企业员工激励机制问题研究.docx
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企业员工激励机制问题研究
第一章绪论
1.1论文写作的背景和目的
随着经济全球化趋势的不断发展和科技进步的突飞猛进,越来越多的企业卷入激烈的市场竞争中。
企业间的竞争本质上是对人力资源的竞争。
人力资源是一切资源中最为宝贵的资源,人是企业的灵魂,是一切企业竞争力的原动力,是一切企业利润的源泉。
当代社会经济发展的实践证明,人力资源的开发、利用对经济发展起着决定性的作用,人的素质决定了效率。
人不仅要经管,还必须不断开发,挖掘其潜能,提高其素质,如何激励企业中员工,从而发挥其自身的潜力,是企业经管者必须面对的问题和掌握的技能。
现在有不少企业经管者已经开始重视对企业员工的激励工作,建立起一套激励体系,并已经取得一定的成效,但也存在不少未解决的问题。
如:
由于所有制差别、行业差别、员工身份差异,尤其是文化的差距所产生的影响。
应该如何针对上述差异,采用个性化的激励手段进行有效激励,是激励工作中的难题,仍待研究解决。
因此,研究探讨企业经管中的激励问题是具有非常重要的现实意义。
1.2国外研究理论
现在的激励理论包括两种形式,即满足内容理论和过程理论,又大概可分为五大类:
需要理论,强化理论,期望理论,公平理论和目标设置理论。
内容型激励理论强调的是什么因素激励员工努力工作来提高工作效率,其中的一个关键问题是金钱是否能够激励员工付出更多的努力。
过程型激励理论强调的是员工如何被激励去努力工作的。
内容型激励理论
需要理论:
激励因素是一种助推器,它促使人们尽力满足他们某些固有的生理和心理的需要。
没有满足的愿望产生激励,而已经得到满足的需要不会产生激励。
主要的需要理论包括马斯洛的需要层次理论,赫茨伯格的需要双因素理论,麦克莱兰的需要分类法和ERG理论。
一、马斯洛需要层次理论
第一层生理需要。
包括维持生活所必需的各种物质需要,诸如对食物、水、遮蔽所,睡眠等身体的需要。
第二层次是安全需要。
主要针对身体安全和经济安全,以保障身心免受伤害。
第三层次是社交的需要。
人们在获得了生理和安全的需要之后,便希望能够与人友善相处,在融洽的人际气氛中工作和生活。
人们渴望友爱,渴望成为某一组织或团体的一员。
这种需要包括情感,归属,被接纳,友谊等需要。
第四层次是尊重的需要。
即寻求自信、自立、成就、知识、地位、受人赏识,受人认同和受人尊敬的需要。
人们的尊重需求也体现为自尊的要求。
一个人一旦不能够自尊,或长期不被人尊重,便会导致自卑,严重影响工作积极性。
第五层次是自我实现的需要。
这是最高一层的精神需要,包括个人成长,发挥个人潜能,实现个人理想的需要。
以上五种层次的需要可以大致分为两大类:
前三个层次为基本需要,这些需要的满足主要依靠外部条件或因素,后两个层次为高级需要,这两个层次的需要的满足主要靠内在因素。
马斯洛的理论假设人的需要是从最底层的生理需要开始的,由低到高,依次向上,只有低层次的需要得到满足以后,较高层次的需要才能被激发并起到激励作用,而且,一般认为,后两种需要是很难达成的。
二、赫茨伯格的双因素理论
赫茨伯格在他的专著中,提出了“双因素理论”。
他认为:
工作中的满足因素与工作内容有关,称为激励因素;工作中不满足因素与工作的周围事物有关,称为保健因素。
赫茨伯格将马斯洛的五个需求层次分为两类,即比较低级的需求和比较高级的需求。
比较低级的需求包括生理、安全,社交需求,而比较高级的需求才会产生激励作用。
赫茨伯格认为:
满足比较低级的需求的因素称为保健因素,而满足比较高级的需求的因素称为激励因素。
他指出保健因素并不是好的激励方式,因为较低级的员工需要比较容易获得满足,还不能使员工变得非常满意,也不能激发其积极性,从而提高产值。
赫茨伯格也认为调动人的积极性主要是从人的内部,从工作本身来调动人的内在积极性,通过丰富工作内容,提供获得成就感,认同感,承担责任和更有挑战性的工作机会,这些因素才是激励因素。
