公共部门人力资源管理课后题.docx

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公共部门人力资源管理课后题

第一章导论

1.如何理解人力资源的一般含义？

它有何特点？

含义：

人力资源是指已经投入和将要投入社会财富创造过程的、具有劳动能力的人的总和。

强调如下几点：

①人力资源是社会财富创造过程中的一项重要因素②一个国家或地区一定时期内人力资源的存量，表示该国或该地区该时期内人力资源的多少。

③一个国家或地区的人力资源有两种存在形式。

特点：

①生成过程的时代性②开发对象的能动性③使用过程的时效性④开发过程的持续性⑤特殊资本性⑥高增值性⑦闲置过程的消耗性⑧再生性⑨创造性⑩社会性

2.人力资源的构成是指什么？

构成：

①人力资源数量：

是一个国家或地区拥有劳动能力的人口的数量，是标志人力资源总量的基础性指标，是人力资源量的特征。

②人力资源质量：

是一个国家或地区拥有劳动能力的人口的身体素质、文化素质、专业知识和劳动技能水平与劳动态度的统一，是反映人力资源质的因素。

3.公共部门人力资源有何特点？

公共部门的性质决定了公共部门的人力资源具有人力资源一般性以外的特殊性，即公共部门人力资源的政治性和道德品质要高于人力资源的平均水平。

4.公共部门人力资源管理指什么？

它有什么特点？

含义：

公共部门人力资源管理包括宏观和微观两个方面。

前者指公共部门对社会人力资源供求状况进行宏观和中长期的规划制定人力资源管理的基本制度等管理秩序。

特点：

独特性主要表现在受到政治因素的影响很深，深受法律规章和规则程序的限制、目标追求大且广泛的公共利益、绩效难以衡量、决策程序冗长、较不受市场竞争的影响。

5.公共部门人力资源管理的目标是什么？

目标：

①求才，为公共部门寻求和吸收优秀的人力资源。

②用才，对于人才要做到人尽其才。

③育才，建立健全员工培训制度，开发人力资源能力。

④激才，要有良好的激励机制。

⑤留才，；留住所需要的人才。

6.公共部门人力资源管理有哪些基本原理？

原理：

①以人为本，是指人是管理的出发点和归宿②开发先导③系统动力④能级对应⑤竞争强化⑥反馈控制⑦弹性冗余⑧互补增值

7.如何界定公共部门人力资源管理的职能？

职能：

①人力资源规划，是指公共部门按组织目标对人力资源给出数量上、质量上的明确需求。

②人力资源招录③人力资源开发④人力资源保障⑤人力资源研究

8.影响公共部门人力资源管理的环境因素有哪些？

因素：

①外部环境：

包括人口教育环境、文化环境、科学技术环境、经济环境、社会环境、国际环境②内部环境：

包括政治制度与行政体制、公共组织的目标与改革发展、法治环境、组织文化环境。

9.如何理解公共部门人力资源管理与其环境之间的关系？

关系：

①公共部门人力资源管理环境决定和制约人力资源管理活动：

公共部门人力资源管理环境影响人力资源管理目标的建立及其实现程度、影响组织结构建设、影响人管理的理念、过程、行为和方法。

②公共部门人力资源管理必须主动适应环境及其变化。

③公共部门人力资源管理系统具有反作用。

10.公共部门人力资源管理者扮演何种角色？

有哪些胜任力？

角色：

①人力资源管理的战略性角色，即战略伙伴角色，主要集中于把人力资源管理的战略和行为与组织的战略结合起来，帮助组织实现战略目标

②人力资源管理的管理组织的机制结构角色，即职能专家角色，通过人力资源管理来设计和提供有效的人力资源流程及组织内部人员的流动事项。

③对人力资源的管理人员来说，承担提高员工的贡献即员工的支持者这一角色，意味着要把精力投入到员工的日常问题中。

④组织的转型是指组织内部基层文化的软实力。

第二章人力资源管理的起源与演进

1.试分析现代人力资源管理的产生和演变。

产生和演变：

①缘起：

福利人事与科学管理，工业革命大规模产业的出现，使得管理和监督众多的工人变得很有必要。

②演化：

人事管理③蜕变：

从人事管理到人力资源管理。

④趋向：

战略性人力资源管理和人力资本管理。

2.熟悉公务员制度的形成与变革

产生及原则：

最早形成与19世纪中叶。

