南京大学人力资源题库汇总作业答案.docx

南京大学人力资源题库汇总作业答案.docx

《南京大学人力资源题库汇总作业答案.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《南京大学人力资源题库汇总作业答案.docx（23页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

南京大学人力资源题库汇总作业答案

某公司随着经营范围的扩大，其由总经理直辖的营销队伍人员也从3人增加到100人，最近，公司发现营销队伍似乎有点松散，对公司的一些做法也有异议，但又找不到确切的原因，从管理的角度看，你认为出现这种情况的最主要原因最大可能在于（）

∙A、营销人员太多，产生了鱼龙混杂的情况

∙B、总经理投入的管理时间不够，致使营销人员产生了看法

∙C、总经理的管理幅度太宽，以致无法对营销队伍进行有效的管理

∙D、营销队伍的管理层次太多，使得总经理无法与营销人员有效沟通

越是处于高层的管理者，其对于概念技能、人际技能、技术技能的需要，就越是按以下顺序排列（）

∙A、概念技能，技术技能，人际技能

∙B、技术技能，概念技能，人际技能

∙C、概念技能，人际技能，技术技能

∙D、人际技能，技术技能，概念技能

根据马斯洛的需要层次理论，下列哪一类人的主导需要可能是安全需要?

（）

∙A、总经理

∙B、失业人员

∙C、刚刚参加工作的大学生

∙D、工厂的—线操作工人

接受（）的管理者可能决定向新来的员工支付比最低工资高—些的工资。

∙A、功利观

∙B、权力观

∙C、公平伦理观

∙D、综合社会理论观

下列哪—种情况最不应该采取群体决策方式？

（）

∙A、确定长期投资于哪一种股票

∙B、决定一个重要副手的工作安排

∙C、选择某种新产品的上市时间

∙D、签署一项产品销售合同

解决直线与参谋间冲突的一个主要方法是（）

∙A、赋予直线管理人员参谋职权

∙B、让直线人员更多地依靠参谋人员的知识

∙C、允许直线人员压制参谋人员

∙D、把直线与参谋的活动结合起来

下列战略中，对计划管理要求最严格的是（）

∙A、保守型战略

∙B、风险型战略

∙C、分析型战略

∙D、集权型战略

规定总体目标如何实现的细节的计划是（）

∙A、战略性计划

∙B、滚动计划

∙C、战术性计划

∙D、网络计划

根据计划的明确性，可以把计划分类为（）

∙A、长期计划和短期计划

∙B、战略性计划和战术性计划

∙C、具体性计划和指导性计划

∙D、程序性计划和非程序性计划

关于组织文化的功能，正确的是（）

∙A、组织文化具有某种程度的强制性和改造性

∙B、组织文化对组织成员具有明文规定的具体硬性要求

∙C、组织的领导层一旦变动，组织文化一般会受到很大影响甚至立即消失

∙D、组织文化无法从根本上改变组织成员旧有的价值观念

不属于不确定型的决策方法有（）

∙A、小中取大法

∙B、大中取大法

∙C、大中取小法

∙D、最小最大后悔值法

双因素理论中的保健因素，指（）

∙A、能影响和促进职工工作满意度的因素

∙B、能保护职工心理健康的因素

∙C、能影响和预防职工不满意感发生的因素

∙D、能预防职工心理疾病的因素

行政方法的运用，一般是（）。

∙A、自上而下

∙B、自下而上

∙C、横向

∙D、纵横结合

下列不属于无形成本的是（）

∙A、员工士气不振

∙B、工作程序变动造成的工作瘫痪

∙C、员工工资

∙D、公司信誉的降低

评价行动计划，要注意（）

∙A、只需要考察每一个计划的隐患而不用考虑其制约因素

