“请往外走”
答:
AC
13、职业道德的层次越高,从业人员()
(A)工作干劲越大
(B)潜能发挥得越充分
(C)越容易产生这山望着那山高的心态
(D)越是难以管理
答:
AB
14、在职业活动中,讲诚情的意义在于()。
(A)它是彼此之间获得信任的基础
(B)它是经济交往持续,稳定、有效运行的重要规范
(C)它有助于降低市场交易的成本
(D)它是市场经济的客观要求
答:
ABCD
15、对待利益,从业人员要树立的观念有()
(A)人为财死,鸟为食亡
(B)君子爱财,取之有道
(C)天下众生。
皆为利往
(D)淡泊名利。
不为物欲
16、提高售后服务质量的正确做法有()。
(A)与客户建立经常性的通讯联系
(B)为避免顾客投诉给企业造成不良杜会影响。
拒绝顾客登门解决问题
(C)征求顾客在产品使用过程中所发现的问题。
井设法加以改进
(D)多设立一些服务网点
答:
ACD
二、职业道德个人表现部分(第17~25题)
17、工作忙时,你一般会
(A)感到压力巨大
(B)心情很抑郁
(C)找到其中的乐趣
(D)调整心态
答:
D
18、在日常工作和生活中,你觉得()
(A)别人特自己不公平
(B)别人不愿意和自己交往
(C)大家很关照自己
(D)高兴的事儿总会感染自己
答:
D
19、上司安排你带一名新徒弟,一段时间后,发现他进步不大,工作老出差错,你会()
(A)向上司提出换人
(B)给他制定更加严格的要求
(C)失去信心。
不再帮助他
(D)顺其自然,让他自己领悟
答:
D
20、如果你的上司要去旅行结婚,这位上司平时口碑不是太好,你会()
(A)送个小礼物给他
(B)别人送什么,自己也送什么
(C)发送手机短信给他
(D)送他一份厚礼
答:
A
2l、你觉得自己在单位是个()的人
(A)朋友根少
(B)不惹是生非
(C)与大家愿意共事儿
(D)别人不真正了解自己
答:
C
22、遇到困难时。
你一般会()
(A)自己解决
(B)找同事帮忙
(C)放弃
(D)怪自己学的知识少
答:
B
23、由于工作忙碌,本来你打算周末好好休息一下,但几位同事不期而至,占用了你大半天的时间,你会()
(A)感到有点沮丧
(B)觉得无所谓
(C)觉得这个周过得不如意
(D)认为周过得还可以
答:
B
24、公司召开员工大会时,领导讲话,你一般会()
(A)耐着性子听领导说话
(B)带一份小报看看
(C)爱走神
(D)能明白领导的心情
答:
D
25、春节前虽然天气还冷,但不知何故,家里的几头大蒜长出了嫩芽。
母亲感到很失望。
你想对母亲说的话是()
(A)“别那么节俭!