从19世纪50年代开始，先是在英国，而后在世界上许多国家逐渐形成公务员制度：

①在反对“恩赐官职制”和“政党分肥制”的过程中，逐步确立了公务员制度，突出代表是英国。

②主要在反“政党分肥制”的过程中确立了公务员制度，美国。

西方发达国家的公务员制度，形成了如下原则：

功绩主义、公平竞争、法治精神、追求效率、政治中立、权利保障、专业管理、公务伦理。

英国文官制度的建立和发展、美国文官制度的建立和发展

3.公共部门人力资源管理与传统人事管理有哪些异同？

相同：

①二者都强调要努力整合人事管理和组织目标达成之间的关系②都视人事管理属于直线部门管理者权限职责范围内的管理活动。

③都强调要促进员工个人能力的充分实现，借此增进员工的工作满意度，以实现组织目标④都强调把正确的人放到正确的位置上。

差异：

①人事管理活动主要是针对非管理职位的员工的，而人力资源管理更强调管理层级方面的人力资源规划与发展等活动。

②人力资源管理更强调人力资源管理部门与其他部门的整合问题③人力资源管理强调组织文化的塑造与变革领导是高级主管的主要管理任务。

第三章我国公共部门人力资源管理的发展与改革。

1.了解我国公务员制度的发展历史

①创立和发展阶段，自1949年19月至1966年文化大革命前，这段时间，从上到下建立了管理机构，制定了管理制度。

②挫折倒退阶段，自1966年5月至1976年10月，在这期间，各级人事机构相继被撤销，人事干部被遣散，人事工作遭到了严重的破坏。

③法制化建设阶段，自1976年10月至1993年10月，这段时间恢复了认识管理机构和一些行之有效的规章制度。

自2006年1月1日起实行《中华人民共和国公务员法》标志我国公务员制度以国家立法形式得以确立。

2.我国公务员制度的特点

特点：

①我国公务员是指依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家负担工资福利的工作人员。

②我国公务员队伍是中国共产党的干部队伍的重要组成部分，要接受党的领导，坚持社会主义方向，不搞政治中立③我国《公务员法》坚持党管干部原则④我国实行共产党领导的多党合作和政治协商制度⑤我国公务员的任用，坚持任人唯贤、德才兼备的原则。

3.分析我国公务员制度存在的问题与深化改革的方向。

问题：

法制仍然不健全、录用制度未能真正实现公正，考核制度偏重定性考核、存在主观随意性，工资制度不合理，合同聘用制的推行步履艰难。

改革方向：

①公务员制度的持续完善，应该注意平衡好三种关系，一是传统与创新的关系，二是统一与多样性的关系，三是规范与弹性的关系②公务员制度的持续完善，应该适应服务型政府建设的需要。

③应该重点推进公务员分类管理，探索聘任制公务员制度。

④应坚持和发展党内民主、体现功绩主义的精神，并注意完善公务员法律体系等。

⑤应继续向私营部门学习借鉴现代人力资源的管理经验。

4．分析我国事业单位人事制度存在的问题与深化改革的方向。

问题：

①进展不平衡②新的用人机制尚未建立③一些重点难点问题还需要在深化改革中研究解决④规范管理有待进一步加强。

方向：

一要抓紧部署贯彻实施，按照分类指导、分业推进、分级组织、分布实施的方针，坚持从实际出发，分别对事业单位人事制度改革。

二要着力完善以下政策措施：

在人事制度改革方面，要以转换用人机制、搞活用人制度为核心，以健全聘用制度和岗位管理制度。

5.了解我国公共部门人力资源队伍建设的目标与要求。

目标：

①深化干部人事制度改革的指导思想和基本目标：

通过坚持不懈的努力，逐步形成广纳群贤、人尽其才、能上能下、公平公正、充满活力的中国特色社会主义干部人事制度，培养造就一支适应推进中国特色社会主义伟大事业和党的建设新的伟大工程要求的高素质干部队伍。

②党政干部制度改革重点突破项目：

规范干部选拔任用提名制度，健全促进科学发展的党政领导班子和领导干部考核评价机制。

③统筹推进国有企业、事业单位人事制度改革。

第四章人力资源规划

1.如何理解人力资源规划的含义、地位和作用？

含义：

是组织根据其在一定时期内的战略目标，科学预测组织在未来环境变化中对人力资源在数量、质量和结构上的需求状况，制定处满足需求的实施步骤、相应政策、经费预算等管理活动。

