企业文化与人力资源管理互动性研究终稿修改.docx
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企业文化与人力资源管理互动性研究终稿修改
学校代码10125专业代码120280
山西财经大学
工商管理硕士学位论文
题目企业文化与人力资源管理互动性研究
——基于山西煤运公司的考察
姓名邢晶晶
指导教师刘姗姗副教授
2009年4月30日
UniversityCode10125MajorCode120280
ShanxiUniversityofFinance&Economics
ThesisforMBA’sDegree
Title:
ResearchOntheInteractiveModelBetweenEnterprise’sCultureandHRM
NameXingJingjing
TutorAssociateProfessorLiuShanshan
April30,200
论文题目:
企业文化与人力资源管理互动性研究
——基于山西煤运公司的考察
专业:
工商管理硕士(MBA)
硕士生:
邢晶晶签名:
指导教师:
刘姗姗签名:
摘要
企业文化作为现代企业的管理理论和管理方法,越来越受到国内外企业界、学术界的重视,因为企业文化既然是战略的、是企业核心竞争力,那么它就必然要作用于或者说反映在企业经营管理的方方面面。
如今文化管理将人力资源管理提高到了文化的层面,其试图从研究员工的内心状态最大程度地挖掘员工的潜能。
目前,企业文化培育与人力资源管理的发展,面临许多新的问题和挑战,如何应对之,是企业界和学术界迫切需要从实践上和理论上共同解决的课题。
本文在企业文化和人力资源管理的理论基础和理论框架的基础上,分析了企业文化和人力资源管理的高度相关性,进而又从相关性出发分析了两者的互动关系,最后在互动关系的基础上提出了企业文化与人力资源管理的互动模式,同时结合山西煤运公司企业文化建设和人力资源管理方面的实践案例,试图为我国企业的文化建设与人力资源管理的发展提供有效的执行模式。
现代公司要想提高集团运作效率,实现可持续发展,就必须在企业文化和人力资源管理两方面进行新的探索。
本文就以山西煤炭运销集团为案例,综合运用管理学、经济学、社会学、政治学、统计学等学科的研究方法对其进行较为全面的解析,以图为其论证一个较为切实可行的人力资源管理模式。
本文认为解决问题和应对挑战的关键在于建立起企业文化与人力资源管理的互动模式。
认为与其分别各自孤立地建设企业文化和发展人力资源管理,不如建立起企业文化与人力资源管理的互动模式,充分发挥两者相互促进、相互推动的作用,以充分发掘企业人力资源潜力,实现可持续发展。
【关键词】企业文化;人力资源管理;互动性;山西煤运公司
【论文类型】应用基础
Title:
ResearchontheInteractiveModelbetweenEnterprise’sCultureandHRM
Major:
MBA
Name:
XingJingjingSignature:
Supervisor:
LiuShanshanSignature:
Abstract
Corporatecultureismodernenterpriseadministrationtheory,isregardedhighlybyhomeandabroadbusinesscircles,academiccircles。
Becauseitreflectsallareasinenterprisesoperationandmanagementbeingstrategies,enterprisecorecompetition.CulturemanagementhasimprovedtheHumanResourceManagementarrivingatculturelevelsnow,whichtrytoexcavateemployee’slatentenergy.
AtPresent,enterprise’sculturalconstructionandhumanresourcemanagement(HRM’s)developmentfacemoreandmoreproblemsandchallenges.Thesubjectwhichneedbesolvedrapidlybyenterprises.Thistexthasexplainedthebasictheoriesandthetheoryframeworkofenterprise’scultureandHRM,andanalyzedtherelationsbyanalyzingtheShanxicoaltransportationandsalesgroupCo.Ltd.,andthen,theinteractionsbetweenenterprise’sculturalconstructionandHRM.Finally,hasgiventheinteractivemodel.
Ifthemoderncompanywantstoimproveefficiencyandcometruesustainabledevelopment,thecorporatecultureandHumanResourceManagementmustbepaymoreattentions.InordertoprovesapracticalHumanResourceManagementpattern,thisarticlewilltakeShanxicoaltransportationandsaleCorp.ascaseandtheresearchmethodwieldingdisciplinesuchasPrinciplesofManagement,economics,sociology,politicalscience,statisticsandsoon.
Thistextconsidersthatthecruxthattheproblemliesinistoconstructinteractivemodelbetweenenterprise’sculturalandHRMenterprise,andexerttheirinteractionofencouragementandPromotion,improvecoordinationandtheefficiency.