∙B、要用总体的效益观点来衡量计划

∙C、只要考虑有形的可用数量表示的因素，无形的不能用数量表示的因素不用考虑

∙D、要考虑计划执行带来的收益，但不用考虑计划执行带来的损失

下列因素中有助于管理幅度扩大的因素是哪些？

（）

∙A、主管所处的管理层次较高

∙B、计划制定的详尽周到

∙C、主管的综合能力、理解能力、表达能力强

∙D、下属的工作地点在地理上比较分散

财务计划和人事计划与业务计划的关系是（）

∙A、财务计划和人事计划是为业务计划服务的

∙B、财务计划和人事计划是围绕着业务计划展开的

∙C、人事计划分析如何为业务规模的维持或扩大提供人力资源的保证

∙D、财务计划研究如何从资本的提供和利用上促进业务活动的有效进行

组织设计中经常运用的部门划分标准是（）

∙A、职能

∙B、产品

∙C、地区

∙D、规模

创新过程一般包括浸润、（）几个方面。

∙A、审思

∙B、潜化

∙C、突破

∙D、调节

关于具体性计划，下列说法正确的是（）

∙A、具有明确的目标

∙B、更易执行

∙C、难以控制

∙D、缺少灵活性

关于指导性计划，下列说法正确的是（）

∙A、规定某些一般的方针和原则

∙B、给予行动者较大的自主权

∙C、指出重点工作

∙D、不把行动者限定在具体的目标上

定义为影响力的权力主要包括（）

∙A、专长权

∙B、个人影响权

∙C、制度权

∙D、法制权

内部提升有什么优点？

（）

∙A、有利于鼓舞士气，提高工作热情

∙B、有利于吸引外部人才

∙C、有利于保证选聘工作的正确性

∙D、有利于使被聘者迅速展开工作

计划工作的性质是（）

∙A、计划工作是为实现组织目标服务

∙B、计划工作是管理活动的基础

∙C、计划工作具有普遍性和秩序性

∙D、计划工作要追求公平

有形收益包括（）

∙A、销售额的上升

∙B、士气大振

∙C、旷工率的降低

∙D、新产品的开发

20世纪70年代以后，职位分析的发展出现了两种不同趋势，一种是走结构化、定量化的道路，一种是走（）的道路。

∙A、专业化

∙B、个性化

∙C、定性化

∙D、时代化

对人力资源进行组织、协调、运行、控制过程中，应遵循使群体功效达到最优的原则，这体现了人力资源管理中的（）

∙A、激励强化原理

∙B、反馈控制原理

∙C、系统优化原理

∙D、互补增值原理

组织存在的理由和价值，即回答为谁创造价值，以及创造什么样的价值，称为（）

∙A、使命

∙B、目标

∙C、战略

∙D、愿景

在工作分析方法中，对分析高水平与复杂的工作，显得比较经济有效的方法是（）

∙A、观察法

∙B、工作实践法

∙C、问卷法

∙D、工作日志法

在作出录用决策时，对候选人的各方面胜任特征进行描述性评价，属于（）。

∙A、定量方法

∙B、定性方法

∙C、定量和定性相结合的方法

人员选拔录用应符合国家的有关法律、政策，这体现了选拔录用的（）

∙A、规范原则

∙B、公开原则

∙C、平等原则

∙D、全面原则

某一范围内人力资源的总和，也是反映一国国力重要指标的是（）

∙A、人力资源相对量

∙B、人力资源绝对量

∙C、潜在的人力资源

∙D、现实的人力资源

主要职责在重要性和数量上相当的一组职位统称为（）

∙A、职业

∙B、职务

∙C、工作族

∙D、

∙E、工作

任职者胜任某项工作的最低资格条件，不包括（）。

∙A、工作知识

∙B、工作经验

∙C、性格要求

∙D、智力水平

（）是一个国家或地区具有的劳动人口的总称。

∙A、人口资源

∙B、劳动力资源

