集团总部绩效考核管理制度.docx

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集团总部绩效考核管理制度

某某集团总部绩效考核

管理制度

第一章总则

第一条目的

为规范集团总部绩效管理工作，保障组织体系的顺畅运行，持续不断地提高和改进集团总部部门和个人的工作业绩，确保集团战略目标的达成和相关政策、制度的有效实施，特制定本管理办法。

第二条适用范围

本制度适用于胜工集团总部（以下简称集团总部）部门和人员考核。

第三条基本原则

1、以提高部门和个人绩效为导向的原则

2、重要性原则：

绩效考核只是针对关键任务设定指标，并不能涵盖部门、业务单位和个人的所有工作

3、定性与定量考核相结合的原则

4、财务指标和非财务指标相结合的原则

5、结果导向和过程导向相结合的原则

6、公平、公正、公开的原则

第二章

组织管理

第一条考核的组织机构及职责划分

（一）考核与薪酬委员会

考核与薪酬委员会是集团考核的最高决策机构，由集团总裁、副总裁、战略发展部部长、财务部部长、人力资源部部长、审计部门负责人组成，主要承担以下职责：

1、集团考核管理规定及相关制度制定、修订的审批；

2、审定集团的各种考核政策、考核方案、考核指标；

3、审议并确定部门和人员的考核结果；

4、受理被考核部门和被考核人员的考核申诉；

5、履行其他与考核相关的、应由集团考核与薪酬委员会履行的职责。

（二）人力资源部

人力资源部是集团绩效考核工作的具体组织和执行机构，主要承担以下职责：

1、调整和修订集团绩效考核体系以及考核管理办法；

2、负责组织制定集团总部部门、个人的绩效考核指标；

3、在考核周期内全程组织和参与目标值的商定、变更和管理；

4、组织实施考核，对考核过程进行监督与检查；

5、规范考核过程，对各项考核工作进行培训与指导；

6、根据数据提供部门所提供的数据，对部门和个人的定性指标进行打分；

7、收集与考核指标相关的资料信息，汇总统计考核评分结果；

8、建立考核档案，作为薪酬调整、目标调整、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据；

9、接收各部门和个人的考核申诉，并落实具体调查工作。

（三）战略发展部和财务部

1、在考核周期内全程参与目标值的商定、变更；

2、向人力资源部提供部门考核的相关数据；

（四）各部门负责人的职责

1、负责本部门考评工作的整体组织实施；

2、负责帮助本部门员工制定工作计划、考评指标

3、负责对部门员工进行考评评分；

4、负责部门员工的考评结果反馈，并帮助员工制定改进计划；

5、负责协调处理本部门员工的考评申诉。

（五）其它相关部门负责考核数据的提供及考核工作的配合等。

第二条回避制度

人力资源部的部门考核评价结果和处理应当回避本部门，其考核评价结果和处理建议由人力资源部的分管副总裁负责完成，最终结果交给人力资源部按通常程序流转。

第三章

考核方法

第一条考核周期

考核分为季度考核和年度考核。

（一）季度考核：

每季度首月的1日－10日内完成上季度的季度考评；

每季度末月的20－25日确定下季度的考核指标；

（二）年度考核：

每年的1月1日－10日内完成上年度的年度考评，如果春节在元月，则在春节前完成；

每年的12月1日－20日确定下年度的年度考核指标；

第二条考核维度

集团的考核体系采用平衡计分卡体系，而非传统的财务绩效指标考核体系。

财务绩效指标是一种滞后指标，是企业过去行为的结果。

平衡计分卡采用经济绩效的动因或前置指标来补充这些滞后性财务指标。

根据集团的总体战略以及成功关键因素，平衡计分卡将集团的总体经营目标分解为财务、客户、内部运营和学习与成长四个维度的指标，并进而分解到总部各部门，再进而分解到个人。

所有集团总部部门和员工的考核也将从财务、客户、内部运营和学习与成长四个维度进行考核。

每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核部门和个人，在不同考核期间，每一个考核维度将由不同的考核指标构成。