【KeyWords】enterprise’scultural;humanresourcemanagement(HRM);interactivemodel;ShanxicoaltransportationandsalesgroupCo.Ltd.
【TypeofThesis】:
Application
目录
1绪论1
1.1选题依据与意义1
1.2国内外研究综述3
1.2.1国外研究概况及评述3
1.2.2国内研究概况及评述5
1.2.3国内外相关问题研究的基本特点6
1.3论文主要观点和基本框架7
2企业文化与人力资源管理的相关性探析9
2.1企业文化与人力资源管理的相关性研究的必要性9
2.1.1企业文化的定义9
2.1.2企业文化的研究对象10
2.2企业文化与人力资源管理相关性的理论出发点11
2.3企业文化与人力资源管理的相关性体现13
2.3.1观念上的相关性13
2.3.2研究对象的相关性13
2.3.3任务目标的相关性13
2.3.4功能的相关性13
2.3.5发展问题的相关性14
2.4企业文化与人力资源管理的相关性向互动性转换的必然性15
2.4.1相关性向互动性转化的必然性15
2.4.2相关性向互动性转化的必要性15
3企业文化与人力资源管理互动模式的构建17
3.1企业文化与人力资源管理的互动模式17
3.1.1构建互动模式的基本思路17
3.1.2互动模式的特点17
3.1.3互动模式概述18
3.2对互动模式的管理、评价及适时调整30
3.2.1互动模式管理30
3.2.2模式的评价反馈——调整系统31
4案例分析33
4.1山西煤运公司概况33
4.1.1公司概况33
4.1.2积极培育企业文化34
4.1.3加强企业员工培训35
4.2山西煤运公司面临的相关问题37
4.2.1企业文化建设方面37
4.2.2人力资源管理方面37
4.2.3山西煤运公司企业文化与人力资源管理的改革实践39
4.2.4山西煤运公司企业文化与人力资源管理互动模式的评价及启示43
5结束语46
参考文献47
致谢50
1绪论
企业之间的竞争是人才的竞争,而现代企业对人才的竞争归根到底又是人力资源管理的竞争。
进入21世纪,人力资源管理已经成为企业获取竞争优势的重要手段。
人力资源管理的核心是人,人是企业生产经营中最活跃、最能动的因素,是企业生存、发展的关键,人力资源的开发从本质上来说就是人的价值实现的过程,当然个人价值实现的过程必须也要伴随着企业价值的实现,这是相辅相成的。
文化是一种群体现象,作为一种特殊的组织,企业也必然存在着文化。
企业文化通过人的塑造来影响企业,造就企业人是企业文化的终极目标,它的本质就是以人为本,以文化为手段,在尊重人的价值的过程中,同时实现人的价值和企业的价值,这与我们人力资源开发的本质不谋而合,这也是科学发展的必然规律。
本文拟从二者之间的关系出发,找到企业文化和人力资源管理的互动关系,构建互动模式,使两者有机结合、相互促进。
1.1选题依据与意义
企业文化作为现代企业的管理理论和管理方法,越来越受到国内外企业界、学术界的重视,但关于企业文化的界定,国内外至今还没有统一的定义。
几乎每一个管理学家和企业文化学者都对企业文化有着自己的定义,只是大家站的角度略有不同,这些林林总总的企业文化的定义反而更清楚地向我们揭示了企业文化与其他文化的区别。
即企业文化是一种亚文化,是企业这种特殊组织的文化,而它所包含的价值观念、行为准则等意识形态和物质形态必须是该组织的成员所共同认可的。
企业文化作为一种特定的、相对独立的文化系统,在企业管理过程中发挥最根本的导向功能,该功能激励企业员工始终如一地为企业共同利益和共同目标的实现而努力,是企业保持经常发展的动力源泉。
而人力资源管理是根据组织的战略目标制定相应的人力资源战略规划,并为实现组织的战略目标进行人力资源的获取、使用、保持、开发、评价与激励。
经济全球化及信息技术正在以前所未有的力量与速度改变着企业的外部环境,人力资源管理作为企业管理的重要组成部分,同样面临着环境的挑战。
企业文化的理论最早出现于美国,而其作为一种主流的管理思想则最早出现于日本。