三、麦克莱兰的需要理论
麦克莱兰的需要理论又称为三重需要理论,由麦克莱兰和亚特金森提出的。
他们认为人有三种需要:
成就需要,权力需要和亲和需要。
所谓成就需要是指追求卓越,实现目标和寻求成功的驱动力。
成就需要高的人往往具有较强的责任感,倾向于挑战性的工作和乐于看到自己的工作绩效和评价等特点;所谓权力需要是指试图影响别人顺从自己的愿望。
权力需要强的人喜欢“发号施令”,倾向于驾驭别人。
提供权力对这种人有激励作用;所谓亲和需要是指寻求与别人建立友善且亲近的人际关系的欲望。
在工作群体中建立融洽的气氛对这种人有激励作用。
不同的人三种需要的强度是不一样的。
在对员工实施激励时需要考虑这三种需要的强烈程度,以便提供能够满足这些需要的激励措施。
例如,企业家的需要结构是高成就需要,低权力需要和亲和需要,经管者的需要结构是高权力需要,低亲和需要和中成就需要,而技术专家的需要结构是高成就需要,低亲和需要和中权力需要。
四、ERG理论
耶鲁大学的阿尔德福对马斯洛的需要层次理论进行了修改和完善,修改后的马斯洛理论成为ERG理论。
他认为人的需要主要分为三种,即生存需要(E,Existence),相互关系(R,Relatedness)和成长(G,Growth),称之为ERG理论。
ERG理论的第一层需要生存需要与马斯洛的生理需要、安全需要相对应;第二层次需要相互关系需要,与马斯洛的社交需要和尊重的外在部门相对应;第三层次是成长需要,即个人发展的内部需要,与马斯洛的尊重需要的内在部分以及自我实现的需要相对应。
1.3本论文工作
本论文以本市企业下属事业部为研究对象,以现有的激励理论、经管学理论、组织行为学理论、人力资源经管与开发理论进行事例的分析。
首先对在事业部内进行了调查研究,通过事业部经管部门的接触,得到了事业部的各种人事文件,并与经管部进行交流,然后根据现有文件做出了全方面的分析。
最后提出了对应我国企业员工激励机制的解决方法。
第二章论文的相关理论综述
2.1激励理论
激励是一个心理学的术语,是通过外部刺激达到激发人的行为动机的一个持续的心理过程。
其基本模式为需要-动机-行为-目标-需要满足。
实质上就是个满足需要的过程。
激励是人力资源开发的重要手段,它表现为对人的需求欲望予以适当满足或限制,而实质是人在追求某种既定目标时的愿意程度。
激励在鼓舞员工士气、提高员工素质、增强组织凝聚力等方面起着十分重要的作用。
从不同角度来看,激励可以划分为物质激励与精神激励、正激励与负激励、内激励与外激励几种类型。
然而,在激励过程中无论选择什么样的类型,都要对激励时机、激励频率、激励程度和激励方向予以适当掌握,因为这些激励机制对激励的效果都有着直接和显著的影响。
在激励过程中,只有遵循正确的原则,才能使激励充分发挥其功能。
这些原则包括,物质激励与精神激励相结合、以精神激励为主的原则,正激励与负激励相结合、以正激励为主的原则,内激励与外激励相结合、以内激励为主的原则。
主要的激励方式:
(1)金钱激励
经济学家认为,人们基本上是受经济性刺激物激励的,金钱及个人奖酬是使人们努力工作最重要的激励,企业要想提高职工的工作积极性,唯一的方法是用经济性报酬。
虽然在知识经济时代的今天,人们生活水平已经显著提高,金钱与激励之间的关系渐呈弱化趋势,然而,物质需要始终是人类的第一需要,是人们从事一切社会活动的基本动因。
所以,物质激励仍是激励的主要形式。
但仍需注意以下三点:
第一,金钱的价值不一。
第二,金钱激励必须公正。
第三,金钱激励必须反对平均主义,平均分配等于无激励
(2)目标激励
目标激励,就是确定适当的目标,诱发人的动机和行为,达到调动人的积极性的目的。
目标作为一种诱引,具有引发、导向和激励的作用。
一个人只有不断启发对高目标的追求,也才能启发其奋而向上的内在动力。
每个人实际上除了金钱目标外,还有如权力目标或成就目标等。