（一）财务维度：

财务维度是平衡计分卡的一个重要组成部分。

财务目标是集团经营的最终目标，集团的财务目标实现有赖于各个业务单位、职能部门、经营层、员工的共同协作。

针对财务维度的考核可以揭示企业组织内部的协作是否导致了最终结果的改善。

财务维度指标通常是一些传统的滞后指标。

典型的指标包括获利能力、收益增长率和经济增加值等指标。

（二）客户维度：

为了实现集团的财务目标，企业组织必须回答两个重要问题：

谁是我们的目标客户？

我们为之服务的价值定位是什么？

恰当的价值定位对很多企业组织带来各种挑战。

成功的企业必须在深入了解顾客需求的基础上建立与顾客的长期关系，想方设法满足特定顾客的需求。

用另一句话说，客户目标的实现才能驱动财务目标的实现。

客户维度的衡量指标通常包括顾客满意度、顾客忠诚度、市场份额和顾客获得率等指标。

（三）内部运营维度：

为了持续地增加顾客和股东价值，企业组织内部的特定业务流程必须实现有效运作才能更好的服务顾客，实现企业的价值定位。

为了实现有效的运作，企业组织必须首先辨认出必须改善的关键流程，然后对现有的产品开发、生产、制造、物流和售后服务等业务流程进行完善改进，有时甚至需要制定全新的业务流程。

针对平衡计分卡的内部运营维度的绩效考核就是辨认出这些关键业务流程并制定尽可能好的指标追踪企业在流程改善上所取得的进展。

（四）学习与成长维度：

在平衡计分卡中，学习与成长维度的指标是实现其它三个维度目标的“强化剂”。

从根本上说，它们是平衡计分卡的根基。

一旦企业确定了顾客和内部业务流程维度的指标和相应的行动，企业就会发现现有的员工技能和信息系统与为之实现目标所应该到达的水平存在的差距。

学习与成长维度的指标将有助于企业缩小这种差距，并保证取得未来可持续的绩效。

第三条考核指标设置的原则

（一）可控性：

指标能够测量或具有明确的评价标准，必须为被考核部门和个人所能影响；

（二）当期可测量性：

指标能够测量的最短周期应小于考核期；

（三）重要性：

指标项不宜过多，注重于对集团绩效有直接影响的关键指标，一般为8－10个；

（四）业绩的直接体现：

指标能直接反映被考核部门或个人的工作业绩，各部门和个人很清楚该怎样努力完成该项指标；

（五）一致性：

各层次目标应保持一致，各部门的目标要以分解和完成集团目标为基准，员工个人目标要以完成其部门目标为基准；

（六）挑战性：

指标值应综合考虑历史绩效、未来发展预测、同行业竞争对手的绩效确定，不宜过高或过低，应使被考核部门或个人经过努力可以达到；

第四条指标权重

（一）考核指标的权重表示单个考核指标在考核指标体系中的相对重要程度。

指标的权重一般不低于5%，过低则难以在全体指标中体现出作用；

（二）指标之间的权重差异最好不低于5%，以体现出不同指标之间重要性的差异。

（三）对于特别关键，影响全局性的指标可设立为一票否决指标，如安全工作没有按标准完成，本周期内的考核得分为0分；

（四）对于特别重要，影响整体工作的指标可设立为单项否决指标，并增加权重，若该项工作没有按标准完成，考核周期内的该项指标对应的分值为0分。

第五条指标评分

定量指标按照指标的计分规则直接算出得分。

定性指标均按照A、B、C、D四个等级评分，评分时以5分为单位进行打分，具体对应关系见表1。

表1评分等级定义表

等级

A

B

C

D

定义

超出目标

达到目标

接近目标

远低于目标

考核得分

120、115、110、105

100、95、90

85、80、75、70

65、60…50…

第六条考核记录

（一）各考核主体和人力资源部应该充分了解被考核部门和被考核人的考核维度和指标，并建立日常考核台帐，将考核内容进行记录，作为考核打分的依据，在被考核部门和被考核人有疑义时作为原始凭证，以便考核申诉的处理。