∙C、人力资源

∙D、劳动者群体

人力资源质量是显示国家人力资源（）的指标。

∙A、经济素质

∙B、文化素质

∙C、总体素质

∙D、社会素质

下列属于绩效考核的指标来源的是（）。

∙A、工作目标

∙B、职位规范

∙C、员工表现

∙D、经济效益

最基础的工作识别信息，不包括（）。

∙A、工作名称

∙B、工作所属部门

∙C、工作编号

∙D、直接上下级

一个国家或地区的人口总体，称为（）

∙A、劳动力资源

∙B、人力资

∙C、人才资源

∙D、人口资源

下列不属于评价中心法的是（）

∙A、公文筐处理

∙B、无领导小组讨论

∙C、心里测试

∙D、角色扮演

与一般性的人力资源管理相比，人力资源战略的特征具有（）

∙A、总括性

∙B、指导性

∙C、单一性

∙D、强制性

∙E、民主性

人力资源管理有很多基本原理，其中系统化原理包括（）。

∙A、系统的整体功能必须大于部分功能的代数和

∙B、系统的整体功能必须在大于部分功能之和的各值中取最优

∙C、系统的内部消耗必须达到最小

∙D、系统内的人员必须身心健康、奋发向上、和谐欢乐。

一个国家或一个地区潜在的人力资源包括（）

∙A、适龄就业人口

∙B、未成年就业人口

∙C、老年就业人口

∙D、待业人口、学习或服役人口

∙E、处于劳动适龄年龄内，由于非健康原因未参加社会劳动的人口

完整的人力资源获取流程包括的环节有（）

∙A、招募

∙B、甄选

∙C、录用

∙D、配置

∙E、评估

评价中心法的具体实施方法包括（）。

∙A、公文筐处理

∙B、无领导小组讨论

∙C、结构化面试

∙D、角色扮演

∙E、管理游戏

最为基础的工作描述信息包括（）。

∙A、工作方法

∙B、工作概要

∙C、工作职责

∙D、工作背景

最为基础的工作识别信息是（）

∙A、工作名称

∙B、工作所属部门

∙C、直接上下级

∙D、工作概要

∙E、工作职责

工作分析的实施过程包括（）

∙A、准备阶段

∙B、调查实施阶段

∙C、分析描述阶段

∙D、培训规划阶段

∙E、应用反馈阶段

工作环境主要包括（）。

∙A、工作的自然环境

∙B、工作的经济环境

∙C、工作的安全环境

∙D、工作的社会环境

由分析人员实地观察员工的工作过程，记录分析有关数据，此种岗位分析的方法称为（）

∙A、观察法

∙B、工作实践法

∙C、问卷法

∙D、工作日志法

影响甄选测试信度的因素中，因测试题目取样不当而降低信度的，属于（）。

∙A、测试内容方面的因素

∙B、被测试者的因素

∙C、主测者的因素

∙D、实践测试情景方面的因素

工作评价的方法中，对于机构简单的小型组织比较适用的是（）。

∙A、因素比较法

∙B、排序法

∙C、工作分类法

∙D、要素计点法

组织战略一般有三种类型，分别为成长战略、收缩战略和（）

∙A、结果战略

∙B、稳定战略

∙C、管理战略

∙D、实践战略

工作评价的方法中，属于量化评价方法的是（）。

∙A、因素比较法

∙B、排序法

∙C、工作分类法

∙D、要素计点法

绝大多数企业对员工进行试用时的试用期为（）。

∙A、1年

∙B、6-12个月

∙C、4-8个月

∙D、1-6个月

与战略和目标协调一致的组织结构不包括（）。

∙A、扁平化组织结构

∙B、直线式组织结构

∙C、职能式组织结构

∙D、矩阵式组织结构

组织内部招募的方法主要有两种，分别为（）

∙A、猎头公司法和校园招聘法

∙B、媒体广告法和档案记录法

∙C、猎头公司法和工作公告法

