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岗位价值评估报告

岗位价值评估报告

————————————————————————————————作者：

————————————————————————————————日期：

ﻩ

南京远洋运输股份有限公司

岗位价值评估报告

编制

审核

批准

确认

水藏玺

冉斌

王伟国、封卫东

刘洪良

　目录

（1）岗位价值评估过程概述………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………003

（2）岗位价值评估原始数据………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………004

（３）岗位价值系数测算……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………0０6

（４）岗位薪酬层级关系图…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………007

（5）岗位价值评估模型　……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………009

第一部分：

岗位价值评估过程概述

1、岗位价值评估又称职位价值评估或工作评价,是指在工作分析的基础上,采取一定的方法,对岗位在组织中的影响范围、职责大小、工作强度、工作难度、任职条件、岗位工作条件等等特性进行评价，以确定岗位在组织中的相对价值,并据此建立岗位价值序列的过程。

2、岗位价值评估的三个基本特点:

（1）岗位价值衡量的是公司所有岗位之间的相对价值，而不是某一个岗位的绝对价值,如果岗位价值的结果脱离了企业这个特定的环境，则没有任何意义;

（2）岗位评价结果具有一定的稳定性和可比性;

（3）岗位价值评估的过程中需要运用多种评价技术和手段。

3、关于岗位价值评估的理解：

（1）岗位价值评估是解决公司不同岗位之间的相对价值,而非绝对价值；

（2）岗位价值是对不同岗位价值的定性判断，而非定量分析;