（二）人力资源部根据各部门和个人考核指标设置，负责向各考核资料提供部门、督办部门及有关副总裁或总裁提交资料/数据收集清单。

考核期结束后，人力资源部负责回收资料/数据清单，进行定量考核指标打分。

（三）考核档案保管：

人力资源部负责保管绩效考核档案，所有考核资料按部门归档保存。

第七条考核结果运用

考核结果的用途主要体现在以下几个方面：

（一）薪酬分配

（二）职级调整

（三）岗位调整变动

（四）员工培训

第四章

总部部门考核

第一条适用范围

本制度适用于集团总部部门考核。

第二条考核主体

表2考核主体和考核权重表

考核主体

权重

被考核对象

部门分管领导

50％

被考核部门

其它集团高层领导

50％（有多位领导则取平均值）

第三条绩效考核指标体系建立

集团总部部门考核指标制定要以集团年度经营计划为基础，要体现出集团总部部门工作对集团经营计划支持和本部门年度工作计划的重要内容。

具体程序如下：

（一）每年末，战略发展部根据集团战略规划，组织制定集团年度经营计划，经过战略与预算委员会审批，最终从财务、客户、内部运营和员工学习与成长的四个维度形成集团年度经营目标。

（二）战略发展部组织各部门讨论，将集团年度经营目标和工作计划分解为各部门的年度、季度工作计划和目标，上报战略与预算委员会审批后实施。

（三）人力资源部组织各部门分管领导和各部门负责人通过讨论，并结合历史指标完成情况和同行业完成情况，将各部门年度、季度工作计划和目标转化为考核指标，并且规定出计分方法、分数上限和下限、数据来源、指标权重等指标属性。

（四）人力资源部负责对各部门的绩效考核指标进行平衡性检验，避免指标体系中存在相互矛盾的指标。

（五）人力资源部检验通过后的各部门考核指标方案经过集团薪酬与考核委员会审批后实施。

（六）审批通过的绩效考核指标方案由部门分管领导和部门负责人各执一份，并且在战略发展部和人力资源部备案一份。

部门绩效考核指标的制定必须遵守以下规则：

（一）考核指标方案一般不得随意修改，考核指标的更改需经被考核部门负责人及其直接上级商定，重大修改需报集团薪酬与考核委员会批准后，更改方可生效。

重大修改是指以下情况：

（1）权重大于20%的工作任务取消或新增；

（2）现有任务权重变化（增减）超过20%。

（二）考核指标目标值的确定要和集团经营计划和经营目标保持一致，经营计划有规定的项目，一般不得低于经营计划规定的经营目标值，但是考核指标目标值一般也不能超过经营计划目标值过多。

经营计划没有规定的项目，目标值的设定要参考行业先进水平并由分管领导和部门负责人协商确定。

第四条季度考核流程

集团总部部门季度考核流程包括以下几个步骤：

（一）考核资料收集：

下季度首月4日内

（1）被考核部门负责人对照工作计划和期初制订的绩效目标，向各自的考评主体提交季度工作报告。

（2）考核数据提供部门负责向人力资源部提供考核所需各种数据，填写《总部部门/个人定量指标数据清单》（见附表2）。

（二）考核评分：

季度首月5日到7日

（1）各考评主体在取得各部门的季度工作报告后，对照部门考核指标和各项考核指标计分方法，确定被考核部门的各项定性考核指标的考评得分，填写《总部部门/部门负责人绩效考核定性指标评分表》（见附表1）。

（2）人力资源部在取得《总部部门/个人定量指标数据清单》，根据部门实际完成情况，对照各项定量考核指标计分方法，确定被考核部门定量考核指标的考评得分，填写《总部部门/部门负责人绩效考核计算表》（见附表3）中定量考核指标的得分。