几头大蒜,不值得伤心”
(B)“要是长得再长一点,就可以炒菜了”
(C)“好像春天到了”
(D)“眼不见心不烦,扔了它,我再去买几头”
答:
C
第二部分理论知识(26~125题,共100道题,满分为100分)
单项选择题(26~85题,每题1分。
共60分。
每小题只有一个最恰当的答案,请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑)
26、劳动力供给弹性是()变动对工资率变动的反应程度。
(A)劳动力需求量
(B)劳动力需求增长量
(C)劳动力供给量
(D)劳动力供给增长量
答:
D
27、实际工资计算公式是()
(A)货币工资/价格
(B)货币工资/价格指数
(C)货币工资×价格
(D)货币工资×价格指数
答:
B
28、劳动法的首要原则是()
(A)保障报酬权
(B)保障物质帮助权
(C)保障劳动者的劳动权
(D)保障休息休假权
答:
C
29、决策树的分析程序包括①剪枝决策;②计算期望值;③绘制树形图。
排序正确的是()
(A)①②③
(B)③②①
(C)③①②
(D)①③②
答:
B
30、()是指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度
(A)工作成就
(B)工作续效
(C)工作态度
(D)工作满意度
答:
D
31、从管理形式上看-现代人力资源管理是()。
(A)静态管理
(B)动态管理
(C)权变管理
(D)权威管理
答:
B
32、()以行为科学理论为依据-强调人的因素,从组织行为学的角度来研究组织结构
(A)古典组织理论
(B)近代组织理论
(C)现代组织理论
(D)当代组织理论
答:
B
33、()表明,一个领导者能够有效领导的直属下级人数是有一定限度的。
(A)任务与目标原则
(B)集权与分权相结合原则
(C)有效管理幅度原则
(D)稳定性与适应性相结合原则
答:
C
34、以()为中心设计的部门结构包括事业部制和模拟分权制等模式
(B)工作
(D)人员
(A)成果
(C)关系
答:
A
35、企业组织结构变革的前兆是()。
(A)新任领导上任
(B)企业经营业绩下降
(C)员工士气低落
(D)组织结构本身弊病显露
答:
BCD
36、、从内容上讲。
狭义人力资源规划主要包括人员晋升计划、人员补充计划和()。
(A)职业生涯规划
(B)人员培训计划
(C)薪酬福利计划
(D)人员配备计划
答:
D
37、()是人员规划活动的落脚点和归宿。
(A)人力资源供求协调平衡
(B)人力资源的需求预测问题
(C)人力资源的供给预测问题
(D)人力资源的系统设计问题
答:
A
38,下人员需求预测方法中,不属于量化分析方法的是()。
(A)德尔菲法
(B)趋势外推法
(C)马尔可夫分析法
(D)人员比率法
答:
A
39、某企业计划期任务总工时为6060,定额工时为60.计划期劳动生产率变动系数为0.01.运用工作定额分析法测定的企业人力资源需求为()。
(A)60
(B)100
(C)160
(D)200
答:
B
40、()具体表现为机构臃肿、人浮于事、生产效率下降。
(A)人力资源供求平衡
(B)人力资源供大于求
(C)人力资源供不应求
(D)人力资源供求失衡
答:
B
41、小王喜欢登山。
小车喜欢听音乐。
这体现了()原理。
(A)个体差异
(B)工作差异
(C)环境差异
(D)人岗匹配
答:
A
42、为了填补财务总监的空缺,对财务人员进行素质测评,这属于()素质测评。
(A)考核性
(B)诊断性
(C)开发性
(D)选拔性
答:
D
43、()就是指测评体系的内在规定性,常常表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定。
(A)标度
(B)误差
(C)标准
(D)标准差
答:
A
44、测评者由于只关注到被测评者某方面的品质特征而作出片面判断,这是()。
(A)晕轮效应
(B)感情效应
(C)近因效应
(D)首因效应
答:
A
45、一般情况下。
差异量数越小。
集中量数的代表性就越()
(A)大
(B)无关
(C)小
(D)不确定
答:
A
46、无领导小组讨论题目“在大学阶段学习更重要,还是实践更重要?
”是一个
(B)开放式题目
(D)两难式题
(A)排序型题目
(C)资源争夺型题目
答:
D
47、合格的面试考官不应该有的行为是()
(B)面试过程察言观色
(D)认真倾听。
适当发表结论性意见
(A)尽量创造和谐的氛围
(C)面试前做好充分的准备
答:
D
48、“你怎么看待北京房产价格直线上涨的现象?