（３）岗位价值评估主张以工作为中心，而非以人为中心；

（4）岗位价值评估是通过岗位价值评估模型在不同岗位之间使用同一尺度进行衡量,而非不同岗位采用不同的衡量尺度。

4、南京远洋岗位价值评估是由公司A层级员工组成的评价小组共同评价的结果，参加评价的人员有刘总、封总、侍总、徐总和夏总。

5、南京远洋岗位价值评估结果的是由深圳华盈恒信管理有限公司的水藏玺顾问汇总而成的。

6、南京远洋的岗位价值评估结果将为下阶段进行薪酬层级关系图设计、岗位价值曲线绘制、与市场薪酬水平的接轨,以及整个薪酬体系的设计提供数据基础保障。

7、为了体现薪酬体系的公平性，保证与市场接轨，华盈恒信建议南京远洋每隔２~3年进行一次岗位价值评估。

ﻬ第二部分：

岗位价值评估原始数据

部门名称

岗位名称

岗位层级

对企业的影响

解决问题

责任范围

监督

学历经验

沟通

环境风险

岗位价值

基本影响之收入

基本影响之成本/费用

基本影响之质量与安全

成长促进

复杂性

创造性

工作内容广度

工作独立性

知识的广度

层次类别

人数

下属素质

学历

行业经验

岗位经验

沟通频率

沟通技巧

内外因素

生理环境

自然环境

工作风险

6

５

6

8

5

5

8

6

4

5

7

2

4

5

5

3

3

4

3

３

3

１00０

航运部

航运部经理

B

6

3

4

6

５

５

6

４

３

3

５

2

３

5

4

3

3

４

３

2

２

８２6

船舶技术部

船技部经理

B

２

５

5

6

5

４

6

４

３

3

７

83

海务监督室

海监室主任

B

３9

人事部

人事部经理

Ｂ

2

3

４

6

4

4

6

4

3

３

7

99

双标办

双标办主任

B

1

2

6

５

4

4

6

４

3

3

7

8６

船舶技术部

机务主管

C

２

4

５

４

4

4

5

3

2

２

５

６8

财务部

财务部经理

B

1

４

总经办

总经办主任

B

29

航运部

市场主管

C

4

２

2

５

4

３

5

3

2

2

1

88

海务监督室

海务监督员

C

1

3

５

５

3

2

２

２

3

2

543

船舶技术部

电气主管

C

1

４

4

3

3

3

４

3

２

2

3

36

船舶技术部

通导主管

C

１

4

4

3

3

３

4

3

２

2

3

3６

双标办

质量安全监督员

C

１

3

5

５

３

2

2

2

3

1

5１4

财务部

财务部副经理

Ｂ

1

４

航运部

保赔主管

C

93

人事部

培训主管

C

１

2

２

3

３

3

4

3

2

２

7

64

总经办

企管主管

C

1

１

2

4

3

3

4

3

２

２

1

４6

人事部

调配主管

Ｃ

2

1

2

3

3

2

4

3

2

2

７

45

人事部

劳资主管

C

１

２

２

3

２

2

4

3

2

2

7

25

航运部

船舶主管

C

2４

岗位价值评估原始数据（续表）

部门名称

岗位名称

岗位层级

对企业的影响

解决问题

责任范围

监督

学历经验

沟通

环境风险

岗位价值

基本影响之收入

基本影响之成本／费用

基本影响之质量与安全

成长促进

复杂性

创造性

工作内容广度

工作独立性

知识的广度

层次类别

人数

下属素质

学历

行业经验

岗位经验

沟通频率

沟通技巧

内外因素

生理环境

自然环境

工作风险

6

5

6

8

5

5

8

6

４

５

7

2

4

5

5

3

３

4

3

3

3

１０0０

总经办

行政主管

C

1

2

2

3

2

2

4

3

2

２

1

65

人事部

证书主管

Ｃ

1

１

2

2

1

2

4

３

２

2

7

６1

财务部

主办会计

C

１

２

３

3

2

2

2

2

1

1

359

财务部

会计

Ｃ

1

１

３

2

1

1

1

2

1

１

281

双标办

文件管理员

D

１

1

2

2

1

2

1

1

1

1

２５４

船舶技术部

机务助理

D

1

2

1

1

1

2

1

1

1

1

236

航运部

船舶调度员

Ｄ

1

１

1

1

1

1

２

1

1

1

1

23

船舶技术部

基础管理员

D

１

1

1

1

１

2

1

１

1

1

2２2

海务监督室

基础管理员

D

１

1

1

1

１

2

1

1

1

1

２22

财务部

出纳

Ｄ

1

1

总经办

司机

Ｄ

1

１

１

4

１

1

1

2

2

１

１９5

总经办

收发员

D

１

1

1

1

１

1

1

１

1

1

155

总经办

保洁员

D

1

1

1

１

1

1

1

1

1

1

155

ﻬ第三部分:

岗位价值系数测算

表一:

层差计算

层级

A层级

B层级

Ｃ层级

D层级

最高分

/

826

6６8

254

最低分

／

5０７

281

155

高低差

/

31９

38７

99

层内级数

/

11

1１

7

层差

/

31．9

３８.7

１6．5

薪酬宽带

/

7

7

５

表二:

层级岗位价值系数测算

级别

标准岗位价值

岗位价值系数

级别

标准岗位价值

岗位价值系数

级别

标准岗位价值

岗位价值系数

B01

921．７

5．95

C01

78４.1

5.06

B0２

88９.8

5.74

C02

74５.４

4.８1

B０3

8５7.9

5.53

Ｃ０3

７0６.7

4.5６

Ｂ1

826

5.3３

C1

6６8

４.３１

D01

2８7.０

１．８5

B2

794.1

5.1２

Ｃ2

629.3

4.06

D０２

２7０.5

１．７5

Ｂ3

7６2.2

4．92

Ｃ3

59０.6

3.81

D1

２54.0

1.64

B4

7３0．３

４.71

C4

55１．9

３.56

D２

237.５

１.53

B５

698.４

4．51

C5

513.2

3．31

D３

221.０

１.４3

B6

666.5

4.３0

Ｃ6

47４．5

3.0６

D4

20４.5

１.３2

B7

６34.６

4.09

C7

435.8

２.８1

D5

1８8．0

１．21

B8

6０2.7

3．89

C8

397.１

2.5６

D6

171.5

1.11

B9

５７0.８

３.6８

C9

358.4

2.31

Ｄ7

1５５．0

１.00

B10

538．9

3.48

C１０

３19.7

2.06

D03

1３８.５

0.89

Ｂ1１

５07

3.27

Ｃ1１

2８1

1.81

D04

1２2.0

0.7９

Ｂ04

47５.1

3.0７

C０4

２42.3

1.56

B05

443.2

2.86

C05

20３.６

1.31

Ｂ06

411．3

２．6５

C06

164.9

１.06

第四部分:

薪酬层级关系图

（1）B层级薪酬层级关系图

部门

岗位名称

岗位价值

B01

B0２

Ｂ03

B1

B2

B3

B4

Ｂ5

B6

Ｂ7

B８

Ｂ9

Ｂ1０

B11

B0４

B０５

B06

921.7

8８9.8

８５7.9

8２６

７９4.１

７62．2

7３０.3

6９8．4

666.5

634．６

602.７

570．8

538.9

507

4７5.1

443.２

41１.３

航运部

航运部经理

8２6

船舶技术部

船技部经理

7８3

海务监督室

海监室主任

７39

人事部

人事部经理

６９９

双标办

双标办主任

6８6

财务部

财务部经理

64２

总经办

总经办主任

629

财务部

财务副经理

5０７

（2）C层级薪酬层级关系图

部门

岗位名称

岗位价值

C０1

Ｃ0２

C03

C1

Ｃ２

Ｃ3

C4

C５

Ｃ6

C7

C8

Ｃ９

C10

C１1

C04

Ｃ05

C06

784.1

74５.４

706.７

６68

629．3

５90.６

5５1.９

５１3.2

474.５

４３5．8

397．１

3５8．4

319.7

２81

242.3

２０3.6

164.9

船舶技术部

机务主管

668

航运部

市场主管

５8８

海务监督室

海务监督员

543

船舶技术部

电气主管

536

船舶技术部

通导主管

5３6

双标办

质安监督员

514

航运部

保赔主管

49３

人事部

培训主管

46４

总经办

企管主管

4４6

人事部

调配主管

4４５

人事部

劳资主管

425

航运部

船舶主管

424

总经办

行政主管

３65

人事部

证书主管

36１

财务部

主办会计

３5９

财务部

会计

281

（3）Ｄ层级薪酬层级关系图

部门

岗位名称

岗位价值

D01

D０２

D１

D2

D３

Ｄ4

Ｄ5

D6

D７

D03

D0４

28７.0

270．5

254.0

237.5

２2１．０

2０4.5

１88．0

17１.5

15５．0

１38.5

122.0

双标办

文件管理员

254

船舶技术部

机务助理

236

航运部

船舶调度员

2２３

船舶技术部

基础管理员

２22

海务监督室

基础管理员

22２

财务部

出纳

210

总经办

司机

１9５

总经办

收发员

15５

总经办

保洁员

１５5

第五部分:

岗位价值评估模型

序号

岗位价值系统因素

权重A

分值A

系统因素子因素

权重Ｂ

分值B

一

对企业的影响

40%

４00

１-基本影响（收入、成本、质量与安全）

６０%

2４0

2-成长促进

４0%

160

二

解决问题

２1%

210

１－复杂性

５0%

105

2-创造性

50%

105

三

责任范围

1０%

10０

1-工作独立性

4０%

40

2-工作内容的广度

４0%

4０

3-知识的广度

２０%

20

四

监督

9%

9０

1－人数

30％

27

2-层次类别

40%

36

3-下属素质

30%

2７

五

学历经验

９%

9０

1-学历

40%

3６

2－经验（行业经验、岗位经验）

６0％

54

六

沟通

6%

60

1-沟通频率

3０%

18

2-沟通技巧

4０%

24

3-内外因素

30%

1８

七

环境风险

5%

５0

１-环境条件（生理、自然）

６0%

30

2－工作风险

40％

２0

合计

／

10０％

１000

/

/

1000

（第一因素：

对企业的影响40%,400分）

因素定义

对企业的影响指本岗位工作结果给企业带来的影响程度,其包括两方面子因素，基本影响和成长促进。

因素计分公式

“对企业影响”因素分值＝“基本影响”分值　+“成长促进”分值=　（收入　+　成本/费用+质量与安全）分值+“成长促进”分值

对企业的影响之基本影响（6０％,240分）

子因素名称

基本影响之收入（4０％,96分）

子因素定义

按该岗位对公司收入的影响程度，分为6级。

等级划分

１

2

3

４

5

6

级别说明

无直接影响

关系到某一个地区的局部或很小部分销售收入（10%的收入贡献）

关系到某一个地区或１条以上船舶的销售收入

关系到某个区域或3条以上船舶的销售收入

关系到某几个区域或5条以上船舶的销售收入

关系到全公司的销售收入（100%的收入贡献）

加分值

16分

32分

48分

64分

80分

96分

备注

（1）“关系到”：

指直接的影响；

（２）“领域”：

指某个专业职能领域，比如人力资源领域、财务管理领域、市场营销领域、航海领域；

（３）“区域”：

指由不同地区所构成的公司自己设立的销售区域;

（４）“地区”：

指区域下的按地理区域划分的基本销售市场,在南京远洋可以理解为1条船。

子因素名称

基本影响之成本／费用（30%,72分）

子因素定义

按履行岗位工作中的成本（费用）的管控范围对公司整体成本（费用）的影响程度，分为５级。

等级划分

1

２

3

4

5

级别说明

关系到某一项工作的部分成本/费用,或间接控制和影响某个职能领域的局部成本/费用

关系到某个领域的部分成本/费用，或间接控制和影响某个职能领域的成本／费用

关系到某个领域的成本/费用，或间接控制和影响某几个职能领域的成本/费用

关系到某几个职能领域的成本／费用,或间接控制和影响全公司成本/费用

关系到全公司成本／费用

加分值

1６分

30分

4４分

58分

7２分

子因素名称

基本影响之质量与安全（３0%,72分）

子因素定义

指服务质量与安全。

以质量与安全责任大小来分7级。

等级划分

0

1

2

３

4

5

6

级别说明

对质量和安全没有任何影响

对某类作业活动过程的局部环节质量与安全负责

对某类作业活动的质量与安全负责

对质量与安全的控制负责

对质量与安全体系的一个方面负责

对质量与安全体系的两个以上方面负责

对质量与安全体系整体负责

加分值

０分

1２分

２４分

36分

４８分

6０分

7２分

对企业的影响之成长促进（４0％,16０分）

子因素名称

对企业的影响之成长促进（40%，160分）

子因素定义

按该岗位对公司中长期发展战略的贡献，或对公司整体运营风险的控制的程度，分为８级。

等级划分

１

2

３

4

5

6

7

８

级别说明

无明显贡献

岗位的关键业绩贡献

某个领域的单个方面的关键业绩贡献

某个领域的多个方面的关键业绩贡献

某个领域的关键业绩贡献

子战略贡献

多个子战略贡献

整体战略性贡献

加分值

10分

30分

5０分

70分

90分

1２０分

140分

16０分

（第二因素：

解决问题21％,210分）

因素定义

指本岗位经常面临并要解决的专业业务问题的复杂性和创造性,影响岗位问题解决难度因素的子因素有2个，复杂性和创造性。

因素计分公式

“解决问题”因素分值＝“创造性”分值+　“复杂性”分值

子因素名称

解决问题之复杂性（5０%,105分）

子因素定义

指本岗位要解决问题本身的性质、管理幅度和难度决定的工作内容、工作过程和方法的复杂程度,分为5级。

等级划分

1

2

3

４

５

级别说明