（三）统计汇总考核结果：

下季度首月8日到10日

（1）各考评主体将部门定性考核结果《总部部门绩效考核定性指标评分表》提交给人力资源部。

（2）人力资源部负责将各部门的定量指标得分和定性指标得分，进行整理、归类、统计和汇总，填写《总部部门绩效考核计算表》。

（3）人力资源部根据各考核主体权重，将各考核主体对部门定性指标的评分进行加权计算，得到被考核部门各定性指标的加权分。

（4）人力资源部将定性考核指标的加权分和定量考核指标得分根据指标组合以及各指标权重计算出部门综合考核得分。

（四）审批考核结果

（1）人力资源部将各部门的综合考核得分提交给集团薪酬与考核委员会。

（2）集团薪酬与考核委员会召开会议，讨论集团部门绩效考核，审批各部门最终的考核结果，总裁签字审批。

第五条年度考核流程

部门年度考核流程与季度考核流程基本相同，但是具体执行时间与季度考核区别如下：

（一）考核期结束后的次年1月1日—10日，完成上年度最后季度的季度考核；

（二）1月11日：

人力资源部启动部门年度考核程序；

（三）1月11日－15日：

考核资料收集

（四）1月16日－18日：

考核评分

（五）1月19日－20日：

人力资源部统计、汇总考核结果，形成各部门的综合考核得分。

（六）1月21日－25日：

薪酬与考核委员会审批考核结果，总裁签字审批

第六条确定部门考核系数

部门考核系数=部门综合考核得分/（∑部门综合考核得分/部门数量）

第七条考核结果反馈

（一）人力资源部负责将各部门的综合考核结果以及相应的考评数据反馈给被考核部门的分管领导以及被考核部门的负责人。

（二）被考核部门的分管领导应该和被考核部门的负责人就考核结果面谈。

被考核部门的分管领导要明确指出被考核部门的成绩与不足以及需要改进之处，听取被考核部门负责人的意见并详细记录。

对于在考核中问题比较突出或重复出现的问题，由分管领导协助被考核部门负责人制定绩效改进计划，并指导、监督部门绩效改进工作。

第八条部门考核结果用途

部门考核结果直接影响部门员工薪酬，具体参见《胜工集团总部薪酬管理制度》。

（一）对部门负责人的影响：

部门考核内容构成部门负责人的部分考核内容，影响其考核得分，从而影响其季度绩效工资和年度奖金。

（二）对部门内其他员工的影响：

部门考核系数直接决定部门绩效工资实际发放总额（不含部门负责人绩效工资），从而影响部门员工季度绩效工资和年度奖金。

第五章

总部部门负责人考核

第一条适用范围

本制度适用于集团总部部门负责人考核（包括正、副职）。

第二条考核主体

集团总部部门负责人的考核主体和其所在部门的考核主体相同。

第三条绩效考核指标体系建立

集团总部部门负责人的绩效考核指标和部门考核指标同时确定，确定流程相同。

第四条考核流程

集团总部部门负责人的绩效考核流程和部门考核流程相同。

第五条部门负责人考核系数

部门负责人考核系数=部门负责人综合考核得分/100

第六条考核结果反馈

（一）人力资源部负责将被考核人的综合考核结果以及相应的考评数据反馈给被考核人的直接领导。

（二）被考核人的直接领导应该和被考核人就考核结果面谈。

被考核人的直接领导要明确指出被考核人的成绩与不足以及需要改进之处，听取被考核人的意见并详细记录。

对于在考核中问题比较突出或重复出现的问题，由直接领导协助被考核人制定绩效改进计划，并指导、监督绩效改进工作。

第七条考核结果用途

集团总部部门负责人的考核结果直接影响其个人薪酬，具体参见《胜工集团总部薪酬管理制度》。

第六章

总部部门员工个人考核

第一条适用范围

本管理制度适用于集团总部高层（包括总裁、副总裁）、部门负责人以外的所有人员考核，具体包括总部集团总部部门职能人员、操作人员、业务单位财务委派人员。

第二条考核主体

表3考核主体和考核权重表

考核对象

考核主体

部门职能人员、操作人员

直接上级

业务单位财务委派人员

财务部部长

第三条确定个人绩效考核指标

个人考核指标制定要以集团的总体平衡计分卡为基础，进行集团－部门－个人的逐级分解。

具体程序如下：

（一）在人力资源部组织和指导下，直接上级根据本部门工作计划、部门考核指标、被考核人的岗位职责，经过和被考核人的共同讨论协商，确定被考核人下季度或下年的个人工作计划和个人考核指标，并且规定出计分方法、分数上限和下限、数据来源、指标权重等指标属性。