作用：

宏观上确定一个时期内对人员的总需求状况，预测未来几年内组织对人员的需求情况和需求方向。

微观上确定本部门在一个时期或一个财政年度内对人力资源的需求状况，制定出人力资源招录与配置计划。

2.人力资源规划主要有哪些种类？

其基本程序是什么？

种类：

①总体规划，是以组织的战略目标和未来发展趋势为依据，围绕规划时期内人力资源管理的总目标、总方针和总政策等的基础上进行总体规划。

②业务计划，包括补充计划、使用计划、培训开发计划、绩效考核与激励计划。

程序：

①确立目标②收集信息③预测供需④制定规划⑤实施、评估与反馈。

3.熟悉工作负荷预测法、成本分析预测法、发展趋势分析预测法的计算方法。

工作负荷预测法：

根据工作分析的结果计算出劳动定额，再按未来的产品生产量目标计算出总工作量，然后这算出所需人数。

每年（月）所需员工数=每年（月）所需工作总量/每年（月）每位员工所能完成工作量数=每年（月）所需工作总数/每年（月）每位员工所能完成工作时数。

成本分析预测法：

NHR=TB/[（S+BN+W+O）*（1+a*T）]，其中NHR为未来一段时间内需要的人力资源数量，TB为未来一段时间内人力资源预算总额，S为目前每人的平均工资，BN为目前每人的平均奖金，W为目前每人的平均附录，O为目前每人平均其他支出，a为组织计划每年人力资源成本增加的平均百分数。

发展趋势分析预测法：

NHR=a*[1+（b-c）*T]，其中NHR为未来一段时间内需要的人力资源数量，a为目前已有的人力资源数量，b为组织计划平均每年发展的百分比，c为组织计划人力资源发展与组织发展的百分比差异，T为未来一定年限。

4.掌握人力资源战略规划的内涵和公共部门战略的类型。

内涵：

人力资源战略，是高瞻远瞩的东西，是从宏观层面把握事物发展趋势、本质特征的一种预测性的分析与观点，更多的表现为一种思想，强调的是整体性、长远性、全局性。

类型：

高行动性战略、低行动性战略、行动与回应度的结汇与战略转换。

5.熟悉人力资源战略规划的程序与国外宏观人力资源战略规划。

程序：

①认识组织愿景、组织目标和战略规划②认识组织目标对人力资源活动的影响③编制组织发展对人力资源的需求清单④分析组织内部人力资源供给的可能性⑤分析组织外部人力资源供给的可能性⑥编制符合需求清单的人力资源供给计划⑦制定人力资源规划的实施细则和控制体系⑧实施人力资源规划并对其进行跟踪控制⑨采取纠偏措施和重新审视组织愿景。

国外宏观：

①制度框架②愿景目标③战略选择④实施评估。

第五章工作分析与工作评价

1.什么是工作分析、工作评价？

它们的功用主要有哪些？

工作分析：

是指组织采取有关方法，对各职位的特征、性质、任务、责任以及任职资格等进行调查研究。

工作评价：

是指组织在工作分析的基础上，以统一的标准，从职位的任务、难易程度、责任大小、工作环境和调价及任职资格出发，对职位进行系统衡量、评比和估价，确定各职位的相对价值。

功用：

①有利于人力资源规划②是人员招录、任用、晋升的前提③使组织机构实现精简、统一、效能的目标④为人员教育、培训、开发提供客观依据⑤实现绩效管理的科学化⑥合理公平的确定薪酬⑦有效的激励员工⑧有助于实现职业生涯管理

2.工作分析的内容有哪些？

内容：

①工作描述，包括对工作特征的揭示与概括、工作名称和代码等的选择和表达②工作规范，主要包括从事该工作的人员应基本剧本的教育程度、知识水平、工作经验、操作技能等

3.工作分析的程序主要包括哪些阶段？

阶段：

①准备阶段，主要任务是了解情况，确定样本，建立联系，设计调查方案②调查阶段，主要任务是对工作过程、环境、内容、人员等做全面调查③分析阶段，主要任务是分析、总结调查收集到的信息④完成阶段

