xx房地产集团单项目人员配置基准建议.docx

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xx房地产集团单项目人员配置基准建议

项目管理是房地产开发企业的核心工作之一，而项目公司是对开发项目建设过程实施管理的主体，对项目公司定岗定员的设计是房地产开发企业定岗定员设计的关键点之一。

对于房地产开发企业而言，其工作流程是比较有规律的，基于工作流程而确定的组织机构设置、岗位设置也是有一定规律可循的。

比如，围绕着开发流程的土地调研、可行性研究论证、土地获取、规划报批、规划设计、建筑设计、施工报批报建、工程建设、商品房预售、商品房交付与售后服务等各个阶段，均需要配备适宜的岗位和一定数量的人员。

此外，为了支持开发项目的运作和企业管理的需要，也必须设置职能管理部门、行政后勤部门，同时设置必要的岗位，配备合适的人员。

在进行定岗设计时，我们要遵循的基本原则是“因事设岗”。

在对定员进行设计时，遵循的原则是“人事相宜”。

“人事相宜”在这里有两方面的含意，一是指人员的数量要与岗位工作量相适应，使得任职人员的工作量处于合理的饱和状态；二是指任职者的能力要与岗位要求相适应，能够胜任岗位工作。

由于职能部门的工作量、工作内容、工作难易程度相对比较固定，容易确定合适的定员人数。

影响项目部定岗定员设计的主要因素如下：

一、项目管理模式

1、本地直属项目公司。

即由总公司直接管理的项目部，项目部没有人、财、物的支配权限，主要负责开发项目的工程管理工作，其余工作则由公司各职能部门负责完成。

岗位设置主要是项目负责人和专业工程师，定员人数依据开发量和项目难易程度确定即可。

2、异地项目公司（独立法人公司）。

项目公司是从事项目管理的独立法人公司，具有总公司授权范围内的人、财、物的支配权限，项目公司除了工程管理等专业人员外，还要设置管理岗位、财务管理、行政人事管理、商品房销售、客户服务等岗位，定员人数依据开发量和项目难易程度确定即可。

二、项目规模

同期开发面积。

同期开发面积越大，则需要配备的项目管理人员越多。

反之亦然。

定员人数与开发面积之间存在一定的经验系数关系。

三、项目难易程度

1、普通住宅项目：

专业人员需求主要是：

土建工程师、给排水工程师、电气工程师，数量根据同期开发面积确定。

2、高档住宅项目：

除普通住宅项目应配备的人员外，对园林景观、装饰装修专业人员有需求。

3、商业建筑项目：

一般对设备、电梯、消防、综合布线、智能化、中央空调等专业人员有配置需求。

四、管理深度

1、全部委托监理。

在同等规模和难易程度下，全部委托监理，则需要的专业工程师相对少一些，反之亦然。

2、联合监理。

相当于全部委托监理而言，联合监理需要较多的专业工程师、造价工程师。

五、进度要求

进度要求高，则需要配备的项目管理人员越多。

反之亦然。

六、人员能力

  人员能力越强，则需要的人数越少。

反之亦然。

  在房地产形势相对比较严峻的特别时期，还可以从以下几个方面加强人员岗位设计：

   1、重新分析现在人员配置是否还有提高的空间，哪些工作可以合并，哪些流程需要改进。

扎紧口袋，用定员节流、减少外部招聘、内部竞聘的方式让现有的人力资源的效能最大化！

   2、员工沟通，分享内外部环境信息，帮助员工进行职业生涯规划。

   3、内部培训，便于员工转岗或者一专多能。

企业的内部培训所经常面临的问题是出勤率不高，而经济危机则可能对这个问题产生积极影响。

    4、内部员工甄选，区分核心员工和边缘员工，为进一步工作做准备。

   总之，对项目部岗位设计、定员设计需要在综合考虑上述因素的基础上，结合开发企业实际情况确定适宜的岗位、人员，实现“人尽其才、人事相宜”的定岗定员设计目标。

WK地产集团单项目人员配置基准建议+薪酬福利  

WK地产集团单项目人员配置基准建议

一、背景与目的

合理的项目人员数量和结构配置，不仅是人力资源有效利用的要求，也是项目有效实施的保证。

万科多年的地产开发经验，逐步积累了在项目开发中的人员配备经验，为公司提炼出共有的规律性人员配置数据提供了良好基础。

2008年下半年，集团人力资源部在集团各部门和子公司的配合下，对公司近两年已开发或正在开发的项目人员配置进行了一次调研和访谈，初步总结出了一套单项目下的人员配置基准。