”是结构化面试中的()
(A)背景性问题
(B)知识性问题
(C)思维性问题
(D)压力性问题
答:
C
49、()具有生动的人际互动效应。
(A)公文筐测试
(C)结构化面试
(B)非结构化面试
(D)无领导小组讨论
答:
D
50、受训者往来交通费用、食宿费用和教室租借费用()。
(A)属于直接培训成本
(B)不计入培训成本
(C)属于间接培训成本
(D)不能确定属于哪种培训成本
答:
A
51、()以特定的行为术语作出表述如“掌握”、“了解”和“应用”
(B)课程内容
(D)课程范围
(A)课程目标
(C)课程评价
答:
A
52,在企业发展的()应集中力量建设企业文化。
(B)发展期
(D)创业初期
(A)衰退期
(C)成熟期
答:
B
53、对于需要定期开发的培训项目,企业一般()。
(A)聘请本专业的专家
(B)聘请专职培训师
(C)从内部开发教师资源
(D)从大中专院校聘请讲师
答:
C
54、()承担着企业日常经营活动中的各种职能工作的具体计划、组织领导和控制
(A)高层瞥理人员
(B)中层管理人员
(C)基层管理人员
(D)一线管理人员
答:
B
55、()不属于培训中评估的作用。
(A)保证培训活动按照计划进行
(B)培训执行情况的反馈
(D)保证培训效果测定的精确性
(C)找出培训的不足,总结教训
答:
A
56、()是第一级评估,它易于进行是最基本、最普遍的评估方式。
(A)反应评估
(B)学习评估
(C)行为评估
(D)结果评估
答:
A
57、()不属于评估企业在培训中所获得成果的硬性指标。
(A)成本节约
(B)产量增加
(C)废品减少
(D)态度转变
答:
D
58,某企业开展员工培训,从而降低事故发生率,降低成本。
这种培训成果属于()
(A)认知成果
(B)技能成果
(C)情感成果
(D)绩效成果
答:
D
59、()不属于行为导向型考评方法。
(A)强制分配法
(B)强迫选择法
(C)成对比较法
(D)直接指标法
答:
D
60()比较适用于考评从事教学、科研工作的教师、专家
(A)成绩记录法
(C)劳动定额法
(B)短文法
(D)排列法
答:
A
61、“日清日结法”的实施程序包括①考评与激励:
②设定目标;③控制。
正确顺序为()
(A)③①②
(B)①②③
(C)③②①
(D)②③①
答:
A
62、()不是由考评者的主观性带来的。
(A)晕轮误差
(B)自我中心效应
(C)分布误差
(D)评价标准误差
答:
D
63、设计绩效考评指标体系的程序包括①理论验证;②工作分析;③指标调查;④修改调整。
其
正确顺序是()。
(A)②③①④
(B)③①②④
(D)①②③④
(C)②①③④
答:
A
64、对考评指标标准进行多种要素综合计分,不宜选用()
(A)简单相加法
(B)系数相乘法
(C)百分比系数法
(D)几何平均法
答:
D
65、关键绩效指标包括数量指标、质量指标成本指标和()
(A)时间指标
(B)时限指标
(C)利润指标
(D)收益率指标
答:
B
66、在设定关键绩效指标时,()不适合用来解决工作产出项目过多的问题
(A)设置更为全面的指标体系
(B)比较产出结果对组织的贡献率
(C)删除与工作目标不符合的产出项目
(D)合井同类项。
将增值贡献率的产出归到一个更高的类别
答:
C
67、在360度考评中,主观性最强的维度是()
(A)上级评价
(B)同级评价
(C)下级评价
(D)自我评价
答:
D
68、()是企业薪酬制度设计的基本依据和前提
(A)薪酬的市场调查
(B)岗位分析与评价
(C)缋效考评的实施
(D)岗位调查与分类
答:
B
69、进行薪酬调查时。
若岗位复杂且数量大,应采用()。
(A)企业之间相互调查
(B)问卷调查法
(C)采集杜会公开信息
(D)委托中介机构进行调查
答:
B
70、()表示的是不同职系之间的相同相似岗位等级的比较和平衡。
(A)职组
(B)职门
(C)岗级
(D)岗等
答:
D
71、工作岗位横向分类的程序包括①职组的划分;②职门的划分;③职系的划分。
排序正确的是()
(A)②③①
(B)③②①
(C)②①③
(D)③①②
答:
C
72、以下不属于岗位工资制的是()。
(A)一岗一薪制
(B)技术工资制
(C)一岗多薪制
(D)薪点工资制
答:
B
73、关于绩效工资说法错误的是()。
(A)佣金制不属于绩教工资形式
(B)绩效工资过于强调个人的绩效
(C)计件工资制属于绩效工资形式
(D)绩效工资制的基础缺乏公平性
答:
A
74、企业实行经营者年薪制的必备条件不包括(),
(A)完善的职业生涯管理制度
(B)明确的经营者业绩考核指标体系
(C)健全的经营者人才市场,完善的竞争机制
(D)健全的职工代表大会制度。
完善的群众监督机制
答:
A
75、薪酬水平一般的企业应注意()点处的薪酬水平。
(A)25%
(B)50%
(C)75%
(D)90%
答:
B76、经营者年薪制的构成一般不包括
(A)可变工资
(B)浮动工资
(C)提成工资
(D)固定工资
答:
C
77、劳动者一方当事人在()以上的集体劳动争议。
适用劳动争议处理的特别程序
(A)10人
(B)20人
(C)30人
(D)50人
答:
C
78、劳动者派遣协议规定派遣单位与接受单位双方的权利义务。
从而使双方建立起()
(A)事实劳动关系
(B)劳动派遣关系
(C)形式劳动关系
(D)民事法律关系
答:
D
79、若派遣劳动者的接受单位不能履行派遣服务费支付义务。
派遣机构()。
(A)应负有担保责任
(B)应该代为支付
(C)应负有刑事责任
(D)没有任何责任
答:
A
80、工资指导线上线也称预警线。
是对()的企业提出的警示和提示。
(A)生产经营不正常、亏损较大
(B)工资增长较慢、经济散益较差
(C)生产经营正常、有经济效益
(D)工资增长较快、工资水平较
答:
D
8l、企业法定代表人对本单位的安全生产负()。
(A)全面责任
(B)安全生产技术领导责任
(C)直接责任
(D)安全生产技术监督责任
答:
A
82、企业员工在劳动安全卫生保护工作中的职业道德行为准则不包括()。
(A)安金第一
(B)效率第一
(C)预防为主
(D)以人为本
答:
B
83、企业调解委员会对劳动争议的调解的特点不包括()
(A)群众性
(B)系统性
(C)自治性
(D)非强制性
答:
B
84、调解委员会调解劳动争议应遵循自愿原则。
该原则的主要内容不包括()
(A)申请调解自愿
(B)调解过程自愿
(C)退出调解自愿
(D)履行协议自愿
答:
D
85、劳动争议仲裁的仲裁时效为60日,经仲裁委员会批准可以延期。
延期不得超过
(A)15日
(B)30日
(C)60日
(D)90日
答:
B二、多项选择题(86~125题。
每题1分,共40分。
每题有多个答案正确,请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。
错选、少选、多选,均不得分)
86、劳动力市场均衡的意义有()。
(A)充分就业
(B)同质劳动力获同样工资
(C)体现工资差异
(D)劳动力资源的最优分配
(E)增大工资总额
答:
ABD
87、劳动权保障具体体现为()。
(A)基本保护
(B)平等就业权
(C)全面保护
(D)自由择业权
(E)优先保护
答:
BD
88、组织公正与报酬分配要求()。
(A)分配公平
(B)程序公平
(C)互动公平
(D)法律公平
(E)组织公平
答:
ABC
89、下列对人力资本理解正确的是()。
(A)人力资本具有创造性
(B)人力资本具有时效性
(C)人力资本具有累积性
(D)人力资本具有收益性
(E)人力资本具有个体差异性
答:
ABCDE
90、关于组织理论与组织设计理论。
说法正确的是()
(A)组织理论包括组织设计理论
(B)组织理论被称为广义组织理论
(C)组织设计理论被称为大组织理论
(D)组织理论与组织设计理论外延不同
(E)组织理论与组织设计理论外延相同
答:
ABD
9l、部门结构不同模式的组合原则包括
(A)以产权为中心
(B)以关系为中心
(D)以岗位为中心
(C)以成果为中心
(E)以工作和任务为中心
答:
BCE
92、企业组织结构变革的方式包括()
(A)改良式变革
(B)爆破式变革
(D)组织结构整合