中国企业界和学术界明确提出和开展企业文化研究,始于20世纪80年代中期。
随着经济体制改革的不断深入,中国的企业受到的市场竞争压力越来越大。
为了提高竞争力,国内的企业普遍学习和跟踪国外先进的管理技术。
20世纪90年代初,企业在品牌方面的竞争迫使其开始重视企业的形象,而企业对外的形象要靠其内部的文化来支撑。
正是在这种压力下,中国的企业开始重视并具体实施企业文化建设。
企业文化从文化的角度诠释企业,用建设优秀文化的手段提升企业管理的层次,代表了当代企业管理理论与实践发展的最新趋势。
作为管理哲学的企业文化,它是管理实践的结晶,又是管理科学的发展,其基点是以人为本。
它强调管理以人为中心,运用共同的价值观、信念、和谐的人际关系、积极进取的企业精神等文化观念,来营造整体的企业人生,使管理从技术上升为艺术。
时至今日,企业文化与人力资源管理理论研究呈现逐渐结合的趋势,通过企业文化与人力资源理论的发展及其成果发现,企业文化的研究开始越来越多地与组织行为、组织绩效的研究挂起钩来;学者们开始习惯将企业文化作为人力资源管理的目标之一;人力资源管理由硬性的技术层面明显地向软性的人性层面发展;人力资源的管理开始越来越多地考虑不同文化的差异。
理论研究的趋同,应该是企业文化与人力资源管理在多个方面高度相关的最好证明。
20世纪80年代以来,随着社会进步和企业竞争的加剧,经济生活中的物质生产日益呈现出与文化相互渗透、相互促进的态势,经济与文化的融合已经成为经济发展的必由之路。
管理学家和企业家们从战略的高度、文化的角度提出企业文化和文化管理这一新的理论体系和管理方法,它代表了企业发展的大趋势。
文化管理是一种新兴的人力资源管理理念,是现代人力资源科学管理模式的一大超越。
文化管理将人力资源管理提高到了文化的层面,试图从研究员工的内心状态最大程度地开发员工的潜能。
作为现代管理理论的一种前沿理论的企业文化,它与相关理论有一个相融合的过程,因为企业文化既然是战略的、是企业核心竞争力,那么它就必然要作用于或者说反映在企业经营管理的方方面面,因此它融入到人力资源管理过程中也是必然的。
人力资源管理与企业文化的高度相关性,使两者的融合更接近一种内力的整合。
理论的发展在于把握实践的规律,而规律是有普遍性和共同性的。
企业文化与人力资源管理的普遍内在相关性从方方面面体现着两者的共同性,这给我们的必然启示是:
两者的发展是相辅相成的,相互影响、相互作用的。
影响和作用的过程是动态的,将静态的相关性研究转入动态的互动性研究,才能真正将企业文化与人力资源管理有机地整合,使它们的发展能彼此促进。
随着以智力和知识为特征的信息化社会的来临,影响社会和经济发展的战略资源优势已由金融资本转变,为掌握新技术、新知识和具有创造性的人力资源。
人力资源已成为当今社会最有价值的资源。
谁拥有最雄厚最广泛的人力资源,谁就会在21世纪世界经济格局中稳操胜券。
这是世界现代化进程新特点对企业提出的新要求,是时代发展趋势,全球经济文化一体化趋势充分说明现代经济发展与文化发展的不可分性。
这种趋势要求现代经济必须注意文化在经济发展中的作用。
山西煤炭运销集团有限公司(简称山西煤运集团)是由省政府批准,省国资委和11个市国资委以持有的原煤运系统的净资产作为出资额,共同组建的大型现代煤炭物流集团。
集团注册资本101.56亿元人民币,总资产350亿元,集团经营范围:
煤炭、焦炭运输销售,投资煤炭企业开发,煤焦科技开发、技术转让,煤炭化工、煤炭发电等。
山西煤运集团前身山西省煤炭运销总公司成立于1983年,主要职能是负责全省地方煤炭运销统一管理和销售。
经过二十多年的发展,山西煤炭运销集团已初具规模,但由于长期在计划经济体制下,其人力资源管理方面还比较落后,企业文化建设也比较落后。
公司要想提高集团运作效率,实现可持续发展,就必须在企业文化和人力资源管理两方面进行新的探索。
本文就以山西煤炭运销集团为案例,综合运用管理学、经济学、社会学、政治学、统计学等学科的研究方法对其进行较为全面的解析,以图为其论证一个较为切实可行的人力资源管理模式。
1.2国内外研究综述
1.2.1国外研究概况及评述