（二）人力资源部负责对所有人员的绩效考核指标进行平衡性检验，避免指标体系中存在相互矛盾的指标

（三）人力资源部检验后的个人绩效考核指标报部门主管领导审批后实施。

（四）审批后实施的个人工作计划和绩效考核指标方案由被考核人、直接上级各执一份，并且在人力资源部备案一份。

个人绩效考核指标的制定必须遵守以下规则：

（一）考核指标方案一般不得随意修改。

工作计划和考核指标的更改需经被考核人及其直接上级商定，并报上一级主管领导批准后，更改方可生效。

（二）个人考核指标目标值应该根据部门考核指标、结合部门工作计划、被考核人的岗位职责，个人工作计划、个人工作目标、个人历史指标完成情况、部门内其它人员指标完成情况来综合确定。

（三）个人考核指标的确定必须由被考核员工、直接上级共同商定，而不是由上级指定。

被考核员工必须理解从集团－部门－个人所有分级平衡计分卡的目标与指标。

如果被考核员工、直接上级无法达成一致时，被考核人员所在部门的直接分管领导具有最终决定权。

第四条季度考核流程

季度考核流程包括以下几个步骤：

（一）考核资料收集：

季度首月4日内

被考核人对照个人工作计划和上期初制订的绩效考核目标，向直接上级提交个人季度工作报告。

（二）考核评分：

季度首月5日到7日:

各考核主体在取得被考核人的季度工作报告后，根据被考核人的实际工作完成情况以及定量指标的实际完成值，对照个人工作计划、绩效考核指标和计分方法，确定被考核人的各项指标的考评得分，填写《总部部门个人绩效考核表》，并根据各指标权重计算出被考核人的综合考核得分。