经管者就是要将每个人内心深处的这种或隐或现的目标挖掘出来,并协助他们制定详细的实施步骤,在随后的工作中引导和帮助他们努力实现目标。
当每个人的目标强烈和迫切地需要实现时,他们就对企业的发展产生热切的关注,对工作产生强大的责任感,平时不用别人监督就能自觉地把工作搞好。
这种目标激励会产生强大的效果。
(3)尊重激励
我们常听到“公司的成绩是全体员工努力的结果”之类的话,表面看起来经管者非常尊重员工,但当员工的利益以个体方式出现时,经管者会以企业全体员工整体利益加以拒绝,他们会说“我们不可以仅顾及你的利益”或者“你不想干就走,我们不愁找不到人”,这时员工就会觉得“重视员工的价值和地位”只是口号。
显然,如果经管者不重视员工感受,不尊重员工,就会大大打击员工的积极性,使他们的工作仅仅为了获取报酬,激励从此大大削弱。
这时,懒惰和不负责任等情况将随之发生。
尊重是加速员工自信力爆发的催化剂,尊重激励是一种基本激励方式。
上下级之间的相互尊重是一种强大的精神力量,它有助于企业员工之间的和谐,有助于企业团队精神和凝聚力的形成。
(4)工作激励
工作本身具有激励力量。
为了更好地发挥员工工作积极性,经管者要考虑如何才能使工作本身更有内在意义和挑战性,给职工一种自我实现感。
经管者要进行“工作设计”,使工作内容丰富化和扩大化,并创造良好的工作环境。
还可通过员工与岗位的双向选择,使职工对自己的工作有一定的选择权。
(5)培训和发展机会激励
随着知识经济的扑面而来,当今世界日趋信息化、数字化、网络化。
知识更新速度的不断加快,使员工知识结构不合理和知识老化现象日益突出。
他们虽然在实践中不断丰富和积累知识,但仍需要对他们采取等级证书学习、进高校深造、出国培训等激励措施,通过这种培训充实他们的知识,培养他们的能力,给他们提供进一步发展的机会,满足他们自我实现的需要。
(6)荣誉和提升激励
荣誉是众人或组织对个体或群体的崇高评价,是满足人们自尊需要,激发人们奋力进取的重要手段。
从人的动机看,人人都具有自我肯定、光荣、争取荣誉的需要。
对于一些工作表现比较突出、具有代表性的先进员工,给予必要的荣誉奖励,是很好的精神激励方法。
荣誉激励成本低廉,但效果很好。
(7)负激励
激励并不全是鼓励,它也包括许多负激励措施,如淘汰激励、罚款、降职和开除激励。
淘汰激励是一种惩罚性控制手段。
按照激励中的强化理论,激励可采用处罚方式,即利用带有强制性、威胁性的控制技术,如批评、降级、罚款、降薪、淘汰等来创造一种令人不快或带有压力的条件,以否定某些不符合要求的行为。
2.2经管学理论
经管是组织进行资源配置的实践活动,经管学是关于有效经管的知识体系,是研究有效经管活动的基本规律和一般方法的科学。
经管学是一门综合性学科。
经管过程的动态性、复杂性和经管对象的多样性决定了经管所要借助的知识、方法和手段要多样化。
经管学是一门综合性、边缘性的学科,是关于经管的知识体系。
经管学是一门软科学。
影响经管的因素很多,有的还是不可控和不确定因素。
在经管学中没有千古不变或“永恒”的定理,必须对具体问题作具体分析。
经管学是一门实践性很强的学科。
经管对象的复杂性和经管环境的多变性决定了运用经管知识的技巧性、灵活性和创造性。
仅靠学校的理论教案是培养不出“合格”经管者的,因此必须在实践中学会经管。
经管学是一门发展中的学科。
它与社会经济发展紧密相关,其理论正处于新旧更迭的关键时期,必将随着经济的发展和科技的进步而不断发展。
经管学的这些特点,决定了它既是一门科学又是一种艺术。
经管学是系统研究经管活动的基本规律和一般方法的科学。
经管学是适应现代社会化大生产的需要产生的,它的目的是:
研究在现有的条件下,如何通过合理的组织和配置人、财、物等因素,提高生产力的水平。
经管学是一门综合性的交叉学科。
2.3组织行为学理论
组织行为学是综合运用与人有关的各种知识,采用系统分析的方法研究一定组织中人的行为规律,从而提高各级主管人员对人的行为的预测和引导能力,以便更有效地实现组织目标的一门科学。