∙D、工作公告法和档案记录法

影响人力资源获取的因素不包括（）。

∙A、道德因素

∙B、环境因素

∙C、人口因素

∙D、法律与政策因素

在工作分析的基础上可以进行工作设计，一般来说，可通过哪些途径进行工作设计（）。

∙A、工作轮换

∙B、工作扩大化

∙C、工作单一化

∙D、工作再设计

工作设计的内容不包括对（）进行变革和设计。

∙A、工作环境

∙B、工作职责

∙C、工作关系

∙D、工作内容

人力资源获取的前提包括（）

∙A、职业生涯规划和工作分析

∙B、职业生涯规划和组织文化

∙C、人力资源规划和工作分析

∙D、人力资源规划和组织文化

人力资源管理战略评估是在战略实施过程中寻找战略与现实的差异，发现战略的不足之处，及时调整战略，使之更符合组织战略和实际的过程。

∙1、错

∙2、对

工作分析方法中的观察法，其优点是工作分析人员能够比较全面和深入地了解工作要求，适用于那些主要用于体力活动来完成的工作

∙1、错

∙2、对

在无领导小组讨论中，若干被测试者组成一个临时工作小组，让他们讨论一些精心设计的管理活动中比较复杂棘手的问题。

∙1、错

∙2、对

作为工作分析方法之一的工作日志法，强调将注意力集中于结果，而不是工作过程。

∙1、错

∙2、对

公文筐处理是一种具有较高信度和效度的测评手段，主要用于选拔高级管理人才。

∙1、错

∙2、对

人力资源战略管理的核心是，获得并保持人力资源竞争的优势。

∙1、错

∙2、对

能级对应原理指在人力资源管理中，要根据人的学历安排工作。

∙1、错

∙2、对

人口资源是指一个国家或地区拥有劳动力的那部分人口的总称

∙1、错

∙2、对

工作识别信息通常出现在工作说明书的结尾部分。

∙1、错

∙2、对

职组是由组织中主要责任相似的一组职位组成的。

∙1、错

∙2、对

一个员工在任何活动中只应接受一位上级的命令，这就是法约尔提出的统一命令原则。

∙1、错

∙2、对

任何社会组织都是由人、物、信息组成的系统，任何管理都是对系统的管理。

∙1、错

∙2、对

在与不同的供应商进行谈判的时候，管理者扮演的是企业家角色。

∙1、错

∙2、对

马斯洛需要层次理论的高层需要即赫茨伯格的主要保健因素。

∙1、错

∙2、对

管理的二重性指的是管理既具有物质属性，又具有精神属性。

∙1、错

∙2、对

正式组织以效率为主要标准，非正式组织以公平为主要标准。

∙1、错

∙2、对

功利主义的目标是为尽可能多的人提供尽可能多的利益。

∙1、错

∙2、对

伦理的功利观认为决策要完全依据其后果或结果提出。

∙1、错

∙2、对

合乎伦理的管理不仅把人看成手段，更把人看成目的。

∙1、错

∙2、对

构成系统的子系统称为要件。

∙1、错

∙2、对

在绩效考核中，把考核对象考核周期以外的表现或绩效作为依据来判断和评价考核周期以内的工作绩效，由此引发的考核误差称为（）

∙A、对比效应

∙B、居中效应

∙C、偏见效应

∙D、溢出效应

组织为了奖励员工提高劳动效率和工作质量，对员工超额劳动部分或劳动绩效突出部分所支付的货币奖励，称为（）

∙A、工资

∙B、津贴

∙C、奖金

∙D、福利

薪酬作为一种重要的经济杠杆，可以调节劳动力在社会各地区、各部门和各组织之间的流动，这体现了薪酬的（）

∙A、保障功能

∙B、激励功能

∙C、推进功能

∙D、调节功能

不同意“强化-----惩罚”行为模式，提倡观察模仿学习，强调学习者对变化的环境的反应能力，是（）

∙A、终身教育理论

∙B、学习型组织理论

