00164劳动经济学.docx

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00164劳动经济学

课程名称：

劳动经济学课程代码：

00164

第一部分课程性质与目标

一、课程性质与特点

劳动经济学，是劳动力市场现象系统化了的理论认识，是劳动力市场运行原理的体系。

它是在经济发展的基础上分化出来的一门独立的应用经济学科，其形成与发展和经济学的发展密不可分。

二、课程目标与基本要求

课程目标：

通过现代劳动经济学学科系统的课堂讲授和学生广泛参与的课堂讨论，使学习者全面、系统和较为深入的掌握现代劳动经济学的理论、方法和政策应用等内容。

学习用现代劳动经济学的理论和方法，分析中国劳动力市场发育和成长及中国人力资源开发和管理过程中的微观及宏观的问题和现象。

基本要求：

掌握劳动力这种特殊资源使用、开发的机制和原理，能够从微观和宏观层面，用实证和规范的研究方法，对劳动力市场的运行机理、人力资本投资理论、工资和就业、劳动关系等相关的问题进行定量或定性的分析。

三、与本专业及其他课程的关系

本课程为高等教育自学考试人力资源管理专业、劳动与社会保障专业的核心课程之一。

本课程以西方经济学、公共管理学、公共政策学等为基础，是本科相关专业课程体系中的重要组成部分。

学习该课程的先期课程，如宏观经济学、微观经济学、管理学原理等，学习该课程的后续课程，如就业理论与政策、劳动合同法、劳动争议与纠纷处理、职业安全健康管理、劳动关系管理、企业制度与文化、国际劳工标准等。