组织行为学具有边缘性、综合性、两重性、实用性等特点。
研究组织行为学有助于加强以人为中心的经管,充分调动人的积极性、主动性和创造性;有助于知人善任,合理地使用人才;有助于改善人际关系,增强群体的凝聚力。
组织行为学的产生与经管科学的发展有密切的关系,心理学、社会学、人类学、政治学、伦理学、生物学与生理学等构成了组织行为学的理论基础。
行为科学运用的范围极广,组织行为学正是把行为科学的一般原理和知识运用于各种组织经管上的必然结果和产物。
对组织行为学的研究不仅在西方受到重视并在迅速的发展,在我国也从介绍开始转向普及和应用,组织行为学必将对我国经管科学的发展产生积极的作用。
组织行为学的研究方法与其它科学一样,都必然遵循研究程序的公开性、收集资料的客观性、观察与实验条件的可控性、分析方法的系统性、所得结论的再现性、对未来的预见性等原则。
组织行为学的研究方法主要有观察法、调查法、实验法、测验法、个案研究法等。
组织行为学可以加强组织行为学的研究和应用,对于改进经管工作和提高经管水平,对于培养和选拔各级经管人才,改进领导作风和提高领导水平,对于提高工作绩效,对于改进干群关系,调动广大职工群众的积极性、主动性和创造性,增强企业事业单位的活力和提高社会生产力,都具有重要的意义:
(1)有助于加强以人为中心的经管,充分调动人的积极性、主动性和创造性;
(2)有助于知人善任,合理地使用人才;
(3)有助于改善人际关系,增强群体的合理凝聚力和向心力;
(4)有助于提高领导水平,改善领导者和被领导者的关系;
(5)有助于组织变革和组织发展。
2.4人力资源经管与开发理论
人力资源是一切资源中最为宝贵的资源,是第一资源,当代社会经济发展的实践证明,人力资源的开发、得用对经济发展起着决定性的作用,人的素质决定了效率。
人不仅需要经管。
还必须不断开发,挖掘其潜能,提高其素质。
因此,目前在世界范围内,人力资源开发越来越受到人们的重视。
人力资源是和人口资源、劳动力资源、人才资源等概念相互联系而又相互区分的概念。
第三章国内企业激励现状及分析
在这一章中我们选取了我市某大型企业下属事业部作为本论文的实例,并就此做出分析。
3.1我国企业员工激励的现状分析
现今由于人们的意识发生了很大的变化,不再像以往一辈子只从事一份工作,而是随着个人自身素质的变化而不断更换更为理想的工作。
因此很多企业都有人才外流现象,留不住人才已经成为制约企业发展的重要因素之一。
有效的激励正是解决这个问题的关键。
随着现代企业基本制度的不断完善,为适应现代企业的发展,很多企业也相继建立了以员工的激励机制和约束机制为核心的人力资源经管制度,为企业的发展和壮大提供了制度的保障。
但我们也应该注意到,从总体上来看,多数企业目前的员工激励机制还未尽完善,这主要体现为以下几个方面:
(一)经管意识落后,内部经管制度不配套
有的企业,尤其是我国的一些中小企业,对人才根本不重视,认为有无激励一个样。
这些企业就需要革新自己的陈旧观点,把人才当作一种资本来看,挖掘人的潜力,重视激励,否则,必然会遭淘汰。
还有的企业,口头上重视人才,习惯能动上却还是以往的一套。
这些企业经管思想落后,在这些企业里的员工很难有高的积极性。
而且还有不少企业虽然建立了激励制度,也有专人负责执行,但由于没有其他配套的经管制度,使激励制度起不到应有的作用。
企业经管是一个系统工程,经管的各个环节是相互依存和相互影响的。
比如,激励制度与分配制度、考核制度有直接的联系,若没有合理的分配制度和考核制度,就不可能有合理的激励机制。
同时,激励制度有自己发生作用的过程,单纯的激励制度不可能有好的效果。
(二)企业中存在着盲目激励现象
不少企业看到别的企业有激励措施,自己便“依葫芦画瓢”。
合理的借鉴是必须的,但很多企业只是照搬。
前文中,曾论述过,激励的有效性在于需要。
只有立足本企业员工的需要,激励才会有积极意义。
所以,要消除盲目激励的现象,必须对员工需要做科学的调查分析,针对这些需要来制定本企业的激励措施。