∙C、社会学习理论

∙D、素质教育理论

在职人员离开工作岗位，到学校或其他培训机构集中进行学习和进修，此种员工培训形式称为（）

∙A、不脱岗培训

∙B、岗前培训

∙C、社会办学

∙D、脱岗培训

在人力资源文化中，非常重视组织针对市场和竞争环境而实施绩效管理的是（）

∙A、漠不关心的人力资源文化

∙B、一体化的人力资源文化

∙C、严厉的人力资源文化

∙D、富有爱心的人力资源文化

培训目标可根据培训需求来确定，培训后受训者将知道什么，这是培训的（）

∙A、知识目标

∙B、行为目标

∙C、结果目标

∙D、开发目标

在下列绩效考核方法中，哪一种实现了考评系统与控制系统的完美结合（）

∙A、关键绩效指标

∙B、平衡计分卡

∙C、标杆管理

∙D、目标管理

强调以卓越的公司作为学习目标的绩效考核方法的是（）

∙A、关键绩效指标

∙B、平衡计分卡

∙C、标杆管理

∙D、目标管理

绩效管理的功能中，能够促进员工积极表现的是（）

∙A、沟通功能

∙B、评价功能

∙C、管理功能

∙D、激励功能

职业选择理论中，又称为“人格类型理论”的是（）

∙A、特质-因素理论

∙B、职业性向理论

∙C、择业动机理论

∙D、职业锚理论

根据考核的性质，可以将绩效考核划分为（）

∙A、直接考核和间接考核

∙B、定期考核和不定期考核

∙C、定性考核和定量考核

∙D、绝对标准考核和相对标准考核

个人经过搜索所确定的长期职业定位是（）

∙A、职业生涯

∙B、职业偏好

∙C、职业道路

∙D、职业锚

下列哪个环节是薪酬体系设计的起点（）

∙A、工作评价

∙B、工资调查分析

∙C、工资结构分析

∙D、管理薪酬体系

薪酬管理的主要内容不包括（）

∙A、薪酬总额管理

∙B、确定组织内部薪酬分配制度

∙C、组织员工进行素质拓展培训

∙D、全面管理组织日常薪酬

特性与因素理论的核心是（）

∙A、职业偏好的差异

∙B、择业动机的差异

∙C、职业生涯的通路

∙D、人与职业的匹配

薪酬的功能不包括（）

∙A、维持功能

∙B、激励功能

∙C、调节功能

∙D、管理功能

绩效考核方法中“目标管理法”的优点有（）

∙A、形成激励

∙B、有效管理

∙C、明确任务

∙D、注重短期目标

职业生涯规划的基本内容包括（）

∙A、自我评价与定位

∙B、组织评价

∙C、目标设定

∙D、目标实现

∙E、反馈与修正

组织培训发展的新趋势包括（）

∙A、学习方式分散化，多样化

∙B、学习终身化

∙C、知识经济时代的培训

∙D、培训的科技化趋势

∙E、学习型组织的潮流

目标管理法的具体步骤包括（）

∙A、确定组织整体目标

∙B、确定各部门的目标

∙C、设定员工个人目标

∙D、绩效评估

∙E、结果反馈

人力资源培训的理论基础是（）

∙A、社会学习理论

∙B、终生教育培训理论

∙C、学习型组织理论

∙D、人力资本投资理论

360度考评的主体包括（）

∙A、主管

∙B、下属

∙C、家属

∙D、自己

∙E、同事

∙F、客户

薪酬管理的主要内容包括（）

∙A、薪酬总额管理

∙B、组织内部各序列人员的薪酬管理

∙C、确定组织内部薪酬分配制度

∙D、全面管理组织日常薪酬

职业选择理论主要包括（）

∙A、特质-因素理论

∙B、择业动机理论

∙C、职业性向理论

∙D、职业锚理论

绩效管理的功能是（）

∙A、控制功能

∙B、激励功能

∙C、沟通功能

∙D、评价功能

下列属于现代绩效考核方法的是（）

∙A、360度绩效反馈

∙B、平衡计分卡