本配置基准基于目前公司项目的运作模式、运作水平和人力资源成熟度，并适当参考了同行企业的人员配置经验，对公司新增项目的人员配置和多项目下的人员配置规划，有一定的参考作用。

二、      人员配置基准的基本前提

以下的人员配置基准，基于以下项目边界条件：

1、项目同一期设计/开工建筑面积在10万平米左右；

2、项目的物业类型不超过三种，毛坯房交楼；

3、项目地段无特别复杂的地理条件等；

4、公司对项目在产品创新、进度要求等方面有没有特殊定位和要求；

5、基准主要包括设计、营销、工程、成本四个专业序列，且不包含各专业技术积累和研究、资源共享平台建设、日常行政等工作内容。

超出以上条件的配置基准调整，在备注中予以补充说明。

三、          配置基准应用说明

单项目人员配置基准，作为集团内部推荐配置基准建议，可供区域公司用于

1、区域公司年度人力资源规划；

2、新增项目人员配置规划参考；

3、多项目运作状况下，项目之间人员动态规划和调配。

在做人员规划和配置时，需要公司以下两个战略导向：

1、地产开发商是通过有效整合外部资源完成项目操作，因此要明确界定我方专业人员角色，避免过多将公司专业资源投入项目的具体实现过程，尽量整合和有效管理外部资源，精简专业人员配置作为项目配置的原则之一；