第二部分考核内容与考核目标

第一章导言

一、学习目标与要求

通过学习本章，应掌握以下内容：

1、劳动经济学的形成

2、劳动经济学的研究对象

3、劳动经济学的研究方法

4、劳动经济学的主要特点

5、劳动经济学与其他学科的关系

二、考核知识点与考核目标

（一）劳动经济学的研究对象；劳动经济学的研究方法（重点）

识记：

劳动定义：

在一些情况下，劳动是指“劳动力”；而在另一些情况下，它可能指劳动过程或一种有目的的工作或活动。

劳动力定义：

（1）传统或者早期的劳动力概念，是指从事体力劳动为主的“劳工”，即“工人阶级”或产业工人。

（2）马克思理论把劳动力划分为：

生产部门的劳动者和非生产部门的劳动者。

（3）知识经济时代，脑力与体力劳动者的差别，已不表现在劳动的本质特征上。

“员工”，这一范畴被企业以及各类组织广泛使用。

（4）劳动经济学研究的劳动力：

劳动力是人的劳动能力，即人在生产物质资料过程中所运用的体力与智力的总和。

理解：

劳动经济学的定义：

劳动经济学，是对劳动力资源配置的市场经济活动过程中劳动力需求和供给行为及其影响因素的分析和研究。

——曾湘泉

应用：

实证方法：

解决“是什么”的方法，描述事物本来的面貌。

规范方法：

解决“应该是什么问题”的方法，带有一定的价值判断。

（二）劳动经济学的主要特点（次重点）

识记：

劳动经济学与普通经济学有所不同，前者将问题的注意力投向了人们工作的范围，后者学主要是将人从消费者的角度加以观察和认识。

和劳动力市场的特性联系在一起。

劳动力需求，是商品市场和资本市场的一种派生需求，是对产品需求所产生的需求，商品市场和资本市场的波动变化将影响劳动力市场。

（三）劳动经济学的形成；劳动经济学与其他学科的关系（一般）

识记：

劳动经济学形成的背景：

工业革命、资本主义生产方式、劳工问题

理解：

劳动经济学与人口经济学；劳动经济学与产业关系或劳工关系；劳动经济学与人力资源管理；劳动经济学与理论经济学

第二章劳动需求分析

一、学习目的与要求

通过学习，应掌握以下内容：

1、派生需求与影响劳动需求的因素

2、完全竞争下的劳动需求分析

3、不完全竞争市场结构下的劳动需求分析

4、劳动需求弹性

5、劳动需求理论在政策上的运用

二、考核知识点与考核目标

（一）劳动需求理论在政策上的运用；劳动需求弹性（重点）

识记：

弹性的一般含义：

一般用自变量变动的百分比所引起的因变量变动的百分比的比例来表示。

劳动需求的工资弹性：

是指当工资率变化一个百分率所引起的劳动需求变化的百分率的比值。

公式：

假定两个经济变量之间的函数关系为Y=f（x），具体的弹性公式为：

E=（△Y/Y）／（△X/X）=（△Y/△X）／（X/Y）

式中，E为弹性系数，△X和△Y分别为变量X和Y的变动量。

理解：

希克斯－马歇尔派生需求定理

在保持其他条件不变的情况下，下述情况将使得某类劳动需求曲线具有更高的劳动需求工资弹性。

1、劳动投入与其他生产要素之间的可替代性越大

2、对利用该类劳动要素所生产的最终产品的需求弹性越大

3、其他生产要素的供给弹性越大

4、该类劳动成本占总生产成本的比重越大。

应用：

最低工资立法的经济学分析：

1、背景：

最低工资立法，是各国政府保护劳动者的一项重要法律，其中心目的是以法律形式来保证工薪劳动者通过劳动所获得的最低工资能够满足其自身及其家庭成员的基本生存需要。

19世纪末，新西兰和澳大利亚最早开始实行最低工资立法。

尽管我国各地都制定了不同标准的最低工资标准，但还没有完善的最低工资立法。

2、生产要素的替代性和互补性与需求分析

技术工人同非技术工人的关系：

技术工人同非技术工人是互补性生产要素，因此，当技术工人的工资率下降时，企业将增加雇佣技术工人，因而对非技术工人的数量也将增加，导致非技术工人的工资率上升。

女性进入劳动市场对男性工资率的影响：

1、男女在不同的经济部门工作，男性劳动者和女性劳动者就是独立生产要素，故女性对劳动市场的参与不会对男性的工资率造成影响。

2、男女劳动者在同一工作中，其中男性劳动者处于管理地位，女性劳动者受到男性劳动者的管理和指挥，男性劳动者和女性劳动者为互补性生产要素。

女性劳动者的进入将增加对男性劳动者的需求，提高男性劳动者的工资率。

3、由于女性劳动者与男性青年劳动者和非熟练工人是替代性生产要素，因此，女性劳动者的市场参与将降低男性青年劳动者和非熟练工人的工资率。

（二）完全竞争下的劳动需求分析；不完全竞争市场结构下的劳动需求分析（次重点）

理解：

1、完全竞争下的短期劳动需求

企业使用劳动要素的原则：

利润最大化，即增加一单位劳动的使用所带来的“边际收益”（即劳动的边际产品价值）和“边际成本”（即劳动价格）相等。

公式表示为：

VMP＝W

2、完全竞争下的长期劳动需求

企业对劳动价格上升，不仅可以通过调整其使用的劳动数量的方式，而且也可以通过调整其资本存量的方式作出反应。

长期劳动需求曲线与短期劳动需求曲线的区别：

短期劳动需求曲线相对更为陡峭，而长期劳动需求曲线则较为平坦。