∙C、以业绩报告为基础的绩效考核

∙D、关注员工行为及个性特征的绩效考核

从个人角度看，人们从事特定的职业必然从职业劳动中获得经济报酬，以满足自身生存和发展的需要，这体现了职业的（）

∙A、社会特征

∙B、经济特征

∙C、技术特征

∙D、需要特征

在绩效管理的基本流程中，将绩效评价成果依据绩效计划书的责任约定及时奖惩兑现的环节是（）

∙A、绩效计划

∙B、绩效实施

∙C、绩效应用

∙D、绩效评价

绩效的优劣不是由单一因素决定的，它受到主客观多种因素的制约和影响，这体现了绩效的（）

∙A、多维性

∙B、多因性

∙C、动态

∙D、差异性

组织对在特殊条件下工作的劳动者多支付的补偿，属于（）

∙A、工资

∙B、奖金

∙C、福利

∙D、津贴

在绩效考核方法中，“因素考核法”属于哪种绩效考核（）

∙A、以员工比较为基础的绩效考核

∙B、以业绩报告为基础的绩效考核

∙C、关注员工行为及个性特征的绩效考核

∙D、以特殊事件为基础的绩效考核

在绩效考核方法中，“排序法”属于哪种绩效考核（）

∙A、以员工比较为基础的绩效考核

∙B、以业绩报告为基础的绩效考核

∙C、关注员工行为及个性特征的绩效考核

∙D、以特殊事件为基础的绩效考核

360度绩效反馈的优点不包括（）

∙A、比较公平公正

∙B、减少考核误差

∙C、加强部门之间的交流沟通

∙D、考核成本低

人力资源部的角色分工不包括（）

∙A、负责开发绩效考核体系

∙B、为评估者及被评估者提供培训机会

∙C、控制该系统的实施

∙D、参与考评结果的运用

绩效管理的起点为（）

∙A、绩效计划

∙B、绩效实施

∙C、绩效考核

∙D、绩效诊断

将职业生涯阶段分为“幻想期”、“尝试期”、“现实期”的职业生涯发展阶段理论是（）

∙A、格林豪斯的职业生涯阶段理论

∙B、施恩的职业生涯阶段理论

∙C、职业生涯发展“三三三”理论

∙D、金斯伯格的职业生涯阶段理论

职业生涯理论研究中的社会学研究角度，不注重考察其（）

∙A、家庭

∙B、实习经历

∙C、性格

∙D、地域

标杆管理，也被称为基准管理。

标杆管理是一项通过衡量比较来提升企业竞争地位的过程，它强调以卓越的公司作为学习的对象，通过持续改善来强化本身的竞争优势。

∙1、错

∙2、对

绩效管理，是指管理者与员工之间，在目标与如何实现目标上所达成共识的过程，以及促进员工达到目标的管理方法和促进员工取得优异绩效的管理过程。

∙1、错

∙2、对

组织使命，通常是指组织成员在长期的生活过程中形成的共同的价值观和行为方式，简单地说，组织文化通常表现为人们已经习惯了的行为方式。

∙1、错

∙2、对

薪酬，是组织根据一定标准所确立的支付给其所属工作人员的劳动报酬。

工资以可度量的货币为其基本表现形式。

∙1、错

∙2、对

脱产培训，指为使下级具备有效完成工作所需的知识和技能，在工作中，由上级有计划地对员工进行教育培训。

∙1、错

∙2、对

薪酬管理，指组织管理者对本组织员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。

∙1、错

∙2、对

机会成本原理告诉我们，如果一开始就能做出正确的选择，就会提高个人选择的成本。

∙1、错

∙2、对

一个人进行职业选择时，始终不会放弃的理念或价值观，被称为“职业锚”

∙1、错

∙2、对

人力资源培训是为了满足组织发展的需要，实现长远目标。

∙1、错

∙2、对

目标管理方法，对员工有着必要的“行为指导”。

∙1、错

∙2、对