2、   提高资产周转率（缩短项目周期）将是公司战略导向之一，内部的人员配置和外部资源的整合需要把缩短作为考虑重要因素之一。

四、          人员配置基准表（附表）

阶段

规划设计

工程施工

成本管理

营销销售

专业（级别）、数量

备注

专业（级别）、数量

备注

专业（级别）、数量

备注

专业（级别）、数量

备注

论证阶段

建筑（资深）1人；

结构0.3人；

土建造价1人

策划师1人

项目策划阶段

建筑（资深）1人；

结构0.3人；

土建造价1人

策划师2人（含资深1人）

设计管理阶段

方案设计

在项目同期设计物业类型复杂（超过3类）、创新要求高或项目地形复杂等状况下，可适当增加建筑师0.5-1人

如物业类型超过3类，或同期设计施工面积大于20万，可增加土建造价1人

扩初设计

建筑2-3人；结构0.8人；

电0.5-1人；水/暖0.5-1人；景观0.5-1人；材料0.5-1人

施工图设计

建筑2-3人；结构1人；

电0.5-1人；水/暖0.5-1人；景观0.5-1人；材料1人

土建造价2人；

安装造价（电）0.5人；

招投标0.5人；

资料0.5人

工程管理

施工准备

有第三方监理；

小高层或高层项目（多层/别墅项目增加50-100％）；

如同期开工超过15万可考虑在配置基准基础上适当增加

土

地基及基础

结构1人

工程经理1人；

土建2-4人；

电1人；水暖1人

资料1人

主体施工

工

土建造价2人；

安装造价1人（电05，水0.5）；；

招投标1-2人；

资料0.5人

装修工程

建筑1-2人；景观0.5-1人；室内0.5-1人；

材料1人

有精装产品，需增加室内设计师；只有样板房也可由建筑师兼

土建造价2人；

安装造价1人（电05，水0.5）；

招投标0.5人；

资料0.5人

竣工验收

土建造价2人；

安装造价1人（电05，水0.5）；

招投标0.5人；

资料0.5人

营销管理

营销策划

营销经理（资深）1人；

策划师1-2人；

营销准备

营销经理1人；

策划师1-2人；

销售阶段

客服仅指开发商方人员

入伙管理

入伙

土建1人，电0.5人

营销经理1人；客服2人

保修

万科职员现金年收入规范为：

岗位薪金+奖金+现金福利补贴

具体包括：

   12个月岗位薪金+工龄工资+司龄工资+年底双薪+中期奖金+年终奖金+第一负责人专项奖励基金+过节费（中秋、春节）+饮料费+午餐补贴+住房补贴

（一）、薪金区域差别及级点区间

城市

地域薪金类别

深圳

Ⅰ类地区

北京、上海

Ⅱ类地区

沈阳、鞍山、大连、武汉、成都

长春、南京、北海、

Ⅲ类地区

（二）、不同地区岗位薪金参考范围：

职务

或级别

级点区间

Ⅰ类地区

级点区间

Ⅱ类地区

级点区间

Ⅲ类地区

正经理

T35—T42

T30—T41

T29—T39

副经理

T29—T36

T27—T33

T26—T32

主管

T21—T30

T19—T28

T17—T27

职员

T10—T22

T9—T21

T7—T20

（三）、新职员录用和定级标准表（分四类地区）

新招用人员试用及转正定级薪金参考标准（Ⅰ类地区）

人员

工龄2-4（含）年

工龄4-6（含）年

工龄6-8（含）年

工龄8年以上

试用

定级

试用

定级

试用

定级

试用

定级

硕士毕业生

T14

T17

T15

T18

T16

T19

T17

T20

大学本科毕业生

T13

T16

T14

T17

T15

T18

T16

T19

大学专科毕业生

T12

T15

T12

T14

T14

T15

T15

T16

中等专业

学校毕业生

T10

T14

T11

T13

T12

T14

T13

T15

应届大中专毕业生试用及转正定级薪金参考标准（Ⅰ类）

人   员

试用期薪金标准

转正定级薪金标准

硕士毕业生

T13

T16

大学本科毕业生

T12

T15

大学专科毕业生

T11

T14

中等专业学校毕业生

T10

T13

新招用拟担任主管级以上职位的职员试用及转正定级薪金参考标准（Ⅰ类）

转正后拟任职务

试 用

转  正

二级公司副总经理或总部部门副经理

T24

T23

T22

T27

T26

T25

二级公司部门经理或总部主管

T19

T18

T17

T22

T21

T20

新招用人员试用及转正定级薪金参考标准（Ⅱ类地区）

人员

工龄2-4（含）年

工龄4-6（含）年

工龄6-8（含）年

工龄8年以上

试用

定级

试用

定级

试用

定级

试用

定级

硕士毕业生

T13

T16

T14

T17

T15

T18

T16

T19

大学本科毕业生

T12

T15

T13

T16

T14

T17

T15

T18

大学专科毕业生

T11

T14

T12

T13

T13

T14

T14

T15

中等专业

学校毕业生

T9

T13

T10

T12

T11

T13

T12

T14

应届大中专毕业生试用及转正定级薪金参考标准（Ⅱ类）

人   员

试用期薪金标准

转正定级薪金标准

硕士毕业生

T12

T15

大学本科毕业生

T11

T14

大学专科毕业生

T10

T13

中等专业学校毕业生

T9

T12

新招用拟担任主管级以上职位的职员试用及转正定级薪金参考标准（Ⅱ类）

转正后拟任职务

试 用

转  正

二级公司副总经理或总部部门副经理

T23

T22

T21

T26

T25

T24

二级公司部门经理或总部主管

T18

T17

T16

T21

T20

T19

新招用人员试用及转正定级薪金参考标准（Ⅲ类地区）

人员

工龄2-4（含）年

工龄4-6（含）年

工龄6-8（含）年

工龄8年以上

试用

定级

试用

定级

试用

定级

试用

定级

硕士毕业生

T12

T15

T13

T16

T14

T17

T15

T18

大学本科毕业生

T11

T14

T12

T15

T13

T16

T14

T17

大学专科毕业生

T10

T13

T11

T12

T12

T13

T13

T14

中等专业

学校毕业生

T8

T12

T9

T11

T10

T12

T11

T13

应届大中专毕业生试用及转正定级薪金参考标准（Ⅲ类）

人   员

试用期薪金标准

转正定级薪金标准

硕士毕业生

T11

T14

大学本科毕业生

T10

T13

大学专科毕业生

T9

T12

中等专业学校毕业生

T8

T11

新招用拟担任主管级以上职位的职员试用及转正定级薪金参考标准（Ⅲ类）

转正后拟任职务

试 用

转  正

二级公司副总经理或总部部门副经理

T22

T21

T20

T25

T24

T23

二级公司部门经理或总部主管

T17

T16

T15

T20

T19

T18