原因在于工资率变动对劳动需求的长期调整幅度要大于短期调整。

3、不完全竞争下，买方垄断和卖方垄断的比较

买方垄断企业是指企业在劳动市场上是垄断者，而在产品市场上是完全竞争者。

根据利润最大化企业使用劳动要素的原则：

MRPL=MPL·MRP。

由于买方垄断企业在产品市场上是完全竞争者，故其产品的边际收益等于其产品的价格，因而劳动的边际收益就等于劳动的边际产品价值：

VMP=MP·P。

现实经济中，买方垄断企业增加劳动量的边际成本包括两个部分：

一是必须支付给新增工人较高工资，二是必须支付给所有其他工人现在已经变得较高的工资。

卖方垄断企业是指企业在产品市场上是垄断者，但在劳动市场上是完全竞争者。

任何一个以利润最大化为目标的企业使用劳动要素的原则都是：

使用劳动的边际成本和相应的边际收益相等。

卖方垄断企业在任何工资水平下都比完全竞争企业雇佣更少的劳动力。

（三）派生需求与影响劳动需求的因素（次重点）

识记：

派生性需求原理：

生产要素市场与产品市场的不同性质：

在产品市场上，需求来自消费者，对产品的需求是所谓“直接”需求，即满足“效用”。

在生产要素市场上，需求是来自厂商，满足“利润”的需求。

厂商对生产要素的需求，是从消费者对产品的直接需求中派生出来的，因此被称为“派生需求”或“引致需求”。

劳动的需求是一种生产要素需求。

理解：

影响劳动需求的因素：

1、技术对劳动需求的影响

2、时间长短对劳动需求的影响

3、企业目标对劳动需求的影响

4、社会制度安排对劳动需求的影响

第三章劳动供给分析

一、学习目的与要求

通过学习，需要掌握以下内容：

1、劳动力范畴分类和劳动参与率

2、影响劳动供给的因素

3、工作时间的决策理论

4、家庭生产、家庭联合劳动供给和生命周期理论

5、劳动供给理论在政策上的应用

二、考核知识点与考核目标

（一）家庭生产、家庭联合劳动供给和生命周期理论；劳动供给理论在政策上的应用；劳动参与率（重点）

理解：

家庭生产的实质：

要使整个家庭的效用最大化，唯一的区别是物品和时间通过家庭生产商品而间接提供效用。

时间分配的家庭生产理论，建立在加里·贝克尔的新家庭经济学基础之上。

经济学的传统看法是生产活动只是在企业进行，而消费活动在家庭进行。

新家庭经济学认为，家庭起着双重作用，它既是生产者，又是消费者。

家庭生产、时间配置与个人劳动供给理论的结论：

家庭生产模型把时间视为一种生产性投入得到了两个结论：

其一是时间的生产率随不同的人和它本身的变化而变化；其二是技术变化可能影响家庭生产过程。

如家用电器改变了家庭的生产过程，这对理解20世纪妇女劳动参与率上升有意义。

劳动力参与率的概念、公式及作用

概念：

劳动力参与率的计算，一般是以加入劳动力的人数占劳动年龄人口的百分比进行的。

其测量的是一个国家从事经济活动的工作年龄人口的规模。

公式：

劳动力参与率=劳动力/劳动年龄人口╳100%

作用：

劳动力参与率指标，在研究确定一个国家人力资源规模和构成因素以及预测未来劳动力供给时居于重要的作用；了解不同类别的人口群体在劳动力市场上的行为。

应用：

家庭联合劳动供给决策：

1、非劳动收入变化对家庭时间配置的影响：

如果闲暇被假定是正常商品，家庭非劳动收入的增加将会导致负的收入效应，导致所有的或者部分家庭成员的工作时数下降。

2、家庭成员的工资率变化对每个家庭成员时间配置的影响：

（1）成员i的工资率（Wi）变化将导致当事人自己工作时数（Hi）的正的替代效应，导致工作时数增加。

（2）Wi的变化也将通过负的收入效应部分抵消了替代效应，从而影响Hi，导致工作时数减少。

（3）“交叉替代效应”衡量家庭成员i的工资率变化对家庭成员j的影响大小。

3、关于交叉替代效应的经验分析：

研究发现，对于没有孩子的丈夫－妻子家庭而言，交叉替代效应为零；而对于有孩子的家庭而言，交叉替代效应为负，即在保持家庭收入不变的条件下，丈夫（或者妻子）的工资和劳动供给增加将会导致妻子（或者丈夫）的市场工作时间减少。

（二）影响劳动供给的因素；工作时间的决策理论（次重点）

识记：

影响劳动供给的因素：

1、人的自然属性方面2、经济方面3、社会制度

理解：

劳动和闲暇：

劳动供给涉及到劳动者对其拥有的既定时间资源的分配。

劳动者可以看成是消费者，他们在闲暇和劳动二者之间进行选择，就是在闲暇和劳动收入之间进行选择，以满足自己效用最大化的愿望。

偏好：

代表了消费者对某种商品相对其他商品的心理愿望强度。

偏好从性质上说属于主观的东西，受到许多如个人种族、社会经济地位、职业以及个人性格等因素的影响。

无差异曲线：

指能够给消费者带来相同满足程度或效用的所有闲暇和收入的组合点的轨迹。

收入效应：

在保持工资不变（W）的条件下，收入变动（△H）所引起的工作时数变动（△Y）的比例。

如果闲暇是正常品，收入效应的符号为负。

收入效应=△H/△Y<0

替代效应：

在保持其他条件不变的情况下，改变闲暇的相对价格（工资），当闲暇的相对价格（工资）上升时，人们对闲暇的需求应该下降，导致劳动者单位时间内（如每天、每周、每月、每年）工作更多的工作时数。