4.收集工作信息的主要方法有哪些？

方法：

①资料法②观察法③问卷调查法④参与法⑤面谈法⑥工作日志写实法⑦功能性工作分析法⑧关键事件法⑨实验法

5.一份规范的工作说明书应该包括哪些内容？

内容：

①工作识别②工作概要③工作职责④工作关系⑤工作内容与工作要求⑥工作权限⑦工作时间⑧工作环境和条件⑨任职资格

6.工作评价的一般程序有哪些？

程序：

①按工作性质，将组织的全部职位划分为若干大类中类或小类②收集有关职位的各种信息③建立专门的组织机构，培训专门的人员掌握工作评价的基本理论④确定具体工作计划，实施方案⑤在收集资料的基础上，找出与职位直接相关的各种主要因素⑥制定统一的评价标准，设计相关问卷和表格⑦先对几个重要职位进行试点评价⑧全面实施工作评价的各项具体操作⑨撰写各个职位的评价报告书⑩对工作评价工作进行全面总结。

7.工作评价的方法有哪些？

方法：

①排序法②分等法③评分法④因素比较法

第六章人员分类管理

1.什么是人员分类、品味分类、职位分类？

人员分类：

是指将组织中的人员或职位按工作性质、责任轻重、任职资格及工作环境等因素分门别类，设定等级，形成一定的官职序列，为人力资源管理的其他环节提供依据的程序方法。

品味分类：

是以公共部门人力资源的职务或等级高低为依据的人员分类管理制度。

职位分类：

是按业务性质，首先将组织中的所有职位分为若干职门、职组，然后按责任大小等，将相同性质的职位再分为若干职级等以次作为人力资源管理依据的人员分类制度。

2.品味分类和职位分类的区别有哪些？

区别：

①分类标准不同，职位分类以事择人，品味分类以人择事。

②分类依据不同。

职位分类对事不对人，品味分类对人不对事。

③适用范围不同。

职位分类适用于专业性、机械性、事务性强的职位，品味分类适用于工作经常变化的职位。

3.品味分类和职位分类各有何特征、优缺点？

品味分类特征：

①是以人为中心的分类体系。

②分类和分等相互交织③职类划分较为简单④强调人员的综合管理能力⑤官职相对分离⑥品味分类在等级观念比较深厚的国家较为盛行。

优点：

①分类线条粗犷，没有严格的程序和依据，简单易行②人员的流动范围广③有利于通才的培养④强调年资，官职相对分离④注重学历背景，有益于吸收高学历人才⑤使根据工作需要的特定技能来配置人力资源成为可能。

