关于高职院校教学团队的建设机制研究.docx
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关于高职院校教学团队的建设机制研究
关于高职院校教学团队的建设机制研究
论文摘要:
随着知识经济的进展,高等教育各专业之间的界限再也不像传统模式那样被严格区分开来,各类知识领域的交叉和融合使得在教学和科研的进程中需要不同专业的背景的教师一起协作。
为了达到知识价的值最大化,我国高校中显现了围绕教学而组建的“教学团队”,以达到教学资源的整合。
依照高职院校的时期特色和社会需求,建设高绩效的教学团队关于其人材培育、教师个人进展、专业建设、教学研究和创新具有重大的意义。
论文关键词:
教学团队;建设障碍;建设机制;心理契约
一、教学团队概述
团队协作是现代组织治理中的重要治理形式,指组织内部人员在必然一起基础之上为了实现一起目标,利用组织成员的技术和特点展开的一起协作。
团队成员之间强调以己之长补他人之短,使每一个人的优势取得充分发挥,从而形成整体优势,达到1+1>2的增值成效。
随着知识经济的进展,高等教育各专业之间的界限再也不像传统模式那样被严格区分开来,各类知识领域的交叉和融合使得在教学和科研的进程中需要不同专业的背景的教师一起协作、完成目标。
因此,在团队协作理论基础上,为了达到知识最大化,我国高校中显现了围绕教学而组建的”教学团队”,即指由必然数量的专业教师组成的教学集体,通过教师在教学打算制定、课程建设、教学的组织实施等方面的集体合作,达到教学资源的整合,使教师的个人力量形成教学合力,从而提高教学工作的质量和效率。
在传统的高职高专教学中,教师的教学是孤立存在的,每位专业教师独立完成一门课或是某一课程的某一部份,整个教学进程是单独的、封锁的。
这种封锁式的教学往往在处置教学中碰到的新情形、新问题时应付不及,无益于学科的整体进展,学生的学习成效会大打折扣,教师的优势不能最大限度发挥。
依照我国高职院校培育高素养、应用型、技术型、有效性人材的进展趋势和时期要求,建设高绩效的教学团队,关于人材培育、教师个人进展、专业建设、教学改革都具有重大的意义。
二、高职院校教学团队的建设障碍
目前我国高职院校中的教学团队建设也已慢慢走上快速进展的轨道,但优秀教学团队的建设仍然任重而道远。
依照笔者对部份高职院校教学团队建设情形的调查访谈,发觉现存的教学团队在其运作的进程中,存在着一些缺点,使得教学团队整体优势得不到最大化的发挥。
(一)制度障碍
从高校产生与进展的角度来看,培育人材是高校最大体的职能,应始终把教学放在中心地位,但是从调研中发觉,一些高职院校在处置教学和科研的关系上有所偏颇。
在对教师的考核和职称评定中,科研功效和科研能力的量化标准与教师个人的职称、奖励、晋升等个人利益息息相关,使大部份教师把时刻和精力更多的投入到个人科研中;或关于教学的考评以课时量作为教师绩效的杠杆,而忽略了教学的质量。
在这种考评制度中,教师在有限精力下无法进行更多的教学研究和改良,无益于教学团队这一协作组织的合作研究和团队建设。
(二)团队文化建设滞后
在“大学自治,学术自由”思想的支配下,强调个性和自主化成了高校课堂的重要教学观,而团队合作性却被忽略和轻视。
学生的培育不是靠单个教师的“单打独斗”,而是需要群体的资源共享、责任共担,团队成员之间合作协作、扬长避短才能完成这一系统性工程。
校园团队文化是校园文化与团队精神的统筹和融合,是价值观、治理制度、组织目标、道德准那么等各方面的统一表现。
但是长期以来由于高校教学个体对自主性的过度追求和个人价值观的强调,使得团队精神缺失,难以形成彼此信任和支持、团结协作、踊跃向上的团队文化,最终使团队优势难以发挥,团队进展难以持续。
(三)教学团队结构矛盾突出
教学团队结构的合理性不仅指教师在年龄和职称方面,在“双师素养”教师、专兼教师方面更要注重其合理配置。
高职教育具有“高等教育”和“职业教育”的双重属性,“职业教育”的属性使得高职教育在培育人材的进程中,不仅要培育学生的职业道德、人文素养、社会技术和综合素养,更要突出其应用性、实践性和技术性。
在这种为社会培育高素养技术型人材的要求下,高职院校教师尤其是教学团队成员不仅要有扎实的理论教学水平,同时也要具有较强的专业实践能力和实践体会,只有具有了优秀“双师素养”的教师队伍才能使学校教育与企业实践、校内技术培训与校外顶岗实习有机结合起来。