替代效应=△H/△W>0

个人劳动供给曲线：

代表了工资率与个人供给市场劳动时数之间的关系。

劳动供给曲线，很可能是一条既包含有正斜率部分又包含有负斜率部分的曲线。

在低工资率下，劳动者希望额外增加收入的愿望很大以至于替代效应超过了收入效应。

然而，当工资率超过某一数值以后，劳动者的收入足够高，以至于他对更高工资率采取的反映，是愿意购买更多的闲暇而减少工作时数，即收入效应超过了替代效应。

市场劳动供给曲线：

由于完全竞争的市场结构下，劳动者可以自由进出劳动市场，市场劳动供给曲线向右上方倾斜。

（三）劳动力范畴分类（一般）

识记：

劳动力范畴分类：

劳动力，特指在一定的年龄范围内，具有劳动能力和劳动要求，愿意参加付酬的市场性劳动的全部人口。

没有就业意愿或就业要求的人口，不属于劳动力的范畴。

劳动力，又是一个相对概念，与各国的法律规定有关。

世界各国根据自己的经济和社会发展状况、人口状况、教育制度、劳动力自身的生理特点等因素，规定了不同的就业年龄。

第四章人力资本投资

一、学习目的与要求

通过学习，应掌握以下内容：

1、人力资本投资理论与基本模型

2、教育投资的分析

3、在职培训

4、中国的人力资本投资

二、考核知识点与考核目标

（一）人力资本投资理论与基本模型（重点）

识记：

人力资本的涵义：

是一种非物质资本，它是体现在劳动者身上的、并能为其带来永久收入的能力，在一定时期内，主要表现为劳动者所拥有的知识、技能、劳动熟练程度和健康状况。

人力资本的特征：

1、是一种无形资本

2、具有收益递增性

3、具有累积性

4、具有无限的潜在创造性。

了解：

人力资本理论形成简史：

1、亚当·斯密：

最早在《国富论》提出这个概念，他认为人力资本投资、劳动者的技能影响个人收入。

2、奥多·舒尔茨：

他把经济增长问题的研究和人力资本联系在一起，代表作为《论人力资本投资》。

3、加里·贝克尔他将新古典的分析方法应用于人力资本投资研究，并提出了一套理论分析框架。

其代表作为《人力资本》、《家庭经济分析》。

4、雅各布·明塞尔在收入分配和劳动力市场行为等问题的研究过程中开创了人力资本的方法，代表作为《人力资本投资与个人收入分配》。

理解：

人力资本投资的涵义：

“这一学科研究的是通过增加人的资源而影响未来的货币和物质收入的各种活动。

这种活动就叫做人力资本投资。

”——贝克尔

人力资本投资的内容：

1、各级正规教育；2、在职培训活动；3、健康水平的提高；4、对孩子的培养；5、寻找工作的活动；6、劳动力迁移。

人力资本投资与经济增长：

以资本决定的增长理论产生了一系列难解的“经济之谜”：

索洛在1956年发表了《对经济增长理论的一个贡献》，提出经济增长的源泉主要来自劳动力的增长和资本的增长。

而实际计算结果表明，产出增长要大于劳动和资本两种投入增长。

产出增长与投入增长之差，就是著名的索洛的“残值”。

新增长理论的兴起：

罗默建立的经济增长理论——知识推进型模型，除考虑资本和劳动生产要素外，加进了了第三个要素——知识。

认为知识作为生产要素的加入，将使资本和劳动等投入要素也产生递增收益。

从而解释了增长之谜。

总之，解决增长与收益之间偏差这一问题有两种方法：

或包含人力资本，或考察技术进步。

这两种方法都建立知识积累模型，都充分强调人力资本投资，并作为经济增长的关键因素。

（二）教育投资；在职培训（次重点）

识记：

在职培训的意义：

1、增强企业竞争力的关键；2、技术方面的快速变化；3、员工在各类岗位间的轮换变得普遍

理解：

教育投资的成本：

包括货币成本与非货币成本；

教育投资的收益：

包括经济收益和非经济收益

在职培训的成本：

包括直接成本和机会成本；

在职培训的收益：

最终收益是企业员工的劳动生产率得以提高

普通培训：

1、培训所获得的技能对多个雇主同样有用，例如教授基本阅读技能、指导秘书如何打字及如何使用文字处理软件等；

2、企业是不愿意为员工提供适用性很强的普通培训，这一类培训任务往往交给各类职业技术学校完成；

3、如果企业提供普通培训，一般是员工在接受培训期间接受一个低于本来能获得的工资更低的起点工资。