(C)计划式变革
(E)反馈式变革
答:
ABC
93、()属于人力资源规划的内部环境。
(A)企业的行业特征
(B)企业结构
(C)企业的发展战略
(D)企业文化
(E)企业的人力资源管理系统
答:
ACDE
94、人力资源预测的局限性包括()
(A)预测方法不精密
(B)企业内部的抵制
(C)预测的代价高昂
(D)知识水平的局限
(E)环境的不确定性
答BCCD:
E
95、人力资源需求预测的定量方法包括()
(A)转换比率法
(B)马尔司夫分析法
(C)回归分析法
(D)灰色预测模型法
(E)趋势外推法
答:
ABCDE
96、()属于动态的员工素质测评。
(A)心理测评
(B)面试
(C)评价中心
(D)观察评定
(E)个性测试
答:
BCD
97、诊断性测评的特点有()。
(A)结果不公开
(B)查找原因时,测评内容精细
(C)有较强的系统性
(D)了解现状时,测评内容全面
(E)过程强调客观性
答:
ABC
98、面试的发展趋势有()。
(A)提问弹性化
(B)理论和方法不断发展
(C)形式丰富多样
(D)测评的内容不断扩展
(E)结构化面试成为面试的主流
答ACDE
99、员工素质测评的类型主要有()。
(A)开发性测评
(B)选拔性测评
(D)诊断性测评
(C)综合性测评
(B)考核性测评
答:
ABDB
100、下列属于投射技术特点的是()
(A)人际互动性强
(B)被测评者反应的自由性
(D)内容的非结构性和开放性
(C)测评目的的隐蔽性
(E)用过去行为预测未来
答:
BDC101、引起测评结果误差的原因有()
(A)感情效应
(C)近因效应
(E)晕轮效应
(B)测评指标体系不明确
(D)测评参照标准不明确
答:
ABCDE
102、在制定培训规划时。
必须保证培训规划的()。
(A)普遍性
(B)有效性
(C)标准化
(D)多样性
(E)系统性
答:
ECBA
103、培训项目计划包扩的层次有()
(A)企业培训计划
(B)培训人员计划
(D)培训课程计划
(C)课程系列计划
(E)培训阶段计划
答ACD
104、外部培训资源的开发途径有()
(A)从大中专院校聘请教师
(B)聘请专职培训师
(D)聘请本专业专家学者来
(C)在网络上寻找井联系教师
(E)从顾问公司聘请培训顾问
答ABDEC
105、管理技能的开发模式有()
(A)敏感性训练
(B)角色扮演
(D)决策竞赛
(C)决策模拟训练
(E)轮流任职计划
答:
ABCDE
106、培训效果评估的内容包括()
(A)培训目标达成情况评估
(B)培训计划评估
(D)培训需求整体评估
(C)培训效果效益综合评估
(E)培训工作者的绩效评估
答:
DBA
107、结果评估的缺点包括()
(A)需要较长的时间
(B)相关经验少。
评估技术不完善
(C)多因多果,只能做定性方面的分析
(D)多因多果。
简单的数字对比意义不大
(E)必须取得管理层的合作。
否则无法拿到相关数据
答:
ABED
108、综合型绩效考评方法包括()。
(A)合成考评法
(B)直接指标法
(C)日清日结法
(D)关键事件法
(E)图解式评价量表法
答AEC
109、绩效考评效标是指评价员工绩效的指标及标准,具体包括
(A)优越性效标
(B)特征性效标
(C)结果性效标
(D)行为性效标
(E)一般性效标
答:
BCD
110、绩效考评方法在应用中可能出现的偏误有()
(A)分布误差
(B)自我中心效应
(C)个人偏见
(D)优先和近期效应
(E)晕轮误差
答:
ABCDE
111、头脑风暴法应该遵循的基本原则包括()。
(A)鼓励别人改进想法
(B)依靠个人的冷静思考
(C)思想愈激进愈开放愈好
(D)强调产生想法的数量
(E)任何时候都不批评别人的想法
答:
CDEA
112、战略导向的KPI体系的意义体现在()。
(A)具有战略导向的牵引作用
(B)是企业实施战略规划的重要工具
(C)能够最大限度地激发员工的斗志
(D)能够调动全员的积极性、主动性和创造性
(E)是激励和约
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