（三）统计汇总考核结果：

季度首月8日到10日

各部门负责人汇总本部门所有员工的《总部部门个人绩效考核表》，并提交给人力资源部。

人力资源部经过初步审核总部部门员工的综合考核得分以及相应的考核资料/数据后，汇总后提交给集团薪酬与考核委员会。

（四）审批考核结果

考核结果由薪酬与考核委员会进行审议，总裁签字审批。

第五条年度考核流程

部门年度考核流程与季度考核流程相同，但是具体执行时间与季度考核区别如下：

（一）考核期结束后的次年1月1日—10日，完成上年度最后季度的季度考核；

（二）1月11日：

人力资源部启动年度考核程序；

（三）1月11日－15日：

考核资料收集；

（四）1月16日－18日：

考核评分；

（五）1月19日－20日：

人力资源部统计、汇总考核结果，形成被考核人的综合考核得分；

（六）1月21日－25日：

薪酬与考核委员会审批考核结果，总裁签字审批。

第六条考核结果反馈

（一）人力资源部负责将被考核人的综合考核结果以及相应的考评数据反馈给被考核人的直接领导。

（二）被考核人的直接领导应该和被考核人就考核结果面谈。

被考核人的直接领导要明确指出被考核人的成绩与不足以及需要改进之处，听取被考核人的意见并详细记录。

对于在考核中问题比较突出或重复出现的问题，由直接领导协助被考核人制定绩效改进计划，并指导、监督绩效改进工作。

第七条确定员工个人考核系数

员工个人考核系数=个人综合考核得分/（∑员工个人综合考核得分/部门员工人数）

第八条个人考核结果的用途

个人季度考核结果直接影响季度绩效工资，具体参见《胜工集团总部薪酬管理制度》。

个人年度考核结果直接影响被考核人年度奖金（具体参见《胜工集团总部薪酬管理制度》），并作为职务升降、工资等级升降、岗位职务聘任、培训等工作的依据。

第九条非常规工作考核

非常规工作考核是针对岗位职责以外，对员工个人交办的重大特殊任务、重要临时工作的考核。

非常规考核指标根据具体工作情况，主要以任务绩效为考核维度。

当重大临时任务周期小于一个季度，列入季度考核计算；当重大临时任务周期超过一个季度，列入年度考核计算。

具体的考核结果处理的计算办法可选择如下：

（一）强制设定权重：

将常规考核结果系数与重大临时任务的考核结果系数进行强制性权重分配，将常规工作考核结果的系数设权重为X，重大临时任务的权重占比例为（1—X），加权计算的结果作为当期的最终考核结果。

举例：

常规考核结果分数为A，权重为X；

重大临时任务的考核结果分数为B，权重为（1—X）；

当期最终得分为考核结果分数C=A*X+B*（1—X）。

（二）按周期折合权重：

将重大临时任务的考核结果分数按照年度周期折合计算。

举例：

当期常规考核结果分数为A，周期为365天；

重大临时任务的考核结果分数B，周期为X天；

最终得分为考核结果分数C=（365*A+X*B）/（365+X）

（三）对非常规工作单独进行考核，给予一次性奖励。

第七章

年度个人能力评价

第一条考核周期

集团总部人员的能力评价按年度进行。

第二条能力定义

指被评价人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。

不同评价对象的评价主体、能力指标不同。

能力评价分为：

人际交往能力、影响力、领导能力、沟通能力、判断与决策能力、计划和执行能力以及专业知识与技能等七类。

指标定义详见附录5。

第三条评价用途

年度能力评价是为了对员工的素质及发展潜力进行评估和跟踪。

除高层管理人员外,年度能力评价结果不与本年度工资和奖金直接挂钩，只作为员工自我发展和选拔员工的一项重要依据。

第四条评价关系

表格4：

员工能力评价关系表

评价对象

评价主体

总部高层管理人员

直接上级（董事会）、同级、下级

部门负责人

直接上级、同级、直接下级

部门一般人员

直接上级、部门同级

财务委派人员

集团总部直接上级、受派单位直接上级、受派单位同级、受派单位直接下级

下属单位经营层

直接上级（集团总部分管领导）、集团总部其它高层领导、同级、直接下级

第五条个人能力评价流程

（一）1月11日：

人力资源部启动年度个人能力评价程序；

（二）1月11日－18日：

能力评分

（1）各部门负责人组织各考评主体对部门人员进行能力评价评分；

（2）部门负责人、财务委派人员、下属单位经营层、高层管理人员由人力资源部组织各考评主体对其进行能力评价评分；

（三）1月19日－20日：

人力资源部统计、汇总被考核人的评分，形成被考核人的综合考核得分；

（四）1月21日－25日：

人力资源部组织薪酬与考核委员会通过年度考核会对集团总部人员能力评价结果进行质询，确定最终评价结果并做出奖惩建议，由总裁批准后执行。

（五）直接上级将能力评价结果与奖惩决定反馈给被考核人，双方面谈，确定被考核人下一步个人发展计划及培训计划。

第八章

申诉与处理

第一条申诉受理机构

人力资源部：

被考核部门或个人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向人力资源部申诉。

人力资源部是考核管理工作的日常办事机构，一般申诉由人力资源部负责调查协调，提出建议。

薪酬与考核委员会：

薪酬考核委员会召开会议讨论被考核部门或个人的申诉，根据人力资源部的调查和委员会成员对实际情况的了解，做出最终裁决；

第二条申诉与处理程序

（一）提交申诉

被考核人或被考核部分负责人以书面形式向人力资源部提交申诉书。

申诉书内容包括：

申诉人/部门、部门负责人、申诉事项、申诉理由。

（二）申诉受理

人力资源部接到申诉后，应在三个工作日内做出是否受理的答复。

对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。

（三）申诉处理

受理的申诉事件，首先由人力资源部对申诉内容进行调查，提出处理建议提交集团薪酬与考核委员会。

（四）