特殊培训：

1、培训所获得的技能只对提供培训的企业有用，或者说能使提供培训的企业的生产率比其他企业要高的多；

2、在此条件下，员工的辞职率要低于普通培训条件下的员工的辞职率，因为受训员工承担了一部分培训成本，而且由此得到的特殊技能还不被其他企业所接受。

同样，企业也不愿解聘员工，此类员工的离去会给企业带来损失。

双方协商解决各自承担的成本与分享收益。

应用：

教育投资的分析（成本与收益的模型分析结论）：

1、其它条件不变，上大学的总成本降低，对上大学的需求将增加；反之，总成本上升，对大学教育的需求下降；

2、其它条件不变，大学毕业生与无大学学历劳动者的收入差别扩大，则要求上大学的人数增加。

即收入流的规模会对教育决策产生影响

3．年龄是影响决策的因素之一。

在职培训投资的主要模式：

德国模式；日本模式；北欧模式；自由市场模式。

有关在职培训的总结：

1、在职培训涉及成本和收益。

在普通培训下，一个人既负担成本又在以后获得收益；而在特殊培训下，成本和收益由提供训练的企业和获得训练的工人分享；

2、在两种情况下，人们对训练的支付都是通过在培训期间接受一个比市场均衡工资为低的工资来进行的，这种成本是接受培训的机会成本；

3、在有特殊训练的工作中，在训练期间，人们的所得大于其VMP，此后则少于VMP。

在有一般训练中，工人的所得总是等于VMP，但其VMP随着训练时间增加而上升；

4、有风险存在，人力资本投资的收益存在不确定性，各种因素可能会降低人力资本投资收益。

（三）中国人力资本投资（一般）

识记：

中国教育投资的现状及问题：

我国的教育既有总量问题，也有结构方面的问题。

总量问题，表现在我国劳动力接受教育的整体水平和国家教育投资数量的偏低。

结构的问题，主要表现在职业技术教育的发展滞后、地区教育投资水平的不平衡和教育所提供的劳动力供给与实际的劳动力需求发生脱节。

我国企业人力资本投资的现状及问题：

1、企业职工培训在我国很不普及；

2、企业职工培训在不同产业间发展不平衡；

3、企业职工培训在不同经济类型企业间存在显著的差异；

4、企业职工培训在地区间存在显著的差异。

理解：

人力资本现状形成的原因：

1、认识上的误区，没有充分发挥市场在与人力资本有关的资源配置中的积极作用。

2、资金的限制；3、体制上的障碍；4、外部因素的影响，主要是“智力外流”造成大量人力资本的损失。

解决对策：

1、转变观念，充分认识人力资本投资对高质量劳动力供给的意义；2、加大人力资本投资，调整投资结构；3、从根本上讲，是要加强人力资本投资的制度建设。

第五章劳动力流动

一、学习目的与要求

通过学习，应掌握以下内容：

1、劳动力流动的成因

2、劳动力流动模型

3、影响劳动力流动的诸因素

4、劳动力流动的形式和机制

5、我国劳动力流动方面存在的问题与对策

二、考核知识点与考核目标

（一）劳动力流动的形式和机制；我国劳动力流动方向存在的问题与对策（重点）

识记：

劳动力流动的主要形式：

地域之间、行业之间、职业之间、岗位之间

理解：

劳动力流动的意义：

1、流动能使人力资源得到充分利用；2、流动能够促进经济增长；3、能够保证劳动力市场的活力和效率

劳动力流动的代价：

1、对企业来说：

当一个有经验的工人离职而由一个缺乏经验的工人替代时，雇主就要支付训练费用，并在相当长一个时期内承担新工人生产效率低所带来的损失。

2、对雇员来说，某些流动可能会造成失业。

3、对社会来说：

人员频繁流动，容易造成社会动荡。

自愿流动的收益与评价：

1、如果工人不是在消息非常闭塞的情况下，自愿流动的结果一般来说都能够提高工人对工作的整体满足程度。

工作满足程度的提高，是的一个重要方面，是经济收益的提高；2、雇主通常是对工人的自愿辞职持反对态度的。

这是由于在高度竞争的市场条件下，流动频繁使得雇主难以对工人进行特殊的培训。

我国劳动力流动的四大流向：

1、从农村、小城镇向大中城市流动；2、由内地落后城市向沿海发达城市流动；3、由各地传统经济部门向新技术、新产业开发区流动；4、由技术力量雄厚的部门和单位流向技术力量薄弱的部门和单位或技术雄厚部门或单位之间的流动。