同时聘请校外相关企业或单位具有丰硕实践体会的专家担任兼职教师,从事实践课程教学和实践工作指导,形成以职业综合能力培育为核心的专业实践教学体系。
“双师素养”和专兼职教师队伍的建设为专业实践教学提供了坚实的人力资源保障,丰硕了实践教学内容,提高了专业实践教学质量。
但依照调研访谈,现时期高职院校教学团队成员结构配置矛盾突出。
一、尽管目前教学团队成员“双师素养”比例已经达到教育部门要求,可是大多数教师也都是只有理论知识,缺乏实际工作体会,尤其是青年教师,对实践工作的流程和环节不熟悉,无法进行学生的实践学习指导,无益于应用性人材的培育;二、目前高职院校兼职教师的治理存在着必然问题。
兼职教师为学生讲课、开讲座、作报告,给学生带来社会实际工作中的信息,拓宽了学生的视野,拉近了学校与社会的距离;可是兼职教师缺乏必然的教育理论知识,在人材培育目标的熟悉上有所误差,从而会造成理论与实践的失衡情形,给学生带来“轻忽理论教育、重视实地实践”的负面阻碍;乃至有些兼职教师没有责任感和使命感,把兼职作为自己的谋财之路,视学生的教育和成长与不顾,从而对高职教育的进展和建设留下了无形的障碍。
三、教学团队建设的关键元素
系统论开创人、奥地利生物学家贝塔朗菲指出,人类社会是一个庞大的组织,“它的核心是系统的观念”,他以为,过去的熟悉论把人作为一个机械被动地同意外界刺激并做出反映的摄影机。
系统论要紧观点以为,任何一个系统都不是各部份简单相加或机械组合,而是一个有机的整体。
这种概念说明了“系统”包括了以下内容,即彼此联系、作用和依托的元素组成了一个系统,而且那个系统具有必然的结构和特定的功能。
元素之间有机的组合使得一个有效的系统产生“1+1>2”而非“1+1=2”的特殊效应,这种增值效应效应也正是一切优秀教学团队追求的目标。
那么依照系统论的“元素”概念,有效教学团队中的元素指的是哪些方面呢?
(一)教学团队目标
作为一个集体组织,受团队成员认可的、富有价值的目标是整个教学团队建设的基石和灯塔。
高职院校教学团队在设定其组织目标时必然要把高职教育理念和特色融进教学团队的建设目标,在高职教育人材培育的基础上确信其团队的久远目标和近期目标。
不论是专业教学团队、课程教学团队或项目教学团队,都要考虑高职教育的社会要求和进展趋势,以高职院校强调良好的职业素养和人文素养、突出的市场意识和创业精神的人材培育目标和打算为基础,推动教学向更高层次进展,最终实现提高专业人材培育的质量和效益。
(二)团队成员结构
团队的核心元素确实是团队成员,团队目标是通过团队成员具体实现的,团队打算是由团队成员实施执行的。
团队成员应具有良好的道德品质、扎实的知识基础与专业技术,这种优秀素养是一个团队组织的核心竞争力。
教师是教学团队中的核心力量,教学团队需要团队成员在知识储蓄、教学技术、教学体会和教学研究等方面进行扬长避短,发挥各自优势,实现聪慧增值。
一、教学团队的年龄和职称结构
为了实现教学团队在知识、体会、能力和思维方式的互补性,开展“传、帮、带”工作,团队成员应该在年龄结构、学历结构和职称结构上有所不同,形成梯队态势,进行合理的资源配置,以老带新、彼此帮忙,对团队青年教师进行指导和支持,帮忙提高教学体会和实践技术,扬长避短、一起进步。
二、教学团队的教师性质结构
产学研合作教育是现代社会的新型教育模式,是高职院校走出自己特色、进行可持续进展必需坚持的方向。
为了实现高等职业教育培育高素养技术型人材的这一目标,教学团队在教师性质结构上必需明确将“双师素养”教师的培育和校外企业专家的聘请相结合的这一目标。
团队教师性质的结构假设不合理,便很难发挥教学团队的整体优势。
这种结构合理性不单单是指数量上,不是说“双师素养“教师和校外企业专家的数量达到必然比例就万事大吉,更重要的是要强调质量。
针对前文提到的“双师”特点不明显、只有理论知识、不熟悉实践的环节和流程和兼职教师缺乏职业教育理念、对人材培育目标的熟悉有误差、给学生带来对理论教育轻忽的负面阻碍这些在教师结构中凸显的矛盾,使得教学团队的建设最终成了为了组建而组建的形式主义,难以适应教学改革需要。
因此教学团队在成员的选择上必然要重视教师的职业道德、工作学习经历和实践工作技术,注重提高和培育教师的教学能力和综合素养,优化团队的整体能力,最大限度的发挥其潜能。
(三)团队成员协作
依照系统论的观点咱们可知,团队是一个“非加和”系统,假假想产生“整体>局部之和”效应,必需依托于系统内各元素即团队成员的踊跃协作。