缺点：

①人在事先，易出现因人设岗现象②分类不系统、不规范③限制了低学历、资历浅，但能力强、水平高的人才的招录和发展④轻视专业人才，不利于业务的专业化发展。

⑤过分强调年资

职位分类的特点：

①以事为中心的分类体系②有一套严格的分类程序③分类方式先横后纵④注重人员的专业知识和技能⑤官等和职等合一⑥实行严格的功绩制

优点：

①系统、规范②有利于贯彻专业化原则③有利于合理定编定员④责权利相统一⑤有利于人力资源的在职培训开发

缺点：

①分类工程大，成本高②过于规范和过于强调量化③官等、工资随人的变动而变动，不利于对人力资源的鼓励④专业化精神限制了人员流动，不利于综合管理人才的培养。

4.职位分类的标准、程序有哪些？

程序：

①前期准备②职位调查③职位分析④职位评价⑤职位归宿⑥复核与后续管理

5.什么是官职并立职位分类？

它有何特征和优点？

含义：

是品味分类与职位分类相结合的一种人事分类制度。

特点：

①人与事并重②适应范围的限制小

优点：

①职位划分既系统、又简便，既便于科学管理，又便于实行②通才、专才并重③既规范有富有弹性。

6.我国公务员实行职位分类的原则是什么？

原则：

①兼顾原则，一是实行职位分类，必须以事为中心，但同时兼顾品味因素，二是在坚持统一的职位分类的标准的前提。

②系统原则。

从整个组织系统出发，总体分析。

③最低职位数量原则。

④渐进原则⑤动态原则。

实施职位分类必须实行动态管理。

⑥法制原则。

7.我国公务员职位分类有何优缺点？

优点：

①职位分类和品味分类结合，各适其用②以人事为中心，兼顾人的因素③项目合一，直接评分④职位评价与人员评价分布进行⑤全国统一，分级管理。

缺点：

①公务员范围的扩展，在实质上引发了宪政层面、法治层面的问题②继续吧公务员的职位分为领导和非领导，不利于社会主义民主和法治的进一步发展。

8.分析我国公务员分类管理存在的问题及对策。

9.如何理解和评价我国事业单位人员分类管理？

第七章人力资源招录

1.人力资源招录应遵从什么原则？

原则：

①双向选择②平等竞争③效率优先④遵守法律⑤因事择人，重视能力动机⑥用人所长，任人唯贤。

2.人力资源招录的程序是什么？

程序：

制定招录计划、招募、甄选、录用及评估。

3．人力资源招募的渠道有哪些？

内部招募和外部招募各有什么样的特点？

渠道：

内部招募和外部招募。

内部招募特点：

强调人力资源的开发利用，注重从组织内部发现、挖掘人才。

由于推荐人对组织与被推荐者均比较了解，使得被推荐者更容易获得组织与职位信息，也让组织更容易了解被推荐者。

外部招募特点：

信息传播范围广，速度快，吸引的候选人多，层次丰富，选择余地大。

4.人力资源甄选的技术有哪些？

各有什么特点？

技术：

①资格审查，对求职者是否符合职位基本要求的一种审查。

②笔试：

公平，费用较低，迅速。

③心理测验：

迅速，比较科学，比较公平④面试：

直观性强，双向直接互动，有效性高，结构性与随机性相结合，全面⑤评价中心

5.挑出你入大学以来考试成绩最理想和最不理想的课程各一门，试分析一下，其成绩理想与否和任课教师的试题设计、考试方法有多大关系？

为什么？

6.设计一份为你学院或系办公室主任职位甄选候选人的面试试题提纲。

7.你对我国目前的公务员录用考试和事业单位公开招聘工作人员考试有何评价和建议？

第八章绩效考核与管理

1.你觉得应该如何界定绩效？

它有何特点？

界定：

绩效是指构成员工职位的任务被完成的程度，它反映了员工能在多大程度上实现职位要求。

特点：

①多因性。

指绩效的优劣不取决于单一因素，而要受制于主客观多种因素②多维性。

指绩效表现为多个方面③动态性。

指一个人的绩效是变化的。

2.绩效管理与绩效考核有何关系？

关系：

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3.如何理解绩效管理的模型与流程？

模型：

从绩效管理模型中可以看出，绩效管理与组织战略紧密相连，是在组织战略目标指引下进行的，组织战略从而成为绩效管理的起点。

流程：

①绩效计划，是管理者与员工经过双向沟通，就员工的绩效目标和绩效标准达成一致的过程②绩效实施③绩效考核④绩效反馈⑤绩效改进。

4.如何理解绩效项目、绩效指标、绩效标准和绩效指标体系？

绩效项目是指从哪些方面对员工进行绩效考核。

绩效标准解决的是考核什么的问题。

绩效指标是把绩效项目分解和细化为可操作的客观内容。

综合绩效项目、绩效指标、绩效标准和绩效等次就可形成绩效指标体系。

5.如何提取绩效指标和确定其权重？

提取：

①主要有工作分析法、个案研究法、业务流程分析法、专题访谈法、问卷调查法、经验总结法、关键绩效指标、平衡记分卡等。

确定：

主要有主观经验法、等级序列法、对偶加权法、倍数加权法、层次分析法、权值因子判断法等。

6.绩效标准有哪些？

①描述性标准②量化标准

7.如何理解绩效次等？

绩效考核得出的绩效等次。

8.绩效考核者有哪些？

①上级主管考核②同时③下属④被考核者本人⑤服务对象

9.何为360度绩效考核反馈系统？

如何实施？

10.你是如何理解绩效考核面谈的？

11.如何减少考核误差的发生？

减少：

①进行工作分析，明确哪些绩效要素是成功的完成工作所必须的②确保向所有的考核者和被考核者都提供没有法律漏洞的绩效标准③考核者的观察重点应放在被考核者的工作上④在考核表上使用明确界定了的绩效指标和标准⑤一个考核者不要一次考核太多员工⑥对考核者进行培训。

12.绩效考核之后的人力资源工作主要有哪些？

13.我们能从西方发达国家的考绩制度中借鉴些什么？

14.评价一下平衡记分卡在我国党政机关和事业单位的应用前景

第九章培训与开发

1.你是如何理解培训与开发的作用的？

含义：

是指公共部门为了促进组织目标与员工职业生涯目标的实现，从组织未来发展和现实的需要，以及员工发展的要求出发，对员工的知识、技能、态度和行为等所实施的有计划的教育、培训和开发。