劳动力流动过程中存在的问题：

1、农村进城劳动力与城市剩余劳动力之间争夺就业岗位的冲突。

2、农村进城劳动力成为社会管理体系中最薄弱的环节。

劳动力流动过程中存在的障碍：

1、户籍障碍；2、信息障碍；3、成本障碍

应用：

改善我国劳动力流动机制的对策：

1、应降低劳动者偏高的流动成本；2、将劳动力流动作为一种投资行为看待；3、强化劳动者的流动激励，通过财政援助推动劳动者的流动；4、健全社会保障制度；5、完善法律法规制度。

（二）劳动力流动模型；影响劳动力流动的诸因素（次重点）

理解：

单个劳动者自愿流动的经济分析：

劳动力的流动实质上是人力资本在地区之间的迁移。

人力资本模型可以被用来理解和预测自发的劳动力流动。

非法流动与移民当前主要的观点：

一种观点认为，非法流动或移民剥夺了一个当地居民或合法移民的工作机会。

另一个观点认为，非法流动和移民从事的工作是任何发达国家或地区公民所不愿干的。

移民的经济影响：

1、由于移民有害于当地的体力劳动者，所以必然有害于全体本地人的结论却是错误的；2、“廉价”劳动的移入显然有利于这类劳动的消费者；3、重体力劳动的雇主显然受益，至少短期如此；4、那些与非熟练移民没有密切替代性的劳动者，受益于移民。

应用：

影响劳动力流动的诸因素分析：

年龄；家庭；教育；迁移的距离

（三）劳动力流动成因（一般）

识记：

劳动力流动，是指有一定劳动能力的人在空间上的位移和工岗位上的变换。

包括垂直流动和水平流动。

垂直流动仅仅是指劳动力在企业内的工作岗位变换，如工作性质的调整，职位级别的升迁或下落等。

水平流动是指劳动力在企业之间、部门之间、行业之间、地区之间，甚至国家之间的工作岗位调换。

劳动力流动主要有三种形式：

即劳动力在本地更换行业职业；劳动力在地区之间的流动；劳动力行业性流动（易地在其它行业就业）。

理解：

劳动力流动的成因：

1、生产社会化和经济产业化运动，经济结构的不断变化使劳动力发生较大的流动；2、劳动者就业意向的变化，促使劳动力发生流动；3、经济体制改革所提出的要求。

第六章工资的确定及制度设计

一、学习目的与要求

通过学习，应掌握以下内容：

1、工资的历史、本质和形式

2、影响工资确定的主要因素

3、补偿性工资差别理论

4、报酬制度和水平设计与员工激励

二、考核知识点与考核目标

（一）报酬制度和水平设计与员工激励（重点）

识记：

效率工资理论的核心观点：

员工的生产率取决于工作效率，工资提高将会导致员工工作效率的提高，故有效劳动单位成本（工资、福利、培训费用）反而可能下降。

效率工资理论的成立依据：

1、工资提升会产生刺激效应和惩罚机制：

高工资意味着被解雇的代价增大，刺激员工提高工作效率；2、逆向选择效应和筛选机制：

高生产率的工人退出低工资企业，向高工资的企业求职。

3、流动效应和效率机制：

提高工资，降低了辞职率，避免准固定成本（如培训和雇用成本）的增加，最终降低总劳动成本；4、社会伦理效应和认可机制：

使员工相信他们自己受到公正的优待，增加对企业的忠诚度并努力

理解：

工资与生产率的关系：

1、一个员工的劳动生产率，因为人力资本所导致的能力不同而产生了不同的生产率。

组织对员工的激励影响生产率的浮动。

报酬制度的设计的焦点是员工激励目标及其实现手段的研究。

2、一个员工在不同时间或不同工作环境下的生产率是可变的，这取决于对其的激励机制。

对人的管理其要点在于发挥其主观能动性。

这取决于管理的技巧和行之有效的报酬激励制度。

3、组织为达到对员工的最大激励，必须选择适当的管理战略和报酬决策。

应用：

委托代理关系与报酬制度设计：

1、道德风险的产生原因与解决办法；2、生产人员