关于教学团队来讲,成员间的良性协作必需在以下基础之上,即彼此信任、学会尊重、擅长交流、彼此负责。
信任是建设一个高凝聚力、高效团队的最重要因素,当信任形成以后,会知足人们心理上的平安需要,令人们取得了平安感,造成了一种心理上的秩序,使一个人的行为具有更大的确信性,那么事实上也就形成了一种秩序,这种秩序会给团队成员带来正面阻碍,即对团队精神、团队文化的认同,对团队制度的服从,营造和谐的团队气氛。
负责并非是团队带头人的个体义务,而是指团队每一个成员的责任心,其中包括着合作性、主动性和化解矛盾、同意批评的态度。
由于关于教学团队来讲,面对的对象不是一个机械的项目或课题,而是学生的成长与进展,因此具有责任心是一个教学团队的核心。
关于团队成员的交流那么是要求团队成员擅长倾听、有效表达,倾听他人的意见和感受,表达出自己的观点和观点。
良好的沟通和交流不仅是对他人的尊重和欣赏,而且能帮忙咱们成立良好的人际关系网络,增强团队成员之间的合作意识。
(四)团队负责人
关于高职院校教学团队的负责人来讲,团队负责人第一要熟悉高职教育教学改革、进展趋势和职业教育理念,在此基础上才能明确教科研方向和道路;第二要有深厚的知识功底和良好的知识结构,不仅能够以身作那么发挥带头作用,还能对教学团队中的其他队员进行指导和帮忙,提升团队的整体水平;再次是拥有优秀的职业素养,这是形成团队凝聚力重要条件,不仅能带给其他教师自信心和踊跃性,而且负责人的这种表率作用还能够带动其他教师在实际教学科研工作中严格要求自己;最后是领导能力,需要知道如何治理和和谐,知道如何分派教师个体所承担的教学任务、如何提高教师的工作踊跃性等,一个较高水平的团队负责人能够率领全队教师在教科研上更上一个台阶。
四、高职院校教学团队的建设机制
优秀教学团队的建设不是一朝一夕,而是一个长期的动态进程,阻碍其功能发挥的因素较多。
关于教学进程中“学生”这一主体的特殊性,那么如何创建优秀教育团队那么是高职院校亟欲解决的问题。
(一)完善教学团队制度设计
教学团队的建设和进展第一要依托于外在的环境制度气氛和教学团队自身建设体系。
教学团队的建设制度在不同高职院校会受到本校自身因素的阻碍,因此要结合学校的人事分派和培训、资金支持和资助、教师队伍进展打算等具体制度来营造一个利于教学团队建设和进展的宏观制度环境。
关于教学团队自身的建设体系,那么要针对教学团队中的组成要素设计具体的实施方案和运作规程,用科学的方式分析团队建设绩效,为学生的成长和教师的进展提供便利、营造空间。
(二)心理契约的成立
“从实质来看,契约事实上确实是交易两边达到的一种规那么规制两边交易的制度安排”,即是两边或多方协议认可并许诺遵守的行动规那么,它规定了两边的权利和义务,和未能履行义务时的处惩方法。
在咱们的教学团队的建设中,指的并非是法律层面的外在契约,而是指心理层面的内在契约。
心理契约是一种主观心理约定,指团队及成员之间的隐形的、不成文的契约,团队成员个体为整个团队付出了什么、又从对方那里取得了什么如此一种非正式的内隐的约定形式。
心理契约精神的本质在于老实、守信、责任,在于其所蕴涵的平等、信任、权利和义务等一系列规那么,最大限度地反映了人们的自由意志和利益需要,符合人们的精神追求,成为人们的一种行为模式和价值取向,从而转化为人们的一种内在精神。
心理契约尽管不是外显的、不受法律爱惜的,可是它却是无价的团队凝聚力。
团队合作只靠外在规那么去约束是很难实现团队绩效的最大化的,内在心理契约这种柔性化的治理却能鼓励团队成员、使其产生归属感、达到事半功倍的成效。
外在制度的刚性治理尽管能对团队成员产生约束,但这种被“强制”的行为常常是没有情感色彩的消极行为;而心理契约这种柔性治理那么能让团队成员产生踊跃的自觉行为,有壮大的内驱力和持久的阻碍力。
关于教学团队而言,其心理契约要紧表此刻团队成员关于教学团队的心理期望和对团队的责任。
一样来讲,团队负责人和团队成员是心理契约的两边契约人,团队成员通常对团队有很高的期望,期望取得大伙儿的信任、公平的待遇、有价值的尽力目标、同事的帮忙和宽容、个人进展机缘;而团队负责人的心理期望确实是团队成员最大潜能的发挥和团队成员的尊重、明白得和支持。
由于这种契约关系的维系专门大程度上依托于教学团队成员,即团队负责人若是不能知足他们的心理期望,那么维系契约关系的纽带将会断裂,致使团队人心涣散、成员流失。
那么高职院校教学团队如何去成立团队与成员之间的心理契约呢?