近年来,企业文化理论的迅速发展,建设企业文化的观念也不断植入到企业经营理念当中,越来越多的案例证明企业文化已经成为了一个企业成功的重要杠杆。
学者和企业经营者们意识到将企业文化渗透到经营的各个环节,必将带来积极的效果,因此企业文化与管理职能相关性的研究开始兴起,企业文化与人力资源管理相关性的研究就是其中的一个课题。
目前企业文化与人力资源管理的关系的研究并没有独立出来成为专门性研究领域,也没有形成完整的研究体系,而是主要体现在一些企业文化、人力资源管理和组织行为学等相关的著作中的辅助性的论述和映射,具有代表性的有:
关于企业文化与企业经营业绩的研究。
如:
1991年,密西根大学工商管理学院的凯姆斯•坎莫诺恩和撒瑞金•芙瑞曼发表了《文化的和谐、力量和类型:
关系与收益》的研究:
他们用现场调查的方法以334家研究机构为样本,研究了文化整合、文化力量和文化类型与组织效益之间的关系。
1992年,美国哈佛大学商学院的约翰•科特教授和詹母斯•核斯克特教授出版了他们的专著《企业文化与经营业绩》,在该书中,科特总结T他们在1987—1991年期间对美国22个行业72家公司的企业文化和经营状况的深入研究,列举了强力型、策略合理型和灵活适应型三种类型的企业文化对公司长期经营业绩的影响,并用一些著名公司成功与失败的案例,表明了企业文化对企业长期经营业绩有着重要的影响,并且预言,在近十年内,企业文化很可能成为决定企业兴衰的关键因素。
关于企业文化与企业经营业绩的研究还有:
1995年瑞凯•戴维的《组织文化与经营业绩》和1997年丹尼尔•阿丹森的《企业文化与组织效益》等。
近十年来,关于企业文化的测量与工作满意度、工作压力、工作动机和归属感的研究也逐渐兴起。
克罗拉多大学工商研究生院的瑞阿姆德和美国医学院学会的杰克•埃•克瑞克沃进行的“组织文化的定量研究和定性研究”。
他们用聚类分析的方法分析了组织文化对于员工激励的积极推动作用。
1997年,彼尔•杜博斯和艾森凯特斯•恩克出版了一套组织文化测量和优化量表。
其中包括用于组织分析的模型,其中就构建了组织文化——员工的管理模型,其中包括员工对工作情景的知觉(包括对工作的知觉和对管理的知觉)、员工的反应(包括工作满意度、工作压力、工作动机和归属感等)、个人和组织变量(包括年龄、职位、个人价值观等)等。
生产的全球化、国际分工体系的进一步深化,跨国公司的盛行,使得文化与管理的研究走向深入。
因此,关于跨文化管理对人力资源的挑战的研究也大量出现。
例如,1999年7月18日至21日,在美国波士顿召开了企业文化研究专家与企业管理人员共同探讨的会议,其主要议题有:
泰瑞森•意•戴尔的“理解现存文化的类型:
确定你的组织的优势和缺陷”、杰瑞•格瑞派尔德的“增加本•杰瑞公司员工与顾客的忠诚”,盖瑞•博斯克的“塑造和维持塞瑞斯公司的文化”。
这次研讨会将企业文化与人力资源管理关系的研究推向了一个新的高度,提出了未来人力资源管理发展的趋势,和文化导向下的母子公司的人力资源管理模式构想,以及两者相互融合的必要性和迫切性。
学者们对于未来企业发展的跨文化管理趋势,也都达成了比较一致的看法。
普遍认为文化对经济和社会发展的作用越来越大。
文化对企业经营的影响是全方位和全过程的,文化资源和文化资本成为现代经济新的增长点。
文化的这种看不见、摸不着的力量,我们称之为的“文化力”。
许多专家指出:
企业己经从产品竞争、技术竞争的层面变迁为文化竞争的更高层面。
21世纪的企业竞争将会是以企业文化竞争为主线,文化是市场经济另一只无形的手。
对文化以及与文化相关的无形资产的管理将成为未来企业管理的重点。
跨文化人力资源管理方面,主要是研究如何进行跨文化整合,集中于并购企业人力资源整合和跨国企业人力资源整合两个很有代表性的方面。
目前西方对企业人力资源整合的理论研究中较有代表性的是亚历山德拉•里德•拉杰科斯。
1.2.2国内研究概况及评述
但国内在这方面还缺乏较深入的研究。
对技术性较强的具有可操作性的以企业文化为基础的人力资源管理整合方案的研究更是相对缺乏。
随着对外开放的发展,我国加强了与世界各国的文化交流。