作用：

①在组织中：

保持员工与组织同步发展，发现人才，使人力资源的利用达到最佳状态，调整人事之间的矛盾，实现人事的和谐，提高工作效率，降低成本，减少故障，变革组织文化②在公务员队伍：

加强我国公共管理科学化管理，有助于优质、高效、；廉洁的公务员队伍建设，有利于公务员队伍的稳定和人才的有效使用。

2.你是如何理解培训与开发模型的？

人力资源培训与开发是一个制定培训策略、筹划培训项目、安排培训内容、实施培训行为并评价培训效果的循环过程。

3.培训需求分析理论有哪些？

理论：

①三步体系分析理论②基于意图的培训需求分析理论③基于组织气氛的需求分析理论④基于知识、技能需求分析理论⑤基于个体因素的需求分析理论⑥基于胜任力的需求分析理论

4.培训需求分析方法有哪些？

方法：

①培训需求的问题分析法②培训需求的全面分析法③

5我国公务员培训的类型、内容主要有哪些？

类型：

①在职起期间的各类岗位培训、晋升领导职务的任职培训、从事专项工作的专门业务培训、新录用的初任培训与其他培训。

内容：

干部教育应当根据经济社会发展需要，按照加强党的执政能力建设和先进性建设的要求，结合岗位职责要求和不同层次、不同类别干部的特点，以政治理论、政策法规、业务知识、文化素养和技能训练为基本内容等，促进干部素质结合能力的全面提高。

6.培训与开发的方法主要有哪些？

方法：

①课堂讲授②案例分析③研讨法④管理游戏⑤拓展训练⑥电影⑦计划性指导⑧感受性训练

7.你觉得应该如何提高培训与开发的效果？

①培训方法的选择至关重要，直接关系到培训工作的成败，所以要选择合适的培训方法。

②要把培训目标的实现放在第一位③要根据受训者的不同特点决定采取何种方法。

④根据组织的培训预算选择④要考虑不同培训方法的优缺点。

8.如果要实施一次新员工的职前培训，你如何操作？

①培训规划：

要明确培训目标，设计培训科恒，选择培训教师，确定培训有关的具体操作事项，确定经费预算②培训实施：

包括四个步骤，分别是实施、检查、反馈、修正。

9.培训与开发的评估理论主要有哪些？

理论：

①柯克帕特里克的评估模型②CIRO评估模型③CIPP评估模型④舍贝科和科恩的效用公式。

10.培训与开发的评估主要在哪些层面进行？

①反应层面②学习层面③行为层面④结果层面：

包括组织效益的评估、培训总体评估。

第十章职业生涯管理

1.分析公共部门实施职业生涯管理的意义？

意义：

①有利于人尽其才，才尽其用，发挥人力资源的最佳效益。

②有利于达成人与事的良好匹配，促进员工职业生涯的成功。

③有利于增强员工对工作环境的把握能力和对工作困难的控制能力。

④有利于员工与组织间心理契约的建立和维系，增强员工对组织的投入和归属感。

⑤有利于形成和谐的人际关系与良好的组织文化。

⑥有利于实现组织的目标。

2.你如何看待员工职业生涯管理与人力资源管理其他活动的匹配的？

3.熟悉职业生涯管理的基本理论。

理论：

①职业生涯选择理论与职业生涯发展阶段理论

4.掌握职业生涯规划的内容。

内容：

①自我评价：

个体通过各种信息和知识，确定和描述自身的职业性向、职业兴趣等倾向活动。

②职业选择，指个体依照自己的职业期望和兴趣，凭借自身能力挑选职业。

③，目标设定④职业路径设计⑤规划实现策略⑥反馈与修正。

5.组织对员工的职业生涯管理有哪些内容？

内容：

①建立职业发展信息与预测系统②举办职业生涯讨论混，发放职业生涯手册③提供职业生涯咨询④工作进展辅助⑤向员工开放职位⑥制定培训计划⑦制定工作家庭平衡计划⑧借助绩效考核及时评价员工职业生涯发展状况，并完善以职业生涯发展为导向的绩效考核⑨帮助员工进行工作压力管理。

6.你认为我国公务员职业生涯管理存在的突出问题是什么？

有何对策？

突出问题：

公务员晋升中的“天花板”问题，遇到“天花板”的公务员在思想上自暴自弃，行动上自由散漫，学习上退步不前等等不良后果。