一、确立“以人为本”的团队价值理念
从心理契约中的“鼓励”功能来看,有效的鼓励能够知足团队成员的心理需求。
团队负责人应该承认教师个体在教学团队中的主体地位,确立工作的伙伴关系而非科层制中单纯的上下级关系,教学团队关于教师工作的认能够及给予他的回报是团队负责人对团队成员心理期望的实现,不管是物质上的金钱报酬,仍是精神上的关于工作进展、教研水平提升,这些回报都是团队成员期望的尊重。
这种“以团队成员为本”的价值理念将会增进和引导心理契约的良性成立,实现教师与团队的良好互动。
二、成立有效的沟通机制
高职院校教学团队往往由不同知识领域、不同教育、工作背景、不同专业和校企不同单位的成员组成,假设不能彼此明白得、彼此尊重和信任,那么不能实现优势发挥,良好的沟通那么是实现明白得、尊重和信任的有效途径。
团队成员通过沟通能够了解教学团队的目标、特色和资源,了解其他教师的意见和观点,让专职教师提高其“双师素养”,让兼职教师对高职教育理念加倍熟悉;在了解他人的基础上,团队成员也会加倍斗胆的表达自己,从而使整个教学团队成为一个开放的、动态的、踊跃的状态。
3、建构良好的团队愿景
前文中提到团队文化建设的滞后、团队合作被忽略和轻视已经成了教学团队建设的障碍。
团队成员对心理契约的违抗与团队文化的“硬伤”是紧密相关的,而良好团队愿景那么是优秀团队文化建设的核心。
一个有价值的团队愿景能够激发团队成员的制造力、增加团队的凝聚力、带来壮大的团队驱动力,产生有效鼓励成效。
4、选择高素养团队负责人
高职教学团队的负责人需要在日常工作中合理分派团队教师的教学科研任务,调剂团队教师在工作中产生的矛盾、使其变成良性冲突,让每一个成员都情愿为团队的一起目标而尽力。
在心理契约中发挥着指引、鼓舞对方契约人的作用,是团队心理契约的巩固者。
(三)健全教学评判监督机制
关于教师的考评要冲破传统制度的束缚,不仅要完善个人业绩评判制度,还要把集体业绩和奖励与教师个人的利益相联系。
关于个人业绩评判制度来讲,要平稳教学与科研之间的关系,突出高职教育的特色,把教研放在第一名;而关于教学评判体系,不能一味的只看课时总量,而要把关键放在教学质量上,关注教师的专业技术、实践指导和教学研究。
团队的业绩和奖励也要与教师的个体利益挂钩,以教师在教学团队中承担的工作和职位为依据,对教师个人进行物质和精神上的奖励与回报,调动其为团队效劳的踊跃性。
科学有效的考评制度才能真正对教学工作产生监督和鼓励的作用,才能帮忙实现教学教研的本质目标。
社会的进展依托于教育,而教育的进展关键那么是高质量的教学团队。
建设教学团队已经成为高职院校教学改革的重要环节,是教学建设中充满期待和希望的新生力量,是提高高职人材培育质量的重要途径,充分表现了高职教育的优势和特色。
如安在高职院校中建设优秀的教学团队,并非是依托几项规章制度就能够完成的,而是需要教育行业所有工作者的一起尽力,发挥教育行业那个大的教学团队的功能和作用,才能真正完善高质量教学团队的建设机制。
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