企业文化理论作为一种新兴的企业管理理论,也于20世纪80年代传入我国,并逐渐在我国形成研究浪潮。
我国先后成立了企业文化研究会,建立了企业文化网站,出版了大量关于企业文化建设的论著。
其中,较有代表性的有中国社会科学院博士后刘光明先生编著的,1999年经济管理出版社出版的,中国社会科学院研究生院教材《企业文化》一书;大连市企业文化研究会会长钟祥斌撰写的《企业文化设计》及国家“九五”重点课题“我国非公有制经济健康发展研究”的主要成员应焕红所著《公司文化管理》等。
我们国内,在人力资源管理整合管理方面较突出的是同济大学的罗瑾琏,从如何提高群体的绩效的角度出发,对人力资源整合提出了多项策略和应用技巧,但也只是局限于一般的企业的人力资源管理分析,联系到基于企业文化的人力资源整合管理问题,虽有一定借鉴,却缺乏适用性。
随着我国经济的迅猛发展,我国企业的管理也正经历着由经验管理向科学管理以及文化管理转变这样一个过程。
正如个体在社会快速发展中表现出的差异一样,我国企业的管理模式和管理水平也表现出很大的差异性。
当然,也有一些企业己经意识到企业文化在企业管理中的重要性,不少企业也都通过在人力资源管理中渗透企业文化的方法形成或者确立了自己企业的价值观。
但是如何将企业文化建设和人力资源管理实践结合起来,使之发挥真正的作用和功效,构建一个和谐互动的平台,却是很多企业感到困惑的一件事情,国内在这方面的研究也不够深入,缺乏代表性的研究成果。
1.2.3国内外相关问题研究的基本特点
目前对企业文化与人力资源管理关系的研究还局限于对企业文化内涵的拓展上,加上企业文化相对人力资源来说,实际操作性和技术性都还不强,两者的互动在实践中也缺乏直观和明确的例证和相关影响模式,因此当前对企业文化和人力资源管理关系的研究具有以下的特点:
(1)观念层面
E.海能早在1990年就提出企业文化的二元性特征(特定和社会化),为企业文化与人力资源管理的结合提供了可能。
当前,在企业文化研究的带动下,企业文化与人力资源关系的研究出现在许多企业文化以及人力资源管理的著作当中,研究者普遍单列一章来阐述两者关系,其一作为完善著作体系的重要组成部分,其二在观念上给予了很大的关注和推崇。
在此带动下,企业经营者在实践中也不断给自己洗脑,并在人力资源实践中不断地向下属和员工灌输和培养企业文化的观念,由于缺乏具体的操作模式和操作规则,也仅是处于观念的层面上。
(2)总体研究
人力资源管理理论的发展已日趋成熟和完善,对实践的不断总结,使人力资源的各个执行环节越来越具体化和专业化。
但目前,对企业文化与人力资源管理关系的研究还处于总体的概念上,并没有具体到人力资源管理的各个环节上,这使得对企业文化对人力资源管理作用的研究很难进入操作层面,同时,也更难从人力资源的具体实践中找到相应的对企业文化建设的推动措施。
(3)单向研究
企业文化研究的盛行,使得人们更多的去关注企业文化对人力资源管理的能动作用,而一定程度上忽略了人力资源管理对企业文化建设推动作用的研究。
比如,在企业文化与人力资源管理关系的研究成果中,企业文化的导向作用得到了普遍认同,人们普遍认为企业价值观念和思维方式会帮助形成高效的人力资源管理,但反过来,如何通过人力资源管理的实践来加强企业文化导向作用的研究,则略显不足。
(4)案例研究
对于非直观性课题的研究,加强案例研究无疑能为课题结论提供令人信服的佐证。
在国外,欧美和日本的管理学家纷纷采用案例研究的方式,通过对一些著名公司成功与失败的案例研究,表明企业文化对企业长期经营业绩有着重要的影响,以此对人力资源管理提供指导,同时也指出了高效的人力资源管理对打造强企业文化的重要作用。
比如前面提到的企业文化与企业经营业绩方面的研究,就基本上都是以案例的研究为基础。
在国内,对海尔文化的多方位研究,也从一定程度引出了人力资源管理与企业文化互动整合的客观必要性。
1.3论文主要观点和基本框架
企业文化和人力资源管理,是新世纪企业决胜的两大主题,在对两者具体的分析过程中,越发能让人感觉到两者在新思维的带动下、在新的经济环
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