(三)激励措施的无差别化,激励方式单一、僵化
许多企业实施激励措施时,并没有对员工的需要进行分析,“一刀切”地对所有的人采用同样的激励手段,结果适得其反。
许多企业对员工的激励仅仅采用奖金的形式,这种单一的激励方式挫伤了优秀人才的积极性,最终必然形成“逆向选择”,即优秀人才离开,而留在企业的多是非优秀人才。
这也没有认识到激励的基础是需要。
同样的激励手段不可能满足所有的需要。
按照需要层次理论,就算是同一个人,在不同的时候,也会有不同的需要,所以,企业对不同的人必须采用不同的激励方式,对于同一个人,在不同的时间,也应采用不同的激励手段。
(四)过度激励
有人认为激励的强度越大越好。
其实,这也是一种错误的观点,凡事物极必反,激励也是这样。
过度的激励就会给员工过度的压力,当这个压力超过员工承受力的时候,结果是可想而知的。
适当的激励才会有积极意义。
激励中存在的问题有很多,并且会随着经济的不断发展滋生出新的问题。
现代企业要想有科学的激励体系,除了注意这些问题外,创新是很重要的,结合自己的实际创出适合中国企业的激励体制是必由之路。
3.2企业激励现状
例1:
事业部薪金经管制度
本事业部员工资由月工资、岗位津贴、工龄工资、年终奖金等几部分组成,其中月工资按职务等级工作内容核发,年终奖金依据事业部年度收入情况,根据岗位确定。
第一条:
月工资
第二条:
加班工资
第三条:
绩效工资
例2:
2007年事业部工资考核办法
为加强事业部员工考核,以基本工资的30%(其中20%为工时考核工资,10%为考勤考核工资),根据分厂各工种不同的工作性质,特制定相应的考核细则:
1.考勤
员工月休假期为5天(病事假、换休、职工休假、探亲、婚假等),超过5天,每超1天扣减10%考核工资的20%,职工休假、探亲、婚假为一次性休假(计算期按工厂职工休假制度执行),其休假原则上不得影响事业部任务生产,职工换休长休根据事业部生产任务情况由经管部统一安排,特殊长期休假由办公会决定。
2.考核工资
3.其他
分厂女职工孕期满7个月后,经本人申请不能达到考核工时,经事业部批准后,发10%的考核工资,也可以选择离岗休息,扣发全额考核工资;特殊工种、岗位,经事业部批准,按时保量完成本职工作,可不进行工资考核。
4.奖励制度
员工工作一年工时完成本部门平均工时以上者事业部出资进行任意合适自己的培训,完成工时在本部门前三名者给予本年先进生产工作者称号。
5.科研产品奖励办法
科研工作是事业部一项长期性工作,在产品部件生产装配工作过程中由于具有时间紧、任务急、批量小、品种多及反复性强等特点,难以科学合理核定其工时定额,特采取规范化工程制办法,具体如下:
一、科研产品奖励原则:
团队、合作、优制、高效
二、科研产品分级规范
序号
1
2
3
4
级别
A
B
C
D
等级
A1
A2
A3
B1
B2
B3
C1
C2
C3
D1
D2
D3
奖励金额
3000
2800
2600
2400
2200
2000
1800
1600
1400
1200
1000
1400
表1
三、科研产品评级办法
由事业部技术人员、生产调试、员工技师、职工代表组成事业部科研产品评级小组,按照该产品、部件的技术复杂程度、工作量、产品质量及任务节点完成情况,对照科研产品分级规范确立其应所属的等级。
四、科研产品工程组设立要求
工程级由承制人(责任人)、技术人员、调度组成。
工程承制人对工程负全责,技术人员负工艺技术责任,调度负协调督导责任。
3.3实例分析
现在我们就上一节的实例做出本制度的分析。
3.4员工激励失灵分析
有效的激励措施是人力资本收益最大化的可靠保证。
但在具体实践中,普遍存在激励失灵现象,即激励措施没有对员工的需要和动机产生影响,导致员工积极性和主动性不能充分发挥。
强化激励措施的效果,同时关注激励过度问题,企业建立激励机制应充分考虑企业内部实际情况,要避免照抄照搬现成激励模式,以下将对激励失灵表现与症结进行分析。
很多企业都存在激励失灵的问题,主要可概括为激励不足和激励过度两个方面。
激励不足是指因各种原因导致激励措施不足以影响员工的动机,员工对经管层苦心制定的激励措施难以产生心理共鸣,导致员工心情不舒畅或积极性不高,影响工作效率;更有甚者,一些公司尽管待遇优厚,但仍无法留住骨干员工。
这是激励失灵的主要方面。
另一方面,从经济学的角度看,任何事物的利用都必然会出现收益递减现象,最终甚至出现负收益。
资本、劳动、技术等生产要素的投入如此,作为制度的激励措施的运用也是如此。
一个人的承受能力是有限的。
在激励过强的情况下,必然出现动机过强的情况,导致员工压力加大,最终与人的体力和精神极限发生冲突,导致工作效率不升反降。
尽管这种情况不是激励失灵的主要表现,但在当前的社会环境下,对此类现象要予以充分关注。
另外,之所以会出现激励失灵的现象,主要原因在于对激励理论的片面理解,一些企业对人事激励甚至抱有赶时髦的心理,激励机制不健全,激励措施不到位。
激励理论认为,需要引起动机,动机决定行为。
员工的需要使其产生动机,行为是动机的表现和结果。
换言之,是否对员工产生了激励,取决于激励政策是否能满足员工的需要,所以说,激励来自于员工的需求,也就是内因。
因此,激励机制及措施的制定和实施,必须以员工心理需求分析为基础,通过对动机的激励,调动员工的积极性和主动性。
此外,在中国传统社会形态下,企业内部人事关系往往错综复杂,个别企业高层经管人员凭个人好恶判断是非,在从经营到经管的各个环节上,均存在很大的随意性,个别企业形式主义泛滥,所谓激励措施只是徒有其表。
尽管这类现象不是激励制度本身的问题,但也是导致激励失灵即激励不足的原因之一。
3.5如何实施有效的激励
如何运用激励调动人的积极性,做好各项工作,这不仅对企业的兴衰与发展至关重要,而且也是一个有效的领导者或经管者的主要职责和必备的经管素质。
激励并不是孤立的事件,它需要良好的激励氛围,这种氛围本身就能起到良好的激励的效果。
3.5.1有效激励的前提
(1)制定有效的绩效考核制度,绩效经管的目标不是为算工资或为考核而考核,其主要功能是引导员工行为,帮助员工改善工作效率,让员工向更有益于实现公司的目标去努力。
体现员工工作能力、工作实效的绩效考核系统能引导员工向不断创造佳绩展,这时,绩效考核意义不仅是一个企业对其员工工作绩效情况的评估,同样也是员工心理上的一种高层次的需求——成就感需要的满足、员工需要感到自己完成了某些工作,要求得到认可;通过目标考核,员工需要感到有为实现公司目标出力的参与感;通过对员工本人发展意识的了解,使员工感到有培养提高和升迁发展的机会,有一种需要目标导向和参与的组织归属感。
所以,绩效不仅在分配和人力选拔上有指导意义,而且有更广泛的激励作用。
(2)完善薪酬体系。
企业的薪酬制度设计应符合二个原则:
外部竞争性、内部公正性;外部的竞争性强调的是薪酬支付与外部组织的薪酬之间的关系,通过与竞争对手相比保持组织薪酬水平的竞争力,内部公正性是指薪酬结构与组织设计和工作之间的关系,薪酬结构要支持工作程序,要对所有员工公正,要有利于使员工行为与组织目标相符。
在保证薪酬外部竞争性的前提下,我们更应该着重于内部公正性。
所以,分配结果的公正性直接影响员工对薪酬公正的知觉,分配公正又影响个体的薪酬满意度及个体对组织的信任度,当薪酬满意度及对组织的信任度不高时,激励将失去效力。
3.5.2员工激励的有效方式
首先,应了解员工的需求和动机,这是制定激励措施的起点和基础。
著名心理学家马斯洛把人的需求分为五个层次;另外,人的需求还可以分为三个方面:
生活需要(包括物质的和精神的)、工作需要(包括学习和创造)及休息需要(包括娱乐和消遣)。
对每个个体而言,各种需要的强度在不同时期和不同发展阶段是不尽相同的,企业经管者应对所属员工的需要进行细致分析和划分,从而找到激励的
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